企业文化培训课程讲义(PPT 58页)28893.pptx

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1、企业文化培训课程讲义企业文化培训课程讲义前前 言言 中国企业能够胜出，并不是仅仅去模仿国外所谓的“先进”的管理模式，而在于能否创新出属于“中国”式的管理模式。人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣!企业文化就是企业哲学指导下的企业共同价值观体系！企业文化就是企业哲学指导下的企业共同价值观体系！制度是让想犯罪的人犯不了罪，文化是让有机会犯罪的人不制度是让想犯罪的人犯不了罪，文化是让有机会犯罪的人不 愿意犯罪愿意犯罪!企业的首席企业文化设计师是企业家企业的首席企业文化设计师是企业家!管理无定势，管理最佳境界在于无招胜有招！管理无定势，管理最佳境界在于无招胜有招！唯有文

2、化不能国际化唯有文化不能国际化 第一章第一章 解剖企业文化解剖企业文化认识企业认识企业DNADNA 企业文化是什么企业文化是什么-“-“企业文化如水企业文化如水”论论 经盛对企业文化的定义，可以用“企企业业文文化化如如水水”论来阐述论来阐述 第一，企业文化是“柔情似水”第二，企业文化是“水滴石穿”第三，企业文化是“如鱼得水”第四，企业文化是“滴水之恩，涌泉相报”第五，企业文化是“水到渠成”第六，企业文化是“水能载舟亦能覆舟”企业文化是什么企业文化是什么-“企业文化哲学企业文化哲学”论论哲学的涵义哲学的涵义 所谓“春有百花秋有月，夏有凉风冬有雪，若无闲事挂心头，便是人间好时节。”罗素（英国哲学家

3、）说过：“要了解一个时代或一个民族，我们必须了解它的哲学；要了解它的哲学，我们必须在某种程度上自己就是哲学家。”兼容并蓄的企业哲学兼容并蓄的企业哲学 企业文化就是在企业哲学指导下的企业共同价值观体系；企业哲学是一种人本哲学，是企业解决如何在外部生存以及企业内部如何共同生活的哲学。企业文化的延伸企业文化的延伸-“-“企业文化宗教企业文化宗教”论论 宗教绝对忠诚潜在意识 深层认同 表层认同 口号共同价值观共同为模式企业信仰图图1-51-5企业文化与宗教关系图企业文化与宗教关系图 企业文化作为文化的一种，它与宗教之间存在着一定程度上的联系。如日本的企业文化就与日本的宗教信仰有着千丝万缕的关系。企业家

4、往往也会想如何通过企业文化的作用，在企业中构筑一种精神上的信仰，使员工对企业形成一种高忠诚、高凝聚力的精神境界，而宗教的力量正是这种希望的典型代表。第二章第二章 企业文化在中国企业文化在中国“企业文化真假企业文化真假”论论 相信大多数人对这个问题会迷惑不解，既然企业文化是一个企业成员的共同行为模式，就应该是每一个企业都有企业文化，中国企业也应该是这样。这句话说对了一半，凡是企业都有企业文化是对的，但不能说凡是企业都有真正的企业文化。所以，这其实也是对中国企业的文化提出质疑。企业文化还有真假之分，为什么呢？这是中国过渡经济时期的特色。企业文化的真假之分有两个基本的判别标准。一是企业的核心价值观是

5、否是发自企业核心团队的肺腑之言；二是企业是否为信守这些价值观而放弃与之相违背的一切。如果符合这两个标准的文化就是真正的企业文化，否则只能说是企业的一种文化现象而已。用这两个基本原则去检验西方的优秀企业，都能够有满意的答案。正如惠普公司共同创始人威廉休利特所说的：“回顾一生的辛劳，我最自豪的，很可能是协助创设一家以价值观、做事方法和成就，对世界各地企业管理方式产生深远影响的公司；我特别自豪的是留下一个可以永续经营，可以在我百年之后恒久继续作为典范的组织。”可见，惠普之道对于休利特而言是多么的重要。反观中国企业，有多少家企业的企业文化宣言中是“以人为本”为核心的，又有多少家企业的核心价值观能够符合

6、以上两条标准呢？企业家素质决定企业文化的优劣企业家素质决定企业文化的优劣 企业领导人在企业文化建设中的作用包括淘汰过时的企业文化，创建和内化新的企业文化。第一，企业领导人要努力淘汰过时的企业文化。第二，在淘汰旧有文化的过程中，企业领导人要重视并积极创建新的企业文化。第三，在新的企业文化创建之后，企业领导人要积极内化新的企业文化，使新的企业文化真正成为企业的血液和基因。第三章第三章 企业文化模型企业文化模型 企业文化解剖图企业文化解剖图 企业文化战略模型企业文化战略模型 企业文化战略产品形象战略企业家形象战略员工形象战略企业形象战略英雄模范战略共同价值观战略生产环境战略凝聚力战略品牌战略图图3-

7、3 3-3 企业文化战略模型企业文化战略模型 第四章第四章 企业文化塑造实操方法与流程企业文化塑造实操方法与流程 企业文化的塑造一般可分5个步骤进行：战略定位阶段战略定位阶段 根据企业文化三环模型，企业文化塑造必须在公司战略的指引下进行，从战略的角度对企业文化进行定位。明确企业文化塑造的目标，具有复杂性和系统性，一定要拟定切实可行的计划方案。要有准确的定位和清晰的目标，只有在可操作的行动方案指导下，企业文化塑造才能成功。企业战略明确企业文化的方向 企业领导人是企业文化建设的第一推动者 设立企业文化建设决策委员会和执行委员会 召开企业文化启动大会 没有调查就没有发言权，企业文化建设的调研同样如此

8、。本阶段主要了解企业的现状和竞争环境及公司的历史、文化和个性等。实施公司文化调研，就是要对该公司文化的目标、决策、利益结构、激励方向等主要素和次文化要素的市场导向、视野、工作气氛、冒险心理等进行调研，使该公司文化现状清晰地呈现出来。调研工作要深入、仔细、全面，从调研方案的制订、实施到总结，大概需要60天的时间。q 编制调研方案 q 确定调研任务q 编制调研可行性计划 q 确立调研类型和方法 q 主要的调研分析技术 q 设计调查问卷 q 调查访谈 调研阶段调研阶段 诊断分析阶段诊断分析阶段 本阶段主要揭示公司的现状、竞争环境和公司的历史、文化和个性。企业文化调查分析，将在对公司文化调查数据统计、

9、研究的基础上，准确地揭示出企业文化的特征，参照世界多国文化评价系统对公司文化中的目标驱动、决策方式、成就感、利益结构、激励方式与方向、思维的主导方式，公司职工的伦理观、市场导向、竞争风格、集团工作气氛等近20项文化指标作出准确的描绘。规划阶段规划阶段 企业文化定位 确定可量化指标 工具和方法 原则和策略 案例：某地铁公司企业文化推广方案之理念视觉化工程方案 跟踪修改阶段跟踪修改阶段 可供选择的企业文化模式分析企业文化的实施和效果测评全面评价企业文化 企业文化的评价指标体系案例：TCL国际电工的企业文化建设框架和成果 第五章第五章 理念的提炼及创新理念的提炼及创新经营理念提炼要遵守的原则经营理念

10、提炼要遵守的原则 时代感时代感 企业精神是时代精神的体现，是企业个性和时代精神的相结合的具体化。实际上很多企业的经营理念和企业精神的提炼都反映出了企业时代气息。个性和创新个性和创新 企业在提炼企业精神时千万不要排列空洞、政治化的词语。许多企业提到企业的精神、理念时都是团结、勤奋、求实、创新或者是创一流、争一流之类雷同词语，毫无个性和创新性。要体现动态感和稳定性的统一要体现动态感和稳定性的统一 企业的经营理念一旦确定下来就不能随意改变，要有相当的稳定性；但是在工作中的体现时，必须是动态性的。员工可以通过不同的方式来和理念所表达的思想保持一致。提炼的方法提炼的方法 脑力激荡法脑力激荡法 名义群体法

11、名义群体法 德尔菲法德尔菲法 电脑会议法电脑会议法 研讨营研讨营 设计步骤设计步骤 第六章第六章 企业文化基石企业文化基石 企业文化基石模型企业文化基石模型 世界文化民族文化行业文化区域文化职业文化企业文化图图6-1 6-1 企业文化基石模型企业文化基石模型 越是民族的就越是世界的越是民族的就越是世界的 无论是哪种管理职能，它都是无论是哪种管理职能，它都是根植于文化之中，我们可以借根植于文化之中，我们可以借鉴其它优秀的管理经验，但却鉴其它优秀的管理经验，但却不能够模仿或者抄袭，因为管不能够模仿或者抄袭，因为管理无定势，只有将卓越的管理理无定势，只有将卓越的管理融入到民族文化的精髓之中，融入到民

12、族文化的精髓之中，发挥传统民族文化的精华，选发挥传统民族文化的精华，选择与借鉴和民族文化深层结构择与借鉴和民族文化深层结构有互补或一致的内容，才能创有互补或一致的内容，才能创造出适合中国国情的管理模式。造出适合中国国情的管理模式。越是民族的就越越是民族的就越是世界的是世界的企业文化变革企业文化变革 第七章第七章 企业文化的对外传播企业文化的对外传播 在我们的理论体系中，企业文化对内主要体现在精神层面的传播上，它更加关注企业理念的宣贯和执行；企业文化对外的传播途径主要是通过CIS（企业形象战略）来实现传播企业理念和品牌的目标。因此，企业文化的对外传播我们主要是介绍企业形象战略的知识以及具体的运作

13、方式。CISCIS企业形象战略企业形象战略 CIS的定义 CIS的特点 CIS的历史 企业文化和CIS的区别和联系 案例：IBM公司文化兴衰和形象变化 CISCIS的组成部分的组成部分 理念识别系统（理念识别系统（MIMI）行为识别系统行为识别系统(BI)(BI)视觉识别系统视觉识别系统(VI)(VI)听觉识别系统（听觉识别系统（AIAI）数字化企业形象及互联网识别系统数字化企业形象及互联网识别系统(DCI)(DCI)MI MI、BIBI、VIVI之间的关系之间的关系 CISCIS导入原则与内容导入原则与内容CIS导入的原则CIS导入计划CI实施计划作业项目及程序CI设计手册的编辑形式 CIS

14、导入原则与内容 VIVI设计的基本内容设计的基本内容 第八章第八章 管理价值观管理价值观 企业文化与价值观管理是即有联系又不完全等同的两个概念，企业文化是人们长期以来形成的行为习惯，它是企业哲学指导下人们的工作方式，它包括了精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。而价值观是精神文化的核心，它是企业文化的精髓，它决定了企业文化的倾向性及性格。从理论上说，在企业中只有对员工的价值观进行高度的统一，才能够形成行之有效的核心价值观，所以对价值观的管理是企业文化塑造的重点，但它又不是所有的企业都能够进行运作的一项工作，它是随着企业文化工程开展到一定的程度才能实行的，在企业文化刚刚形成，即是说企业文化还停

15、留在表层的时候，价值观管理是不适合提出来并进行推广的，操之过急反而会造成价值观混乱而影响了全局的效果。从实践出发，对企业员工的价值观统一管理是一项长期并且不可能最终完全达成目的的工作，因为人的价值观从出生时已经就受到各种因素影响，企业的价值引导只能是构成人价值观的一个因素，从这个角度说，企业的管理价值观指的是管理“共同”价值观，即在企业的范围内形成一种绝大部分员工认同并愿意接受的共同价值理念。正如保罗格里斯利所说的：管理意味着管理价值观，管理价值观意味着认识和理解价值观，认识和理解价值观意味着了解自己的认识和理解的局限性。一个人只有了解到自己认识和理解的局限性，才有可能去接受与容纳别人的观念，

16、才有可能在众多的价值观差异中取得平衡，形成共同价值的管理。价值观的定义价值观的定义价值观的分类价值观的分类 人们由于生活和教育经历不同，价值观也就不同。行为科学家格雷夫斯将它分为七个等级。第一级 反应型：这种类型的人并不意识自己和周围的人是作为人类而存在的。他们总是照着自己基本的生理需要做出反应，而不顾其他任何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿。第二级 部落型：这种类型的人依赖成性，服从于传统习惯和权势。第三级 自我中心型：这类型的人信仰冷酷的个人主义。他们爱挑衅和自私，主要服从于权利。第四级 坚持己见型：这种类型的人对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观。第

17、五级 玩弄权术型：这种类型的人通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目的，积极争取地位和社会影响。第六级 社交中心型：这种类型的人把被人喜爱和与人善处看作于自己的发展，受现实主义、权利主义和坚持己见者的排斥。第七级 存在主义型：这种类型的人能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权利的强制使用，敢于直言。价值观的层次价值观的层次 价值观可以分为三个层次：1、认知层。这是价值观的核心部分，它是人的自我信念，一般表现为人的世界观和人生观等。2、情感层。是由于人的价值观的不同而产生的对各种行为或者感知的体现，例如，一个有团队价值观的人对于团队合作的精神会感到欢乐，而不赞成

18、团队合作的人则会对团队合作感到讨厌甚至是有敌意。3、行为层。价值观的认知层和情感层影响并决定了人的行为，有什么样的价值观就会产生什么样的行为。一个坚持已见价值观的人肯定不会随便同意其它人的观点，更加不会主动去承认自己的错误。价值观的作用价值观的作用 在企业管理过程中，不同的员工对相同的管理行为与制度会采取不同的态度，如对按时上班的制度，有的员工会认为理所当然，上班就要准时，这是所有的企业或者员工要共同遵守的游戏规则，因为在他的价值体系中，上班守时已经成为一种潜在的判断标准，遵守是对的，违反则是错的，所以不能允许员工迟到；相反在一些员工心目中，上班准时与否并不是重要的，偶尔迟到也理解。对于同一个

19、问题，在不同的价值引导下产生的行为就不同，因此在企业管理中，共同的价值观牵引是很重要的一件事情，没有共同价值观的牵引，在同一客观条件下，由于价值观不同，对于同一事物人们会产生不同的行为。在同一企业中，有的人会注重工作成绩，有的人注重实际报酬，有的人注重职务，这就是因为他们价值观的不同。所以在企业文化的范畴里，价值观的作用是整个企业文化体系的核心，没有确立共同价值观，就不会形成一种让所有员工认同的企业文化。价值观的倾向价值观的倾向比较方面 最大利润企业价值最大化企业价值-社会效益最优一般目标最大利润令人满意的利润水平加上其他集团的满意利润只是一种手段，只有第二位的重要性指导思想个人主义、竞争、野

20、心勃勃混合的、既有个人主义，又有合作合作政府的作用越少越好虽然不好，但不可避免，有时是必要的企业的合作者对职工的看法只是一种手段，只有经济的需要既是手段也是目的本身就是目的领导方式专权方式开明专制、专制和民主混合民主、高度的参与式股东的作用头等重要主要的额，但其他集团也要考虑并不比其他集团更重要价值观的遵守价值观的遵守 创新型判逆型忠诚型对抗型遵守非核心价值观 遵守核心价值观 价值观的遵守程度图价值观的遵守程度图 第九章第九章 品牌文化与企业价值观品牌文化与企业价值观 强大的企业文化激励员工保证一致的员工行为提高品牌稳定性树立信任品牌表现改善图图9-2 9-2 强大的公司文化是如何强大的公司文

21、化是如何为品牌作出贡献的为品牌作出贡献的 第十章第十章 企业文化与管理心理学企业文化与管理心理学 企业文化是研究企业中人的精神文化，也就是在长期的经营活动中形成的共同的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总合。而要研究人的精神，就必需运用好心理学。人类有着多样和丰富的感情，有着独特的个性，管理心理学就是对组织和管理活动中人们的心理与行为进行系统研究的学科，其主要目的是研究人的行为激励问题，探索人的心理活动，提高激励人心和行为的各种途径和技巧，以达到最大限度地提高工作绩效。影响员工工作情绪的因素影响员工工作情绪的因素 社会风尚治安道德领导作风管理方法能力人群关系同事上下级家庭婚姻恋爱夫妻关系

22、邻里关系亲属工作环境噪声照明安全身体缺陷疾病健康遭遇图图10-110-1职工工作情绪因果分析图职工工作情绪因果分析图 员工需求与企业文化的激励员工需求与企业文化的激励 在对企业内部环境的调查中，最重要的一项是企业员工的需求调查，只有对员工的需求进行科学的分析，才可以有针对性的营造企业文化的激励机制，因为人们的工作行为是为了满足不同的需求，这些需求又诱发了人的工作动机，从而决定了人们的工作效率和行为。职工的工作需求 第十一章第十一章 企业文化与沟通企业文化与沟通 沟通的风格模式沟通的风格模式 周哈利窗(Johari Window)模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型，它将人在交流时的心理

23、，根据对信息的“暴露”和“反馈”分成4扇窗户，每一扇都代表了一种与沟通有关的人格特征。“暴露”指的是个体在沟通中坦率公开自己的情感、经历和信息的程度；“反馈”指的是个体成功地从别人那里了解自己的程度。如在图11-1中划分出四个“窗口”。自己不知道自己知道暴露反馈盲区未知区开放区隐藏区对方知道对方不知道图图11-111-1周哈利之窗周哈利之窗 第十二章第十二章 企业伦理与企业文化企业伦理与企业文化 伦理与道德伦理与道德 我们首先要对伦理与道德这两个概念先有些了解。一般来说，伦理和道德都可以看作同义词，基本上表示的涵义是一致的。“伦”是指人的关系，即人伦，“理”是指道德律令和原则，所以伦理是指人与

24、人相处应遵守的道德和行为准则。而西方主要是指风俗、风尚和性格等。道德的基本在实际运作中和伦理并没有什么区别，只是在学术上才有一些研究专家根据自己的需要而作区分。执照施泰困曼教授的观点，道德是指一定的文化界域内占实际支配地位的现存规范，而伦理则是指对这种道德规范的严密方法性思考。按这种区分，伦理是倾向于一种理论，它是对道德的科学性思考，它高于道德的哲学，而道德则是伦理在实际中的规范。比如我们通常会说“一个有道德的人”，而不会说有伦理的人，同样我们也只会说“伦理学”而不会说“道德学”。从这个角度说，在日常用法中，道德更多用于人，更含主观、主体、个体的意味，而伦理则更具有客观、客体、社会、团体的意味

25、。国外一所大学的社会研究系学生进行了一系列有趣的动物实验，成功类比了人类社会某些公众行为和意识的起源和发展，绝对有人类社会的影子，值得我们深思。实验实验1 1：道德的起源：道德的起源实验实验2 2：阶级的产生：阶级的产生 实验实验3 3：道德的沦丧：道德的沦丧 实验实验4 4：道德的重建：道德的重建 经济伦理学与企业伦理学经济伦理学与企业伦理学 企业伦理文化企业伦理文化 在日常各工作中，企业需要伦理管理的例子如下：(1)旅行社的管理者很清楚她和她的代理商如果每月给出租汽车公司送去100个或更多的客户，他们就可以获得大量佣金，尽管通常情况下客户都想要在最低的成本上选择出租代理机构。(2)尽管没有

26、存货，负责零件配送业务的主管却让员工告诉顾客仍有存货。重新补充材料只需一两天，谁也不会因耽搁而受到损失，而且这样做生意竞争对手根本插不进来。(3)咨询公司的项目经理想知道是否该把一些事实从一份报告中删掉，因为如果依照事实向上面承报，主营业务的市场部经理的脸色肯定不好看。(4)在海外经营的一家北美制造商被要求向当地政府官员支付现金(行贿)，尽管这种行为在北美不合法，但他们被告知这样做符合当地的习惯。这些问题很难解决，而且经常处于两难境地。当每一个可行选择或行为由于潜在的负面伦理影响而变得似乎不那么理想的时候，就会产生伦理困境，不容易明确判定是非。通过在组织内作为公司文化的一部分而确立组织的伦理价

27、值观将有助于管理者作出选择。公司文化必须能够包含公司成功所需的伦理价值观。第十三章第十三章 跨文化管理中的战略管理和人力资源跨文化管理中的战略管理和人力资源 文化与战略文化与战略 “是先有战略还是先有文化”是一个管理悖论，这个悖论使得战略和文化的关系更为复杂，到底是哪个为先，不同的学派有不同的看法，我们认为任何一个组织的成立，从一开始就肯定有战略的思维，这个战略思维中有一部分内容是属于企业文化的范畴，这就是企业的愿景、使命和战略目标，这三者并不是任何一个组织都可能同时具备，但起码有一个是必需涉及的。例如一个几个人的小工厂，他们在创业时期并没有具体考虑战略或者文化的问题，但是有一点他们要考虑到的

28、，这就是工厂怎么定位才能赚钱，赚钱后怎么发展，这些就是战略的思维方式，他们肯定也不会说做什么企业文化，但他们肯定要考虑怎样使同事开心工作，彼此之间应该以什么样的心态来合作，老板还要考虑如何让大家工作感觉有希望，愿意同甘共苦，这就是企业文化的内容。当然我们也要注意战略和文化的存在是有一定的界限的，他必需是一种群体的行为，如一家杂货店，就只有店主一个人，那他可能有一些战略思维，却不一定有企业文化的思考，因为文化毕竟是群体的行为，一个人是不可能构成企业文化的氛围的。战略与管理风格 不同文化假设下的战略模式 战略的文化要素 战略与企业文化的适应性 人力资源管理作为管理的一项主要职能，它的运作和文化的因

29、素息息相关，不同的文化假设前提下的政策有着不同甚至是相反的操作，特别是在异文化的管理背景下，文化假设差异更大，使人力资源的管理效果和风格也不同。如表14-4所示 1.人才招聘(选择)2.企业文化的同化（社会化）3.培训 4.表现评估 5.补偿和奖励 6.职业发展 人力资源管理与文化人力资源管理与文化 第十四章合资企业的跨文化管理第十四章合资企业的跨文化管理 跨文化管理跨文化管理 文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程,它既指合资企业在它国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。文化风险就是指企业在国

30、际化经营过程中，由于文化冲突的复杂性、不确定性，使企业实际收益与预期收益目标相背离，甚至导致企业经营活动失败的可能性。随着经济全球化进程的不断深入，如何克服文化冲突带来的风险，在本国化、区域化与全球化之间，在母国文化与所在国文化之间，寻求一种适度的平衡，已经成为许多企业在竞争中取胜的关键。跨文化管理本质上就是通过建立文化冲突的协同系统以识别企业国际化经营中的文化风险，并且化风险为动力，使文化融合为企业运营提供坚实的基础。合资企业及合资企业的文化冲突是跨文化管理重点研究的范畴。中国加入WTO之后，国际资本更多地选择与中方企业合资的形式进入中国市场；而中国企业投资国外，与国外企业合作的也逐渐增加。中国的企业经营者将面临更多更深入的合资企业中的跨文化冲突问题。合资企业的跨文化冲突合资企业的跨文化冲突 合资企业的跨文化管理对策合资企业的跨文化管理对策 书评书评:企业灵魂，文化管理的指明灯企业灵魂，文化管理的指明灯 谢谢大家谢谢大家