总经理薪酬管理制度(精选10篇).docx

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1、总经理薪酬管理制度总经理薪酬管理制度 1第一章总则第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动企业员工积极性的激励机制。第三章年薪制第六条适

2、用范围。1.企业董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。第七条工资模式。企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪提成薪水（经营利润提成比例）1.基薪按月预发，根据年基薪额的 1/12 支付；2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。第四章正式员工工资制第十一条适用范围。企业签订正式劳动合同的所有员工。第十二条工资模式。采用结构

3、工资制。员工工资=基础工资岗位工资工龄工资奖金津贴1.基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占（如 4050）。2.岗位工资。（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）企业岗位工资分为（如 5 类 18 级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级员工，其在工资总额中占（如 2030）。3.工龄工资。（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。4.奖金（效益工资）。（1

4、）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；（3）奖金在工资总额中占（如 30）左右，也可上不封顶；（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；（5）奖金通过隐密形式发放。5.津贴。（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；（2）各类津贴见企业补贴津贴标准。第十三条关于岗位工资。1.岗位工资标准的确立、变更。（1）企业岗位工资标准经董事会批准；（2）根据企业经营状况变化，可以变更岗位工资标准。2.员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定

5、岗位在同类岗位的下限一级，经 1 年考核，再调整等级；3.员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后 1 个月起调整。第十四条关于奖金。1.奖金的核定程序。（1）由财务部向人事部提供各部门、子企业、分企业完成利润的经济指标数据；（2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；（4）考核结果和奖金计划经企业领导审批后，发放奖金。2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。第十五条关于工龄工资。1.员工 1 年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不

6、计发当年工龄工资；2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。第十六条其他注意事项。1.各类假期依据企业请假管理办法，决定工资的扣除；2.各类培训教育依据企业培训教育管理办法，决定工资的扣除；3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；4.各类补贴、津贴依据企业各类补贴管理办法，计入工资总额；5.被企业聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动 12 级；6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。第五章非正式员工工资制第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工

7、工资标准表。第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。第六章附则第二十一条企业每月支薪日为日。第二十二条企业派驻下属企业人员工资由本企业支付。第二十三条企业短期借调人员工资由借用单位支付。第二十四条企业实行每年 13 个月工资制，即年底发双月薪。第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由企业统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。总经理薪酬管理制度 2第一章 总 则第一条 目的要求通过合

8、理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。第二条 基本原则1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家劳动法和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。第三条 薪酬水平公司的

9、薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。第二章 薪酬结构公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。 第四条 基本工资基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。第五条 岗位津贴 岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。第六条 加班工资加班工资是根据劳

10、动法的规定，对每周累计工作时间超过 44 小时的一种经济补偿。 第七条 绩效工资绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。第八条 奖金奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情

11、况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。第九条 福利福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年

12、过节时发放。出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加 100 元，最高 1000 元封顶。第三章 薪酬等级第十条 薪酬等级 非营销类职员，薪酬等级分为 A、B、C、D、E 五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理 (部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为 6 个等级，总共 30 个薪酬等级。营销类职员，薪酬等级分为 A、B、C、D 四个级别，分别对应总监、部门经理 (部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为 6 个等级，总共 24 个薪酬等级。薪酬划分标准见附表一薪酬等级表

13、（非营销类）和附表二薪酬等级表（营销类）。第四章 薪酬调整第十一条 新进人员工资标准确定对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的 80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。第十二条 薪酬的调整公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。一、薪酬调整分类1、个别调整员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。2、特别调整公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给予破格晋升职

14、务或薪资等级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给予降低职务和薪酬等级的处罚。二、薪酬调整程序由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制员工异动审批表申报，经异动员工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。第五章 薪酬考核第十一章 员工薪酬考核非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于 10 项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度考核，由其直接上级进行 100 分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经

15、理和董事长共同考核（考核权重为 3:7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分 60 分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的 50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。第六章 工资发放第十三条 正常情况下的工资发放公司月工资计算期间为当月 1 日至月末，于下月15 日前

16、发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。第十四条 工资的扣减凡属以下情况之一者，要扣减工资：1、请事假缺勤的；2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；5、不按照公司指令进行工作的；员工过失罚款。6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减

17、；7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的 30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。第十五条 工资的代扣凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。第十六条 工资的延期发放公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资的，经协商一致，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过 50 天）。延期发放工资的时

18、间应告知全体员工。第七章 附则第十七条 本制度由公司行政人事部负责解释和修订；第十八条 本制度从 20*年 9 月 28 日起执行。总经理薪酬管理制度 3一、目的1、建立一种以岗位为基础，以工资绩效考核为核心的正向激励机制2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。二、制定原则本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的

19、竞争优势。3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。三、适用范围适用于公司总部全体员工四、管理机构1、薪酬管理委员会主要领导：董事长、总经理委员会成员：财务部、人力资源部薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。2、薪酬委员会职责：董事长、总经理职责2.1 根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。

20、2.2 组织讨论并批准本制度的实施。2.3 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。2.4 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。人力资源部职责：2.5 负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监督。2.6 负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。2.7 负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。财务部职责：2.8 拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。2.9 负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、报批及发放。五、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、

21、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）六、岗位职级划分1、公司所有岗位分为 4 个层级分别为：一层级：A 总监级；二层级：B 经理级；三层级：C 中级管理级。四层级：D 专员级；具体岗位与职级对应见下表：传达科技职级岗位对应表序号职级对应岗位1A 总监级董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监2B 经理级总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公司副总经理3C 中级管理者Php、java、集成、dephi 等中、高级研发工程师、全盘财务4D 专员级助理工程师、技术支持、推广专员、

22、财务、出纳、行政人事专员、客服专员、文案、策划专员、销售员等等2、A、B 岗位层级分别为 8 个级差（A1、A2、A8），D、E 岗位层级分为 4 个级差。具体薪级见：附件深圳市传达科技有限公司职级薪资表。七、薪资体系1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年确定一次）对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特殊岗位年薪标准：由公司董事长/总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受

23、年假制的员工薪资由工资总额的 20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额度（以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据）3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。4、日薪制日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是根据工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。七、薪酬组成月工资组成=基本工资+岗位工资+管理津贴+绩效奖金+全勤奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴+其他1、职级工资：是根据对应的职级和职位予以核定。职级工资=基本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。基本工资：基本工资即正常工作时间工资，是薪酬的

24、基本组成部分岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使管理职能的岗位予以的津贴。职级工资标准类别1 级2 级3 级4 级5 级6 级7 级8 级9 级10 级经理级人员3500370039004100430045004700490051005300专业技术人员3000400050006000700080009000100001100012000中级管理人员30003200340036003800400042004400业务人员25002600270028002900300040004100行政后勤人员300031003100330034003500360038002、管理津贴经

25、理级以上的管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间的，按照时间比例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同事担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。职务职务津贴总裁助理1000总经理助理1000财务经理/副理1000研发经理2000项目经理2000销售经理/副理1000商务经理/副理500策划经理/副理500客户经理/副理500技术支持经理/副理500行政人事经理/副理5003、技能津贴仅针对研发类中高级员工给予一定的技能津贴。职位职务6 级5 级4 级3 级2 级1 级研发类项目经

26、理800070006000500040003000美工/平面设计350030002500200015001000java 工程师450040003500300025002000PHP 工程师450040003500300025002000集成工程师450040003500300025002000dephi 工程师450040003500300025002000前端工程师5500500045004000350030004、奖金津贴奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，给予每人当月 100 元全勤

27、奖。工龄奖：企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为50 元;在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为 100 元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长 50 元，上不封顶。绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。研发部根据每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以月底为考核周期。绩效奖金的结算及支付方式详见传达科技绩效考核管理规定。5、员工福利包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。员工享受福利的

28、条件5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。5.2、通讯津贴：主管级及以上的管理人员或者经常外出人员根据职级及标准享受。5.3、出差津贴：因公出差员工按照出差管理办法执行。5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴 100 元。即日以红包形式发放。5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。相关福利标准见附件传达科技员工福利津贴表6、职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金。7、业务提成：公司相关业

29、务人员享受业务提成，详见传达科技业务提成管理制度。8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。九、试用期薪酬81 试用期间的工资为基本工资的 60-80%。8.2 试用期间员工，不享受绩效奖金。8.3 试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额根据绩效评定标准核算。十、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整

30、。薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。十一、薪酬的支付1、薪酬计算方法：A、当月应发工资=月工资合计/当月应勤天数 x 当月实勤天数+全勤奖金+绩效奖金-其他应扣款项B、月工资合计=基本工资+岗位工资+管理津贴+工龄奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴C、职级工资=基础工资（正常工作时间工资）+岗位工资D、当月应勤天数=每月总天数周末总天数法定节假日天数。E、当月实勤

31、天数=当月应勤天数请假天数。2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人缴纳的五险一金费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。3、薪酬支付时间：A、正常发放：每月15-20 日发放上月工资。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。B、工资发放部门和形式：所有人员工资由财务部统一发放，以工资卡（工商银行）和现金两种形式。4、各类假别薪酬支付标准，具体参见传达科技假期管理规定A、产假：按国家相关规定执行。B、年假：按正常出勤结算工

32、资。C、婚假：按国家相关规定执行。D、陪产假：按国家相关规定执行。E、丧假：按国家相关规定执行。F、事假：员工事假期间不发放工资。G、病假：按国家相关规定执行。H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。十二、薪酬保密本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极提供贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员遭到嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。人力行政部、财务部等所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处

33、100500 元的处罚。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。十三、附件1、深圳市传达科技有限公司职级薪资表总经理薪酬管理制度 4第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。第二条薪酬

34、支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。4、初级员工：操作工、见习工等。公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。2、业务部门：包括市场营销部的员工。第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。（三）福利及补

35、助。（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。第六条福利主要指补充商业保险等。第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，

36、对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。第三章薪酬体系设计第一条薪酬体系的职级划分根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。公司的职级划分为六个：a、b、c、d 职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为 5 档（元/月），档差 1000 元；中层员工的标准

37、工资分为 8 档（元/月），档差 500 元；基层员工的标准工资分为 12 档（元/月），档差 200 元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。第四章主要的薪酬形式公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员

38、工。实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金其中：中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。（六）计件或定额工资制。指作业层。第五章薪酬调整机制第一条