高效光伏设备公司高层管理者激励约束机制与业绩评价(参考).docx
《高效光伏设备公司高层管理者激励约束机制与业绩评价(参考).docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《高效光伏设备公司高层管理者激励约束机制与业绩评价(参考).docx(44页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、泓域/高效光伏设备公司高层管理者激励约束机制与业绩评价高效光伏设备公司高层管理者激励约束机制与业绩评价目录一、 项目基本情况2二、 高层管理者的约束机制建立理论基础4三、 高层管理者的约束机制方面的经验借鉴与思考6四、 设计高层管理者的激励机制的必要性13五、 高层管理者的激励机制理论20六、 公司概况22公司合并资产负债表主要数据23公司合并利润表主要数据23七、 法人治理结构24八、 发展规划36一、 项目基本情况(一)项目投资人xx有限公司(二)建设地点本期项目选址位于xx园区。(三)项目选址本期项目选址位于xx园区,占地面积约41.00亩。(四)项目实施进度本期项目建设期限规划12个月
2、。(五)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资21414.96万元,其中:建设投资16996.55万元,占项目总投资的79.37%;建设期利息178.14万元,占项目总投资的0.83%;流动资金4240.27万元,占项目总投资的19.80%。(六)资金筹措项目总投资21414.96万元,根据资金筹措方案,xx有限公司计划自筹资金(资本金)14143.93万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额7271.03万元。(七)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):36900.00万元。2、年综合总成本费用(TC):30368.67万元。
3、3、项目达产年净利润(NP):4772.64万元。4、财务内部收益率(FIRR):15.39%。5、全部投资回收期(Pt):6.34年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):15020.59万元(产值)。(八)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积27333.00约41.00亩1.1总建筑面积56120.61容积率2.051.2基底面积16126.47建筑系数59.00%1.3投资强度万元/亩403.372总投资万元21414.962.1建设投资万元16996.552.1.1工程费用万元14867.402.1.2工程建设其他费用万元1710.502.1.
4、3预备费万元418.652.2建设期利息万元178.142.3流动资金万元4240.273资金筹措万元21414.963.1自筹资金万元14143.933.2银行贷款万元7271.034营业收入万元36900.00正常运营年份5总成本费用万元30368.676利润总额万元6363.527净利润万元4772.648所得税万元1590.889增值税万元1398.4210税金及附加万元167.8111纳税总额万元3157.1112工业增加值万元11046.6713盈亏平衡点万元15020.59产值14回收期年6.34含建设期12个月15财务内部收益率15.39%所得税后16财务净现值万元4127.7
5、6所得税后二、 高层管理者的约束机制建立理论基础高层管理者约束问题是随着公司所有权与经营权的分离而逐渐突显出来的,并成为现代企业制度条件下普遍存在的现实问题。目前,包括发达国家的公司界和学术界,也都在不断地探索解决这一问题,并取得了一些有借鉴意义的成果。现代公司理论方面的成果主要在:产权理论、委托代理理论与非对称信息理论三方面,相关内容前已述及,在此不再赘述,下面着重介绍公司监督机制原理。设计公司约束机制的理论基础是公司内部权力的分立与制衡原理。公司权力制衡与监督原理强调公司内部各方利益的协调与相互制约。为了保护所有者的利益,作为所有权与控制权分离的典型公司组织形式的现代公司,以法律方式确立一
6、套权力分立与制衡的法人治理结构,这种权力相互制衡实际上是权力的相互监督。公司制企业最大特点就是公司财产的原始所有者远离对高层管理者的控制,他们享有独立的法人财产权,由此产生各种权利,拥有这些权利的权力主体接受多层面的监督和制约也就成为一种客观的要求。(1)因为所有权与控制权的分离,作为财产最终所有者的股东不能直接从事公司经营管理。股东远离公司直接治理而又必须关心公司经营绩效,作为出资者表达其意志的公司权力机关一股东会的成立旨在对经营者进行约束与监督,确保股东利益。(2)现代公司股东众多,股东会又不是常设机关,这使得股东会不可能经常地直接监督和干预公司事务,所以股东会在保留重大方针政策决策权的同
7、时,将其他决策权交由股东会选举产生的董事组成的董事会行使。于是公司治理权力出现第一次分工。董事会在公司治理结构中权力巨大,对内是决策者和指挥者,对外是公司的代表和权力象征。当董事会将公司具体经营业务和行政管理交由出任的经理人员负责时,董事会作为高层管理者的公司权力出现了第二次分工。董事会为保证其决策的贯彻,必然对经理人员进行约束与监督,防止其行为损害和偏离公司经营方向。(3)董事会虽然拥有任免经理层的权力,然而经理层的权力一旦形成,有可能在事实上控制董事会甚至任命自己为董事长或CEO;还可能存在董事与经理人员合谋的道德风险难题。因此有些公司成立出资者代表的专职监督机关一监事会,对公司董事会和经
8、理层进行全面的、独立的、强有力的监督。三、 高层管理者的约束机制方面的经验借鉴与思考1、日本日本企业家激励机制,不以物质激励为主,而是以高层管理者等级晋升为主。总经理的选拔很像马拉松比赛,是相同年功和同事的角逐。公司升级提干同时利用两种评价标准:“年功序列制”和“评价查定制”。新职工进行入公司后,一般要经数个岗位的轮换培训。而公司经理是按其对公司所做贡献被评价和挑选的,各级经理都要受到同事和下属的监督,任何一级经理如不能树立自己的声誉,并得到下属的支持,他在公司中的影响就会被削弱,失去晋升机会。只要努力工作,人人都是候选人。这种追求社会承认的渴望是日本企业家的内在驱动力,是不同于物质激励的有效
9、的激励机制。维持长期雇佣关系使得市场管理者难以流动,为扩大升级提升机会,就必须竭尽全力以追求公司的永续发展为己任。因此不需要更多的物质激励,寻求自身发展的需求本身就是强有力的激励,也有利于公司注重长期发展战略。日本公司的突出特点是其以法人相互持股、交叉持股为主体的公司产权制度。对公司高层管理者的约束并非来自于所有者,并且高层管理者的权力和自由度相当大。法人股东交叉持股使股东的影响力相互抵消,实际上就是不同法人公司股东的法定代表人一高层管理者之间的相互持股,成为支持公司高层者的强大力量。所谓对高层管理者的约束,实际是高层管理者彼此相互约束和自我约束,而作为最终所有者的个人股东则完全被架空。日本公
10、司的法人股东相互持股,以银行法人和公司法人相互持股为主。与欧美等国有企业相比,日本公司对银行金融资本的依赖程度很高,自有资金比率低,对贷款依赖程度高。银行作为公司资金的主要供给者,往往握有公司股票,对公司的监督和约束较多、较强。银行不仅派董事进入公司董事会,还委派专业干部参与公司财务与经营管理,所以对公司高层管理者的监督和约束主要来自于银行机构。2、欧美帕玛拉特、安然、世通等财务丑闻,虽发生在欧美,却震动并影响着全球。欧美上市公司频频爆发财务丑闻的直接原因是上市公司的利润率下降,导致股价低迷,不仅直接影响经理层的丰厚利益,而且可能引发公司的财务危机以至破产。所以他们编造虚假的经营业绩和良好的财
11、务状况来欺骗投资人,力求稳定资本市场。深层的原因在于美国的经济制度和公司制度。美国上市公司的财务作假最终引起了美国资本市场的诚信危机。“检查一制衡”机制缺失:公司屡屡舞弊的根本原因。美国废品管理公司在组织设计方面,还未真正建立防范舞弊所需的“检查一制衡”机制。林斯投资基金首次投资废品管理公司时,发现该公司董事会中与公司没有直接重大利益关系的只有三人,其余的不是废品管理公司的前雇员、现雇员等内部人员,就是与公司有其他直接利益关系的“准内部人”。董事会中外部人士的比例仅为25%。而且,管理当局屡次漠视机构投资者提出的选举新董事、改组董事会的要求、提议,避重就轻地试图化解问题。再次,有效的“检查一制
12、衡”机制的缺乏,使公司预算制度名存实亡,高管人员结成权力模块为所欲为,肆无忌惮地粉饰会计报表,捏造经营业绩,大肆搜取不正当利益。许多管理实践表明,高管人员适当的职责分工且相互制衡,可有效地缩小舞弊的时间、空间范围,提高、发现和防范舞弊的机率。而没有这种有效的内部制衡机制,很容易形成集体舞弊,舞弊者所冒的风险也因制衡机制的雍疾而大大降低。诚信教育与商业伦理:制度安排与公司治理的“守护神”。当前美国或其他国家,不同程度上都存在会计造假,这是诚信缺失的具体表现和违反会计伦理、职业道德的行为。证券市场是充满机会和诱惑的场所,需要通过制度安排对参与者和监管者进行制约和威慑。然而,如果证券市场的参与者和监
13、管者不讲正直诚信与商业伦理,制度安排将显得苍白无力。当巨额的经济利益与严肃的道德规范发生碰撞时,只有潜移默化的诚信教育,才能使天平倾向于道德规范。因为市场经济首先体现为竞争经济,其次体现为法制经济,还体现为伦理经济,讲究仁义礼智信,依靠义务、良心、荣誉、节操、人格来建立相互交往的友好关系,以确保社会成员的行为合法、合情、合理。作为对包括安然和世通等系列公司财务丑闻的回应,美国颁布了一些新的法律、法规,并对原有公司法做出修改和补充,其中代表作就是萨班斯法案。近来商界显现出一种新趋势,即公司的商业伦理状况正日益受到商业伙伴的重视。明显的征兆是越来越多的审计公司由于不赞成客户的商业伦理表现而拒绝继续
14、合作。美国商业技术和伦理研究所(1BTE)主任艾里斯曼教授为健康的公司伦理概括出应该具备的八种品质:开放性保持谦卑;负责任;担风险;“正确处理事务”的坚定承诺;容忍错误;诚实;具备合作精神;勇对困难。为了实现这些品质,他提出了高水准的商业道德领袖应该遵从以尊敬方式与雇员平等交流;财务往来公平;沟通中保证诚实等十项行为原则。财务报表重述制度:上市公司财务舞弊的“照妖镜”。美国财务报表重述制度虽然由来已久,但直到最近刮起舞弊风暴才备受各界关注。美国的财务报表重述制度规定,如果上市公司因舞弊、严重违反公认会计准则或发生重大会计差错,导致其过去对外公布的财务报表存在重大误导,一经发现,上市公司管理当局
15、有义务予以纠正,重新编制和公司纠正后的财务报表,并详细披露各种舞弊手法或重大差错对财务状况、经营业绩和现金流量的影响,以便让投资者和社会公众了解上市公司的舞弊伎俩、会计差错及其影响,评估上市公司的内部控制及其管理当局的正直诚信。职业道德:弥补制度先天缺陷必要性的非制度因素。制度的先天性缺陷是无法预见到现实中可能出现的所有情况的。所以制度体系,包括内部公司治理机制,隐含地依赖制度执行者的职业道德作为其存在理由的基础。假期制度执行者在有能力规避、放大制度内在缺漏时,会不受道德制约地规避、毁损制度,制度终不过是虚设。废品管理公司的舞弊者和安达信的相关审计负责人,都是道德上应受批判者。他们人性中贪财、
16、慕名、恋利、丑陋的一面,强烈腐蚀和侵害了制度。道德本身不是能够纯粹依靠制度强化的东西,因而有必要在制度之外,再创造能够使制度约束对象自动关注或者被迫讲求职业道德的社会环境。提升职业道德水准,明显可缓解很多制度目前正在承受的压力,监管者不仅呼吁相关专业人士讲求诚信,SEC借助最原始的“保证书”形式,将道德诉求于带点宗教意味的发誓形式,确实是无奈之举。在法律高压失去作用时,最简单的较为现实可靠的方法便是用道德规范教育人。注重灌输、培养人们的职业道德意识。营造提倡职业道德的大环境,在公司内部增设评价相关人员的职业道德的机,构,将这项工作纳入现在工作范围,结合自我评价作为形式上的约束。此外,还就大职业
17、团体、公司内部开展有关职业道德的宣传、研究活动。 3、竞争选聘安排高层管理者选任安排主要解决的是如何挑选出有能力的高层管理的问题,它是激励、约束安排能够有效发挥作用的前提条件。高层管理者选任安排的核心是由谁、以何种方式选择高层管理者。根据选任主体、选择方式的不同,要以区分两种类型的高层管理者选任安排。一种是通过竞争机制在公司内外部经理市场进行考核选拔、择优选聘,可以称为“竞争选聘安排”;另一种是由公司中掌握实际控制权的人直接指派任命,可称为“指派产生安排”。竞争选聘安排的好处是显而易见的,即能够通过相对公开、透明的形式,选择真正有能力的人出任高层管理者。而计划经济或转轨条件下的国有企业,一般是
18、由上级主管部门指派公司高层管理者。从高层管理者能力的角度而言,竞争选聘安排显然优于指派产生安排。李维安通过对经理层任免制度的评价研究后也发现,经理层任免的行政程度与公司绩效显著负相关,总经理市场化选聘方式也与公司绩效显著正相关。中国上市公司经理层任免机制经历着由行政性、制度化到市场化的转移过程。当前经理层任免市场化进程加深,单纯的行政任命减少,但同时市场化程度不高,经理层任免制度的市场化及制度化的加强对公司纯绩效的增加有益。4、高层管理者约束制度安排高层管理者约束在此特指董事会、监事会等基于公司治理结构框架的对高层管理者的经营结果、行为或决策所进行的一系列审核、监察和督导的行动。这种约束是法律
19、法规所确认的一种正式制度安排具体可以包括对高层管理者的监督问责机制,业绩考核安排、署名安排以及重大事项的决策机制等。董事会、监事会对高层管理者的监督问责机制是基础的约束机制。为了保证自己的决策得到贯彻、利益得到保证,董事会就必须建立严格的监控制度,对高层管理者进行监督、约束,一旦其行为损害公司利益、偏离公司经营方向,能够及时采取有效措施进行纠正。为了强化这种监督问责机制,设立代表出资者利益的专职监督机构监事会,对包括董事会在内的高层管理者进行全面的、独立的监督。董事会对高层管理者的监督也必须建立在事实和综合、全面考虑的基础上。因此,有一套符合公司运营情况的、行之有效的业绩考虑机制。高层管理者在
20、面临可能被董事会罢免的情况下,也会调整自己的利益取向、更为努力地工作,这也在事实上约束了其行为。除上述约束安排之外,还有一些特殊条件下的高层管理者约束安排。如在中国,行政上级或国有资产管理部门作为国有资产的代表,目前对高层管理者也具有直接的约束职能,对国有企业高层管理者的选拔、任免、业绩考核和监督都具有最终的发言权。这种约束安排虽不规范,实践中效果也不理想,但现阶段仍是重要的高层管理者约束安排。四、 设计高层管理者的激励机制的必要性(一)所有权与经营权分离现代企业的所有权与经营权发生分离,改变了传统企业中企业所有者和经营者合一的形式,产生了委托代理关系。由于企业的出资者与经营者具有不同的目标函
21、数,经营者行为并不会自动完全服从于股东利益,这就产生了代理问题。如何解决代理问题,协调股东和经理人之间的潜在利益冲突,成为了公司治理上一个重要的研究领域。在现代企业中,股东是企业的实际所有者,而经理人作为经营者基本掌握着企业的控制权。董事会代表股东利益,对经营者进行监督和激励控制,并且保留了对公司的重大事件的决策权。在证券市场比较发达的国家,企业的出资者分散程度较高,代理问题更加严重。一方面,分散的个别出资者基于自身利益成本的考虑将缺乏动力对经营者实施必要的监督;另一方面,由于缺乏监督,拥有公司控制权的在位经营者选择有利于自身利益而有损于股东权益的行为。正如伯利和米恩斯在1932年出版的现代公
22、司与私有财产书中所陈述的,持续的两权分离可能导致经营者对公司进行掠夺。因此,设计一套激励制度使经营者有积极性为了投资者创造价值,非常必要。经营者才能是一种特殊的人力资本,表现在它的使用是复杂劳动和风险劳动的统一,因此,经营者的人力资本价值更高。国外有研究表明,一般劳动力每增加1%,生产增加0.75%;而素质较高、善于经营的管理人员每增加1%,则生产增加1.8%。为了补偿经营者较高的人力资本及承担的风险和责任,他们的收入比普通工人应当高出许多。如得不到相应的补偿,必然会损伤他们的积极性。优秀的经营者是具有特殊禀赋的人才,属于稀缺资源,其在企业中的特殊地位使得他们的决策不仅会对企业业绩产生很大的影
23、响,而且决定着企业的长期命运,企业的绩效是集体努力的结果,尤其与经营者的努力程度关系密切。企业经营者作为一个特殊的群体,既满足经济学中“经济人”的基本假设,也满足管理学中“自我实现”的人性假设,他们毫无例外地具备追求个人私利的强烈动机和愿望,也迫切希望自己的经营才能被市场认可。因此他们不仅是激励活动的接纳者,同时也是激励活动的施行者,“被激励”是需求,“激励他人”是责任。经营者激励需要满足两个限制要求:一是当企业任务被确定之后,经营者将会按照自身利益最大化作决策;二是经营者需要有足够的薪酬和满足感让他们愿意为公司效力。在现代企业经营过程中对经营者的激励不仅是必要的,而且应该有别于对一般员工的激
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 高效 设备 公司 高层 管理者 激励 约束 机制 业绩 评价 参考
限制150内