膜组件项目人力资源管理规划_范文.docx
《膜组件项目人力资源管理规划_范文.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《膜组件项目人力资源管理规划_范文.docx(67页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、泓域/膜组件项目人力资源管理规划膜组件项目人力资源管理规划xxx投资管理公司目录一、 集体合同的形式和期限4二、 集体合同的内容5三、 劳动争议处理的原则10四、 劳动争议概述11五、 行为导向型客观考评方法15六、 综合型绩效考评方法20七、 减小绩效考评误差的方法21八、 绩效管理的职责划分24九、 绩效考评指标的类型27十、 基于不同维度的绩效考评指标设计30十一、 招募环节的评估34十二、 招聘活动过程评估的相关概念34十三、 人力资源配置的基本概念和种类38十四、 企业劳动协作39十五、 公司简介42十六、 项目基本情况43十七、 投资方案分析48建设投资估算表50建设期利息估算表5
2、1流动资金估算表52总投资及构成一览表54项目投资计划与资金筹措一览表55十八、 项目实施进度计划56项目实施进度计划一览表56十九、 项目经济效益57营业收入、税金及附加和增值税估算表58综合总成本费用估算表59利润及利润分配表61项目投资现金流量表63借款还本付息计划表66一、 集体合同的形式和期限(一)集体合同的形式根据集体合同规定,集体合同为法定要式合同,应当以书面形式订立,口头形式的集体合同不具有法律效力。集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同,其内容涵盖劳动关系的各个方面。附件是专项集体合同,是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议。现阶段,我国法定集体合同的
3、附件主要是工资协议。工资集体协商试行办法规定,企业依法开展工资集体协商,签订工资协议,已订立集体合同的,工资协议作为集体合同的附件,并与集体合同具有同等效力。(二)集体合同的期限集体合同均为定期集体合同,我国劳动立法规定集体合同的期限为1-3年。企业订立集体合同可以在1-3年中确定适合本企业的集体合同期限。期限过短,不利于劳动关系的稳定,而且加大集体协商的成本;期限过长,不利于适应不断变化的实际情况和不利于劳动权益的保障。在集体合同的期限内,双方可以根据集体合同的履行情况对集体合同进行修订。二、 集体合同的内容我国劳动法对集体合同的内容作了不完全的列举性规定,集体合同的规定则将集体合同可以具备
4、的事项列举规定了15项。由于企业的情况,包括内部条件、外部环境、企业生产经营运行的状况、管理水平千差万别,以及我国劳动法对集体合同的内容没有具体要求,所以,劳动行政管理部门没有推荐集体合同的标准文本。通常情况下,集体合同一般包括以下内容。(一)劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款。上述条款同时也可以作为劳动合同内容的基础,指导劳动合同的协商与订立,或直接作为劳动合同的内容。劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位,在集体合同的有效期内具有法律效力。上述标准不得低于法律法规规定
5、的最低标准。具体内容主要包括以下各项。1、劳动报酬。(1)用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式。(2)工资支付办法。(3)加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法。(4)工资调整办法。(5)试用期及病、事假等期间的工资待遇(6)特殊情况下职工工资(生活费)支付办法,(7)其他劳动报酬分配办法。2、工作时间。(1)工时制度。(2)加班加点办法。(3)特殊工种的工作时间。(4)劳动定额标准。3、休息休假。(1)日休息时间、周休息日安排、年休假办法。(2)不能实行标准工时制职工的休息休假。(3)其他假期。4、劳动安全卫生。(1)劳动安全卫生责任制。(2)劳动条件和安全技术措施。
6、(3)安全操作规程。(4)劳保用品发放标准。(5)定期健康检查和职业健康体检。5、补充保险和福利。(1)补充保险的种类、范围。(2)基本福利制度和福利设施。(3)医疗期延长及其待遇(4)职工亲属福利制度。6、女职工和未成年工的特殊保护(1)女职工和未成年工禁忌从事的劳动。(2)女职工的经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护。(3)女职工、未成年工定期健康检查。(4)未成年工的使用和登记制度。7、职业技能培训。(1)职业技能培训项目规划及年度计划。(2)职业技能培训费用的提取和使用。(3)保障和改善职业技能培训的措施。8、劳动合同管理。(1)劳动合同签订时间(2)确定劳动合同期限的条件。(3)劳动合
7、同变更、解除、续订的一般原则及无固定期限劳动合同的终止条件。(4)试用期的条件和期限。9、奖惩。(1)劳动纪律。(2)考核奖惩制度。(3)奖惩程序。10、裁员。(1)裁员的方案。(2)裁员的程序。(3)裁员的实施办法和补偿标准。前述集体合同的内容几乎涵盖了劳动条件的所有部分,但是并不意味着每个协商单位协商订立集体合同时都要包括上述内容。(二)一般性规定规定劳动合同和集体合同履行的有关规则,包括集体合同的有效期限、条款解释、变更、解除和终止等内容。(三)过渡性规定包括集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等内容。(四)其他规定此项条款通常作为劳动条件标准的补充条款,规定在集体合同的有效期间应当
8、达到的具体目标和实现目标的主要措施。此类规定一般不能作为劳动合同的内容,只是作为签约方的义务而存在。随着设定目标的实现而终止。例如,规定建成某项劳动安全卫生保护工程或设施,建设、改善或完成某些福利设施等。至于集体合同可否规定企业生产经营目标,如成本、盈利、产量等目标,目前在我国集体合同的实践中存在着不同的意见。一种意见坚持认为,在集体合同的内容中,企业生产经营目标应作为组成部分。规定生产经营目标,有利于促进工会和劳动者与企业共保生产经营目标的实现,有利于强化劳动者的责任心,使劳动者服从管理、遵守劳动纪律,有利于劳动关系当事人协调利益关系,建立利益共同体等,其理由是:第一,规定生产经营目标,超越
9、了劳动者的义务范围。劳动者的义务是履行劳动合同、遵守劳动纪律、完成岗位职责、提高技能等;工会的义务是教育劳动者忠实地履行劳动合同等。生产经营目标虽然与劳动直接相关,但主要取决于生产经营决策、管理指挥、市场条件等因素。生产经营决策及管理权由所有者和经营者行使,利益和风险也由其享有和承担。实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担,而不应是劳动者和工会的义务,否则与权利义务对等的原则相悖。第二,生产经营目标的实现程度具有不确定性,而集体合同规定的劳动条件标准则是确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会的义务而存在,生产经营目标未实现或未能完全实现,也就意味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现。
10、这显然不利于劳动者权益的保障。三、 劳动争议处理的原则劳动争议处理的原则是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵循的基本准则,贯穿于劳动争议处理的全过程,即劳动争议的调解程序、仲裁程方都要遵循。但是在不同的劳动争议处理程序中,每道程序都有反映该程序特点的具体原则。具体原则的落实,保障了总体原则在劳动争议处理全过程中的实现。劳动争议调解仲裁法第三条规定:“解决劳动争议,应当根据事实遵循合法、公正、及时、着重调解的原则,依法保护当事人的合法权益。(一)合法原则在查清事实的基础上依法处理的原则,即劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据,以法律为准绳。(二)公正原则当事人在适用法
11、律上一律平等的原则,即劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位,具有平等的权利义务,依法保护当事人的合法权益。(三)及时处理、着重调解的原则劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序,企业的劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解,其他处理程序也都必须坚持先行调解的原则,调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理程序的时间限制,要求受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成,及时保护当事人的合法权益,防止矛盾激化。四、 劳动争议概述(一)劳动争议的概念劳动争议也称劳动纠纷,是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠
12、纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议与其他社会关系纠纷相比,具有以下特征。1、劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人,即一方为企业,另一方为劳动者或其团体,并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人;而其他纠纷的当事人则不具有这个特点。2、劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规以及劳动合同、集体合同等确定的,因此,劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议,如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等各个方面,内容相当广泛。凡是以劳动
13、权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。3、劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突,其影响范围通常局限在争议主体之间,而重大的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式,有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现,涉及面广,影响范围大,甚至超越事发地区,有的甚或造成国际性影响。(二)劳动争议的分类1、按照劳动争议的主体划分。(1)个别争议。职工一方当事人数为9人以下、有共同争议理由的。(2)集体争议。职工一方当事人数为10人以上、有共同理由的(3)团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。2、按照劳动争议的性质划分
14、。(1)权利争议,又称既定权利争议。权利争议是指劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定,或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。在当事人权利义务既定的情况下,只要当事人双方都按照法律或合同的规定或约定行使权利、履行义务,一般不会发生争议;若当事人不按照规定行为,侵犯另一方既定权利,或者当事人对如何行使权利义务理解上存在分歧,争议就会发生。(2)利益争议。利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下,双方对权利义务有不同的主张,即对当事人的利益未来如何分配而发生的争议。显然,只有在存在劳动关系的情况下,才会发生此类争议。它通常表现
15、为签订、变更集体合同所发生的争议。3、按照劳动争议的标的划分。(1)劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议,即开除、除名、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。(2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。(三)劳动争议产生的原因1、劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定或约定是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。劳动权利义务的内容涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等
16、各个方面,内容十分复杂,任何一种不规范的行为都有可能产生争议。2、市场经济中物质利益原则的作用,使劳动关系当事人之间既有共同的利益和合作的基础,又有利益的差别和冲突。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制,只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益,劳动争议的产生就具有必然性。劳动争议的产生虽然具有必然性,但是仍然要积极预防劳动争议的发生。企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等民主管理制度,建立集体协商、集体合同制度,维护劳动关系和谐稳定。企业应当建立劳资双方沟通对话机制,畅通劳动者利益诉求表达渠道。劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同,执行劳动保
17、障法律、法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的,可以向企业劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)提出。调解委员会应当及时核实情况,协调企业进行整改或者向劳动者作出说明。劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求。调解委员会应当及时向企业转达,并向劳动者反馈情况。企业应当加强对劳动者的人文关怀,关心劳动者的诉求,关注劳动者的心理健康,引导劳动者理性维权,预防劳动争议发生。五、 行为导向型客观考评方法在绩效管理的实践活动中,人们设计出一些偏重考评员工行为的方法,对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定。其主要内容是:首先利用各种技术对员工的工作行为加以界定,然后根据员工在多大程度上显示
18、出这些行为作出评价。常用的考评方法有五种。(一)关键事件法关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中,有效的工作行为导致了成功,无效的工作行为导致了失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”,考评者要记录和观察这些关键事件,因为它们通常描述了员工的工作行为发生的具体背景条件。这样,在评定一个员工的工作行为时,就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。关键事件法对事不对人,以事实为依据。考评者不仅要注重对行为本身的评价,还要考虑行为的情境,可以用来向员工提供明确的信息,使他们知道自己在哪些方面做得比较好,而又在哪些方面做得不好。例如,一名保险
19、公司的推销员,有利的关键事件的记录是“以最快的速度和热诚的方式反映客户的不满”,而不利的关键事件的记录是“当获得保险订单之后,对客户的反映置之不理,甚至有欺骗行为”。关键事件法考评的内容是下属特定的行为,而不是他的品质和个性特征如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等。由于这种方法强调的是选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例,作为考评的内容和标准。因此,一旦考核评价的关键事件选定了,其具体方法也就确定了。采用本方法具有较大时间跨度,因此可与年度、季度计划的制订与贯彻实施密切结合在一起。本方法可以有效弥补其他方法的不足,为其他考评方法提供依据和参考,其主要特点是:为考评者提供了客观的事
20、实依据;考评的内容不是员工的短期表现,而是一年内的整体表现,具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终;以事实为根据,保存了动态的关键事件记录可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是:关键事件的记录和观察费时费力;能作定性分析,不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较。(二)行为错定等级评价法1、行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效结合在一起,通过一张行为等级评价表(、7)可以发现,在同一个绩效维度中存在一系列的行为,
21、每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平,将绩效按等级量化可以使考评结果更有效、更公平。其具体的工作步骤如下。2、进行岗位分析,获取本岗位的关键事件,由其主管人员作出明确管洁的描述。3、建立绩效评价的等级,一般为5-9级,将关键事件归并为若干绩效指标,并给出确切定义。4、由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,将它们归入最合适的绩效要素及指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系。5、审核绩效考评指标等级划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件,由优到差、从高到低进行排列。6、建立行为锚定等级评价法的考评体系。行为锚定等级评价法设计和实施的费用高,比许多考评方法费
22、时费力,但是它的优点还是比较鲜明的,主要有五点。对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多,对本岗位熟悉,专业技术性强,所以精确度更高。绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度与行为表现勺具体文字描述一一对应,或者说通过行为表述锚定评定等级,使考评标准更加明确。具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表,对同一个对象进行不同时间段的考评,能够明显提高考评的连贯性和可靠性。考评的维度清晰。各绩效要素的相对独立性强有利于综合评价判断。(三)行为观察法行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表
23、法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的,与行为锚定等级评价法大体接近,只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平,而是确认员工某种行为出现的概率,它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少对被评定者打分,如从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)。既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数,也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行为不同的权重,经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能被选取作为评定项目。行为观察法克服了关键事件法不能量化、不可比以及
24、不能区分工作行为重要性的缺点,但是编制一份行为观察量表较为费时费力,同时,完全从行为发生的频率考评员工,可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。(四)加权选择量表法本方法的具体形式是用一系列形容性或描述性的语句,说明员工各种具体的工作行为和表现,并将这些语句分别列入量表中,作为考评者评定的依据。在打分时,如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目就做上记号。加权选择量表法的具体设计方法如下。1、通过工作岗位调查和分析,收集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料,并用简洁的语言作出描述。2、对每一个行为项目进行多等级(一般为5-9个等级)评判,合并同类项目,删去缺乏一致性和代表性
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 组件 项目 人力资源 管理 规划 范文
限制150内