化学药品公司人力资源空间配置方案.docx
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1、泓域/化学药品公司人力资源空间配置方案化学药品公司人力资源空间配置方案目录第一章 项目背景分析3一、 产业环境分析3二、 眼镜零售行业发展概况4三、 必要性分析8第二章 人力资源空间配置10一、 笔试的适用范围10二、 利用招聘申请表甄选应聘人员的方法10三、 工作岗位分析12四、 工作岗位分析信息的主要来源15五、 人力资源配置的基本原理16六、 精益生产与5S管理20第三章 公司概况24一、 公司基本信息24二、 公司主要财务数据24第四章 项目基本情况26一、 项目承办单位26二、 项目实施的可行性28三、 项目建设选址29四、 建筑物建设规模29五、 项目总投资及资金构成29六、 资金
2、筹措方案30七、 项目预期经济效益规划目标30八、 项目建设进度规划30第五章 法人治理结构33一、 股东权利及义务33二、 董事40三、 高级管理人员45四、 监事48第六章 人力资源配置分析51一、 人力资源配置51二、 员工技能培训51三、 职业与职业生涯的基本概念52四、 员工职业生涯规划信息的采集52五、 培训课程设计的基本原则54六、 培训课程设计的程序57第七章 风险防范59一、 项目风险分析59二、 项目风险对策61第一章 项目背景分析一、 产业环境分析经过“十二五”以来的发展,我市经济社会发展又处在一个新的历史起点。展望“十三五”,我们既面临着难得的历史机遇,也存在诸多风险挑
3、战。从国际形势看,世界经济在深度调整中曲折复苏,发达国家加快推动再工业化和制造业回归,其他发展中国家竞相推进工业化进程,我国产业发展面临高端回流和中低端分流的“双向挤压”,我市作为传统重工业城市受到的冲击更加明显。同时,随着全球产业升级调整出现新趋势,新科学、新技术不断进步,为我市经济结构调整和产业升级提供后发优势,为进一步扩大开放、加强对外合作提供新机遇。从国内形势看,新常态下我国经济发展表现出速度变化、结构优化、动力转换三大特点,我市拥有的传统要素优势逐步减弱,实现传统产业升级和新兴接替产业培育还需要较长的过程。另一方面,我国经济长期向好基本面没有改变。国家对经济发展的新要求倒逼我市必须激
4、发内生动力、优化经济结构、转换发展动力、转变发展方式。从全省、全市形势看,全省面临着政治、经济、民生和生态的“立体型困扰”,面临着破解“资源型经济困局”的重大课题,这对我省全面建成小康社会带来巨大挑战。省委、省政府实施“六大发展”、“三个突破”、煤与非煤“两篇大文章”等战略举措,深入推进转型综改区建设,为全省经济社会发展进一步释放了活力。省委、省政府对太原提出发挥“六个表率”的要求,出台关于支持太原市率先发展的意见,为我市加快发展指明了方向,注入了强大动力。从我市情况看,全面建成小康社会的条件有利、优势明显。具有产业基础优势,作为国家老工业基地,新能源、新材料和高端装备制造业基础较好,为产业发
5、展提供了支撑;具有资源优势,丰富的自然资源和科研院所、高等院校等人力资源,为转方式、调结构提供了宝贵财富;具有交通区位优势,作为重要的交通枢纽,有着承东启西、连接南北的双向支撑作用,与周边大城市和经济圈都有便捷联系;具有历史文化积淀优势,作为国家历史文化名城,文化遗产丰富,人文积淀厚重,共同的历史责任和价值追求有利于进一步凝聚发展共识、汇聚发展力量;具有省会城市优势,在发展总部经济、现代服务业等方面条件得天独厚。二、 眼镜零售行业发展概况随着经济社会发展水平的不断提高和现代社会学习、工作和生活方式的改变,人们对眼睛护理和眼镜装饰的需求不断提高,对各类眼镜产品的购买需求不断增强。近年来,随着眼镜
6、产品需求的稳定增长,我国眼镜市场总体规模处于稳定发展的状态,根据报告显示,2020年全国眼镜产品市场规模为802亿元,未来3年,眼镜市场仍保持稳定增长,预计到2024年突破1,000亿元。从产品构成来看,镜片与光学镜架是眼镜市场的核心产品,占总体规模的比重分别为38.4%与35.7%;太阳镜与隐形眼镜占比均在10%左右;老花镜占比较小,尚不足2%。自2017年至2019年,我国眼镜产品零售市场规模保持6%以上的增长速度,2020年度受疫情影响市场规模有所下降。自2021年开始,眼镜产品零售市场规模预计将继续保持较快速度的增长。1、我国近视人口的庞大基数是行业发展的基础2020年中国近视人口已达
7、到7亿,5岁以上人口的近视患病率将超过50%,且呈现低龄化发展趋势。儿童及青少年本就是近视高发人群,而突如其来的疫情又进一步提高了学生近视发生率,受疫情期间长期上网课及使用电子产品影响,2020年中小学生近视率较2019年增加2.5%。青少年视力问题愈发受到政府部门及社会各界重视,教育部和国家卫健委也将儿童及青少年近视防控工作、总体近视率和体质健康状况纳入地方政府绩效考核指标,儿童及青少年近视防控和矫正需求将得到进一步释放。此外,由于人的视力会因年龄增长出现几乎不可避免的减弱,随着消费意识先进且消费能力较强的1960-70年代生育高峰期出生的人群逐渐步入中老年,解决中老年同时看远和看近视觉需求
8、的渐进多焦点眼镜的受众人群也将呈上升趋势。在整体受众规模极为庞大的背景下,我国的眼镜市场仍有较大潜力。2、消费升级是行业增长的重要驱动力消费升级是指各类消费支出在消费总支出中的结构升级和层次提高,直接反映了消费水平和发展趋势。近年来,随着我国社会经济稳步发展,人均可支配收入逐年提升,城镇化建设和扶贫攻坚取得有效成果,人们的消费能力和消费观念也不断提升。眼镜产品既关系消费者的视力健康又是消费者展示个人形象的重要配饰,随着消费能力和消费观念的升级,消费者更愿意购买具备品牌辨识度、具备更优质质量和更周到服务的产品。(1)人均收入水平提高促进消费能力升级自改革开放以来,我国居民人均可支配收入保持40多
9、年的持续增长,根据国家统计局数据显示,2021年居民人均可支配收入达到35,128元,较2020年增长了9.1%,居民人均消费支出达到24,100元,同比增长了13.6%。城乡居民可支配收入和消费支出的增长为眼镜行业的消费提供了经济基础。(2)下沉市场的消费升级为行业带来新的增长点眼镜零售行业属于充分竞争行业,行业准入门槛相对较低,市场集中度低,即使头部的眼镜连锁品牌所占市场份额也极小,如作为国内目前唯一A股上市的眼镜零售企业博士眼镜2020年度的市场占有率也仅为0.82%(以销售收入/802亿市场规模为口径计算)。大量的三线及以下城市、小城镇和农村市场(以下简称“下沉市场”)的眼镜零售仍以个
10、体工商户为代表的小零售商为主,不能满足下沉市场消费者对于优质眼镜产品和专业视光服务的需求,大中型眼镜连锁品牌深入挖掘下沉市场潜力,迎合下沉市场消费升级的趋势,将为行业带来新的增长点。根据MSC咨询预测,下沉市场的总体零售消费规模达到17.19万亿元,远超一二线城市的市场规模。(3)消费观念的转变促进行业定位的升级近年来,大健康概念越来越受到社会的重视,传统零售企业长期以来单纯的验配业务已经无法满足广大消费者对视力健康的需求,更加多元化、规范化和专业化的视光服务成为眼镜零售企业必须具备的核心竞争力。部分行业内的大中型眼镜连锁零售企业将专业化的视光中心作为转型方向,在验配服务的基础上引入眼健康问题
11、的检查、咨询和视觉训练服务,从单纯的眼镜产品零售商转型为综合视光服务提供商。在消费升级的今天,越来越多的消费者不仅将眼镜作为一款功能性产品,还将眼镜作为协调整体造型的重要配饰单品,眼镜配饰化成为未来行业发展趋势。在眼镜配饰化趋势之下,眼镜行业也出现了越来越多设计师品牌和个性定制化眼镜产品。从2002年第一家法国设计师品牌alainmikli进入中国市场开始,随后,丹麦设计师品牌LINDBERG、韩国眼镜品牌GENTLEMONSTER等国际知名设计师品牌也陆续在中国市场取得成功。经过多年发展,随着国货潮牌的流行,一些中国本土设计师品牌也渐渐兴起,如JINNNN、PercyLau、Renoner等
12、,受到不少年轻消费者的拥戴。三、 必要性分析(一)现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础。(二)公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发
13、为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,保持公司在领域的国内领先地位。第二章 人力资源空间配置一、 笔试的适用范围笔试是一种最古老而又最基本的选择方法,它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力,判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试,一般包括两个层次即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力是指一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数
14、字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力是指与应聘岗位相关的知识和能力,如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。现在有些企业也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣,但性格和兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。二、 利用招聘申请表甄选应聘人员的方法招聘申请表的甄选方法与简历的甄选方法有很多相同之处,其特殊的地方如下。(一)判断应聘者的态度在甄选招聘申请表时,首先要甄选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。对那些态度不认真的应聘者安排面试,纯粹是在浪费时间,可以将其淘汰掉。(二)关注与职业相关的问题在审查招聘申请表时,要估计背景材料
15、的可信程度,要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系,如应聘者是否标明了过去单位的名称、过去的工作经历与现在申请的工作是否相符、工作经历和教育背景是否符合申请条件、是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释等。在甄选时要注意分析其离职的原因、求职的动机,对那些频繁离职人员招聘与配置员加以关注。(三)注明可疑之处不论是简历还是应聘申请表,很多材料都或多或少地存在内容上的虚假。在甄选材料时,应该用铅笔标明这些疑点,在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。例如,在审查应聘申请表时,通过分析求职岗位与原工作岗位的情况,要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。为了提高应聘材料的可信
16、度,必要时应该检验应聘者的各类证明身份及能力的证件值得注意的是,由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面,决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选,带有一定的盲目性,经常产生漏选的现象。因此,初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则,尽量让更多的人员参加复试。三、 工作岗位分析(一)工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。(二)工作岗位分析的内容在企业中,每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象,以及
17、所使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定,其次对岗位内在活动的内容进行系统分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素,逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工应具备的资格和条件,如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、
18、岗位规范等人事文件。(三)工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析,掌握了工作任务的静态与动态特点,能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求,并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据,经过员工素质测评和业绩评估,为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才,使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职,如果缺乏科学的依据,将会挫伤各级员工的积极性,使企业的各项
19、工作受到严重影响。根据岗位分析的结果,人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准,以及晋职晋级的具体条件,提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析,可以揭示生产和工作中的薄弱环节,反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分,发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素,有利于改善工作设计,优化劳动环境和工作条件,使员工在安全、健康、舒适的环境下工作,最大限度地调动员工的工作兴趣,充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各
20、类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划,并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势,进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书,为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此,可以说,工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外,工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自
21、己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,以及今后职业发展的方向和愿景,更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划,精神愉快地投身于本职工作。总之,工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。四、 工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料。在企业中,一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明,这些资料对工作岗位分析非常有用,如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的,因此很难保证所有的工
22、作方面都能涉及,而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外,也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比,也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足,上级的评价还可检查结果是否有效。4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响,但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。五、 人力资源配置的基本原理(一)要素有用原理人力资源配置过程中,首先要遵循一个宗旨,即任何要素(人员)都是有用的,换言之,没有无用之人,只
23、有没用好之人,而配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。这一原理说明,对于那些没有用好之人,其问题之一是没有深入全面地识别员工,发现他们的可用之处。这是因为人的素质往往表现为矛盾的特征,或者呈现非常复杂的双向性,优点和缺点共生,失误往往掩盖着成功的因素,这为企业发现人才、识别人才、任用人才、用其所长增加了许多困难。因此,正确识别员工是合理配置人员的前提。这一原理还说明,对于那些没有用好之人,其问题之二是没有为员工发展创造有利条件。只有条件和环境适当,员工的能力才能得到充分发挥。例如,企业推行双向选择、公开招聘、竞争上岗等新的人事政策,为许多人才提供了适合其发展的工作环境和条件,为
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