阿拉伯糖公司人力资源规划方案_范文.docx

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1、泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案阿拉伯糖公司阿拉伯糖公司人力资源规划方案人力资源规划方案目录目录第一章第一章 项目简介项目简介.3一、项目单位.3二、项目建设地点.3三、建设规模.3四、项目建设进度.3五、项目提出的理由.3六、建设投资估算.4七、项目主要技术经济指标.5第二章第二章 公司简介公司简介.7一、基本信息.7二、公司简介.7三、公司主要财务数据.8第三章第三章 人力资源规划人力资源规划.10一、人力资源规划的含义与内容.10二、人力资源规划的制定程序.12三、激励薪酬与福利的设计.14四、企业薪酬制度设计的原则和流程.22泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案五、绩效考核的含义与功能

2、.26六、绩效的含义与特点.28第四章第四章 组织机构、人力资源分析组织机构、人力资源分析.30一、人力资源配置.30二、员工技能培训.30第五章第五章 SWOT 分析分析.33一、优势分析（S）.33二、劣势分析（W）.35三、机会分析（O）.35四、威胁分析（T）.36第六章第六章 发展规划发展规划.40一、公司发展规划.40二、保障措施.41泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案第一章第一章 项目简介项目简介一、项目单位项目单位项目单位：xx 集团有限公司二、项目建设地点项目建设地点本期项目选址位于 xxx（以选址意见书为准），占地面积约 75.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利

3、，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。三、建设规模建设规模该项目总占地面积 50000.00（折合约 75.00 亩），预计场区规划总建筑面积 79222.00。其中：主体工程 49551.60，仓储工程17326.40，行政办公及生活服务设施 6094.40，公共工程6249.60。四、项目建设进度项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况，xx 集团有限公司将项目工程的建设周期确定为 24 个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。五、项目提出的理由项目提出的理由泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案单产品层

4、面，竞争力主要取决于运行时间、动力和安全易用性等。（1）运行时间。设备最大运行时间取决于电池容量和数量、运行速度、草坪密度等因素，决定了用户一次充电可维护的草坪面积，一般锂电手推式割草机在 1 小时左右，骑乘式割草机在 3 小时左右；（2）动力。动力大小直接决定设备单位时间的作业效率，可由最大扭矩、马力等指标衡量；（3）安全性与易用性。拥有更高的安全标准、便携性与灵活性，更易使用和保管产品更受消费者的亲睐，一般锂电手推式割草机可折叠放置于墙角，节省收纳空间。在同等级的产品中做到性能最优且价格合适是 OPE 产品取胜的关键。（一）长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前，公司已具备产品大批量

5、生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。（二）国家政策支持国内产业的发展近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。六、建设投资估算建设投资估算（一）项目总投资构成分析（一）项目总投资构成分析泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资 29125.50 万元，其中：建设投资 22770.45万元，占项目总投资的 78

6、.18%；建设期利息 612.00 万元，占项目总投资的 2.10%；流动资金 5743.05 万元，占项目总投资的 19.72%。（二）建设投资构成（二）建设投资构成本期项目建设投资 22770.45 万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用 19374.88 万元，工程建设其他费用2720.25 万元，预备费 675.32 万元。七、项目主要技术经济指标项目主要技术经济指标（一）财务效益分析（一）财务效益分析根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入 54500.00 万元，综合总成本费用 44535.36 万元，纳税总额 4881.03 万元，净利润7276.15 万元

7、，财务内部收益率 18.02%，财务净现值 8261.12 万元，全部投资回收期 6.32 年。（二）主要数据及技术指标表（二）主要数据及技术指标表主要经济指标一览表主要经济指标一览表序号序号项目项目单位单位指标指标备注备注1占地面积50000.00约 75.00 亩1.1总建筑面积79222.00容积率 1.58泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案1.2基底面积28000.00建筑系数 56.00%1.3投资强度万元/亩294.892总投资万元29125.502.1建设投资万元22770.452.1.1工程费用万元19374.882.1.2工程建设其他费用万元2720.252.1.3预备费万元

8、675.322.2建设期利息万元612.002.3流动资金万元5743.053资金筹措万元29125.503.1自筹资金万元16635.643.2银行贷款万元12489.864营业收入万元54500.00正常运营年份5总成本费用万元44535.366利润总额万元9701.537净利润万元7276.158所得税万元2425.389增值税万元2192.5410税金及附加万元263.1111纳税总额万元4881.0312工业增加值万元16645.3413盈亏平衡点万元23061.69产值14回收期年6.32含建设期 24 个月15财务内部收益率18.02%所得税后16财务净现值万元8261.12所得

9、税后泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案第二章第二章 公司简介公司简介一、基本信息基本信息1、公司名称：xx 集团有限公司2、法定代表人：邹 xx3、注册资本：1460 万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx 市场监督管理局6、成立日期：2015-3-157、营业期限：2015-3-15 至无固定期限8、注册地址：xx 市 xx 区 xx二、公司简介公司简介公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产品。在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安全。积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力维护消费者合法权益。公司加大科技

10、创新力度，持续推进产品升级，为行业提供先进适用的解决方案，为社会提供安全、可靠、优质的产品和服务。泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革。三、公司主要财务数据公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据表格题目公司合并资产负债表主

11、要数据项目项目20202020 年年 1212 月月20192019 年年 1212 月月20182018 年年 1212 月月资产总额10421.498337.197816.12负债总额3156.272525.022367.20股东权益合计7265.225812.185448.91表格题目公司合并利润表主要数据表格题目公司合并利润表主要数据项目项目20202020 年度年度20192019 年度年度20182018 年度年度营业收入32862.4426289.9524646.83营业利润7358.325886.665518.74利润总额5891.144712.914418.36泓域/阿拉伯糖

12、公司人力资源规划方案净利润4418.363446.323181.22归属于母公司所有者的净利润4418.363446.323181.22泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案第三章第三章 人力资源规划人力资源规划一、人力资源规划的含义与内容人力资源规划的含义与内容（一）人力资源规划的含义人力资源规划是指企业根据发展战略、目标和任务的要求，科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。人力资源规划主要包括以下四个方面的含义。（1）人力资源规划谋求企业人力资

13、源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡，它既要以企业发展战略、目标和任务为依据，又要为它们服务。因此，当企业发展战略、目标和任务发生变化时，企业人力资源规划也要进行相应的调整。（2）企业所处的外部环境是不断变化的，这种变化使得企业的发展战略、目标和任务处于不断调整之中，从而使企业的人力资源需求与供给也处于不断变动之中。寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案（3）企业人力资源规划是一个依据企业发展战略、目标和任务对企业人力资源的数量、质量、结构进行规划的过程，因此，需要相应的人力资源政策和措施的配合，以确保人力资源规划的实施与实现。（4）企业人

14、力资源规划要保障企业组织和企业员工都得到长期的利益，但更多的是保障企业组织的利益得到实现。保障员工的利益主要是由企业人力资源管理的其他系统实现的。（二）人力资源规划的内容按照规划时间的长短，企业的人力资源规划可分为短期规划、中期规划和长期规划。一般来说，短期规划是指 1 年或 1 年以内的规划，中期规划一般是指 1 年以上 5 年以下的时间跨度，长期规划是指时间跨度为 5 年或 5 年以上的规划。按照规划的性质，企业的人力资源规划又可分为总体规划和具体计划。总体规划是指根据企业发展战略、目标和任务，对规划期内企业人力资源开发和利用的总目标和配套政策的总体谋划与安排。具体计划是指为实现企业人力资

15、源的总体规划，而对企业人力资源各方面具体工作制定工作方案与措施，具体包括人员补充计划、人员使用计划、人员接续及升迁计划、人员培训开发计划、薪酬激励计划等。无论是总体规划，还是每项具体计划都是由自标、政策及预算等要素组泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案成，正是这些要素构成了企业人力资源规划的具体内容，也从不同方面保证了人力资源规划的实现。二、人力资源规划的制定程序人力资源规划的制定程序企业人力资源规划的制定，一般包括以下四个具体步骤。（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求收集信息主要是指收集人力资源信息。人力资源信息可以分为企业内部信息和企业外部环境信息两大类，其中企业内部信息包括企业

16、发展战略、经营计划、人力资源现状（包括员工数量和构成、员工使用情况、教育培训情况、离职率和流动性等），企业外部环境信息包括宏观经济形势和行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势以及政府管制情况等。外部环境信息是企业制定人力资源规划的“硬约束”，企业制定的任何政策和措施均应与之相适应，否则会影响规划的有效性。在收集到充分的信息后，还要对这些信息进行全面的分析、整理，便于预测时使用。为了提高信息收集的效率，企业有必要建立起自己的人力资源信息系统。在收集信息、分析信息、整理信息的基础上，企业还要根据现有人力资源状况对企业发展战略、目标、任务适应的程度进行分

17、析，以泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案利于及时发现人力资源的薄弱环节，为制定更为科学的人力资源规划奠定基础。（二）进行人力资源需求与供给预测人力资源需求预测主要是指根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。人力资源供给预测包括两个方面的内容：一方面是内部供给预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量；另一方面是外部供给预测，即对外部人力资源供给市场进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况。（三）制定人力资源总体规划和各项具体计划制定人力资源总体规划主要体现在人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源

18、结构规划三个方面，这三个方面的内容为企业人力资源管理提供了指导方针和政策。在此基础上，要制订企业人力资源规划的各项具体计划，以确保企业人力资源总体规划的实施与实现。在制订这些计划时，还要做好与企业其他计划的衔接与平衡。（四）人力资源规划实施与效果评价在人力资源规划实施过程中，要加强监督、检查和控制，在外部环境和内部条件没有明显变化的情况下，要保证人力资源规划得到有效的实施，发现不严格执行规划等问题要及时加以纠正。规划实施泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案后，还要对结果进行汇总和评价，积累经验，以指导将来的人力资源规划工作。在评价人力资源规划的效果时，需要将执行结果与规划的内容进行比较，找出两者

19、的差距，并分析产生差距的原因是规划本身的问题还是执行过程中的问题。针对问题采取有效解决措施，以使下一轮的人力资源规划工作水平得到提高。三、激励薪酬与福利的设计激励薪酬与福利的设计（一）激励薪酬的设计激励薪酬是指企业以员工、团队或者企业自身的绩效为依据而支付给员工个人的具有变动性质的薪酬。与基本薪酬相比，激励薪酬具有一定的变动性，但是由于它与绩效联系在起，因此对员工的激励性也就更强。激励薪酬一般可以分为个人激励薪酬和群体激励薪酬两种类型。1、个人激励薪酬个人激励薪酬是指主要以员工个人的绩效表现为基础而支付给员工的薪酬。这种支付方式有助于员工不断地提高自己的绩效水平，但是由于它支付的基础是个人，因

20、此不利于团队成员间的相互合作。个人激励薪酬主要有以下三种形式。泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案（1）计件制。计件制是根据员工的产出水平和工资率来向员工支付相应的薪酬。计件制往往不采用直接计件的方法，更多的是使用差额计件制，也就是说对于不同的产出水平分别规定不同的工资率，以此来计算薪酬。（2）工时制。工时制是根据员工完成工作的时间来向员工支付相应的薪酬。最基本的工时制是标准工时制，就是首先确定完成某项工作的标准时间，当员工在标准时间内完成任务时，依然按照标准工作时间来支付薪酬，由于员工的工作时间缩短了，这就相当于工资率提高了。在实践中，员工因节约工作时间而形成的收益是要在员工和企业之间进行分配

21、的，员工只能得到其中的一部分。（3）绩效工资。绩效工资是指根据员工的绩效考核结果来向员工支付相应的薪酬由于有些职位的工作结果很难用数量和时间进行量化，不太适用上述的两种方法，因此就要借助于绩效考核的结果来支付激励薪酬。绩效工资有四种主要的形式：一是绩效调薪，二是绩效奖金，三是月/季度浮动薪酬，四是特殊绩效认可计划。1）绩效调薪。绩效调薪是指根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整，调薪的周期一般按年来进行，而且调薪的比例根据绩效考核结果的不同也应当有所区别。绩效考核成绩越好，调薪的比例相应的就越高。进行绩效调薪时，有两个问题需要注意：一是调薪宋仅泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案包括加薪，而

22、且还应包括减薪，这样才会更具有激励性；二是调薪要在该职位或该员工所处的薪酬等级所对应的薪酬区间内进行，也就是说员工基本薪酬增长或减少不能超出该薪酬区间的最大值或最小值。2）绩效奖金。绩效奖金又称一次性奖金，是指根据员工的绩效考核结果给予员工的一次性奖励，奖励的方式与绩效调薪有些类似，只是对于绩效不良者不会进行惩罚。3）月/季度浮动薪酬。在绩效调薪和绩效奖金之间还存在一种折中的奖励方式，即根据员工的月或季度绩效评价结果，以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。这种月绩效奖金或季度绩效奖金一般采用基本工资乘以一个系数或者百分比的形式来确定然后用一次性奖金的形式来兑现。实际操作时，往往

23、会综合考核部门的绩效与个人的绩效。4）特殊绩效认可计划。特殊绩效认可计划是指在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力而且实现了优秀的绩效或做出了重大贡献的情况下，组织额外给予的一种奖励与认可。其类型多种多样，既可以是在公司内部通信上或者办公区域内的布告栏上被表扬，也可以是奖励一次度假的机会或者若干奖金。2、群体激励薪酬泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案群体激励薪酬是指以团队或企业的绩效为依据来向员工支付薪酬。群体激励薪酬的好处在于它可以使员工更加关注团队和企业的整体绩效，增进团队的合作，从而更有利于整体绩效的实现。随着经济的发展，团队工作方式日益重要，因此群体激励薪酬也越来越受到重视。但

24、是它也存在一个明显的缺点，那就是容易产生“搭便车”的行为，因此还要辅之以对个人绩效的考核。群体激励薪酬主要有以下三种形式。（1）利润分享计划。利润分享计划是用盈利状况的变化来对整个企业的业绩进行衡量把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的制度。分配的形式可以是发放现金也可以是将应分享的利润存入员工的某一个信托账户，待其退休后再领取，还可以是二者的结合。由于利润分享计划所支付的薪酬并不计入个人的基本薪酬，因此在企业经营困难时人工成本会自动下降，而在企业经营状况较好时，则可以分享财富。利润分享计划也有一些不足：首先，在实施该制度的情况下，员工所分享的利润往往相同或与基本薪酬成比例，因此，员

25、工得到的奖励与个人绩效之间可能缺少必要的联系；其次，大多数利润分享计划是延期性质的，员工获得奖励与员工付出努力之间的时间间隔较长，容易使工作绩效和激励之间的关系减弱。泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案（2）收益分享计划。收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等所带来收益的绩效奖励模式。通常情况下，员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本人所属部门的总体绩效改善状况获得奖金。（3）员工持股制度。员工持股制度是一种企业向内部员工提供公司股票所有权的制度，是利润分享的重要形式。在这种制度下，员工所持有的股份可以是企业无偿分配的，也可以是企业以优惠的价格卖给本企业员

26、工的。员工持股制度是将年终分享利润以股票的形式发放给员工，员工在一定年限后可以转让这些股票获取价差或继续持有并参与分红。股票期权是员工持股制度的一种重要表现形式。它是指允许员工以某一基期的价格采购买未来某一年份的同等面额的本公司股票，员工所得报酬就是股票的基期价格与未来市场价格的差额。股票期权和持有股票的共同点是都可以激励持有者的长期化行为，但前者的激励作用更大，同时风险也更大。（二）福利的内容与管理福利是指企业支付给员工的间接薪酬。与直接薪酬相比，福利具有两个重要特点：一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的形式，而福利多采取实物支付或延期支付的形式；二是直接薪酬具备一泓域/阿拉伯糖公司人力

27、资源规划方案定的可变性，与员工个人直接相连，而福利则具有准固定成本的性质。此外，与直接薪酬相比，福利具有自身独特的优势：首先，福利的形式灵活多样，可以满足员工不同的需要；其次，福利具有典型的保健性质，可以减少员工的不满意，有助于吸引和保留员工，增强企业的凝聚力；再次，福利还具有税收方面的优惠，可以使员工得到更多的实际收入；最后，由企业来集体购买某种福利产品，具有规模效应，可以为员工节省一定的支出。但是，福利也存在一定的问题：首先，由于福利具有普遍性，与员工个人的绩效并没有太大的直接联系，因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显，这也是福利最主要的问题；其次，福利具有刚性，一旦企业为

28、员工提供了某种福利，就很难将其取消，这样就会导致福利的不断膨胀，从而增加企业的负担。1、福利的内容不同企业，福利的内容各不相同，差异可能会非常大。但是，一般来说，可以将福利的项目划分为两大类：一是国家法定的福利；二是企业自主的福利。（1）国家法定的福利。这是由国家相关法律和法规规定的福利内容，具有强制性，任何企业都必须执行。从我国目前的情况看，法定福利主要包括以下五项内容。泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案1）法定的社会保险：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，企业要按照员工工资的一定比例为员工缴纳保险费。2）住房公积金：企业要对转正后的正式员工、人事档案关系已经调入

29、企业的员工，按照国家规定的缴存比例，在经过审核后的受托银行缴存住房公积金，以供员工在购买住房等时支取、使用住房公积金。3）公休假日：指企业要在员工工作满一个工作周后让员工休息一定的时间，我国目前实行的是每周休息两天的制度。4）法定休假日：指员工在法定节日要享受休假，我国目前的法定节日包括元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节和法律法规规定的其他休假节日。5）带薪休假：指员工工作满规定的期限后，可以带薪休假一定的时间。中华人民共和国劳动法第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”（2）企业自主的福利。除了法定福利外，许多企业也自愿地向员

30、工提供其他种类的福利，如除了法定福利之外的由于某种原因而为员工另外提供的各种假期、休假，为员工及其家属提供的各种服务项目（如儿童看护、老人护理等），以及灵活多样的员工退休计划等，这泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案类福利称为企业自主福利。与法定福利本质上的不同之处在于：企业自主福利不具有任何的强制性，具体的项目也没有一定的规定和标准，企业可以根据自身情况灵活决定。2、福利的管理为了保证给员工提供的福利能够充分发挥其应有的作用，实际操作中一般要按照下面四个步骤来实施福利管理。（1）调查阶段。为了使提供的福利能够真正满足员工的需要，首先必须进行福利需求的调查，以利于“奖人所需”。在进行福利调查时，

31、既可以由企业提供一个备选“菜单”，让员工从中进行选择，也可以直接收集员工的意见。与基本薪酬的调查一样，福利调查也要分为内部福利调查和外部福利调查两个部分。内部福利调查只是解决了员工的需求问题，但是这些需求是否合理、企业总体的福利水平应当怎样，这些问题都需要进行外部福利调查。当然，福利调查没有必要单独进行，可以与薪酬调查同时进行。（2）规划阶段。福利调查结束后，就要进行福利的规划。首先，企业要根据内外部调查的结果和企业自身情况，确定需要提供的福利项目；其次，要对福利成本做出预算，包括总的福利费用、各个福利内容的成本、每个员工的福利成本等；最后，要制订出详细的福利实泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方

32、案施计划，如福利产品购买的时间、发放的时间、购买的程序、保管的制度等。（3）实施阶段。这一阶段就是要按照已制订好的福利实施计划，向员工提供具体的福利。在实施中兼顾原则性和灵活性，如果没有特殊情况，一定要严格按照制订的计划来实施，以控制好福利成本的开支。即使遇到特殊情况，也要灵活处理，对计划做出适当的调整，以保证福利提供的效果。（4）反馈阶段。实施阶段结束以后，还要对员工进行反馈调查，以发现在调查、规划和实施阶段中存在的问题，从而不断地完善福利实施的过程，改善福利管理的质量。四、企业薪酬制度设计的原则和流程企业薪酬制度设计的原则和流程（一）企业薪酬制度设计的原则企业在进行薪酬制度设计时应遵循以下

33、五项原则（1）公平原则。公平原则是指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡。这里的公平包括外部公平、内部公平和员工个人公平。外部公平是指同一行业或同一地管理区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同，因为它们对员工的知识、技能和经验的要求基本相似。内部公平是指同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调，也就是说各种职务的薪酬都要与其贡献一致。内泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案部公平强调的是职务本身对报酬的决定作用。员工个人公平是指同一企业中从事相同工作员工的报酬要与其绩效相匹配。员工个人公平强调的是个人特征（如能力、态度、经验等）对报酬的影响。（2）竞争原则。竞争原则是指

34、企业向在某些重要职位上工作的员工提供的薪酬应高于同一地区或同一行业其他企业同种职位的薪酬，以使自己的企业更具吸引力和竞争力。（3）激励原则。激励原则是指企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离避免平均化。利用薪酬的激励功能提高员工的工作积极性。（4）量力而行原则。量力而行原则是指企业在设计薪酬制度时必须考虑自身的经济实力，避免薪酬过高或薪酬过低的情况出现，进而避免使企业成本过高或缺乏吸引力和竞争力。（5）合法原则。合法原则是指企业在进行薪酬制度设计时，应遵循国家有关法律法规和政策的要求，做到合法合理付酬。（二）企业薪酬制度设计的流程（1）明确现状与需求。通过访谈与问卷调查，要明确企业

35、薪酬制度对员工绩效和企业绩效的影响状况，了解企业薪酬制度存在的问题及其原因，了解员工对薪酬各部分内容的需求程度。泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案（2）确定薪酬策略。薪酬策略由企业文化和企业战略决定，对后续工作起着重要的指导作用。确定薪酬策略的工作主要包括对员工需求结构、员工激励的重点、本企业在本地区或同行业中的地位与实力的分析论证，在此基础上对本企业薪酬水平进行定位，确定薪酬发放的原则、各职级薪酬的差距、薪酬各组成部分的比例等。（3）进行工作分析。工作分析是分析每一职位对员工知识、技能、心理和生理素质以及其他任职资格的要求等影响付酬的重要因素，据此编制出每一职位的工作说明书。（4）进行职位评

36、价。职位评价是对企业中各类职位的相对价值进行排序，为实现各类职位员工薪酬的内部公平奠定坚实的基础。（5）进行等级划分。经过职位评价得出职位价值序列后，就可以按照一定的规则来划分职位等级。职位等级的划分通常与企业采用的薪酬模式相对应，如在等级工资制中，职位等级的划分较细，而在宽泛式的职位薪酬制度中，一个企业中可能只有少量的职位等级。（6）建立健全配套制度。配套制度包括绩效考核制度、技术评价标准、能力评价标准等。（7）进行市场薪酬调查。薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬从而确定市场薪酬水平的过程。薪酬调查的对象最好选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考察员工的流失泓域/阿拉

37、伯糖公司人力资源规划方案去向和招聘来源。薪酬调查的数据有企业上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。（8）确定薪酬结构与水平。薪酬结构是指企业的组织结构中各职位的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持着什么样的关系、薪酬的组成及各组成部分之间的比例。而薪酬水平是指企业所支付的薪酬在市场薪酬中所处的位置。为了简化薪酬制定工作，确定薪酬水平时可以先确定不同职等、职级的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，在确定了薪酬的总体水平和结构之后，再确定每一个职位的具体薪酬水平。（9）薪酬制度的实施与修正。薪酬制度设计完成并获得企业高

38、层批准之后，在正式实施之前还需要和员工，尤其是企业的中层管理人员进行充分的沟通并进行必要的培训。及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的因素之一。人力资源管理部门可以利用薪酬制度变革方案讲演、薪酬制度答疑、企业内部刊物等途径，来充分介绍企业薪酬制度制定的依据、目标、原则等相关问题。薪酬制度在试行一段时间后，必然会反映出当初设计时存在的一些缺陷和问题，企业有必要对此进行修正和改进。随着时间的推移，当初符合企业实际的薪酬制度也会在某些方面变得不尽合理、有效。泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案因此，为了保证薪酬制度的合理性和适用性，企业也必须对薪酬制度进行适时的调整。五、绩效考核的含义与功能

39、绩效考核的含义与功能（一）绩效考核的含义绩效考核是指组织根据既定的员工绩效目标，收集与员工绩效相关的各种信息，借助一定的方法，定期对员工完成绩效目标的情况进行考查、评价和反馈，从而促进员工绩效目标的实现，并促进组织整体绩效目标实现的管理活动。正确理解绩效考核的含义，应注意把握以下四点。（1）绩效考核是一项管理活动，是由制定绩效目标、围绕绩效目标开展经常性沟通、绩效评价和绩效反馈等环节所构成的系统过程。（2）绩效考核的目的是促进员工个人、所在部门和整个企业整体绩效的提高。（3）绩效考核是人力资源管理的一项重要职能，是组织中所有管理者的责任。（4）绩效考核必须有一个事先确定的时间周期，如一个月、一

40、个季度或一年等；必须借助一定的方法，如排序法、配对比较法、行为锚定评价法等。（二）绩效考核的功能泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案（1）管理功能。绩效考核既要解决考核什么和怎样考核的问题，又要根据绩效考核结果对员工进行奖惩、职位升降、工作转换、培训等，这些都充分体现了它的管理功能。（2）激励功能。绩效考核的根本目的在于促进员工完成绩效目标，增进绩效。客观公正的绩效考核可以激发员工的积极性，促使员工更加积极、主动、规范地完成绩效目标。（3）学习和导向功能。绩效考核过程是员工进一步认识和理解绩效目标的过程，也是对照检查、发现差距和确定改进方向的过程。绩效目标对员工工作业绩和工作行为提供了导向，这充

41、分说明了绩效考核对员工具有学习和导向的功能。（4）沟通功能。绩效考核过程是管理层与员工不断沟通的过程。通过考核，一方面可以表达管理层对员工的工作要求和绩效期望，另一方面也可以了解员工对管理层和绩效目标的看法、建议以及他们的需求。也正是在这种交流沟通和共同探讨的过程中，员工未来的工作绩效目标才得以确定和达成。（5）监控功能。绩效考核对员工个人来说，就是获得企业对自己工作状况的评价；对企业来说，则是要了解和掌握其成员完成任务的数量、质量和效率等信息，并据此制定相应的人事决策和措施，以提泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案高工作绩效。从这个意义上来说，绩效考核对企业的运行、对员工的工作具有监控的作用和

42、功能。（6）增进绩效的功能。绩效考核增进绩效的功能主要表现在两个方面：一方面，绩效考核在企业内创造了一种优胜劣汰的压力环境，它必然会强化企业员工的竞争意识和自强意识，促使其设法提高自己的知识、技能及综合素质，努力工作，从而提高工作效率；另一方面，绩效考核将员工个人的发展目标和企业的发展目标结合并统一起来，也必然对企业整体绩效的提高发挥积极的作用。六、绩效的含义与特点绩效的含义与特点（一）绩效的含义绩效就其范围而言，可以分为企业绩效、部门绩效和员工个人绩效三种，这里主要研究的是员工个人绩效及其相关的问题。员工个人绩效是指员工个人从事其本职工作后所产生的成绩和成果。员工个人绩效是其工作结果的直接反

43、映，对其所在部门和整个企业的目标能否实现有直接影响。员工个人绩效是已经表现出来的工作结果和工作行为，也是能够评价的工作结果和工作行为。（二）绩效的特点（1）多因性。多因性是指员工个人绩效的优劣及形成是多种因素综合作用的结果，而不是由某个单一的因素能够决定的。影响绩效的泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案因素主要包括员工个人所拥有的与工作相关的知识与能力，受到的激励与所处的环境等。其中，知识与能力是主观因素，激励与环境是客观因素。（2）多维性。多维性是指员工个人的绩效往往是从多方面体现的。因此，必须从多维度或多方面分析考查员工的工作绩效。（3）变动性。变动性是指员工个人的绩效不是固定不变的，随着时

44、间的推移和主客观条件的变化，绩效也会发生变化。因此，要用变化发展的眼光看待绩效问题。泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案第四章第四章 组织机构、人力资源分析组织机构、人力资源分析一、人力资源配置人力资源配置根据中华人民共和国劳动法的要求，本期工程项目劳动定员是以所需的基本生产工人为基数，按照生产岗位、劳动定额计算配备相关人员；依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要，在充分利用企业人力资源的基础上，本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员聘任合同制；生产车间管理工作人员按一班制配置，操作人员按照“四班三运转”配置定员，每班 8 小时，根据 xx 集团有限公司规划，达产年劳动定员 379 人。表格题目

45、劳动定员一览表序号序号岗位名称岗位名称劳动定员（人）劳动定员（人）备注备注1生产操作岗位246正常运营年份2技术指导岗位383管理工作岗位384质量检测岗位57合计379二、员工技能培训员工技能培训泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案1、为了得到文化技术素质较高、操作熟练的操作人员和技术人员，必须高度重视对人员的培训工作，这是提高企业效益、保证安全生产的重要手段，也是提高企业管理水平和保证经济效益的重要环节，因此，项目建设单位应选择国内外同类型生产设备对操作技术人员进行培训，使其在上岗前熟悉操作，以保证设备顺利开车及安全生产。2、人员培训工作在设备安装前完成，以便操作人员能在设备安装阶段熟悉现场

46、配置和生产工艺流程，并作好单机试车、联动试车和投料试车的各项准备工作。项目人员的培训工作考虑在国内相似工厂进行。3、项目建设单位将对新增各类人员必须进行岗前培训和岗位技能培训，上岗人员需经所应聘岗位和职责范围进行应知应会考试，合格后方可上岗。4、新增员工在上岗前，由项目建设单位培训部门按岗位职责范围，统一组织进行岗前培训，届时聘请劳动就业局讲授中华人民共和国劳动法，请消防部门和电力部门讲授安全操作知识，同时加强公司经营理念综合培训，教育员工爱岗敬业，遵纪守法。5、本期工程项目需进行培训的人员主要包括技术人员、生产操作人员和设备维修人员；新增人员岗前培训采用集中授课，统一考核的泓域/阿拉伯糖公司

47、人力资源规划方案方式，其培训内容及程序入厂军训企业文化（管理制度）培训法制培训消防、安全培训技术理论培训（设备操作程序及原理、加工工艺、检测方法、设备维修与保养，各种原材料、辅料、备品零部件的识别及使用方法）ISO9000 质量管理体系培训考试、考核。6、项目建设单位将定期对全体员工进行法律法规的宣传教育，做到教育有计划、考核有标准、培训制度化，不断提高员工的业务素质，为企业的发展奠定良好的人力资源基础。泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案第五章第五章 SWOT 分析分析一、优势分析（优势分析（S）（一）自主研发优势公司在各个细分领域深入研究的同时，通过整合各平台优势，构建全产品系列，并不断进行

48、产品结构升级，顺应行业一体化、集成创新的发展趋势。通过多年积累，公司产品性能处于国内领先水平。公司多年来坚持技术创新，不断改进和优化产品性能，实现产品结构升级。公司结合国内市场客户的个性化需求，不断升级技术，充分体现了公司的持续创新能力。在不断开发新产品的过程中，公司已有多项产品均为国内领先水平。在注重新产品、新技术研发的同时，公司还十分重视自主知识产权的保护。（二）工艺和质量控制优势公司进口大量设备和检测设备，有效提高了精度、生产效率，为产品研发与确保产品质量奠定了坚实的基础。此外，公司是行业内较早通过 ISO9001 质量体系认证的企业之一，公司产品根据市场及客户需要通过了产品认证，表明公

49、司产品不仅满足国内高端客户的要求，而且部分产品能够与国际标准接轨，能够跻身于国际市场竞争中。在泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案日常生产中，公司严格按照质量体系管理要求，不断完善产品的研发、生产、检验、客户服务等流程，保证公司产品质量的稳定性。（三）产品种类齐全优势公司不仅能满足客户对标准化产品的需求，而且能根据客户的个性化要求，定制生产规格、型号不同的产品。公司齐全的产品系列，完备的产品结构，能够为客户提供一站式服务。对公司来说，实现了对具有多种产品需求客户的资源共享，拓展了销售渠道，增加了客户粘性。公司产品价格与国外同类产品相比有较强性价比优势，在国内市场起到了逐步替代进口产品的作用。（四

50、）营销网络及服务优势根据公司产品服务的特点、客户分布的地域特点，公司营销覆盖了华南、华东、华北及东北等下游客户较为集中的区域，并在欧美、日本、东南亚等国家和地区初步建立经销商网络，及时了解客户需求，为客户提供贴身服务，达到快速响应的效果。公司拥有一支行业经验丰富的销售团队，在各区域配备销售人员，建立从市场调研、产品推广、客户管理、销售管理到客户服务的多维度销售网络体系。公司的服务覆盖产品服务整个生命周期，公司泓域/阿拉伯糖公司人力资源规划方案多名销售人员具有研发背景，可引导客户的技术需求并为其提供解决方案，为客户提供及时、深入的专业技术服务与支持。公司与经销商互利共赢，结成了长期战略合作伙伴关