按摩器公司绩效管理计划.docx

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1、泓域/按摩器公司绩效管理计划按摩器公司按摩器公司绩效管理计划绩效管理计划xxxxxx 有限公司有限公司泓域/按摩器公司绩效管理计划目录目录第一章第一章 项目背景分析项目背景分析.5一、产业环境分析.5二、基本原则.6三、发展目标.7四、必要性分析.9第二章第二章 项目简介项目简介.11一、项目单位.11二、项目建设地点.11三、建设规模.11四、项目建设进度.11五、项目提出的理由.11六、建设投资估算.12七、项目主要技术经济指标.13第三章第三章 绩效管理计划绩效管理计划.15一、绩效反馈面谈的目的与意义.15二、绩效反馈面谈的步骤及过程.16三、绩效诊断的方法.22四、绩效诊断的过程.2

2、4五、绩效评价周期的划分依据.26六、影响绩效评价周期的因素.28七、绩效评价指标体系的演变.30泓域/按摩器公司绩效管理计划八、绩效评价指标的构成与分类.32九、绩效计划的含义及特征.36十、绩效计划的内容.39十一、绩效评价的过程.40十二、绩效评价的目标.43十三、工作业绩评价.44十四、工作态度评价.45十五、比较法.46十六、绩效评价方法的分类与选择.49第四章第四章 法人治理法人治理.55一、股东权利及义务.55二、董事.58三、高级管理人员.63四、监事.65第五章第五章 项目风险分析项目风险分析.68一、项目风险分析.68二、项目风险对策.70第六章第六章 组织机构管理组织机构

3、管理.72一、人力资源配置.72二、员工技能培训.72第七章第七章 SWOT 分析分析.75一、优势分析（S）.75泓域/按摩器公司绩效管理计划二、劣势分析（W）.77三、机会分析（O）.77四、威胁分析（T）.78泓域/按摩器公司绩效管理计划第一章第一章 项目背景分析项目背景分析一、产业环境分析产业环境分析十三五”时期常州发展的目标要求。综合考虑未来发展趋势和条件，按照省委要求，结合常州实际，今后五年要更高水平推进“创新创业城、现代产业城、生态宜居城、和谐幸福城”建设，努力实现以下新的目标：在“经济强”上取得重大进展。经济保持中高速增长、产业迈向中高端水平，提前实现地区生产总值比 2010

4、年翻一番。形成以高新技术产业为主导、先进制造业为支撑、服务经济为主体、现代农业为基础的现代产业体系，主要创新指标达到创新型城市先进水平。城乡区域发展更加协调，户籍人口城镇化率加快提高。加快形成全方位开放新格局，开放型经济的质量效益显著提升。在“百姓富”上创造更多成果。居民收入结构优化，收入差距缩小，提前实现城乡居民收入比 2010 年翻一番。社会就业更加充分，形成更加公平更可持续的社会保障制度，总体实现城乡基本公共服务均等化。实现教育现代化，居民健康主要指标达到国际先进水平，推动住有所居向住有宜居迈进，公共安全水平明显提高，人民群众的幸福感持续提升。泓域/按摩器公司绩效管理计划在“环境美”上实

5、现明显改善。能源资源开发利用效率大幅提高，主要污染物排放总量大幅减少，环境风险得到有效控制，节地水平和产出效益实现“双提升”。主体功能区和生态安全屏障基本形成。建成国家生态文明示范市和国家森林城市，更多地为人民群众提供天蓝、地绿、水净的生态产品。生态文明制度体系更加健全，全社会环境意识显著增强。二、基本原则基本原则（一）坚持创新驱动以科技创新为驱动力，推进行业前瞻性、共性、关键技术的研究创新及系统集成应用创新，实现家电科技创新引领及产业链供应链自主可控。（二）坚持智能制造推进智能家电（居）产业的物联网平台、工业互联网平台、智能制造体系创新，支持企业上云上平台，打造家电产业的智能制造生态系统，为

6、家电行业的提质增效提供保障。（三）坚持高质量发展坚持高质量和品牌化发展理念，支持企业由制造向创造转变，弘扬工匠精神，全面提升家电产品、服务的水平和价值。（四）坚持绿色发展泓域/按摩器公司绩效管理计划坚持绿色发展理念，倡导绿色生活方式，大力发展绿色制造，推进绿色设计、制造技术和绿色产品，减少能源、资源消耗和环境污染。三、发展目标发展目标到 2025 年，形成产业布局趋于完善、创新能力显著增强、产业生态体系完整构建的世界级智能家电（居）产业集群，实现由转型升级、提质增效到全面高质量发展。产业总产值达 5000 亿元左右；“四大件”年产量保持全国领先；百亿元企业达 10 个以上；拥有国家级企业技术中

7、心 6 家左右、国家级工业设计中心 5 家左右；产业配套率达到 70%以上；主要家电能效水平提升 10%。（一）产业布局趋于完善巩固完善“龙头+配套”产业格局，打造以合肥、芜湖、滁州为核心，马鞍山、六安、蚌埠、淮北、宣城等市为支撑，研发、设计、制造、检测、销售、物流等高度融合的智能家电（居）产业集群，形成优势互补、错位发展的产业布局，形成完善的行业规范及售后服务体系。（二）创新能力显著增强到 2025 年，力争国家级企业技术中心 6 家、国家级工业设计中心5 家、省级企业技术中心 28 家、省级工业设计中心 25 家，争创 1 家国泓域/按摩器公司绩效管理计划家级制造业创新中心。争取智能家电（

8、居）头部企业、国家大院大所在我省设立若干研发机构或区域性研发中心。努力突破共性、关键技术，补齐基础材料、零部件和制造工艺等关键领域短板，进一步提升行业创新能力。（三）产业协同融合发展加强上下游产业融合应用，充分发挥总部经济带动和龙头企业示范作用，带动中小配套企业协同发展，完善产业链及配套体系，打造良好智能家电（居）产业生态，推动智能家电（居）产业与互联网、物联网、人工智能、新能源、房地产等产业融合发展。到 2025 年，产业配套率达到 70%以上。（四）品牌建设持续加强推进“三品”示范和“工业精品”工程，着力打响“安徽家电”金字品牌。全面提升本土品牌口碑和竞争力，到 2025 年，培育中国质量

9、奖 1 家，省质量奖 3 家。培育一批高端品牌，推动构建多样化品牌体系，逐步进入国内外市场，品牌市场份额、美誉度、用户满意度明显提高。（五）资源循环利用明显提升提升绿色、节能设计水平，增加空气能、太阳能等绿色能源应用，规范再生原料使用比例，主要家电能效水平提升 10%。推动家电企泓域/按摩器公司绩效管理计划业通过自建回收网络、委托回收、联合回收等方式，发展一批家电生产企业实施回收目标责任制的示范标杆，形成一批可复制可推广的回收处理模式和经验做法。四、必要性分析必要性分析（一）现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销

10、率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。（二）公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才泓域/按摩器公司绩效管理计划能

11、在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。泓域/按摩器公司绩效管理计划第二章第二章 项目简介项目简介一、项目单位项目单位项目单位：xxx 有限公司二、项目建设地点项目建设地点本期项目选址位于 xx（待定），占地面积约 44.00 亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。三、建设规模建设规模该项目总占地面积 29333.00（折合约 44.00 亩），预计场区规划总建筑面积 45147.16。其中：主体工程 28543.36，仓储工程8778.78，行政办公及生活服务设施 4818.98，公共工程 3006.0

12、4。四、项目建设进度项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况，xxx 有限公司将项目工程的建设周期确定为 12 个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。五、项目提出的理由项目提出的理由泓域/按摩器公司绩效管理计划当前，我国经济发展面临的内外部环境正在发生深刻变化，不确定、不稳定因素的增加给我国经济发展和企业经营带来严峻考验。从国际上看，新冠肺炎疫情全球蔓延影响深远，全球经济深度衰退，贸易保护主义和单边主义盛行，经济全球化遭遇逆流，全球投资贸易格局、科技创新格局、金融货币格局以及治理体系等都面临变革；从国内看，我国经济正处在转变发展方

13、式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期，经济发展前景向好，但也面临着结构性、体制性、周期性问题相互交织所带来的困难和挑战。（一）长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。（二）国家政策支持国内产业的发展近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。六、建设投资估算建设投资估算（一）项目总投资构成分析（一）项目总投资构成分析泓

14、域/按摩器公司绩效管理计划本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资 15854.59 万元，其中：建设投资 12248.53万元，占项目总投资的 77.26%；建设期利息 148.65 万元，占项目总投资的 0.94%；流动资金 3457.41 万元，占项目总投资的 21.81%。（二）建设投资构成（二）建设投资构成本期项目建设投资 12248.53 万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用 10031.39 万元，工程建设其他费用1871.81 万元，预备费 345.33 万元。七、项目主要技术经济指标项目主要技术经济指标（一）财务效

15、益分析（一）财务效益分析根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入 30000.00 万元，综合总成本费用 25998.91 万元，纳税总额 2089.30 万元，净利润2910.90 万元，财务内部收益率 10.67%，财务净现值-223.03 万元，全部投资回收期 7.17 年。（二）主要数据及技术指标表（二）主要数据及技术指标表主要经济指标一览表主要经济指标一览表序号序号项目项目单位单位指标指标备注备注1占地面积29333.00约 44.00 亩1.1总建筑面积45147.16容积率 1.54泓域/按摩器公司绩效管理计划1.2基底面积17599.80建筑系数 60.00%1.3投资强度万元

16、/亩257.032总投资万元15854.592.1建设投资万元12248.532.1.1工程费用万元10031.392.1.2工程建设其他费用万元1871.812.1.3预备费万元345.332.2建设期利息万元148.652.3流动资金万元3457.413资金筹措万元15854.593.1自筹资金万元9787.223.2银行贷款万元6067.374营业收入万元30000.00正常运营年份5总成本费用万元25998.916利润总额万元3881.207净利润万元2910.908所得税万元970.309增值税万元999.1110税金及附加万元119.8911纳税总额万元2089.3012工业增加值

17、万元7237.6413盈亏平衡点万元15107.57产值14回收期年7.17含建设期 12 个月15财务内部收益率10.67%所得税后16财务净现值万元-223.03所得税后泓域/按摩器公司绩效管理计划第三章第三章 绩效管理计划绩效管理计划一、绩效反馈面谈的目的与意义绩效反馈面谈的目的与意义所谓绩效反馈面谈，是指管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程，是管理者与员工之间共同针对绩效评价结果所做的检视与讨论。作为现代绩效管理区别于传统绩效评价的主要特征，绩效反馈面谈是各级主管人员阐明管理意志、调查员工思想、增进上下级感情的有效工具。绩效反馈面谈主要有以下 4

18、个目的：使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效；对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面；图制订绩效改进计划，共同协商确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划：为员工的职业生涯规划和发展提供必要的信息。绩效反馈面谈作为一种正式的绩效沟通方法，是绩效反馈的主要形式。正确的绩效反馈面谈是保证绩效反馈顺利进行的基础，同时，也是绩效反馈发挥作用的保障。通过绩效反馈面谈，可以让被评价者了解自身绩效状况，强化优势，改进不足；同时也可将企业的期望目标和价值观进行传递，形成价值创造的传导和放大，从而实现组织和员工的双泓域/按摩器公司绩效

19、管理计划赢。比如通过绩效反馈面谈，企业可以提高绩效评价的透明度，突出以人为本的管理理念和传播企业文化；员工可以增强自我管理意识、充分发挥自己的潜在能力等。二、绩效反馈面谈的步骤及过程绩效反馈面谈的步骤及过程绩效反馈面谈过程主要包括面谈准备、面谈过程和提出改进计划三个阶段。面谈准备阶段包括管理者的准备工作、员工的准备工作以及绩效反馈面谈的内容准备等；面谈过程阶段主要确认绩效反馈面谈的原则和要求、创造有利于绩效反馈面谈的环境、设计面谈过程以及实施面谈等；提出改进计划阶段主要是围绕面谈过程中提出的问题，制订相应的改进计划。绩效反馈面谈的步骤和过程。（一）绩效反馈面谈准备1、管理者的准备工作（1）选择

20、合适的面谈时间。管理者应根据工作安排确定一个面谈双方都有空闲的时间，尽量不要将绩效反馈面谈安排在接近上下班的时间。除非得到员工的充分认同，否则千万不要试图利用非工作时间进行绩效面谈。确定的面谈时间不应是一个时间点，而应当是一个合适的时间段，时间段的长短要适宜，面谈时间过长会引起疲倦、注意力不集中；而面谈时间过短则可能导致沟通不充分。管理者一定要在征得员工认可的情况下，对绩效反馈面谈的时间做出最终的决定，这泓域/按摩器公司绩效管理计划既是对员工的尊重，也是为了便于员工统筹安排工作时间，为面谈做好充分的准备。（2）选择合适的面谈地点和环境。在办公环境下，主要的反馈地点有管理者的办公室、会议室、接待

21、室等。其中小型会议室或者接待室是比较理想的面谈地点，因为这些地方不易被电话、传真、办公人员等干扰，能为面谈创造相对安静、轻松的环境。（3）准备面谈的材料。在进行绩效反馈面谈之前，管理者还必须准备好面谈所需的各种材料。这些资料包括绩效计划表和绩效计划变动表、员工的绩效评价表、员工日常工作表现的记录、员工的岗位说明书及其历史绩效档案等。在与员工进行绩效反馈面谈之前，管理者必须熟悉这些资料，以便需要的时候可以随时找到相关的内容。2、员工的准备工作绩效反馈面谈是管理者和员工的互动过程，不仅需要管理者做好充分准备。而且也需要员工做好充分准备。只有双方都做好了充分的准备工作，反馈面谈才有可能成功。员工在绩

22、效反馈面谈过程中需要做好以下准备工作（1）收集证明自己绩效的资料或数据。收集本绩效评价周期内与员工本人绩效有关的资料。在进行绩效反馈面谈前，员工要充分地准备好表明自己工作状况的一些事实依据，对于完成得好的工作任务，泓域/按摩器公司绩效管理计划需要以事实为依据说明具体好在哪里；对于完成得不好的事项，也要用事实为依据来说明理由。（2）做好自我评估工作。员工要对自己在本绩效周期内的问题和结果进行总结评价并对自己在下一阶段的发展作出初步规划，特别是要针对本期存在的绩效不足提出改进和提高计划。要学会自己提出计划，而不是等待组织的管理人员为自己制订计划。（3）准备好需要向管理者提出的问题。绩效反馈面谈是一

23、个双向沟通过程，员工也可以主动向管理者提出自己关心的问题。提出的问题可以涉及组织发展战略、组织的绩效目标、部门绩效目标以及工作中的困惑等，也可向管理者提出在业务上提供辅导支持的要求.以及其他资源支持的要求等。（4）安排好自己的工作。由于绩效反馈面谈需要一定的时间，所以事先应把工作安排妥当，以免使绩效面谈受到干扰，重要工作受到影响。比如，在绩效反馈面谈期间，若有非常紧急的事情发生，就需要事先安排同事帮助处理一下，以防止给组织造成损失。3、明确反馈面谈的内容绩效反馈面谈的一般内容主要包括工作业绩、行为表现、改进措施和探讨新的目标等。具体的反馈面谈内容还要根据具体情境来定，并没有固定的模式。在进行正

24、式面谈之前，应明确反馈面谈的主要内泓域/按摩器公司绩效管理计划容和侧重点；面谈开始时，首先应就绩效现状达成一致，形成共识，为面谈的顺利进行奠定基础。应明确指出员工完成工作过程中的优良表现，管理者应当毫不吝啬地表达对员工绩效亮点的赞扬，但是面谈的重点应当放在不良业绩的诊断上。经过探讨，员工应当明确绩效改进的方向和需要提升的知识、技能，并了解提升的办法。（二）绩效反馈面谈过程1、绩效反馈面谈的原则在绩效反馈面谈过程中，为了保证面谈的效果，除了要遵循绩效反馈的原则外，还应着重把握好以下几个原则（1）相互信任原则。缺乏信任的面谈会使双方感到紧张、焦躁，充满冷淡和敌意.相互信任是交流和沟通顺利进行的前提

25、（2）实效性原则。绩效反馈面谈需要做大量细致的工作，要力求实效，通过绩效反馈面谈，切实对双方今后的工作都能产生促动作用和改善提高效果（3）开放性原则。绩效反馈面谈应以开放性话题为主，设计的面谈问题要留有思考空间，要顾及员工当时的情绪，让员工按照个人的体会回答，而不应增加限制和约束。泓域/按摩器公司绩效管理计划（4）畅所欲言原则。要创造宽松的面谈环境和气氛，提供足够的时间让员工诉说，双方都应认真倾听和记录，实现相互间的充分沟通，真正做到畅所欲言。2、设计面谈过程事先设计一套完整而合理的绩效面谈过程，是成功实现绩效反馈面谈的保证。在进行面谈前，人力资源管理部门可能会提供一个面谈用的提纲，但是具体进

26、行面谈的管理人员要在面谈提纲的基础上对面谈的内容进行详细的计划。在设计面谈过程计划时可以从以下几方面入手：（1）要计划好如何开始。绩效反馈面谈的开场有各种各样的形式，采取什么样的方式开始面谈要取决于具体的谈话对象和情境。在绩效反馈面谈中，管理者可以从一个轻松的话题入手，帮助员工放松心情，以便员工在下面的面谈中更好地阐明自己的看法。当然.如果员工能够很好地了解面谈的目的，并已经为面谈做好了充分的准备，那么开门见山也许是最好的选择。（2）明确面谈目的与预期效果。管理者要明确通过此次面谈要达到什么样的效果，期望的效果可能是员工就如何改进绩效与管理者达成共识，并在下一个绩效周期成功实现改进的计划：也可

27、能是管理者想通过面谈表达对员工的信任，并期望他们保持目前好的绩效水平；泓域/按摩器公司绩效管理计划或者是使员工接受更高的目标或者绩效标准；有时面谈还可能要达到使员工接受职务变化的目的等。（3）确定面谈顺序。在明确了面谈的主要日的之后，就要确定面谈的顺序，即先谈什么，再谈什么的问题。通常情况下，首先要列出被评价者的所有关键工作要项，然后分别根据重要性、有效性以及员工的初步评价结果对这些工作要项进行排列，最后再综合以上因素确定面谈顺序。一般考虑到员工的心理承受能力，先谈员工表现好的工作要项之后再谈有待改进的地方比较好。另外，根据工作要项的重要性，一般先谈重要的，后谈次重要的，最后谈不太重要的。这样

28、逐项进行沟通，一旦双方意见一致就可以进入下一个话题：如果双方的意见不一致，则可经过讨论争取达成一致，若实在无法达成一致，可以求同存异，暂时搁置难以达成共识的问题。3、实施面谈实施面谈是绩效反馈面谈的实质性阶段，主要包括按照绩效反馈面谈的目标、评价标准和方法，与员工共同回顾员工的工作表现：说明具体的评分依据及评分结果；充分肯定绩效周期内取得的成绩和优点，同时也要明确指出其中的不足。绩效反馈面谈要做好必要的记录，并提供绩效改进的建议和途径。通常情况下，面谈从双方无异议的话题谈起.然后逐渐进入有异议的内容，相互平等地加以讨论，并留泓域/按摩器公司绩效管理计划有充分时间让对方陈述、申辩或补充。其间管理

29、者需认真倾听，并努力与员工达成共识。（三）提出绩效改进计划绩效反馈面谈的一个重要内容，就是确定下一阶段的改进重点和改进计划。面谈结束后，双方需要认真汇总所做的面谈记录，比如评估面谈记录表中的内容。对有强烈不同意见的面谈对象进行仔细、客观地分析，并划定具体的协调方法或对策；及时报告上级或与上级保持沟通，获得支持和批准；整理有关资料和表格等。双方一定要将达成共识的结论性意见，或经双方确认的关键事件或数据，及时予以整理、记录并填写在绩效评价表中，作为人力资源管理档案。对于达成共识的下一期绩效目标也要进行整理，形成下期的评价指标和评价标准。同时，管理者对自己履行的评价工作也要进行回顾与反思，保持和发扬

30、做得好的方面，改进存在的不足，不断提高自身管理水平和能力。关于绩效改进计划地制订、实施及评估，将在本章第三节详细介绍，这里暂不赘述。三、绩效诊断的方法绩效诊断的方法诊断绩效的方法通常有以下两种：1、三因素法泓域/按摩器公司绩效管理计划所谓三因素法就是从员工、主管和环境三个方面来分析和诊断绩效问题的方法。在员工方面，造成有些绩效问题的原因可能是员工所采取的行动本身就是错误的，或者是员工应该做而没有去做，这既可能是因为员工知识和技能不足，也可能是因为员工缺少动机等。在主管方面，可能是主管做了不该做的事情，比如监督过严，施加不当的压力；也可能是主管没有做该做的事情，比如主管没有明确工作要求，没有对下

31、属的工作给予及时、有效的反馈，对下属的建议不予重视，不授权给下属，不给下属提供教育和培训的机会等。在环境方面，对绩效产生影响的主要是下属的工作场所和工作气氛因素，比如工具或设备不良、原料短缺、工作条件不良、人际关系紧张、工作方法或设备的改变给下属带来的困难等。2、四因素法四因素法是指从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析诊断绩效不佳的原因。知识既包括员工所具有的从事某方面工作的理论知识，也包括经验和实践知识；技能主要指运用知识和经验的能力和技巧；态度则反映了员工对工作的评价和行为倾向，是员工表现的心理和价值观基础；环境则更多地反映了造成绩效问题的外部不可控因素和障碍。在绩效诊断实践中，为了更

32、加透彻、全面地分析绩效问题，泓域/按摩器公司绩效管理计划通常把上述两种方法结合起来使用，在管理者和员工充分交流的情况下，对产生绩效不良的原因达成一致意见。四、绩效诊断的过程绩效诊断的过程1、确立初始目标确立初始目标就是要明确绩效诊断的目标，把绩效问题转化为与组织绩效类型、绩效层次相吻合的绩效诊断目标。要确立初始目标，首先要确定绩效问题的初始征候。绩效问题的最初征候往往来源于某组织的负责人，也就是这个问题的发起人。这些初始绩效征候的形成最典型的是围绕着某个关键事件、某个人或某种外部条件的变化。其次，确定绩效问题的类型。绩效问题的类型可以划分为三种：0 当前的绩效问题；对当前绩效问题的改进；将来的

33、绩效需求。将绩效问题归纳为上述三种类型中的某一种，有助于分解多维的绩效问题，并且有助于使组织诊断的目的变得更加清晰。再次，确定绩效目标的层面。明确绩效诊断的目标所需要考虑的另一个问题就是绩效目标的层面，绩效层面一般分为组织层面、流程层面、团队层面和个人层面。最后，在确定组织绩效类型和绩效层次的基础上，明确绩效诊断的目标。2、考量绩效变量泓域/按摩器公司绩效管理计划所谓绩效变量，就是一种能从根本上作用于系统绩效的因素。绩效问题通常可能由以下 5 个绩效变量中的一个或多个引起，它们是：使命/目标、系统设计、产能、激励和专业技能（Swanson，1999），考量绩效变量，首先就是要通过扫描各个绩效变

34、量的现有数据，来了解目前各个绩效变量在所诊断的组织中的运作状况。这就要求分析人员运用有关绩效的层面、绩效需求以及绩效衡量的所有相关知识，来探寻这些数据与 5 个绩效变量之间可能的关联。3、细化绩效考评在绩效诊断中，具体的绩效考评包括三个步骤：首先，要确定组织相关层面的绩效系统产出：其次，选择适当的可衡量的绩效考评单位，一般可选择“时间”、“数量”、“质量”和“成本”指标作为绩效单位；最后，对这些绩效单位的适合性给出确认。4、确定绩效需求对绩效需求的确定，首先要根据绩效层面和类型进行绩效需求的分类。查理德.A.斯旺森（RichardA.Swanson，2007）根据系统理论把绩效分为 5 个层次

35、：理解、操作、排疑解难、改进、创新，这种分类通常被划为两个系统：维持系统和变革系统。绩改要么表现为维持组织系统的运作，要么表现为变革组织系统。其次，确认绩效层面和类泓域/按摩器公司绩效管理计划型的划分，形成关键问题矩阵。最后，根据绩效层面和类型细化绩效需求，找出绩效差距。5、拟订绩效改进方案前四个绩效诊断步骤提供了绩效改进方案所需的诊断信息。拟定绩效改进方案的流程主要包括草案拟定、预测绩效收益和提交方案并待批。一份完整的绩效改进方案至少应包括绩效差距、绩效诊断、措施推荐和收益预测 4 个要素。五、绩效评价周期的划分依据绩效评价周期的划分依据对于绩效评价周期的划分有多种依据，常用的划分依据主要有

36、以下几种：（1）按照评价对象的层级来确定。评价对象职位层次高，工作复杂程度高，对能力、智力和素质的要求也高，其相应的绩效反应周期就越长；反之，职务层次低，工作要求相对简单，其绩效反应周期就短。因此，高层领导的绩效评价往往以半年或 1 年为周期，中层管理人员的绩效评价周期为半年或季度，专业人员的绩效评价周期为季度或月度，操作类人员的一般为月度评价。这种按照评价对象的层次确定评价周期的办法，其优点在于层次分明，针对性强。局限性在于未能顾及组织情境和管理方式，划分太细，不利于评价的统一组织。同泓域/按摩器公司绩效管理计划时，由于上下级采用不同评价周期，如果操作不当，很可能导致绩效目标难以落实。（2）

37、按照绩效评价目的和用途确定。绩效管理的核心日的主要出于战略、管理和开发 1041 目的，其用途一是考核评价，即通过评价，客观反映组织、部门和员工的真实绩效状况；二是检查反馈，即通过检查和反馈挖掘组织和员工的潜力，解决绩效管理过程中出现的问题。评价强调的是准确，往往要求对员工在评价期间的表现进行分析，且对照事先确定的标准或要求进行比较，这种评价结果往往是为了薪酬分配的需要。因此，评价周期可能会相对较长一些。而检查则从挖掘员工的潜力入手，着眼在过程管理和问题解决。因此，评价周期相对较短，甚至可能放在每天。一般情况下，高层领导的评价周期一年一次，半年进行回顾；中层基层员工的评价周期按季度或月度进行检

38、查，年终进行总评。而操作类员工则每月评价.次，年底综合评价。除了绩效管理的周期外，很多组织还有单独的任职能力评价、潜力评价等，这些评价也需要根据不同的评价目的确定不同的评价周期。（3）按照业绩反映期的长短划分。根据组织的实际情况，也可以设定以业绩评价为主的评价周期。比如，在实行目标管理的组织中，泓域/按摩器公司绩效管理计划以实现组织阶段性目标的周期作为评价周期，根据实际情况，可以是一年或更长，也可以是半年或者每季、每月进行评价；对于实行合同制管理的组织，可以整个合同期作为评价的周期，也可将合同期划分为若干阶段作为评价区间；对于实行承包制或项目制的组织，则可以将整个承包期或项目周期作为评价的周期

39、也可将承包期或项目期划分为若干阶段作为评价区间。另外，在设定评价周期时，还需要考虑到组织自身一直沿用的评价周期，如果组织过去一直沿用的是某一种评价周期，而且大家也都非常赞同现有的运作方式，并且评价的信度和效度都不错，那就不一定非要进行改变与调整，这也是考虑到实际操作和成本问题。六、影响绩效评价周期的因素影响绩效评价周期的因素绩效评价周期的确定，要考虑到以下几个方面的影响因素1、组织的业务特点组织的性质和所从事的业务特点是确定组织绩效评价周期首先应考虑的因素。对企业而言，业务特点在很大程度上取决于企业所处的行业，不同的行业生产周期不同，这种生产周期会导致企业和员工的绩效随之呈现周期性变化。因此，

40、在确定组织绩效评价周期时，应结合组织行业特征和业务特点。比如，生产和销售日常消费品的企业业务周期一般较短，可以将评价周期确定为一个月；对一些业务周期更泓域/按摩器公司绩效管理计划短的企业（如计件生产企业），甚至要每天对绩效进行检查评价。在一些生产大型设备的企业或提供项目服务的企业，绩效改进很难在短期内见成效，因此，绩效评价周期应当长一些，一般可以半年或一年作为评价周期，特殊情况下评价周期也可适当延长。2、职位类型不同的职位，由于工作内容是不同的，绩效评价周期也应当有所不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易评价时，绩效评价周期相对可以短一些，比如生产岗位的绩效评价周期相对于管理岗位的绩效周期就要

41、短一些。当职位的工作绩效对组织的整体绩效影响比较大时，其绩效评价周期往往要短一些，这样有助于及时发现问题并进行改进，以免给组织造成严重后果。比如销售岗位的绩效评价周期相对就应当比后勤岗位的周期要短一些。3、评价指标本身的性质不同的绩效评价指标其性质是不同的，评价的周期也应当不同。一般来说，性质稳定的绩效评价指标，评价周期相对要长一些；反之，评价周期相对就要短一些。比如员工的工作能力比工作态度相对要稳定一些，因此能力指标的评价周期相对于态度指标就要长一些。4、评价标准泓域/按摩器公司绩效管理计划在确定评价周期时，还应当考虑到绩效标准及其性质，也就是说，评价周期内的时间应当能够保证员工经过努力有可

42、能达到这些标准。一般情况下，绩效评价标准定得比较高或比较苛刻，评价周期就应适当放宽，以便员工有足够的时间来达到标准，完成任务，实现目标。比如“销售额为 50 万元”这一标准，按照经验需要 2 周左右的时间才能完成，而组织把评价周期定为 1 周，员工根本就无法完成；如果定为 4 周，又非常容易实现。在这两种评价周期下，对员工的绩效进行评价事实上是没有意义的。5、绩效管理实施的时间绩效管理的实施需要一个过程，要经历由初始期的摸索期到后来的成熟期几个阶段绩效管理系统的完善不能一蹴而就，需要经过几个绩效周期的经验积累，不断从以前绩效周期的管理中吸取教训并总结经验。刚开始实施绩效管理时，评价周期不能过长

43、。随着绩效管理实施时间的推进，评价周期应该越短越好，但绩效周期短又意味着绩效管理成本高，这种情况下，考虑到成本问题，在绩效管理系统成熟后可以逐渐延长绩效评价周期。七、绩效评价指标体系的演变绩效评价指标体系的演变现代企业的绩效评价起源于美国。主要有两个源头：一个是 19 世纪末期美国铁路的财务报表分析；另一个是 20 世纪初期美国银行的企泓域/按摩器公司绩效管理计划业信用分析。财务报表分析是早期企业内部评价运用最广泛的模式，实际上就是传统的以财务报表为蓝本、以简单的财务结果为测评指标的绩效测评的雏形。而银行信用分析则是银行从企业外部视角对贷款企业的信用和偿债能力的分析，通常除了考虑企业的财务报表

44、外，还在一定程度上勘察企业的生产经营能力和发展前景。在美国，随着股市的发展，外部的企业测评逐渐由银行的信用分析发展到投资评价。其中最著名的是亚历山大华尔于 1928 年提出的综合比率分析体系。他选择了七个财务比率指标：流动比率、资产/固定资产比率、净资产/负债率、应收账款周转率、存货周转率、固定资产周转率、自有资本周转率等。每个指标分别占总评价的一定比重，并确定了标准比率依次给企业打分，按权重相加得出总评分。这是一套衡量企业财务稳健性和综合支付能力的测评模式。后来，随着公司的发展成熟，企业的经理为了得到银行、投资者及公众对本企业的青助和支持，开始把原来流行于企业外部的评价方式引入公司内部，和原

45、有的财务报表分析结合，成为企业整体绩效测评的流行模式。其中，最著名的是杜邦公司创造的杜邦财务分析体系。杜邦财务分析体系和华尔的综合评价法是 20 世纪前半时期企业自身绩效测评的核心体系。它们仍然都是以财务报表为依据，重点在于企业的盈利能力和偿债能力。泓域/按摩器公司绩效管理计划20 世纪中期，著名管理学家彼得德鲁克提出了目标管理的方法，建议企业把组织的整体绩效目标转换为部门和员工个体的绩效目标。这使得企业的绩效评价开始向下分解到内部各成员的绩效评价。不过，绩效评价指标仍然以财务成果指标为核心。随着企业的发展和经济的繁荣，传统绩效评价体系的不足逐渐暴露出来。由于没有关注到企业的内部流程，传统绩效

46、评价体系不能发现企业工作流程中的管理问题，同时也不能保证企业朝着自己的战略目标健康发展。于是，企业界在绩效评价指标上加入了动态性的成长能力指标，包括销售增长率、净利润增长率和人均净利润增长率，它们各占一定的比重。这类成长能力指标与传统的盈利能力、偿债能力指标约按 2：5：3 的比重分配权重。由于看到用财务指标评价公司与员工绩效的作用有限，甚至还有很多缺陷，于是 1951 年 GE 公司开始开发新的绩效评价指标。除了盈利性指标外，还挑选了市场份额、生产效率、员工积极性、公众反应、短期和长期经营指标等作为关键绩效指标。不过 GE 公司的这次变革遇到很大的阻力，收效甚微。直到 20 世纪 90 年代

47、，美国一些具有远见的学者和企业咨询专家开始把绩效评价引入内部流程和战略管理领域，力图更大限度地发挥绩效评价的作用。八、绩效评价指标的构成与分类绩效评价指标的构成与分类（一）绩效评价指标的概念与构成泓域/按摩器公司绩效管理计划所谓评价指标，就是评价因子或评价项目，它是绩效评价内容的载体和外在表现。只有通过评价指标，评价工作才具有可操作性。绩效评价指标在绩效管理过程中扮演着双重角色，既是对部门和员工具体绩效状况的客观反映，又是组织和部门意志与要求的体现，即既是“晴雨表”，又是“指挥棒”，绩效评价指标一般包括四个构成要素。指标名称：对评价指标的内容作出的总体概括（如销售收入、利润、合格品率等）。指标

48、定义：指标内容的操作性定义，用于揭示评价指标的关键可变特征（如销售收入是指到账资金）标志：用于区分各个级别的特征规定（如优秀、良好等）标度：用于对标志所规定的各个级别包含的范围作出规定，即用于揭示各个级别之间差异的规定（如 95 分以上为优秀）。因此，我们通常把两者统称为评价尺度（“尺”即标志，“度”即标度）。（二）绩效评价指标的分类绩效评价指标体系按照不同的标准可以进行不同的分类，常见的有根据绩效评价的内容进行分类，根据能否量化进行分类，以及以“特质、行为和结果”进行分类等。1、根据绩效评价的内容分类泓域/按摩器公司绩效管理计划绩效评价的内容主要包括工作业绩、工作态度、工作能力、工作潜力四类

49、，而工作潜力往往是通过工作能力评价进行推断的，这样根据绩效评价内容可以把绩效指标分为以下三类。（1）工作业绩评价指标。工作业绩就是工作行为所产生的结果，表现为完成工作的质量指标、数量指标、工作效率指标、成本费用指标等。（2）工作态度评价指标。工作态度在一定程度上决定了一个员工的实际工作业绩，为了对员工行为进行引导以达到绩效管理的目的，在绩效评价中引入对工作态度进行评价的指标。一般来说，不同的工作态度会产生不同的工作绩效。（3）工作能力评价指标。不同的职务对人的工作能力要求是不同的，需要在绩效评价时设计相应的能力指标，并通过能力指标引导、鼓励员工提高与工作相关的能力。2、根据评价依据的主观性和客

50、观性分类根据是否能够量化可把绩效评价指标分为硬指标和软指标。硬指标指的是那些以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。使用硬指标可以免除个人经验和主观意识的影响，具有相当的客观性和可靠性。借助于电子信息技术，可以有效地提高评价泓域/按摩器公司绩效管理计划的可行性和效率。不过，当评价所依据的数据不够可靠，或者评价的指标难以量化时，硬指标的评价结果就难以保证客观和准确了。在实践中硬指标往往表现为缺乏灵活性。软指标主要是指通过人的主观评价才能得出评价结果的评价指标。实践中，人们用专家评价来指代这种主观评价的过程。所谓专家评