3D显示产品公司岗位评价.docx

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1、泓域/3D 显示产品公司岗位评价3D3D 显示产品公司显示产品公司岗位评价岗位评价目录目录第一章第一章 项目背景分析项目背景分析.4一、产业环境分析.4二、产业链强链、补链、延链.6三、加速产品结构调整.7四、提升自主品牌竞争力.7五、打造智能家电应用生态.8六、助力实现碳中和目标.8七、必要性分析.8第二章第二章 岗位评价岗位评价.10一、岗位评价的特点.10二、岗位评价的基本功能.11三、岗位评价的主要步骤.12四、员工福利预算的编制程序.13五、员工福利的类别和内容.14六、技能与能力薪酬体系设计.27七、绩效薪酬体系设计.30第三章第三章 项目简介项目简介.32泓域/3D 显示产品公司

2、岗位评价一、项目单位.32二、项目建设地点.32三、建设规模.32四、项目建设进度.32五、项目提出的理由.32六、建设投资估算.34七、项目主要技术经济指标.35第四章第四章 项目风险评估项目风险评估.37一、项目风险分析.37二、项目风险对策.40第五章第五章 人力资源分析人力资源分析.42一、人力资源配置.42二、员工技能培训.42三、培训效果评估的一般程序.43四、培训效果信息的收集.44五、员工职业生涯规划的准备工作.49六、组织职业生涯管理的含义和作用.53七、选择企业员工培训方法的程序.54八、企业员工培训与开发的各种方法.57第六章第六章 法人治理结构法人治理结构.78一、股东

3、权利及义务.78二、董事.80泓域/3D 显示产品公司岗位评价三、高级管理人员.84四、监事.87泓域/3D 显示产品公司岗位评价第一章第一章 项目背景分析项目背景分析一、产业环境分析产业环境分析从国际看，和平与发展仍是当今时代的主题，世界多极化、经济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展，世界经济在深度调整中曲折复苏，新一轮科技革命和产业变革蓄势待发，我省发展具有相对稳定的国际环境。从国内看，我国进入全面建成小康社会决胜阶段，经济长期向好基本面没有改变，发展仍处于可以大有作为的重要战略机遇期，但内涵和条件发生深刻变化。新常态下经济发展表现出速度变化、结构优化、动力转换三大特点，增长速度从高速

4、转向中高速，发展方式从规模速度型转向质量效率型，经济结构调整从增量扩能为主转向调整存量、做优增量并举，发展动力从主要依靠资源和低成本劳动力等要素投入转向创新驱动，正在由原来加快发展速度的机遇转变为加快经济发展方式转变的机遇，正在由原来规模快速扩张的机遇转变为提高发展质量和效益的机遇。明确了“十三五”时期主要目标、重点任务、重大举措。国家加快实施“一带一路”、京津冀协同发展、环渤海地区合作发展等重大战略，为我省借势发展、融合发展、开放发展提供了历史机遇。新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步推进，泓域/3D 显示产品公司岗位评价为稳增长、调结构、防风险、保民生拓展了新空间。全面深化改革破解发

5、展深层次体制机制障碍，为我省补齐全面建成小康社会短板增强了动力和活力。从省内看，主动适应经济发展新常态，确定并实施“六大发展”“三个突破”、煤和非煤两篇文章等战略举措，为我省加快发展明确了思路、方向和路径。转型综改试验区建设向纵深推进，为我省经济社会发展进一步释放了活力。全省人民群众对美好生活的向往和期待是我省加快发展的动力源泉。丰富的资源禀赋、独特的区位优势、深厚的历史文化底蕴，以及已经取得的发展成效，为我省加快发展提供了坚实基础。煤、电等能源产业优势和丰富的交通、电网、燃气管网等基础设施，为我省加快发展提供了重要支撑。净化政治生态，从严落实“两个责任”、保持“三个高压态势”、推进“六权治本

6、”，形成了我省如期全面建成小康社会的强大合力和良好环境。同时，必须清醒看到，我省作为典型的资源型经济地区、中部欠发达省份，在全面建成小康社会的前进道路上还有不少困难和问题，发展不平衡、不协调、不可持续的问题仍然突出，主要是面临着政治、经济、民生和生态的“立体型困扰”，面临着破解“资源型经济困局”的重大课题，尤其是全面建成小康社会还存在突出短板，发展不足、发展粗放、规模不大、结构不优、质量不高、效益不好、创新泓域/3D 显示产品公司岗位评价不够的问题仍然突出。地区生产总值虽然突破万亿元大关，但总量在全国排名还相对靠后，经济结构性矛盾突出，“一煤独大”局面尚未实质性改变。资源和生产要素市场化配置程

7、度不高，资源型产业产能过剩问题突出，发展空间趋紧、抗风险能力弱化。生态环境“瓶颈”问题仍然突出，节能减排和环境保护任务较重，水生态环境脆弱，造林绿化尚有差距。特别是经济下行压力持续加大，“十二五”后两年全省地区生产总值增长低于全国平均水平，全省一般公共预算收入同比下降，部分县（市、区）财政收入负增长，企业运行艰难。全省安全生产基础还不牢固，安全生产形势仍然严峻。实现我省与全国同步全面建成小康社会，农村特别是贫困地区与城市同步全面建成小康社会任务艰巨繁重。二、产业链强链、补链、延链产业链强链、补链、延链找准产业补链、强链、延链需求，盯住产业链关键环节、关键技术、关键企业，着力吸引平台企业、龙头企

8、业和企业总部落户。抢占工业互联网平台发展先机，强化数字赋能，加快提升智能家电（居）产业创新发展动能。强链：支持上游技术龙头配套企业，依托美的、海尔、格力、荣事达、美菱为龙头的主机应用企业（平台），通过技术创新、机制创新、业务创新做大做强。泓域/3D 显示产品公司岗位评价补链：积极引进并支持围绕智能家电（居）产业发展相配套的关键零部件、先进制造成型、先进材料、高端半导体等领域行业“专精特新”或“独角兽”企业落户。延链：围绕智能家电、智能家居、智慧家庭升级方向，巩固传统家电产业优势基础，引进智能家居头部企业，全方位延产品链、技术链、供应链、服务链，以高质量的增量激活存量。三、加速产品结构调整加速产

9、品结构调整按照增品种、提品质、创品牌“三品”行动和安徽工业精品提升行动的要求，立足于现有的“四大件”产品结构体系，以满足不同消费群体在“衣食住行”等各个方面的美好生活需求为导向，延长、补充和优化产品链，打造全品类、多品种、高品质的智能家电（居）产品供给体系。四、提升自主品牌竞争力提升自主品牌竞争力健全品牌培育机制，完善品牌建设标准体系和评价体系，引导企业走品牌发展之路，推进“三品示范”和“工业精品”工程。对标国际国内一流标准，鼓励家电企业不断提高市场营销、服务能力、资本运营、品牌输出等环节运作水平，增强品牌效应，着力打响“安徽家电”金字品牌。泓域/3D 显示产品公司岗位评价五、打造智能家电应用

10、生态打造智能家电应用生态围绕用户需求和应用场景，提高家电产品的自感知、自决策、自执行、自学习等智能化水平，全面提升智能人机交互控制技术水平，优化用户体验；构建可多设备接入、多场景联动、跨品牌、跨产业、跨平台的智能家电应用场景；构建或参与跨行业的智能家电合作生态，为用户提供各种应用场景下的多样化智能家电及服务解决方案。六、助力实现碳中和目标助力实现碳中和目标通过开展产品生态设计、使用再生原料、保障废弃产品规范回收利用和安全处置、加强信息公开等，推动家电企业切实落实资源环境责任，提高产品的综合竞争力和资源环境效益，助力实现碳中和目标。七、必要性分析必要性分析（一）现有产能已无法满足公司业务发展需求

11、作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，泓域/3D 显示产品公司岗位评价公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。（二）公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质

12、量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。泓域/3D 显示产品公司岗位评价第二章第二章 岗位评价岗位评价一、岗位评价的特点岗位评价的特点1、岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。由于岗位具有一定的稳定性，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，因此岗位评价能促进企业合理制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担的，虽然岗位评价是以

13、“事”为中心，但它又离不开对劳动者的总体考察和分析。2、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。在岗位评价过程中，根据事先规定的比较系统全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础，最后按评定结果划分出不同的岗位等级。3、岗位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价主要运用劳动组织劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术，使用排列法、分类法、评分法、因素比较法四种基本方法，对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终作出科学评价。泓域/3D 显示产品公司岗位评价二、岗位评价的基

14、本功能岗位评价的基本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中，员工的劳动报酬是否能够体现“效率优先、兼顾公平”原则，是否能够实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”，是影响员工士气及生产积极性、主动性的重要因素。当员工按时保质保量地完成本岗位的工作任务以后，获得了相应的劳动报酬，他们可能会得到一定程度的满足。因此，在企事业单位中，要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则，就应当实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬”。2、量化岗位的综合特征。对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量

15、测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3、横向比较岗位的价值。由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测量、评定和估价标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。4、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。也正是基于这泓域/3D 显示产品公司岗位评价一重要原因，目前世界上许多国家的企事业单位，为了建立起组织、员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛推行了岗位评价的科学方法。岗位评价的

16、结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系，这种对应关系可以是线性关系，的直线 A、直线 B 反映了不同的薪酬差距，直线 A 比直线 B 的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系，的曲线 M 反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。实际上，曲线 M 在企业比较常用：岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。三、岗位评价的主要步骤岗位评价的主要步骤1、组建岗位评价委员会。2、制定、讨论、通过岗位评价标准体系。3、制定“岗位评价表”

17、，评价委员人手一份。4、评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。5、集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一确定每个岗位的等级要求每个要素讨论一轮）。泓域/3D 显示产品公司岗位评价6、代表性岗位试评，交流试评信息。7、评委评价：每一评价委员根据“岗位说明书”和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。8、制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一岗位算术平均数。9、根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。10、根据评价点数情况确定岗位等级数目，并编制岗位等级划分点数幅度表。11、根据岗位等级划分点数幅度表划岗归级，作为

18、初评岗位等级序列表。12、将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。13、将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。14、将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。四、员工福利预算的编制程序员工福利预算的编制程序1、明确各项福利的性质、设施或服务。泓域/3D 显示产品公司岗位评价2、明确各项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数。3、明确各项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。4、添加新增福利，注明福利名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。5、根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检

19、查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。五、员工福利的类别和内容员工福利的类别和内容员工福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助等。它们在形式上的不同，是源自内容的差异。其中，全员性福利针对所有员工，如子女的教育津贴；而特殊福利只针对某一些群体，如只给部门经理级以上人员报销手机话费；困难补助是针对有特殊困难的员工，如向身患职业病的员工发放慰问金。员工福利可以划分为法定福利、企业补充保险以及员工服务福利等几种类型，由于立法和其他一些环境的变化，福利的内容也会随之改变（一）法定福利泓域/3D 显示产品公司岗位评价企业员工的法定福利主要包括社会保险、住房公积金和法定假期三大类。1

20、、社会保险。社会保险是社会保障制度的一个最重要的组成部分，是指国家通过立法强制建立社会保险基金，对与用人单位建立劳动关系的劳动者在丧失劳动能力或失业时给予必要的物质帮助的制度。社会保险主要是通过筹集社会保险基金，并在一定范围内对社会保险基金实行统筹调剂至劳动者遭遇劳动风险时给予必要的帮助。社会保险对劳动者提供的是基本生活保障，只要劳动者符合享受社会保险的条件，或者与用人单位建立了劳动关系，或者已按规定缴纳各项社会保险费，即可享受社会保险待遇。我国社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险。（1）养老保险。养老保险是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助

21、措施。每个人都会进入老年，由老年导致的无劳动能力是一种确定性的、不可避免的风险，因此世界上大多数国家实行投保自助型的养老保险模式，即由社会共同负担、社会共享的保险模式。它规定：每一个工薪劳动者和未在职的普通公民都属于社会保险的参加者和受保对象；在职的企业员工必须按工资的一定比例定期缴纳社会保险费，不在职的社会成员也必须向社会保险机泓域/3D 显示产品公司岗位评价构缴纳一定的养老保险费，作为参加养老保险所履行的义务，这样才有资格享受社会保险；企业或企业主也必须按企业工资总额的一定比例定期缴纳保险费。我国于 1997 年发布的国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定规定：在我国的大部分地

22、区实施社会统筹与个人账户相结合的养老保险制度，企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的 20%（包括划入个人账户的部分）具体比例由各省确定。2011 年中华人民共和国社会保险法规定：职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费；用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金；职工按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户。2019 年国务院政府工作报告要求，从 2019 年 5 月 1 日起各地区可将城镇职工基本养老保险单位缴费比例从原规定的 20%降至 16%，同时要求各地核定调低社保缴费基数

23、，由过去依据城镇非私营单位在岗职工平均工资改为以本省城镇非私营单位和私营单位加权计算的全口径就业人员平均工资，核定缴费基数上下限，使缴费基数降低。（2）医疗保险。医疗保险是指由国家立法，通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗资金，当人们生病或受到伤害后，由国家或社会泓域/3D 显示产品公司岗位评价给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保险制度。1993 年，党的十四届三中全会决议提出要建立社会统筹与个人账户相结合的新型职工医疗保险制度。1998 年国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定规定：城镇所有用人单位，包括企业（国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等）、机关、事

24、业单位、社会团体、民力非企业单位及其职工，都要参加基本医疗保险；乡镇企业及其职工、城镇个体经济组织业主及其从业人员是否参加基本医疗保险，由各省决定。基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费费率应控制在职工工资总额的 6%左右，其中的 30%划入个人账户；职工的缴费费率一般为本人工资收入的 2%。（3）失业保险。失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对非因劳动者个人原因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助和再就业服务的社会保险制度。1999 年失业保险条例规定，城镇国有企业、集体企业、外商投资企业、港澳台投资企业、私营企业以及事业单位都必须参加失业保险并按规定

25、缴纳失业保险费。上述单位的员工也要按规定缴纳失业保险费，失业后符合条件的可以享受失业保险待遇。泓域/3D 显示产品公司岗位评价自 1999 年失业保险条例实施以来，我国的失业保险制度不断完善，逐步形成了保生活、防失业、促就业的“三位一体”制度。2014 年人力资源社会保障部印发关于失业保险支持企业稳定岗位有关问题的通知（人社部发201476 号）提出失业保险稳岗补贴政策，即“对采取有效措施不裁员、少裁员，稳定就业岗位的企业，由失业保险基金给予稳定岗位补贴”。失业保险统筹地区实施稳岗补贴应同时具备以下条件：上年失业保险基金滚存结余具备一年以上支付能力，失业保险基金使用管理规范。企业申请稳岗补贴应

26、同时具备以下条件：生产经营活动符合国家及所在区域产业结构调整政策和环保政策；依法参加失业保险并足额缴纳失业保险费；上年度未裁员或裁员率低于统筹地区城镇登记失业率；2017 年人力资源社会保障部、财政部共同印发关于失业保险支持参保职工提升职业技能有关问题的通知（人社部发201740 号）提出失业保险技能提升补贴政策，即“依法参加失业保险 3 年以上、当年取得职业资格证书或职业技能等级证书的企业职工，可申请参保职工技能提升补贴所需资金按规定从失业保险基金中列支”。同时符合以下条件的企业职工可申领技能提升补贴：依法参加失业保险，累计缴纳失业保险费 36 个月（含 36 个月）以上；自 2017 年起

27、取得初级（五级）、中级（四级）、高级（三级）职业资格证书或职业技能等级证书。技能提升补贴的标准由各省泓域/3D 显示产品公司岗位评价根据本地失业保险基金运行情况、职业技能培训、鉴定收费标准等因素综合确定，并适时调整。职工取得初级（五级）职业资格证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不超过 1000 元；职工取得中级（四级）职业资格证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不超过 1500元；职工取得高级（三级）职业资格证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不超过 2000 元。失业保险条例规定，城镇企业、事业单位按本单位工资总额的 2%缴纳失业保险费，城镇企业、事业单位员工个人按本人工资的 1%缴

28、纳失业保险费。用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。2017 年关于阶段性降低失业保险费率有关问题的通知（人社部发201714 号）规定，失业保险总费率降至 1%，各省用人单位及个人的费率应当统一，个人费率不得超过单位费率。2019 年国务院政府工作报告提出，将阶段性降低失业保险费率政策再延长一年，至2020 年 4 月底。（4）工伤保险。工伤保险是国家为了保障劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，分散工伤风险，促进工伤预防的一种社会保障手段。工伤保险要与事故预防、职业病防治相结合。工伤保险实行社会统筹，设立工伤保险基金，对工伤员工提供经济补

29、偿和实行社会化管理服务。工伤保险费由泓域/3D 显示产品公司岗位评价企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保险费。我国的工伤保险制度最初建立于 1950 年，1996 年颁布企业职工工伤保险试行办法，2004 年实施工伤保险条例，并于 2010 年进行了修订。工伤保险费不实行统一的费率，而是根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。2015 年关于调整工伤保险费率政策的通知（人社部发（201571 号）提出，根据不同行业的工伤风险程度，由低到高，依次将行业工伤风险类别划分为一类至八类。不同工伤风险类别的行业

30、执行不同的工伤保险行业基准费率。（5）生育保险。生育保险是国家通过立法，对怀孕、分娩女员工给予生活保障和物质帮助的一项社会政策。其宗旨在于通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假，帮助她们恢复劳动能力，重返工作岗位。2011 年中华人民共和国社会保险法规定：职工应当参加生育保险.由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。用人单立已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。泓域/3D 显示产品公司岗位评价2、法定假期。（1）公休假日。公休假日是劳动者工作满一

31、个工作周之后的休息时间国家实行劳动者每日工作 8 小时，每周工作 40 小时的工时制度。国务院关于职工工作时间的规定规定：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。”（2）带薪年休假。劳动法第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。2007 年职工带薪年休假条例规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作 1 年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累

32、计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天；国家法定休假日、休息日不计人年休假的假期。这一政策并非强制，各单位可根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。单位确因工作需要不泓域/3D 显示产品公司岗位评价能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，单位应当按照该职工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬。（3）其他假期。在

33、员工福利中通常还包含病假。病假是指在员工因病无法上班时，企业仍然继续给他们支付薪酬的一种福利计划，通常由企业自行决定。1995 年劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80%。另外，1994 年企业职工患病或非因工负伤医疗期规定规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予 3 个月到 24 个月的医疗期。医疗期在 180 天以内的，发放 70%病假工资

34、；医疗期超过 180 天的，发放 60%疾病救济费。员工还可以享受探亲假、婚丧假、产假与配偶生育假等。探亲假的享受对象是组织中与配偶及父母不在同一个区域的员工。达到法定结婚年龄的员工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合生育政策的女职工可以享受产假，而男职工可以享受配偶生育假以照顾分娩的妻子。泓域/3D 显示产品公司岗位评价（二）企业补充保险企业年金（企业补充养老金计划）。企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自主建立的补充养老保险制度。国家鼓励企业建立企业年金。企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业年金基金实行完全积累，为每个参加企业年金的职工建立个人账户，

35、按照国家有关规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。2018 年企业年金办法规定，企业和职工建立企业年金，应当确定企业年金受托人，由企业代表委托人与受托人签订受托管理合同。受托人可以是符合国家规定的法人受托机构，也可以是企业按照国家有关规定成立的企业年金理事会。建立企业年金时，企业应当与职工一方通过集体协商确定，并制定企业年金方案。企业年金方案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。企业年金方案适用于企业试用期满的职工。企业年金基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运营收益组成。企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的 8%。企业和职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总

36、额的 12%。具体所需费用，由企业和职工一方协商确定。职工个人缴费由企业从职工个人工资中泓域/3D 显示产品公司岗位评价代扣代缴。企业缴费应当按照企业年金方案确定的比例和办法记入职工企业年金个人账户，职工个人缴费记入本人企业年金个人账户。实行企业年金后，企业如遇到经营亏损、重组并购等当期不能继续缴费的情况，经与职工一方协商，可以中止缴费。不能继续缴费的情况消失后，企业和职工恢复缴费，并可以根据本企业实际情况，按照中止缴费时的企业年金方案予以补缴。补缴的年限和金额不得超过实际中止缴费的年限和金额。1、团体人寿保险。团体人寿保险是市场经济国家的企业提供的一种最常见的福利，大多数企业都为其员工提供团

37、体人寿保险，因为这一适用于团体的寿险方案对企业和员工都有利。2、补充医疗保险。补充医疗保险是相对于基本医疗保险而言的，包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助和社区医疗保险等多种形式，是基本医疗保险的有力补充，也是多层次医疗保障体系的重要组成部分。广义上的补充医疗保险是指医疗保障体系中除基本医疗保险以外的其他所有医疗保险形式。狭义上的补充医疗保险是指企业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职职工和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分的补助。泓域/3D 显示产品公司岗位评价目前我国企业补充医疗保险政策的主

38、要依据是国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定（国发（199844 号）、关于企业补充医疗保险有关问题的通知（财社（200218 号）和关于补充养老保险费、补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知（财税（200927 号）等法规文件，它们从建立条件和原则、待遇支付范围、费用列支渠道、实施办法制定、资金监督等方面对企业补充医疗保险进行了规定，其主要内容如下。（1）企业在按规定参加当地基本医疗保险的基础上，可决定是否建立补充医疗保险，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外由职工个人负担的医药费用进行适当补助，减轻参保职工的医药费负担。（2）企业补充医疗保险费在不超过职工工资总额 5%标准内

39、的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除。（3）企业补充医疗保险办法应与当地基本医疗保险制度相衔接。企业补充医疗保险资金由企业或行业集中使用和管理，单独建账、单独管理。（三）员工服务福利1、员工援助计划。员工援助计划是企业针对诸如酗酒、吸毒、赌博或压力等问题向员工提供咨询或治疗的正式计划。基本模式有四种：内部模式，由公司自行雇用全部援助人员；外部模式，公司泓域/3D 显示产品公司岗位评价与第三方签订合同，由第三方提供员工援助服务所需的工作人员和服务内容，提供服务的地点可以是第三方的上班地点、本公司的上班地点或者两者的结合；合作模式多个公司集中资源共同制订员工援助计划；加盟模式，第三方已经与公司签订

40、了合同，但第三方将合同转包给一个地方性的专业机构，而不是利用自己的员工来执行合同。如果实施员工援助计划的第三方在客户公司所在地没有办公地点，则通常采用加盟模式向客户公司的员工提供服务。2、咨询服务。企业可以向员工提供广泛的咨询服务，包括财务咨询（如怎样克服现有的债务问题）、家庭咨询（如婚姻问题等）、职业生涯咨询以及退休咨询等。在条件允许的情况下，企业还可以向员工提供法律咨询。此外，一些企业还通过网络等各种方式向员工提供一些有价值的信息，如为员工提供在线课程、帮助员工学历晋升等，有的公司还提供各种关于儿童教育、租房信息等服务。3、教育援助计划。教育援助计划是针对想接受继续教育的员工而设计的福利计

41、划。教育援助计划分为内部援助计划和外部援助计划两种。内部援助计划主要是指企业内部的培训，例如，很多大型企业开设自己的大学课程，并聘请大学教师来企业讲课等。外部援助计划主要是指为员工的学历晋升提供学费报销，据此鼓励员工学习，同时吸泓域/3D 显示产品公司岗位评价引那些愿意开发自身知识和技能的员工。学费的报销可以采取全额报销、部分报销的方式，也可以采取每年给予固定额度补助的方式。4、饮食服务。很多企业为员工提供某种形式的饮食服务，让员工以较低的价格购买膳食、快餐或饮料。在公司内部，这些饮食设施通常是非营利性的，有的企业甚至以低于成本的价格提供饮食服务，这种做法对员工的好处是显而易见的。对企业来讲，

42、意味着员工不需要花费很长的就餐时间。即使不提供全部就餐设施的企业，往往也会提供饮水或自动售货机服务以方便员工。那些不提供饮食服务的组织可能就要为其不完善的工作设施支付补偿性的差别工资，或者提供饮食补助。5、健康服务。健康服务是员工福利中使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。员工日常需要的健康服务通常是法律规定的养老保险、生育保险、工伤保险所不能提供的。大多数情况下，健康服务包括为员工提供健身场所、器械以及为员工举办健康讲座等。例如，在工作场所建造的运动场或者由组织出资成立的足球队、篮球队等。这些设施和体育项目一方面为员工提供了社交的机会，另一方面也有助于员工进行体育锻炼。六、技能与能

43、力薪酬体系设计技能与能力薪酬体系设计泓域/3D 显示产品公司岗位评价（一）技能薪酬体系设计技能薪酬体系以员工所掌握与职位相关的知识和技术的深度与广度为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立-套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变化。技能薪酬本质上是一种激励薪酬，能够刺激员工不断拓展知识、技能的深度和广度，最终有利于企业绩效的提高。随着员工知识、技能的深化和扩展，其工作面也将变得开阔，每人都能成为多面手，岗位调动比较容易。但是，盲目地参加培训和学习深造又会增加人力资源提升的成本，也容易造成人才、知识的浪费。技能薪酬体系的设计程序如同职位薪酬体系的设计过程，

44、只不过它是以技能为分析、评价对象，结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级。技能分析是对某个工作所需技能信息进行收集和分析，而技能评估就是获得不同技能相对价值的过程。技能评估以技能分析为基础，因此，技能分析的内容决定着技能评估的合理性、真实性，决定着技能薪酬体系运作的有效性。对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要求具备技能的种类、数量、质量。技能分析的基本内容包括技能单元、技能模块和技能种类。1、技能单元。技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单元是对特定工作的具体说明。技能单元的描述和职位描述相一致，如泓域/3D 显示产品公司岗位评价“将螺丝帽紧扣在螺丝上”是对工作任务的描述，它的技能描述就是

45、“具备使用扳手拧紧螺丝的能力”。对工作任务的描述是技能分析的第一步。2、技能模块。它是指从事某个具体工作任务所需要的技术或者知识。技能模块区分的本质是对技能单元进行分组。例如，“拧螺丝”是一种技能，它可能划分到“维修机器”这一技能模块中。技能模块是技能薪酬设计的基础，是区别于岗位薪酬的显著特征。技能模块的形式决定了技能薪酬的不同类型，包括技能等级模块和技能组合模块两种。3、技能种类。它反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。多种技能模块组成一个技能种类。在技能薪酬设计中，企业通常首先划分技能种类，在技能种类的基础上对该技能种类所有的工作任

46、务进行详尽的描述，然后根据不同种类所要建立的技能结构形式设计不同的技能模块。（二）能力薪酬体系设计能力薪酬和技能薪酬一样与岗位联系不大，都是以人本身为基础的薪酬。相比较而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，通常是指员工所具备的能取得某种特定绩效或者表现出某种有利于绩泓域/3D 显示产品公司岗位评价效取得的行为的能力，多指一种胜任力，是一个员工所具有的知识、技能、意识、性格和动机的综合体现。能力薪酬体系要求组织能建立一套有效的能力评估标准体系，评估标准的公平性、合理性、科学性与组织的特征、工作的性质有很大的关系。能力薪酬体系一般适用于科学研究、智能开发、管理咨询等企业，因为在这些企业中，

47、企业的业绩很大程度上取决于员工的能力。由于对能力的衡量具有很多不确定性，因此完全以能力为基础提供薪酬并不可取，往往通过衡量职位、个人角色、个人特征来反映能力，要求能力与薪酬相结合。七、绩效薪酬体系设计绩效薪酬体系设计绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：泓域/3D 显示产品公司岗位评价对员工行为和成

48、果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人有份；绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。绩效薪酬连接了人力资源管理中两个非常敏感且至关重要的部分-薪酬管理和绩效管理。绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用。绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。绩效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、结果运用等。岗位分析和职位评价、绩效管理、薪酬管理

49、都是人力资源管理系统的重要组成部分，彼此联系，相互支撑。绩效薪酬体系的设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程，只不过它是以工作绩效为分析、评价对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。在绩效薪酬设计前，要充分考察企业的性质和特征、发展阶段、企业文化和员工需求等要素，以使绩效薪酬能与企业战略、内外环境保持一致性。泓域/3D 显示产品公司岗位评价第三章第三章 项目简介项目简介一、项目单位项目单位项目单位：xxx（集团）有限公司二、项目建设地点项目建设地点本期项目选址位于 xx（待定），占地面积约 84.00 亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本

50、期项目建设。三、建设规模建设规模该项目总占地面积 56000.00（折合约 84.00 亩），预计场区规划总建筑面积 99590.71。其中：主体工程 66707.42，仓储工程17103.74，行政办公及生活服务设施 10385.24，公共工程5394.31。四、项目建设进度项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况，xxx（集团）有限公司将项目工程的建设周期确定为 12 个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。五、项目提出的理由项目提出的理由泓域/3D 显示产品公司岗位评价随着中国经济的快速发展，居民收入保持较快的增长，物价维持稳