周三多管理学第三版第九章 人力资源管理13918.pptx

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1、二十一世纪什么最贵：“人才”导学：导学：第九章第九章 人力资源管理人力资源管理第一节第一节 人力资源计划人力资源计划第二节第二节 员工招聘与解聘员工招聘与解聘第三节第三节 员工培训员工培训第四节第四节 绩效评估绩效评估【管理小故事】美国福特公司的老板福特刚从大学毕业，到一家汽车公美国福特公司的老板福特刚从大学毕业，到一家汽车公司应聘，一同应聘的几个人学历都比他高，在其他人面试司应聘，一同应聘的几个人学历都比他高，在其他人面试时，福特感到几乎没有希望了。时，福特感到几乎没有希望了。当他敲门走进董事长办公室时，发现门口地上有当他敲门走进董事长办公室时，发现门口地上有一张纸，很自然地弯腰把它捡了起束

2、，看了看，原来是一一张纸，很自然地弯腰把它捡了起束，看了看，原来是一张废纸，就顺手把它扔进了垃圾桶。董事长对这一切都看张废纸，就顺手把它扔进了垃圾桶。董事长对这一切都看在眼里。福特刚说了一句在眼里。福特刚说了一句“我是来应聘的福特我是来应聘的福特”，董事，董事长就发出了邀请：长就发出了邀请：“很好，很好，福特先生，你已经被我很好，很好，福特先生，你已经被我们录用了。们录用了。”这个让福特感到惊异的决定，实际上源于这个让福特感到惊异的决定，实际上源于董事长对他品德的信任。事实上，福特也确实没有让董事董事长对他品德的信任。事实上，福特也确实没有让董事长失望，以自己的品行和能力长失望，以自己的品行和

3、能力次次使公司转危为安。次次使公司转危为安。导言导言 组织设计为组织系统的运行提供了基本组织设计为组织系统的运行提供了基本框架，为使组织系统有效运行，还必须为框架，为使组织系统有效运行，还必须为组织配置合适的人力资源。因为，所有的组织配置合适的人力资源。因为，所有的管理活动都需要通过人来进行。人员配备管理活动都需要通过人来进行。人员配备是组织设计的延续，也是组织运行的保证。是组织设计的延续，也是组织运行的保证。人力资源计划的任务人力资源计划的任务编制和实施人力资源计划的目标，就是要通编制和实施人力资源计划的目标，就是要通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的过规划人力资源管理的各项活动，使组织

4、的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。织总目标的实现。人力资源计划的任务包括以下几个部分人力资源计划的任务包括以下几个部分人力资源计划人力资源计划人力资源计划的人力资源计划的任务任务人力资源计划的人力资源计划的过程过程人力资源计划编人力资源计划编制的原则制的原则员工招聘与解员工招聘与解聘聘员工培训员工培训绩效评估绩效评估思考题思考题5系统评价组织中人系统评价组织中人力资源的需求量力资源的需求量选配合适的人员选配合适的人员制定和实施人制定和实施人员培训计划员培训计划人力资源计划的过程人力资源计划的过程人力资源计划的整个过程大致可以分为六个人

5、力资源计划的整个过程大致可以分为六个步骤，如下图所示：步骤，如下图所示：人力资源计划人力资源计划人力资源计划的人力资源计划的任务任务人力资源计划的人力资源计划的过程过程人力资源计划编人力资源计划编制的原则制的原则员工招聘与解员工招聘与解聘聘员工培训员工培训绩效评估绩效评估思考题思考题6编制人力编制人力资源计划资源计划招聘招聘员工员工选用选用员工员工确定有能确定有能力的员工力的员工职前职前引导引导培训培训员工员工职业生职业生涯发展涯发展留用杰留用杰出人才出人才前三个步骤前三个步骤“编制人力资源计划、招聘员工、选用编制人力资源计划、招聘员工、选用”目的是要发掘有能力的人才并加以选用目的是要发掘有能

6、力的人才并加以选用后三个步骤后三个步骤“职前引导、培训、职业生涯发展职前引导、培训、职业生涯发展”是为是为了确保组织既能留住人才，又能使员工技能得以更新了确保组织既能留住人才，又能使员工技能得以更新人力资源计划的过程（续）人力资源计划的过程（续）编制人力资源计划包括三个具体步骤：编制人力资源计划包括三个具体步骤：人力资源计划人力资源计划人力资源计划的人力资源计划的任务任务人力资源计划的人力资源计划的过程过程人力资源计划编人力资源计划编制的原则制的原则员工招聘与解员工招聘与解聘聘员工培训员工培训绩效评估绩效评估思考题思考题7评估现有的人力资源状况评估现有的人力资源状况评估未来的人力资源状况评估未

7、来的人力资源状况制定一套相适应的人力资源计划制定一套相适应的人力资源计划2023/3/118外在环境外在环境经济、法律、经济、法律、人口，交通、人口，交通、文化、教育、文化、教育、市场竞争、劳市场竞争、劳动力市场，政动力市场，政策，劳动力择策，劳动力择业期望与倾向业期望与倾向经营战略经营战略目标任务，产目标任务，产品组合，市场品组合，市场组合，经营区组合，经营区域，生产技术域，生产技术竞争重点，财竞争重点，财务及利润目标务及利润目标等等组织环境组织环境组织结构，管组织结构，管理机制，管理理机制，管理风格，组织氛风格，组织氛围，薪酬方案围，薪酬方案企业文化等企业文化等人力资源现状人力资源现状素质

8、结构，损素质结构，损耗与流动，人耗与流动，人力成本，聘用力成本，聘用升迁、退休等升迁、退休等人力政策，员人力政策，员工价值观，员工价值观，员工潜力等工潜力等人力资源需求预测人力资源需求预测（各类、各级（各类、各级）人力资源供给预测人力资源供给预测（内部供给、外部（内部供给、外部供给）供给）人力资源总规划人力资源总规划各项业务规划各项业务规划人力资源开发与管理政策人力资源开发与管理政策人力资源规划的实施人力资源规划的实施评估与反馈评估与反馈实施评估实施评估制定规划制定规划预测工需预测工需调查分析调查分析人人 力力 资资 源源 规规 划划 流流 程程 图图人力资源计划编制的原则人力资源计划编制的原

9、则原则一：原则一：既要保证企业短期自下而上的需既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展要，也要能促进企业的长期发展原则二：原则二：既要能促进员工现期有人力资源既要能促进员工现期有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会供机会人力资源计划人力资源计划人力资源计划的人力资源计划的任务任务人力资源计划的人力资源计划的过程过程人力资源计划编人力资源计划编制的原则制的原则员工招聘与解员工招聘与解聘聘员工培训员工培训绩效评估绩效评估思考题思考题9员工招聘的标准员工招聘的标准员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符

10、合要求的人到本组织中任职和工作励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。的过程。人力资源计划人力资源计划员工招聘与解员工招聘与解聘聘员工招聘的标员工招聘的标准准员工招聘的来员工招聘的来源与方法源与方法员工的解聘员工的解聘员工培训员工培训绩效评估绩效评估思考题思考题10招聘对管理招聘对管理 人员的一般要求：人员的一般要求：管理的愿望管理的愿望良好的品德良好的品德勇于创新的精神勇于创新的精神较高的决策能力较高的决策能力员工招聘的来源与方法员工招聘的来源与方法员工招聘的渠道：员工招聘的渠道：广告应聘者广告应聘者员工或关联人员推荐员工或关联人员推荐职业介绍机构推荐职业介绍机构推荐其他来源其他来源人力资

11、源计划人力资源计划员工招聘与解员工招聘与解聘聘员工招聘的标员工招聘的标准准员工招聘的来员工招聘的来源与方法源与方法员工的解聘员工的解聘员工培训员工培训绩效评估绩效评估思考题思考题11 人力资源计划中最为关键的一项任务是能够人力资源计划中最为关键的一项任务是能够招到并留住有才能的管理干部。依据来源不同，招到并留住有才能的管理干部。依据来源不同，组织可以通过外部招聘和内部提升两种方式来组织可以通过外部招聘和内部提升两种方式来选择和填补员管理岗位的空缺。选择和填补员管理岗位的空缺。员工招聘的来源与方法员工招聘的来源与方法外部招聘：外部招聘：含义：根据组织制定的标准和程序从组织含义：根据组织制定的标准

12、和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工外部选拔符合空缺职位要求的员工优势：优势：具备难得的具备难得的“外部竞争优势外部竞争优势”有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系能够为组织输送新鲜血液能够为组织输送新鲜血液劣势：劣势：外聘者对组织缺乏深入了解外聘者对组织缺乏深入了解组织对外聘者缺乏深入了解组织对外聘者缺乏深入了解外聘对内部员工的积极性造成打击外聘对内部员工的积极性造成打击人力资源计划人力资源计划员工招聘与解员工招聘与解聘聘员工招聘的标员工招聘的标准准员工招聘的来员工招聘的来源与方法源与方法员工的解聘员工的解聘员工培训员工培训绩效评估绩效评估思考

13、题思考题122023/3/1113鲶鱼效应鲶鱼效应 很久以前，挪威人从深海捕捞的沙丁鱼，如果能让其活很久以前，挪威人从深海捕捞的沙丁鱼，如果能让其活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。渔民们想了无数的办着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。渔民们想了无数的办法，想让沙丁鱼活着上岸，但都失败了。法，想让沙丁鱼活着上岸，但都失败了。只有一只渔船总能带着活沙丁鱼回到港内。只有一只渔船总能带着活沙丁鱼回到港内。这条船的秘密何在呢？这条船的秘密何在呢？该船长严守成功秘密，直到他死后，人们打开他的鱼槽，该船长严守成功秘密，直到他死后，人们打开他的鱼槽，才发现只不过是多了一条鲶鱼。原来当鲶鱼装入鱼槽后，才发现只不过是

14、多了一条鲶鱼。原来当鲶鱼装入鱼槽后，就会四处游动，不断地追逐沙丁鱼。大量沙丁鱼发现多了就会四处游动，不断地追逐沙丁鱼。大量沙丁鱼发现多了一个一个“异己分子异己分子”，自然也会紧张起来，在追逐下拼命游，自然也会紧张起来，在追逐下拼命游动，激发了其内部的活力。这样一来，沙丁鱼便活着回到动，激发了其内部的活力。这样一来，沙丁鱼便活着回到港口。港口。这就是所谓的这就是所谓的“鲶鱼效应鲶鱼效应”。2023/3/1114案例11、菲利浦高层变革上世纪90年代初，在飞利浦公司处于危难之际走马上任的迪默，尽管他本人是通过内部晋升走上CEO位置的，但为了改变当时的组织文化，形成创新、参与的组织气氛，他对高级管理

15、层进行了大幅的人事改革，直接从企业外部进行招聘。到1994年中期，原来的高层管理者只留下4名，而且14名高层管理者只有5名是荷兰人。到1993年底，飞利浦公司的财务状况就得到了根本性好转。2023/3/1115外部招聘的方法外部招聘的方法外部外部招聘招聘前程无忧网（前程无忧网（)智联招聘网（智联招聘网（)中华英才网（中华英才网（www.China-)天基人才网（天基人才网（)16招聘广告（1）工业漆技术服务销售代表工业漆技术服务销售代表职责范围：作为最关键的销售前沿人员，给客户示范并指导其掌握如何正确应用我们的产品；提供及时周到的售前售后服务，应客户要求在现场处理各种相关问题；给客户提供专业化

16、的培训。资历要求：有化工专业本科以上学历：掌握涂料的基本知识，至少两年以上液体涂料产品的技术服务实践经验，了解喷涂现场的设备和工艺流程；人际沟通能力强；英语熟练，熟悉电脑操作；有家电产品喷涂经验优先17招聘广告（2）某公司招聘机电控制及高、低压变配某公司招聘机电控制及高、低压变配电成套产品销售代表电成套产品销售代表 大专以上学历，年龄2540岁，有责任心和工作经验，身体健康，仪表端正，本专业者优先。“萝卜”招聘公务员职位一个萝卜一个坑，一般理解都是求职者这公务员职位一个萝卜一个坑，一般理解都是求职者这个萝卜是否适合职位要求的这个坑。而所谓个萝卜是否适合职位要求的这个坑。而所谓“萝卜招萝卜招聘聘

17、”，是网友对，是网友对“量身定制量身定制”招聘干部的一种形象比招聘干部的一种形象比喻。主角多为年轻的应聘干部，有权的官员父母。喻。主角多为年轻的应聘干部，有权的官员父母。福建屏南公务员虚假招聘福建屏南公务员虚假招聘2010年年11月，屏南县财政局下属的收费票据管理月，屏南县财政局下属的收费票据管理所招聘公务员，条件是，所招聘公务员，条件是，“普通高校全日制应届普通高校全日制应届本科毕业生，获得国外学士学位，国际会计专业，本科毕业生，获得国外学士学位，国际会计专业，屏南户籍，女，年龄屏南户籍，女，年龄25周岁以下。周岁以下。”结果该招考结果该招考只有一个人报名，无须考试而被直接录取。只有一个人报

18、名，无须考试而被直接录取。“萝卜”招聘 相关事件2010年年11月月13日下午，网友日下午，网友“冒安林冒安林”在其新浪微在其新浪微博上爆料，称句容市博上爆料，称句容市2010年事业单位招聘有问题，并年事业单位招聘有问题，并晒出该市人力资源和社会保障局官网链接为证。晒出该市人力资源和社会保障局官网链接为证。其其中对句容市政府接待服务中心公务接待人员的应聘条中对句容市政府接待服务中心公务接待人员的应聘条件设置为：女性、身高件设置为：女性、身高1.63米以上、具有米以上、具有2年相关工作年相关工作经验、面试成绩占经验、面试成绩占70%、专业不限、限句容籍户口等。、专业不限、限句容籍户口等。而据该网

19、友了解，事实真相是，句容市一位副市长的而据该网友了解，事实真相是，句容市一位副市长的侄女王梦媛，此前在接待办工作侄女王梦媛，此前在接待办工作2年，一直无编制。年，一直无编制。此次招聘条件，全部为她量身打造，人称此次招聘条件，全部为她量身打造，人称 “萝卜萝卜”招聘。招聘。2023/3/1122从优秀到卓越一书在总结了从优秀到卓越的公司的经验之后得出结论：“从公司之外请来被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。在11家实现跨越的公司中，有10家的首席执行官是从公司内部选拔的。”西方有些著名企业很早就形成了内部选拔、培养与任用的用人策略与机制。例如，通用电气、摩托罗拉、

20、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他们合计高达1700年的岁月中，只有4个CEO是外聘的，而且只在两家公司中出现过。案例22023/3/1123案例美国通用电气公司的领导人选拔过程于19世纪早期形成，选拔继任者成为通用领导者的一种习惯与责任。杰克韦尔奇提前9年开始选择接班人，他的前任琼斯就提前7年（自1974年始）开始选拔候选人。琼斯和他的高层人力资源小组密切配合，花了两年时间把96个可能人选减少到6人，其中包括韦尔奇。为了测验这6个人的能力，琼斯任命每个人都担任“部门经理”，直接接受CEO办公室的领导。随后的三年里让每个候选人经历各种严格的挑战，韦尔奇最终赢得了这场严酷

21、的耐力竞赛。这种严格的、马拉松式的领导人选拔制度是保证通用电气常用不衰的重要法宝，也是任何外部选拔机制不可比拟的。美国的西屋电气公司，70年代是与GE公司处在同一水平上的竞争对手。但由于接连选错了5个CEO，这个曾经是美国家喻户晓的公司现在已风光不再。员工招聘的来源与方法（续）员工招聘的来源与方法（续）内部提升：内部提升：含义：组织内部成员的能力和素质得到充分确含义：组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务缺了的管理职务内部提升

22、的优势：内部提升的优势：有利于调动员工的工作积极性有利于调动员工的工作积极性有利于吸引外部人才有利于吸引外部人才有利于保证选聘工作的正确性有利于保证选聘工作的正确性有利于被聘者迅速展开工作有利于被聘者迅速展开工作内部提升的弊端：内部提升的弊端：可能会导致组织内部可能会导致组织内部“近亲繁殖近亲繁殖”现象的发生现象的发生可能会引起同事之间的矛盾可能会引起同事之间的矛盾人力资源计划人力资源计划员工招聘与解员工招聘与解聘聘员工招聘的标员工招聘的标准准员工招聘的来员工招聘的来源与方法源与方法员工的解聘员工的解聘员工培训员工培训绩效评估绩效评估思考题思考题24员工招聘的原则与方法（续）员工招聘的原则与方

23、法（续）企业在选择招聘方式时应注意以下几个企业在选择招聘方式时应注意以下几个方面的因素方面的因素所需选聘人才的层次所需选聘人才的层次企业经营环境的特点企业经营环境的特点企业所处的发展阶段企业所处的发展阶段企业战略以及与之相关的企业文化调企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要整的需要人力资源计划人力资源计划员工招聘与解员工招聘与解聘聘员工招聘的标员工招聘的标准准员工招聘的来员工招聘的来源与方法源与方法员工的解聘员工的解聘员工培训员工培训绩效评估绩效评估思考题思考题25员工招聘的原则与方法（续）员工招聘的原则与方法（续）员工招聘一般按照如下的程序进行：员工招聘一般按照如下的程序进行：人力资源计划

24、人力资源计划员工招聘与解员工招聘与解聘聘员工招聘的标员工招聘的标准准员工招聘的来员工招聘的来源与方法源与方法员工的解聘员工的解聘员工培训员工培训绩效评估绩效评估思考题思考题261.制定并落实招聘计划制定并落实招聘计划2.对应聘者进行初选对应聘者进行初选 3.对初选合格者进行知识与能力考核对初选合格者进行知识与能力考核4.选定并录用员工选定并录用员工5.评价和反馈招聘效果评价和反馈招聘效果2023/3/1127人员甄选人员甄选筛选简历筛选简历面试面试笔试笔试2023/3/1129游戏游戏 1 微软的智力题微软的智力题有两间房，一间房里有三盏灯，另一间房有控制这三盏灯的开关（这两间房是分割开的，毫

25、无联系）。现在要你分别进这两间房一次，然后判断出这三盏分别是由哪个开关控制，你能想出办法吗？（注意：每间房只能进一次）员工的解聘员工的解聘人力资源计划人力资源计划员工招聘与解员工招聘与解聘聘员工招聘的标员工招聘的标准准员工招聘的来员工招聘的来源与方法源与方法员工的解聘员工的解聘员工培训员工培训绩效评估绩效评估思考题思考题30几种主要的解聘方案几种主要的解聘方案方案方案说明说明解雇解雇永久性、非自愿地终止合同永久性、非自愿地终止合同临时解雇临时解雇临时性、非自愿地终止合同；临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天，也可能延续几年可能持续若干天，也可能延续几年自然减员自然减员对自愿辞职或正常退休腾

26、出的职位空缺不予对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补填补调换岗位调换岗位横向或向下调换员工岗位、通常不会降低成横向或向下调换员工岗位、通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡缩短工作缩短工作周周让员工每周少工作一些时间，或者进行工作让员工每周少工作一些时间，或者进行工作分担，或以临时工身份做这些工作分担，或以临时工身份做这些工作提前退休提前退休为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提早离位正常退休期限前提早离位2023/3/1131员工培训 员工培训是企业人力资源开发的第一要件，是一切资源开

27、发中最关键的，是企业活力的源泉。英理查德迪尔曼 近二、三十年内，欧美和日本等国家成功的管理经验表明，培训是企业竞争力的源泉。在美国，公司一般拿出其销售收入的1-5或工资总额的810用于培训工作，用于培训的费用总开支更是连年大幅度增长。各种名目繁多、内容丰富的培训为企业带来了活力，为员工带来了希望，为知识传播带来了动力。员工培训的目标员工培训的目标人力资源计划人力资源计划员工招聘与解员工招聘与解聘聘员工培训员工培训员工培训的目员工培训的目标标员工培训的方员工培训的方法法管理人员培训管理人员培训的方法的方法绩效评估绩效评估思考题思考题32培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织培训旨在提高员工队伍的素

28、质，促进组织的发展，实现以下四个方面的具体目标的发展，实现以下四个方面的具体目标补充知识补充知识发展能力发展能力转变观念转变观念交流信息交流信息34 依据职工岗位情况可分为三种不同培训方依据职工岗位情况可分为三种不同培训方法：法：新来员工的培训：新来员工的培训：职前引导职前引导；在职培训：在职培训：工作轮换和实习；工作轮换和实习；（OJT）各种培训班各种培训班；离职培训：项目培训；离职培训：项目培训；（OFFJT ）非学历进修、出国进非学历进修、出国进修；修；攻读学攻读学位；位；岗位实岗位实践培训；践培训；参观学参观学习、调研等。习、调研等。人力资源计人力资源计划划员工招聘与员工招聘与解聘解聘

29、员工培训员工培训员工培训的员工培训的目标目标员工培训的员工培训的方法方法管理人员培管理人员培训的方法训的方法绩效评估绩效评估思考题思考题员工培训的方法35教育培训体系教育培训体系教育培训体系教育培训体系新员工培训新员工培训目的目的&互相了解互相了解&打消疑虑打消疑虑&适应工作适应工作&培养归属感培养归属感内容内容&企业文化培训企业文化培训&规章制度培训规章制度培训&业务培训业务培训&熟悉环境熟悉环境管理人员培训管理人员培训目的目的&发展能力发展能力&更新知识更新知识&改变态度改变态度&传递信息传递信息形式形式&在职开发在职开发&替补训练替补训练&短期学习短期学习&轮流任职计划轮流任职计划&基层

30、主管开发计划基层主管开发计划&决策训练决策训练&决策竞赛决策竞赛&角色扮演角色扮演&敏感性训练敏感性训练&跨文化管理训练跨文化管理训练形式形式&参观参观&录象录象&面谈面谈&导师导师&讲课讲课管理人员培训的方法管理人员培训的方法人力资源计划人力资源计划员工招聘与解员工招聘与解聘聘员工培训员工培训员工培训的目员工培训的目标标员工培训的方员工培训的方法法管理人员培训管理人员培训的方法的方法绩效评估绩效评估思考题思考题36对管理者培训的要求则不仅是提高其具体对管理者培训的要求则不仅是提高其具体工作的技能，而且更重要的是要提高其从工作的技能，而且更重要的是要提高其从整体上把握全局、激励他人以及协调他人

31、整体上把握全局、激励他人以及协调他人劳动的能力劳动的能力其主要的培训方法有：其主要的培训方法有：工作转换工作转换设置助理职务设置助理职务临时职务与彼得原理临时职务与彼得原理彼得原理：个人能力与职位的不对称彼得原理：个人能力与职位的不对称预防方法：设置临时职务预防方法：设置临时职务37彼得原理是美国学者劳伦斯彼得原理是美国学者劳伦斯彼得在对经济组织彼得在对经济组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种经济组织中在各种经济组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。职的地位。彼得原理有时也被称为彼得原理有时也被称为“向上爬

32、向上爬”的原的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。彼得原理彼得原理2023/3/11382023/3/1139绩效评估的作用绩效评估的作用人力资源计划人力资源计划员工招聘与解员工招聘与解聘聘员工培训员工培训绩效评估绩效评估绩效评估的作用绩效评估的作用绩效评估的程序绩效评估的程序与方法与方法思考题思考题40绩效评估的概述：组织定期对个人或群体小绩效评估的概述：组织定期对

33、个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度的一种正式制度绩效评估的作用表现在以下几个方面：绩效评估的作用表现在以下几个方面：为员工潜能的评为员工潜能的评价以及相关人事价以及相关人事调整提供了依据调整提供了依据为最佳决策为最佳决策提供重要的提供重要的参考依据参考依据为确定员工为确定员工的工作报酬的工作报酬提供依据提供依据为员工提供为员工提供了一面有益了一面有益的的“镜子镜子”为组织发展为组织发展提供了重要提供了重要的支持的支持绩效评估的程序与方法绩效评估的程序与方法人力资源计划人力资源计划员工招聘与解员工招聘与解聘聘员工培训员工培训绩效

34、评估绩效评估绩效评估的作用绩效评估的作用绩效评估的程序绩效评估的程序与方法与方法思考题思考题41绩效评估的步骤：绩效评估的步骤：确定特定的绩效评估目标确定特定的绩效评估目标确定考核责任者确定考核责任者评价业绩评价业绩公布考核结果，交流考评意见公布考核结果，交流考评意见根据考评结论，将绩效评估的结论备案根据考评结论，将绩效评估的结论备案绩效评估的程序与方法（续）绩效评估的程序与方法（续）人力资源计划人力资源计划员工招聘与解员工招聘与解聘聘员工培训员工培训绩效评估绩效评估绩效评估的作用绩效评估的作用绩效评估的程序绩效评估的程序与方法与方法思考题思考题42绩效评估的方法：绩效评估的方法：传统的绩效评

35、估方法：传统的绩效评估方法：个人自我评价法个人自我评价法小组评议法小组评议法工作标准法工作标准法业绩表评估法业绩表评估法平等对比评估法等平等对比评估法等现代的绩效评估法：现代的绩效评估法：目标管理法目标管理法43 行为锚定等级考核法范例行为锚定等级考核法范例考评指标考评指标关心学生关心学生指标定义指标定义积极结识住宿的学生，发现其需要，并真诚对其需要作积极结识住宿的学生，发现其需要，并真诚对其需要作出反应出反应评定等级评定等级最好最好1 1较好较好2 2好好3 3较差较差4 4当学生面有难当学生面有难色时，上前询色时，上前询问是否有问题问是否有问题需一起讨论解需一起讨论解决。决。为住宿学生提为

36、住宿学生提供一些关于所供一些关于所修课程学习方修课程学习方法上的建议。法上的建议。发现住宿学生发现住宿学生时主动打招呼。时主动打招呼。友好的对待住友好的对待住宿学生，与他宿学生，与他们讨论困难，们讨论困难，但随后不能跟但随后不能跟踪解决问题。踪解决问题。44 排序法排序法45 姓名姓名 考评人考评人 年第年第 季度季度考评项目考评项目 项目定义项目定义 考评工作重点考评工作重点 等级划分等级划分 权数权数 评评分分意见意见 与与 评价评价 评价评价 分分 工工工工 作作作作 能能能能 力力力力 知识知识 技能技能 体力体力 担当职务所担当职务所必要的知识、必要的知识、技能与体力技能与体力 必要

37、的知识、技能和体力必要的知识、技能和体力是否充分是否充分 是否具有基础理论和知识是否具有基础理论和知识 是否具有专业知识和专业是否具有专业知识和专业技术技术 极优秀极优秀 优秀优秀 良好良好 中中 差差 10 10 9 9 8 8 7 7 6 6 0.1 0.1 理解、理解、判断判断力力 为了推进工为了推进工作，与合作作，与合作共事者交换共事者交换意见，正确意见，正确表达自己意表达自己意图，说服对图，说服对方的能力方的能力 能否正确表达自己意志和能否正确表达自己意志和意图，说服对方，共同完成意图，说服对方，共同完成目标目标 在交涉过程中能否存异求在交涉过程中能否存异求同，避免冲突，减少摩擦同，

38、避免冲突，减少摩擦 极优秀极优秀 优秀优秀 良好良好 中中 差差 10 10 9 9 8 8 7 7 6 60.05 0.05 深圳市生物技术有限公司总部员工考评表 46 工工工工 作作作作 能能能能 力力力力 计划、计划、开发开发力力有计划、有步有计划、有步骤、创造性地骤、创造性地完成工作任务完成工作任务的能力的能力能能否否准准确确理理解解上上级级的的意意图图和和指指示示，并并在在职职权权范范围围内作出行动内作出行动 在例外事件面前，能否在例外事件面前，能否迅速准确把握问题的实质，迅速准确把握问题的实质，随机应变，作出适当的判随机应变，作出适当的判断与决定断与决定 极优秀极优秀 优秀优秀 良

39、好良好 中中 差差 10 10 9 9 8 8 7 7 6 6 0.08 0.08 指导、指导、统帅统帅力力在指导基础上，在指导基础上，维持良好的人维持良好的人际关系，带领际关系，带领部下有效地实部下有效地实现目标的能力现目标的能力能能否否为为实实现现目目标标积积极极指指导部下导部下 能能否否组组织织、统统一一部部下下去去实现目标实现目标 能否与部下保持良好的能否与部下保持良好的关系关系 极优秀极优秀 优秀优秀 良好良好 中中 差差 10 10 9 9 8 8 7 7 6 60.02 0.02 47 工工工工 作作作作 态态态态 度度度度 纪纪 律律 性性遵守各种规遵守各种规章制度，维章制度，

40、维持良好的工持良好的工作秩序作秩序是否服从命令、听从指挥是否服从命令、听从指挥 是否积极维持工作秩序是否积极维持工作秩序 有无违法乱纪行为有无违法乱纪行为 极优秀极优秀 优秀优秀 良好良好 中中 差差 10 10 9 9 8 8 7 7 6 6 0.05 0.05 协协 作作 性性作为组织一作为组织一员，积极为员，积极为组织内的合组织内的合作做贡献作做贡献是否能与上司、同时合作是否能与上司、同时合作共事，努力完成任务共事，努力完成任务 是否能与上司是否能与上司 、同事避免、同事避免冲突，保持良好的人际关系冲突，保持良好的人际关系 极优秀极优秀 优秀优秀 良好良好 中中 差差 10 10 9 9

41、 8 8 7 7 6 60.05 0.05 积积 极极 性性无需监督与无需监督与催促，自觉催促，自觉而热情地完而热情地完成任务成任务是否愿意接受高难工作是否愿意接受高难工作 是否能不惧困难，坚持不是否能不惧困难，坚持不懈地完成任务懈地完成任务 是否能够充满热情地完成是否能够充满热情地完成本职工作本职工作 极优秀极优秀 优秀优秀 良好良好 中中 差差10 10 9 9 8 8 7 7 6 60.05 0.05 48 工工工工 作作作作 态态态态 度度度度 责责 任任 感感忠于职守，忠于职守，认真负责地认真负责地完成工作完成工作 是是否否忠忠于于职职守守，认认真真负负责责地完成任务地完成任务 是是

42、否否能能够够做做到到不不推推诿诿，不不推卸责任推卸责任 工工作作中中是是否否经经得得起起检检查查，准确无误准确无误 极优秀极优秀 优秀优秀 良好良好 中中 差差 10 10 9 9 8 8 7 7 6 6 0.05 0.05 勤勤 奋奋 性性 兢兢业业，兢兢业业，埋头苦干，埋头苦干，努力工作努力工作 是是否否经经常常保保持持兢兢兢兢业业业业的的实干精神实干精神 是是否否能能够够任任劳劳任任怨怨，埋埋头头苦干苦干 极优秀极优秀 优秀优秀 良好良好 中中 差差 10 10 9 9 8 8 7 7 6 60.05 0.05 49 工工工工 作作作作 任任任任 务务务务 工作工作方法方法用正确、有用正

43、确、有效的方法完效的方法完成本职工作成本职工作是否正确判断问题性质是否正确判断问题性质 是否在工作中正确解决问是否在工作中正确解决问题，完成任务题，完成任务极优秀极优秀 优秀优秀 良好良好 中中 差差 10 10 9 9 8 8 7 7 6 6 0.1 0.1 工作工作任务任务 完成完成完成所在岗完成所在岗位的职责位的职责能能否否根根据据岗岗位位描描述述的的要要求求按时完成所有任务按时完成所有任务 完成任务的效率和结果如完成任务的效率和结果如何何极优秀极优秀 优秀优秀 良好良好 中中 差差 10 10 9 9 8 8 7 7 6 60.3 0.3 工作工作品质品质完成工作职完成工作职责的质量责

44、的质量完成工作任务主动、及时完成工作任务主动、及时 能够出色地完成工作任务，能够出色地完成工作任务，效果显著效果显著极优秀极优秀 优秀优秀 良好良好 中中 差差10 10 9 9 8 8 7 7 6 60.1 0.1 总评成绩总评成绩 注：各岗位工作任务见深圳市生物技术有限公司岗位描述;本表格适用于总部各部门职员。50 姓名姓名部部 门门职务或职称职务或职称标准标准 项目项目测评要素测评要素评价标准评价标准优秀优秀1010良好良好8 8 较好较好6 6一般一般4 4较差较差2 2素素 质质 结结 构构 品德修养品德修养廉洁奉公廉洁奉公 忠于职守忠于职守公私有别公私有别爱好小利爱好小利谋私误事谋

45、私误事谦逊求实谦逊求实任劳任怨任劳任怨知足守分知足守分得过且过得过且过得过且过得过且过自以为是自以为是工作态度工作态度兢兢业业兢兢业业一丝不苟一丝不苟自觉勤奋自觉勤奋需要督促需要督促消极被动消极被动责任心责任心勇挑重担勇挑重担守职尽责守职尽责勉强承担勉强承担不太尽责不太尽责推卸回避推卸回避智智 体体 结结 构构 学识水平学识水平博学多才博学多才知识丰富知识丰富知识敷用知识敷用学识有限学识有限浅薄无学浅薄无学体质精力体质精力体能强健体能强健精力充沛精力充沛健康正常健康正常精力较差精力较差体弱多病体弱多病自学能力自学能力超乎寻常超乎寻常吸收快捷吸收快捷尚可吸收尚可吸收吸收缓慢吸收缓慢没法吸收没法吸

46、收综合分析能力综合分析能力出众非凡出众非凡抓住实质抓住实质接触实质接触实质偶尔接触偶尔接触束手无策束手无策绩效考核表(科龙集团)51 能能 力力 结结 构构 决策能力决策能力英明果断英明果断当机立断当机立断决策尚可决策尚可优柔寡断优柔寡断武断专横武断专横创新能力创新能力善于创新善于创新富有新意富有新意尚可创新尚可创新安于现状安于现状墨守成规墨守成规应变能力应变能力随机应变随机应变外变不惊外变不惊尚能应付尚能应付行动迟缓行动迟缓不知所措不知所措计划能力计划能力科学有效科学有效切实可行切实可行适用合理适用合理适用性差适用性差杂乱无章杂乱无章授权能力授权能力精于授权精于授权有效授权有效授权适当授权适

47、当授权授权不利授权不利授权失控授权失控识才能力识才能力知人善任知人善任用人恰当用人恰当偶尔不当偶尔不当常有不当常有不当用人失误用人失误判断能力判断能力甚甚 佳佳正正 确确尚尚 可可偶尔错误偶尔错误不不 良良合作能力合作能力彼能合作彼能合作有效合作有效合作尚能合作尚能合作偶尔磨擦偶尔磨擦我行我素我行我素组织能力组织能力很很 强强强强较较 强强贫贫 乏乏较较 弱弱口头表达能力口头表达能力准确生动准确生动清楚明白清楚明白尚可明白尚可明白不够准确不够准确词不达意词不达意文字表达能力文字表达能力文理精通文理精通文理流畅文理流畅文理通顺文理通顺文理肤浅文理肤浅文理欠通文理欠通人际交往能力人际交往能力善于交

48、际善于交际平易近人平易近人交际尚可交际尚可交际欠佳交际欠佳不善交际不善交际承担风险能力承担风险能力敢于冒险敢于冒险常冒风险常冒风险稍冒风险稍冒风险不求冒险不求冒险害怕冒险害怕冒险 52 绩绩 效效 结结 构构 工作数量工作数量超过标准超过标准达到标准达到标准勉合标准勉合标准未达标准未达标准远逊标准远逊标准工作质量工作质量精密准确精密准确正确无误正确无误无大错误无大错误间有错误间有错误常出错误常出错误工作时效工作时效提前完成提前完成按时完成按时完成尚不条理尚不条理草率行事草率行事程序零乱程序零乱工作方法工作方法执简驭繁执简驭繁有条不紊有条不紊尚有条理尚有条理草率行事草率行事程序零乱程序零乱工作业

49、绩工作业绩实绩突出实绩突出实绩出色实绩出色实绩尚好实绩尚好稍有起色稍有起色实绩平平实绩平平群众威信群众威信深服众望深服众望威望较高威望较高尚有威望尚有威望缺乏威望缺乏威望失信于民失信于民总计总计成绩：成绩：0.2+0.2+0.2+0.4=0.2+0.2+0.2+0.4=结结 论论负责考核者意见：负责考核者意见：年年 月月 日日考评委员会意见：考评委员会意见：年年 月月 日日总经理意见：总经理意见：年年 月月 日日案例:五指论大 第一场争论有一天五根指头聚在一起，讨论谁是真正的老大。大拇指骄傲地率先发言，说：“五根指头中，我排在第一而且最粗大，人们在称赞最好或表现杰出的时候，总是竖起我，所以老大

50、非我莫属！”食指不以为然，急看辩解：“我才是老大，人们在吃饭时，如果没有我支撑着，根本就夹不了莱；另外，人们在指示方向的时候，也总是依靠我。”中指不屑地说：“要说我们中间谁是老大，那一定就是我，在五根指头中，我最修长，犹如鹤立鸡群，而且我居最中间的位置，大家众星捧月，这不就是老大的证明吗？”无名指也不甘示弱，理直气壮地讲：“三位也未免太自大了，世上最珍贵的珠宝，只有套在我身上，才能相得益彰，因此，我才配做老大。”小指在一旁，只是静默不语四指谅讶地问道：“喂，你怎么不谈淡你的看法，难道你不想做老大？”“各位都有显赫的地位，我人微言轻，只是人们在合十礼拜或打躬作揖的时候，我是最靠近真理与对方的。”