PVDF公司员工福利计划【参考】.docx

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1、泓域/PVDF 公司员工福利计划PVDFPVDF 公司公司员工福利计划员工福利计划xxxx 投资管理公司投资管理公司泓域/PVDF 公司员工福利计划目录目录一、产业环境分析.3二、PVDF 综合性能优异.3三、必要性分析.4四、项目基本情况.4五、公司简介.7公司合并资产负债表主要数据.8公司合并利润表主要数据.9六、弹性福利计划.9七、员工福利的形式.12八、成本分担.15九、早期传统服务付费方式的医疗保险.18十、美国的社会保险.20十一、英国的社会保险.25十二、项目风险分析.31十三、项目风险对策.33十四、发展规划.34十五、SWOT 分析.41泓域/PVDF 公司员工福利计划一、产

2、业环境分析产业环境分析初步核算，地区生产总值增长 xx%，固定资产投资增长 xx%，一般公共预算收入增长 xx%，城乡常住居民人均可支配收入分别增长 xx%和xx%。今年是全面建成小康社会和“十三五”规划的收官之年，要实现第一个百年奋斗目标，为“十四五”发展和实现第二个百年奋斗目标打好基础。今年经济社会发展的主要预期目标是：地区生产总值增长xx%左右；城镇新增就业 xx 万人以上；城镇调查失业率 xx%左右，登记失业率 xx%以内；居民消费价格涨幅 xx%左右；居民收入增长与经济增长基本同步。二、PVDF 综合性能优异综合性能优异PVDF，即聚偏氟乙烯，是由 1,1-二氟乙烯（VDF）单体经自

3、由基聚合而成,兼具氟树脂与通用树脂的特性，是一种综合性能优异、用途广泛的热塑性工程塑料。PVDF 首先由美国 Pennsalt 公司于 1961 年进行商业化应用，最初军用绝缘热缩管和热扫描电线是核心市场；20 世纪七八十年代，PVDF开始广泛应用于建筑涂装、化工厂塑钢、压力通风系统电缆、以及半导体工业中高纯液体管路材料等领域，市场迅速增长；20 世纪末、21世纪初，凭借优异的性能，PVDF 开始应用于锂电池电极粘结剂和隔膜材料。泓域/PVDF 公司员工福利计划三、必要性分析必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售

4、形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞

5、争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。四、项目基本情况项目基本情况（一）项目投资人泓域/PVDF 公司员工福利计划xx 投资管理公司（二）建设地点本期项目选址位于 xx（待定）。（三）项目选址本期项目选址位于 xx（待定），占地面积约 93.00 亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划 12 个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资 38120.95 万元，其中：建设投资 31499.29万元，占项目总投资的 82.63%；建设期利息 437.47 万元，占项目总投资的 1.15%；流动资金 6184.19 万元，占项目总投资

6、的 16.22%。（六）资金筹措项目总投资 38120.95 万元，根据资金筹措方案，xx 投资管理公司计划自筹资金（资本金）20264.97 万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额 17855.98 万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：70900.00 万元。泓域/PVDF 公司员工福利计划2、年综合总成本费用（TC）：58428.85 万元。3、项目达产年净利润（NP）：9100.17 万元。4、财务内部收益率（FIRR）：17.80%。5、全部投资回收期（Pt）：5.95 年（含建设期 12 个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：29643.38 万元

7、（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表主要经济指标一览表序号序号项目项目单位单位指标指标备注备注1占地面积62000.00约 93.00 亩1.1总建筑面积101287.12容积率 1.631.2基底面积37200.00建筑系数 60.00%1.3投资强度万元/亩323.082总投资万元38120.952.1建设投资万元31499.292.1.1工程费用万元26813.072.1.2工程建设其他费用万元3845.342.1.3预备费万元840.882.2建设期利息万元437.472.3流动资金万元6184.193资金筹措万元38120.953.1自筹资金万元20264.973.2银

8、行贷款万元17855.984营业收入万元70900.00正常运营年份泓域/PVDF 公司员工福利计划5总成本费用万元58428.856利润总额万元12133.567净利润万元9100.178所得税万元3033.399增值税万元2813.2310税金及附加万元337.5911纳税总额万元6184.2112工业增加值万元21917.7613盈亏平衡点万元29643.38产值14回收期年5.95含建设期 12 个月15财务内部收益率17.80%所得税后16财务净现值万元9705.84所得税后五、公司简介公司简介（一）基本信息1、公司名称：xx 投资管理公司2、法定代表人：严 xx3、注册资本：135

9、0 万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx 市场监督管理局6、成立日期：2013-7-287、营业期限：2013-7-28 至无固定期限8、注册地址：xx 市 xx 区 xx泓域/PVDF 公司员工福利计划（二）公司简介公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位，进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管

10、理格局逐步建立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。公司不断推动企业品牌建设，实施品牌战略，增强品牌意识，提升品牌管理能力，实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申报注册国家及本区域著名商标等，加强品牌策划与设计，丰富品牌内涵，不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设，提高区域内企业影响力。（三）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据公司合并资产负债表主要数据项目项目20202020 年年 1212 月月20192019 年年 1212 月月20182018 年年 1212 月月资产总额14422.3211537.8610816.74负债总额4556.79364

11、5.433417.59泓域/PVDF 公司员工福利计划股东权益合计9865.537892.427399.15公司合并利润表主要数据公司合并利润表主要数据项目项目20202020 年度年度20192019 年度年度20182018 年度年度营业收入32701.0426160.8324525.78营业利润5714.484571.584285.86利润总额5185.324148.263888.99净利润3888.993033.412800.07归属于母公司所有者的净利润3888.993033.412800.07六、弹性福利计划弹性福利计划传统上，公司向员工提供的福利大多是固定的，即所有员工享有同样的

12、福利内容。但是，员工实际的需求可能并不完全一样，因此没有选择余地的统一型福利计划往往无法满足员工多样化的需求，从而削弱了福利实施的效果。自 20 世纪 70 年代开始，西方发达国家的一些企业开始针对员工的不同需求提供不同的福利内容，这就是弹性福利计划，也称为自选式福利计划。至今，实施这种计划的公司越来越多。泓域/PVDF 公司员工福利计划在弹性福利计划下，通常雇主会提供一份列有各种福利项目的“菜单”，员工可从中自由选择。当然，这其中有一些非选项，如法定的社会保险。此外，每个福利项目都会有一个限额，公司还会根据员工的工资、工资年限、家庭背景等因素设定每一个员工所拥有的总福利限额，员工的选择不能超

13、出这个限额。如果员工选择以领取现金的方式来替代福利，则所有存款均视为应税收入。弹性福利计划之所以受到欢迎，就是因为它们提供了固定福利计划中不可能的选择。例如，某一无子女的员工就可以降低人寿保险金，而把节约下来的金额分配给一项保健计划。在实践中，弹性福利计划主要有以下几种类型，企业可以根据自己的实际情况和不同需要加以选择。1.弹性支出账户弹性支出账户对于员工来说非常灵活。它可以分为两类偿付账户：保健开支账户和子女保健账户，两大账户保持独立。员工在计划开始时从其税前收入中拨出一定数额的款项放入账户中，用来选购各种福利项目，如未保险的医疗和牙科费用以及子女的护理费用等。这一笔费用在计划实行期间不可改

14、变，除非是在规定条件之下，比如家庭状况的变化。泓域/PVDF 公司员工福利计划由于拨入该账户的金额不必缴所得税，因此对员工具有吸引力。但同时，如果账户中的金额本年度没有用完，那么既不能在来年使用，也不能以现金形式发放，而且已经确认的认购福利款项也不得挪作他用，在计划实行年末，员工将失去保留在任一偿付账户中的一切金额（即“使用它或失去它”规则）。因为员工倾向于这种有选择权力的弹性福利计划，所以比起为所有职工提供同额保险金的固定计划中的同种保险，弹性计划中的选择会更贵。因此，在实际中更多的是给所有员工提供一个核心保险，员工在核心保险之外可以再做选择，或者提供一些保险“套餐”，使员工缩小这种不利选择

15、的倾向。2.附加型弹性福利这是最为普遍的一种弹性福利计划，它在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原有的福利水准，由员工选择。员工根据自己分配到的限额去认购所需要的额外福利。有些公司规定，员工如果未用完自己的限额，余额可折发现金，但要和其他所得合并，缴纳所得税。如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。3.核心加选择型弹性福利泓域/PVDF 公司员工福利计划顾名思义，这种福利计划就是由核心福利项目加上选择福利项目组成的。核心福利是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择。选择福利项目则包括所有可以自由选择的项目，并附有购买价格。每个员工都有一个福利限额，如果总值超过

16、了所拥有的限额，差额就要折为现金由员工支付。这种福利计划和附加型弹性福利最大的区别在于核心福利，后者的核心福利完全取自于原来的福利项目，附加的项目则是新增的；而前者相当于重新设计了一套福利制度，如果公司以前就有福利制度的话，在新制度中要全部重新调整，以决定新的福利计划要包括哪些项目，以及哪些项目属于核心部分，哪些项目属于选择部分。4.福利“套餐”福利“套餐”即由企业提供多种固定的福利项目组合，员工只能自由地选择某种福利组合，而不能自己进行组合。七、员工福利的形式员工福利的形式员工福利分为法定福利和企业福利两部分。1.法定福利法定福利是国家通过立法强制实施的员工福利，包括社会保险和各类休假制度。

17、泓域/PVDF 公司员工福利计划社会保险旨在保障劳动者在遭遇年老、生病、伤残、失业、生育或死亡等风险事故，暂时或永久性地失去劳动能力或劳动机会，从而全部或部分丧失生活来源的情况下，能够享受国家或社会给予的物质帮助，维持其基本的生活水平。由于各国的历史、经济、文化、价值观等因素的差异，社会保险制度也存在着不同的模式。2.企业福利企业福利是企业自主建立的，为满足员工的生活和工作需要，在法定福利之外向员工及其家属提供的一系列福利项目。企业福利对法定福利起到补充作用，包括健康保健计划、收入保障计划和员工服务计划。健康保健计划和收入保障计划是以保险的形式实施的，它与个人商业保险既有联系，又有区别。它具有

18、商业保险的一般特性，其具体经营方式和管理方式也与商业保险有相同之处，实际上大多数员工福利计划就是按照商业保险的模式经营，或交由商业保险公司经营的。但二者也有本质的区别，即保障计划享受财政、税收上的优惠政策，而个人商业保险则不能享受这种优惠，必须向国家依法足额纳税。（1）收入保障计划收入保障计划的目的是保障或提高员工的收入，主要包括以下几个部分：泓域/PVDF 公司员工福利计划第一，企业年金。企业年金是社会养老保险的补充，它由企业自主发起，是一种延期支付的工资收入。大多数发达国家都建立了企业年金制度，甚至有一些国家通过立法，把企业年金变成了国家强制性的养老金制度。第四节将会详细介绍企业年金。第二

19、，人寿保险。死亡是每个员工都面临的风险，员工会担心因其去世而使家庭收入大幅减少，而雇主资助的人寿保险则使员工在一定程度上免除了后顾之忧。在美国，大约有 91%的大公司向员工提供人寿保险。1998 年制造业平均为每位员工提供了 179 美元的人寿保险，而非制造业人均有 120 美元。0 绝大部分的雇主（79%）支付全额保费，其中超过 40%的人寿保险覆盖了退休职工，2/3 的保单包含了意外死亡和伤残条款。当员工离开公司时，原公司所提供的人寿保险就会被取消，这主要是为了鼓励员工为公司长期工作。第三，住房援助计划。住房援助计划包括住房贷款利息给付和住房补贴。前者是指为购房员工支付住房贷款的利息，其额

20、度基于员工的薪酬级别和职务级别，后者则指无论员工购房与否，企业每月均按照一定标准向员工支付一定额度的现金，作为员工住房费用的补贴。例如，我国的住房公积金制度就是一种住房补贴。第四，员工持股等。泓域/PVDF 公司员工福利计划（2）健康保健计划健康保健计划是企业为员工建立的，在社会医疗保险保障范围之外的补充医疗保险计划。在不同的国家，公司为员工提供的健康保健计划有所不同。如在美国，雇主常选择的健康福利计划包括三种，一是参加商业保险，比较有影响的是蓝十字蓝盾组织提供的保险；二是参加健康保险组织，如健康维持组织和优先服务提供组织；三是参加某个一般保险不提供的项目，如牙科保险和视力保险。在我国，由于城

21、镇职工基本医疗保险制度的局限，一些企业为员工建立了补充医疗保险计划。这些保险计划基本上都是针对基本医疗保险费支付封顶线（社会平均工资的 4 倍）设计的保险，负担封顶线以上的医疗费用开支。（3）员工服务计划员工服务计划旨在帮助员工克服生活困难以及支持员工事业发展，主要包括：员工援助计划，针对员工酌酒、赌博或其他疾病造成的心理压抑等问题提供咨询和帮助；教育计划，通过一定的教育或培训手段提高员工素质和能力；交通服务、旅游服务等。八、成本分担成本分担1.控制昂贵医疗服务的数量？泓域/PVDF 公司员工福利计划传统医疗保险下的事后道德风险使得消费者愿意接受对身体康复有益的任何护理，医生也为了增加收入以及

22、减少误诊诉讼的可能而有动机提供额外的护理，甚至是不必要的护理。这使我们立即想到的一个措施就是制定一个标准，以确定什么服务是必需的，什么服务是额外的。那么，怎么判断医疗服务是不是额外的呢？是否能有一个成本收益的标准，如果护理的成本超过其期望收益，我们就称这种护理是额外的？这里的期望收益等于一个有代表性的人对其健康状况的预期改善所给予的价值评价，但实际上，人们的康复状况有相当大的不确定性，因此最佳护理数量非常难确定。由于医疗护理的最佳数量很难验证，在传统服务付费方式下，单纯从限制昂贵医疗服务的使用上控制道德风险是不够的。20 世纪 70 年代中期以来，美国开始对传统医疗保险制度进行调整和改革，包括

23、与员工分担成本，以及管理式医疗保险。2.成本分担的方式由兰德公司的研究可以自然地得出结论：控制医疗保险支出的简单有效途径就是要求患者负担部分医疗费用。因此在美国，一些雇主对传统服务付费方式进行了修改，不再由雇主和保险公司承担全部的服务付费。泓域/PVDF 公司员工福利计划一种修改是采用免赔额以及其他与病人共同负担成本的方式。在这种修改下，由于病人也要负担一部分服务费用，他就会有动机从医生那了解治疗所能获得的期望收益，当期望收益和昂贵的成本相比并不占优时，病人就可能拒绝医生向他提供这种治疗或服务。相应地，由于病人选择医生的标准也基于医生在提供有成本效益的护理方面所建立的声誉，医生也会自发地关注所

24、提供服务的成本效益，不再倾向于推荐一些与成本比较期望收益很少的治疗。另一种修改是向员工提供多种选择，如果员工选择不分担成本的保险计划，就要缴纳更多的费用，如果选择分担成本的保险计划，费用相对来说就会便宜。3.效果虽然兰德公司的研究证明了让患者负担部分医疗费用可以降低总的保健成本，但有人提出了疑问：需要负担部分费用的患者是否会因此而享受不到必需的医疗服务？如果这种情况发生，那么，在医疗保险中，尽管道德风险或许是值得关注的，因为此时患者享受免费医疗的支出可能要高一些，但如果患者的病情有所好转，这种高额的支出也就值得了。对这种质疑，兰德公司也做了相应研究。他们在对两种情况进行对比时，并没有仅仅计算医

25、疗费用，还考虑了参与者的健康问题。研泓域/PVDF 公司员工福利计划究参照了 4 大类 11 种健康衡量标准。这 4 大类是：总体健康状况、卫生习惯、生理健康以及死亡风险。在几乎所有的标准中，如身体机能、精神健康及死亡的风险等，享受免费医疗与个人负担部分费用的患者没有任何差别。九、早期传统服务付费方式的医疗保险早期传统服务付费方式的医疗保险许多国家都在 20 世纪中期开始建立团体医疗保险制度，但由于经验不足，早期的模式或多或少都有一些缺陷。美国在 20 世纪 40 年代到 80 年代一直实行的传统服务付费方式的医疗保险就是一个典型。1.安排任何一种团体医疗费用保险都包括三方当事人：提供保险的雇

26、主以及保险公司、享受保险的员工以及提供医疗服务的医生及医院。首先，雇主通过自保或者购买商业保险的方式为特定的医疗费用提供全部或部分保障。其次，员工以及保障范围内的受抚养人有充分的余地选择提供护理的医生或医院。最后，医疗服务的提供者所收取的费用来自保险人。在实践中，一种方式是提供者直接向保险人收费，如果费用超出了福利计划保障的范围，则超出的部分要么是由员工支付给提供者，要么是由保险人泓域/PVDF 公司员工福利计划先支付，然后员工再偿还给保险人。另外一种方式是提供者先向员工收取费用，然后员工再从保险人处获得补偿。2.提供保障的组织大型企业的雇主通常会对福利计划的大部分或全部进行自保。很多情况下，

27、这些雇主通过保险人或第三方管理者来管理保险福利。中小型企业的雇主一般购买商业保险公司的团体医疗保险。这两部分的比例大约各占一半。在美国，蓝十字蓝盾组织也销售这类团体医疗保险。蓝十字和蓝盾是美国最大的两家非营利性的民间医疗组织，它们作为保健服务的提供者，创立于 1930 年，在美国的医疗保险历史上有重要的地位。蓝盾由医生组织发起，承保范围主要为门诊服务，蓝十字由医院联合会发起，承保范围主要为住院医疗服务。医疗保险基金主要来源于参加者缴纳的保险费。由于非营利性，许多州给予了它们优惠的税收待遇，如蓝盾和蓝十字的保险基金可免缴 2%的保险税。蓝盾按常规的医疗费用支付给医生，但有一个上限；蓝十字根据投保

28、人的医疗情况向医院支付住院费，但享有平均 14%的折扣待遇。近年来，绝大多数相互独立的蓝十字和蓝盾进行了合并，既提供住院服务也提供门诊服务。虽然税收优惠降低了它们在与营利的保险人竞争时的经营成本，但许多蓝十字一蓝盾组织发现它们承保了很大泓域/PVDF 公司员工福利计划比例的那些难以在其他地方获得健康保险的人，这导致了它们遭遇严重的财务亏损，并使其开始关注将营利性市场作为一个替代性的选择。因此，从 20 世纪 90 年代中期开始，大量的蓝十字蓝盾组织转换成股份制保险公司，其保险业务也通过扩展到医疗保险以外以及为自保的雇主医疗计划提供理赔服务而进行了多元化发展。十、美国的社会保险美国的社会保险美国

29、没有全民的社会保险，最主要的一项社会保险计划就是以达到一定收入水平的劳动者为主的老年、遗属、伤残和健康保险计划。该计划包括两部分，一是为 65 岁及以上的老年人及特定的 65 岁以下伤残人员服务的联邦健康保险计划，二是为退休人员、死亡工人的受抚养人和伤残人员提供保险的老年、遗属、伤残保险计划。1.联邦健康保险计划联邦健康保险计划是美国联邦政府于 1965 年根据社会保障法设定的，为 65 岁及以上并领取 OASDI 退休金或铁路退休金的老人提供的医疗保障，1972 年的一项修正案将保险范围扩及永久性和两年以上的残疾人，以及处于肾病末期的患者。这个计划为保险对象提供了基本的医疗保健费用，给付形式

30、分为两种，一种是现金补助，罗德岛、加利福尼亚、新泽西、纽约和夏威夷五个州及波多黎各实行了这种计划，补助的金额为收入的一定百分比。另一种，也是覆盖面比较广的泓域/PVDF 公司员工福利计划一种是医疗补助，包括 A 和 B 两个部分，A 部分是住院保险，B 部分是补充医疗费用保险，是与就诊有关的保险。在 A 部分的保障下，承保对象第一天住院的费用自己负担，以后的费用就由社会保险基金支付。它为被保障者每次生病提供最多 90 天的住院费用，90 天以后，病人自付费用的 1/2，此外，它还提供最多100 天的熟练护理服务，以及一些特定的家庭健康照顾服务和疗养院服务。B 部分涉及门诊、急救服务、其他由医生

31、开处方提供的医疗和健康服务等。该部分每年有 100 美元的自付额，超过 100 美元的费用可以得到 80%的支付，但不包括大部分处方药。A 部分的保费来自工薪税，受益人缴纳工资的 1.45%，雇主缴纳工薪总额的 1.45%，自营业者缴纳收入的 2.9%。1.45%税率的最高征税工资上限为 13 万美元。B 部分则是由受益人按月缴纳保费，雇主不用缴纳。保费的数额每年都会根据整个计划的成本进行调整，如 1998 年月保费为 43.8 元。受益人缴纳的保费能够承担全部成本的 25%，其余75%主要来自财政收入。2.老年、遗属、伤残保险计划（1）保障对象OASDI 计划是一种社会养老保险计划，即基础养

32、老金，根据 1935年社会保障法制定。OASDI 的保障对象最初只是工商业员工和雇泓域/PVDF 公司员工福利计划主，1950 年扩大到军人、农场工人、个体，工商业者，以及部分地方公务员和国家公务员。参加者的收入必须达到一定水平。该计划的实施范围占到整个劳动行业的 95%以上，受益人数达 1.44 亿人，1997 年领取养老金的人数达到 4000 万人。其余 5%是一些临时雇佣的农场劳动者、家庭内部劳动者、年收入不满 400 美元的个体经营者等。OASDI 对于工商业者来说是强制性的，州政府和地方政府的员工、教士可自愿参加，铁路员工、联邦员工有专门的退休养老制度。（2）支付条件OASDI 计划

33、包括老年养老金、伤残养老金和遗属养老金三种。老年养老金的支付条件是有一定的工作收入并且积累了一定的受保时间0，退休后达到支付开始年龄。确定保障的基本度量单位是季度。例如在 1998 年，一个员工的年收入中，每 700 元可以获得 1 季度保障，相当于积得 1 分 2，每年最多可得 4 分。根据出生时间不同，对退休者的得分要求也不同。1929 年及以后出生者，要求有 40 分（即缴足 40 个季度的保险费）；1929 年以前出生者，则每早 1 年递减 1 分。达到得分要求才属于完全受保，从而有资格享受养老金。2000 年之前，退休后的正常支付开始年龄为 65 岁。之所以定在65 岁，是因为早先社

34、会保障制度的设计者认为，规定 60 岁退休将会导泓域/PVDF 公司员工福利计划致巨额社会保障金支出，而 70 岁退休又不能很好地解决失业问题以及保障老年人的晚年生活，于是便采取了这种折中态度。随着人的预期寿命不断增加，1983 年的一项国会立法不得不对最初确定的正常退休年龄做出逐渐延长的相应规定。这一规定从 2000 年开始执行，到 2027年分阶段提高到 67 岁。除了正常退休年龄之外，还有提前退休和推后退休两种情况，养老金的数额也会相应减少或增加。如在目前的改革阶段，66 岁退休领取全额（100%）养老金，6265 岁属提前退休，此时也可以领取，只是要打一定折扣，62 岁退休可领取 75

35、%的养老金，63 岁和 64 岁则可分别领取 80%和 86.67%，65 岁可领取 93.33%的养老金。如果确因健康原因而无法继续工作，不得不提前退休者，可以申请残疾津贴，相当于全额养老金。而 6770 岁属推后退休，每推后一年，养老金的数额都会增加一定的百分比。退休养老金不仅发放给退休老人，也惠及符合条件的配偶。配偶达到或超过 62 岁，或不足 62 岁，但有不满 16 岁的受抚养子女或残疾子女，如果自己的养老金数额更低，则可以获得受保人年金 50%的给付。伤残之后经过一年的观察仍然不能从事有收益工作的人，或最终死亡者，如果满足受保条件，即可获得伤残养老金或遗属养老金。此泓域/PVDF

36、公司员工福利计划时受保人从 21 岁起每年必须至少缴纳 1 个季度保险费，最高缴纳 40季度，或发生残疾以前缴足 20 季度保险费。对于青年人或盲人，限制更少。伤残工人受抚养人获得给付的条件和退休给付类似。遗属养老金的支付条件包括：配偶不足 60 岁，并有不满 16 岁的受抚养子女或残疾子女（养老金的 75%）；配偶达到或超过 60 岁（65岁时 100%）；5059 岁的伤残配偶（养老金的 71.5%）；未婚受抚养子女（养老金的 75%）；达到或超过 62 岁的父母（1 人，82.5%或 2 人150%）。此时，死亡的受保人必须是年金领取者；或者自 21 岁起每年至少缴纳 1 个季度保险费，

37、最高缴纳 40 季度；对于孤儿则放宽条件，只要在死亡前 13 季度内缴纳了 6 季度保险费即可。(3)支付额满足完全受保条件必须是缴纳了 40 季度的保险费，如果超过这个限度，并不会对养老金的支付标准产生影响。OASDI 的支付额是在指数化月均收入的基础上计算出来的。指数化月均收入是将受保人到达指数化年 2 以前的各年社会保障税的应纳税收入按国民平均工资增长率加以调整。基本保险金额要根据几个方面的调整才能成为最终的给付金额。首先，将当年的消费价格指数与前一年的 CPI 进行对比，与第二年 1月份进行保险金额的调整，避免因通货膨胀而降低购买力。其次，对泓域/PVDF 公司员工福利计划一个家庭的养

38、老金支付额，在每个收入区域里设定了 PIA 一定比率的上限，防止过度支付。另外，在领取养老金时，领取人如果还得到一定的其他收入，那么根据每个领取人的年龄，养老金要进行调整。（4）保险费养老金的保险费主要来自工薪税，其中员工按年薪的 6.2%缴纳OASDI 税，个体经营者缴纳收入的 12.4%，雇主缴纳工薪总额的 6.2%，直到规定的最大年薪税基。对于员工来说，除了 6.2%的 OASDI 税以外，社会保险方面还要缴纳 1.45%的联邦健康保险计划 A 部分的保险费，即 OASDHI 税一共为7.65%。这些保险费和雇主资助的养老金中确定缴费计划（详见第四节）的免税缴资不同，它们是从税后收入中支

39、出的。养老保险基金由联邦政府卫生与公共服务部所属的社会保险署管理，支付时根据 AIME，分三段按不同比例计发养老金。按照这种累退比例的计发办法，美国低收入阶层（年收入 1.2 万美元以内）的养老金大体相当于过去工资的 54%，中等收入阶层（年收入，2.5 万美元）大体相当于 42%，高收入阶层（年收入 4.7 万美元以上）仅相当于24%。十一、英国的社会保险英国的社会保险泓域/PVDF 公司员工福利计划1941 年 6 月，英国政府成立了一个综合研究机构社会保险及相关福利研究联合会，任命英国经济学家、牛津大学教授贝弗里奇为联合会主席。经过一年多的调查与研究，贝弗里奇于 1942 年发表了社会保

40、险和相关服务报告书，也称贝弗里奇报告。在这个报告中，贝弗里奇向政府提出了建立“福利国家”的方案，主张实行失业、残疾、疾病、养老、生育、寡妇、死亡等七个项目的社会保险。他还提出，社会保险的对象是全体公民，个人所得待遇同个人，缴费多少没有太大的联系，以保证大家都享受到最低的保障水平。该报告进一步提出了有关社会保险的基本原则，即所有家庭不管其收入水平如何，应当一律按照统一的标准缴纳保险费和领取津贴；领取津贴的时间与数额应当充分；行政管理应当统一。第二次世界大战后，英国工党政府全面推行“贝弗里奇计划”，终于在 1948 年宣称建立了“从摇篮到坟墓”的“福利国家”保障制度。此后，英国的“福利国家”保障制

41、度被其他工业化国家，尤其是北欧国家和英联邦国家争相效仿，这些国家先后建立起“普遍保障”的社会福利制度。1.双重养老保险英国的社会养老保险是以全社会成员为实施对象并实行定额支付的基础养老金和以被雇用人员为实施对象并根据工资与缴纳年数实行支付的附加养老金两部分组成。泓域/PVDF 公司员工福利计划（1）基础养老金基础养老金的享受资格包括满足可计年数和达到退休年龄两方面。可计年包括两类，第一类为缴足 50 周保险费（1975 年以前）或52 周保险费（1975 年以后）的年，第二类为满足免缴保费条件的年，免缴保费条件包括失业者、生育补助领取者及无劳动能力者等。周保险费以一周收入下限为基础，如 199

42、0 年周收入下限为 46 英镑，员工缴纳 46 英镑的 2%，另加 46350 英镑的 9%。可计年数必须达到整个工龄的 90%，否则就不能领取全额养老金，如果低于 25%，就没有领取养老金的资格。英国的法定退休年龄为男性 65 岁，女性 60 岁。法定退休年龄即为支付开始年龄，女性的退休年龄从 2010 年起通过 10 年分阶段从现在的 60 岁提高到 65 岁。在基础养老金和附加养老金中都不存在提前支付制度，但可以在推迟退休时（男性 6570 岁，女性 6065 岁）推迟支付。此时，每推迟一周，就可以增加 0.143%的养老金。基础养老金采用绝对金额给付方式，这是英国养老保险的一个特色。单

43、身者的养老金额大约为男性劳动者平均工资的 20%，夫妇的养老金额为单身者的 1.6 倍。1980 年，养老金额根据物价上涨率和工资上涨率中高的一方来进行调整，但从 1980 年之后，则仅根据物价上涨率来调整。泓域/PVDF 公司员工福利计划（2）附加养老金附加养老金制度是根据 1975 年的社会保障养老金法，从 1978年起开始实施的一种收入比例养老金制度。缴纳第一种保险费的人（员工）达到支付开始年龄（男女都为 65岁，其中女性将分阶段逐步提高到 65 岁）的退休者可以享受附加养老金，如果男性达到 70 岁，女性达到 65 岁，则无需退休条件。与基础养老金相同，附加养老金也不允许提前支付，如果

44、推迟支付，则在 70岁之前每推迟一周，增发 0.143%。附加养老金的支付与基础养老金的领取资格以及金额之间不存在任何关系。其中，超过收入下限的平均收入是以平均工资上涨率为基准进行再评价后的结果，各年的收入下限不同，如 1998 年的 1 周收入下限为64 英谤。支付率将在 2010 年之前分阶段从 25%降低到 20%。调整率则是与物价有关的系数。(3)保险费基础养老金和附加养老金的保险费与其他国民保险一起征收。周保险费基于收入下限，这个数额大约是男性劳动者平均工资的 20%25%。如果员工的收入超过收入上限，则由雇主为这部分薪金缴纳保险费，员工不必为此多缴纳保险费，收入上限大约为收入下限的

45、 7.5倍。泓域/PVDF 公司员工福利计划保险费分为四种。第一种保险费针对职工，根据职工的周工资，由雇主与员工共同缴纳。达到支付开始年龄后，员工就不需再缴纳保险费了，但雇主还要缴纳。缴纳第一种保险费的人拥有所有保险金的领取资格。第二种保险费针对个体经营者，达到一定的年收入者，则每周缴纳定额保险费。第三种保险费针对无业人员和低收入者，对他们实行任意缴纳（1998 年为每周 6.25 英镑）。第四种保险费针对高收入的个体经营者，他们在第二种保险费的基础上，缴纳年收入的 6%。（4）现状与改革近三十多年来，英国养老金领取者平均收入的增长要比劳动者平均收入的增长快得多。尽管如此，仅依靠基础养老金作为

46、老年生活的来源是不够的。首先，一些没有收入的人除了基础养老金之外没有附加养老金和企业年金等，而基础养老金的数额非常小；其次，养老金的给付金额是由缴纳的保险费决定的，而保险费基于缴费期间工资的一定比率，这就使得一些低收入者的保障水平很低，英国养老保险的目的是保证将来养老金的领取者能够安心度过晚年生活，针对上述支付不充分的问题，政府于 1998 年 12 月发表了关于养老保险制度改革的绿皮书，对养老保险制度进行了一系列改革，鼓励国民在可能的范围内尽量为晚年进行储蓄。政府将帮助建立第二基础养老金，以代替附加养老金。对自己无法储蓄的人，如年收入泓域/PVDF 公司员工福利计划9000 英镑以下的人、有

47、疾病或者残疾的人，追加的第二基础养老金的数额大约为支付给年收入 9000 英镑者的附加养老金的 2 倍，这样就大幅增加了低收入者的养老金额。年收入超过 9000 英镑的员工，第二养老保险制度为他们提供了一种将缴纳保险费作为一种储蓄的方式，使得国民通过自己的努力积累起来的资金最终反映在养老金额中。2.国家医疗保险1948 年，英国通过了国民医疗保健服务法，实行了对绝大多数医疗机构的国有化，医疗机构的医护人员是国家卫生工作人员。1964 年，英国又颁布了国家卫生服务法，对所有公民提供免费医疗。该法规定，凡是英国公民，无论有多少财产，均可免费享受公立医院的医疗，患者只需付挂号费。英国的这种医疗保险模

48、式被称为国家医疗保险，也称为全民医疗保险，在这种制度下，社会医疗保险的资金不是来自保费，而是主要来自税收，政府通过预算分配的方式，将由税收形成的医疗保险基金有计划地拨给有关部门或直接拨给医院。国家医疗保险已经成为雇主资助的医疗费用保险（详见第三节）降低成本的一种主要改革方式。英国的医疗服务体系分为中央医疗服务、地区医疗服务和地段初级医疗服务三级组织。中央医疗服务机构主要负责疑难病的诊治和进行医疗科技研究，地区医疗服务提供综合医疗服务和专科医疗服务，泓域/PVDF 公司员工福利计划地段家庭医生提供初级医疗服务。英国的公立医院占全部医院总数的95%，包括综合医院和专科医院，其主要职能是向必须住院的

49、病人提供治疗，服务项目包括急诊、少量门诊、短期住院和长期住院。家庭医生是整个医疗体系中非常重要的一环。居民必须在所在地段的家庭医生诊疗所登记注册，患病时首先到家庭医生诊疗所就医，由家庭医生视病情决定是否要转到上一级医院（地区综合医院或专科医院）继续治疗，转院必须要有家庭医生的介绍。家庭医生的薪金不是基于所提供的医疗服务，而是根据登记注册的居民数领取政府发给的工资。全国每个家庭医生的平均注册居民数为 2200 人，如果注册居民数少于 1800 人则不得开业。除了提供全科医疗服务以外，家庭医生还负责居民的疾病预防及保健服务。今天，在英国医疗总费用中，来自政府税收的费用约占 79%，其他则来自社会保

50、险缴费、患者自己负担的医疗费用以及其他收入。其中，社会保险基金部分是由雇主和员工缴纳的社会保险费（国民保险金）中用于医疗保险开支的部分，约占整个医疗费用总开支的 15%。十二、项目风险分析项目风险分析（一）政策风险本项目符合国家产业政策。项目实施后，可以向市场提供需要的相关系列产品，同时稳定企业的生产经营，增加就业岗位，保障社会泓域/PVDF 公司员工福利计划和谐，符合国家发展和谐社会的要求。根据市场调研分析，该系列产品市场空间大，需求旺盛，竞争力强，同时产品结构合理，产品灵活，因此政策风险很小。（二）社会风险本项目选址地势平坦，市政设施配套齐全，交通便捷，是建设该项目的理想地段。周边无任何文