培训师培训.ppt

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1、培训师培训培训师培训http:/ 2.培训师在企业中的五个角色及任务培训师在企业中的五个角色及任务 3.企业培训的企业培训的A-D-D-I-E流程流程 4.培训师的能力知识、技巧、态度培训师的能力知识、技巧、态度 5.企业培训常见的问题与挑战企业培训常见的问题与挑战二、培训前的需求评量二、培训前的需求评量(ASSESSMENT OF NEEDS)1.什么是需求评量什么是需求评量 2.需求评量是之目的及价值需求评量是之目的及价值 3.需求评量常见的五种途径需求评量常见的五种途径 4.需求评量是使用的七种方法需求评量是使用的七种方法 5.实例解说如何做好需求评量实例解说如何做好需求评量 6.案例研

2、讨为什么需求评量做不好案例研讨为什么需求评量做不好?2http:/ DESIGN)1.企业培训体系之规划企业培训体系之规划 2.建立企业培训之蓝图建立企业培训之蓝图 3.了解培训了解培训PDCA 4.如何拟定培训计划如何拟定培训计划 5.如何进行课程设计如何进行课程设计 6.内部讲师培训规划内部讲师培训规划四、培训教材内容开发四、培训教材内容开发(DEVELOP MATERIAL)1.教材开发包括什么教材开发包括什么?2.好的教材具备那些条件好的教材具备那些条件?3.教案教案(LESSON PLAN)如何写作如何写作?4.专业培训课程之内容专业培训课程之内容 5.管理培训课程之内容管理培训课程

3、之内容 6.一般培训课程之内容一般培训课程之内容 3http:/ OF TRAINING)1.成功培训的六要素成功培训的六要素 2.如何选聘合适讲师如何选聘合适讲师 3.如何了解教材质量如何了解教材质量 4.如何设计教学活动如何设计教学活动六、培训之绩效评估与改善六、培训之绩效评估与改善(EVALUATION OF TRAINING)1.培训绩效评估的目的与意义培训绩效评估的目的与意义 2.培训绩效评估五层次培训绩效评估五层次 3.LEVEL1反应评估反应评估(REACTION)4.LEVEL2学习评估学习评估(LEARNING)5.LEVEL3行为评估行为评估(BEHAVIOR)6.LEVE

4、L4成果评估成果评估(RESULT)7.LEVEL5投资报酬率评估投资报酬率评估(ROI)5.如何及学员有效沟通如何及学员有效沟通 6.如何掌握教学情境如何掌握教学情境 7.如何做好教学管理如何做好教学管理4http:/ 1.培训师如何快速提升自己的能力培训师如何快速提升自己的能力 2.培训师的自我成长管道培训师的自我成长管道 3.如何做一个称职的培训师如何做一个称职的培训师 4.ASTD认为培训者应具备的认为培训者应具备的35种能力种能力 5.培训师的生涯发展路径培训师的生涯发展路径八、企业内培训实务问题研讨与对策八、企业内培训实务问题研讨与对策 5http:/ 观念突破观念突破Sv教导技能

5、教导技能 解决问题解决问题Av启发态度启发态度 创新价值创新价值10http:/ Assessor资源整合者资源整合者Resources Integrator制度执行者制度执行者System Executer知识服务者知识服务者Service Provider绩效评估者绩效评估者Performance Evaluator13http:/ Assessor了解组织绩效需求了解组织绩效需求观察发掘绩效问题观察发掘绩效问题掌握员工培训需求掌握员工培训需求实地进行需求访查实地进行需求访查倾听收集各方意见倾听收集各方意见14http:/ Provider转化需求，规划培训转化需求，规划培训洽谈讲师，开发

6、课程洽谈讲师，开发课程确定学员，针对需求确定学员，针对需求沟通协调，提升参与沟通协调，提升参与收集信息，提供服务收集信息，提供服务开发教材，建立知识库开发教材，建立知识库善用科技，网络学习善用科技，网络学习(e-learning)15http:/ Executer参与规划，培训体系参与规划，培训体系培训蓝图，落实执行培训蓝图，落实执行发挥专业，发挥专业，ADDIE流程流程开课纪律，落实要求开课纪律，落实要求标竿学习，修改制度标竿学习，修改制度16http:/ Integrator收集信息，善用外包收集信息，善用外包内部讲师，建立队伍内部讲师，建立队伍向上管理，高层支持向上管理，高层支持培训计划

7、，拟定预算培训计划，拟定预算教学设备，有效管理教学设备，有效管理沟通协调，培训委员会沟通协调，培训委员会17http:/ Evaluator培训评估，追踪成效培训评估，追踪成效评估讲师，提升效能评估讲师，提升效能培训与人事有效结合培训与人事有效结合绩优讲师，肯定激励绩优讲师，肯定激励行动学习，沟通追踪行动学习，沟通追踪不断改善，绩效顾问不断改善，绩效顾问18http:/ of Needs)针对需求，培训才有绩效针对需求，培训才有绩效澄清需求，才有课程质量澄清需求，才有课程质量How访谈调查需求访谈调查需求需求诊断定位需求诊断定位20http:/ Design)建立体系制度，培训才有力量建立体系

8、制度，培训才有力量规划设计课程，达成教学目标规划设计课程，达成教学目标How培训体系规划培训体系规划培训计划提出培训计划提出课程设计技巧课程设计技巧21http:/ Material)建立教材要求标准建立教材要求标准提升教材内容质量提升教材内容质量How教案写作教案写作(Lesson Plan)内容架构系统展开内容架构系统展开确认必备教材内容确认必备教材内容22http:/ of Training)评估改善教学绩效评估改善教学绩效评估提升职场绩效评估提升职场绩效How培训评估五个层次培训评估五个层次从评估到改善的作法从评估到改善的作法推展行动学习与跟进推展行动学习与跟进24http:/ of

9、Needs)41http:/ Analysis)，要从绩效差距找出能力差距要从绩效差距找出能力差距要提升培训质量，达到培训绩效，就必须要提升培训质量，达到培训绩效，就必须事前抓准培训需求事前抓准培训需求42http:/ Needs)生涯需求生涯需求绩效需求绩效需求能力需求能力需求广义来说，培训需求来自：广义来说，培训需求来自：43http:/ S A员工才能员工才能K S A文化及领导文化及领导科技运用科技运用能力现况能力现况期望能力期望能力能力差距能力差距(分析分析)确认训练需求确认训练需求客户需求(Customer)竞争压力(Competitor)自我要求(Company)46http:/

10、 Analysis：绩效差距分析：绩效差距分析绩效现况绩效现况期望绩效期望绩效绩效差距绩效差距47http:/ Analysis：能力差距分析：能力差距分析能力现况能力现况期望能力期望能力能力差距能力差距KSA48http:/ 高阶主管之指示高阶主管之指示 访谈或会议访谈或会议2.2.目标管理之展开目标管理之展开 目标层级化展开目标层级化展开 绩效指标之拟定绩效指标之拟定 达成目标所需加强之达成目标所需加强之能力能力50http:/ Roadmap)从工作绩效思考从工作绩效思考 从顾客需求思考从顾客需求思考 从竞争要求思考从竞争要求思考3.调查及分析能力模块调查及分析能力模块(Skill Mo

11、dule)业务技能（业务技能（Business Skill）人际技能（人际技能（Human Skill）发展技能（发展技能（self Development）51http:/ Roadmap)从工作绩效从工作绩效思思 考考从顾客需求从顾客需求思思 考考从竞争要求从竞争要求思思 考考业务技能业务技能Business Skill人际技能人际技能Human Skill自我发展自我发展Self Development角度角度能力别能力别52http:/ 需求之能力需求之能力知识知识(K)技能技能(S)态度态度(A)54http:/ From Best)(Learning From Best)4.4.国

12、际化发展之需求国际化发展之需求56http:/ 培訓策略培訓策略 1.組織未來發展組織未來發展2.接班人培育計劃接班人培育計劃3.標竿設定標竿設定(Learn From Best)4.國際化發展國際化發展57http:/ 請各級主管填寫後彙總。請各級主管填寫後彙總。2.2.培訓部門依公司培訓部門依公司培訓體系培訓體系與與 訓練藍圖訓練藍圖整合培訓需求總表。整合培訓需求總表。3.3.必要時召開培訓委員會共同決定。必要時召開培訓委員會共同決定。58http:/ 事先規劃訪談目的及內容重點事先規劃訪談目的及內容重點 讓被訪談者有心理準備讓被訪談者有心理準備 可作深度探討可作深度探討 收集不同部門、不

13、同角度之意見收集不同部門、不同角度之意見 訪問上司訪問上司、本人、部屬、本人、部屬實地訪談法實地訪談法(2)61http:/ 訪查主管之訓練需求問卷設計訪查主管之訓練需求問卷設計 探討員工工作滿意度之問卷探討員工工作滿意度之問卷 衝突問卷衝突問卷 生涯規劃課程需求問卷生涯規劃課程需求問卷 TWI12TWI12套工作技能課程需求套工作技能課程需求 MTPMTP中階主管訓練需求問卷中階主管訓練需求問卷問卷調查法問卷調查法62http:/ 非常同意4 同意3 尚可2 不同意1 非常不同意5 絕對重要4 很重要3 尚可2 有些重要1 不太重要1.我相信我的部屬有相當處理事情的能力，不需要我花費心 力指

14、導，就能順利完成工作2.我清楚我的部屬們的工作內容，且會追蹤他們的丄作進度3.我在處理有關部屬之工作及權益之重大決定時，會讓他們 共同參與，並徵詢意見4.我相信我的部屬會正常判斷，故我給予我的部屬自主權，並允許他們能針對個人之工作做討論下決策5.常我臨時要請假時，可以立即找到完全的職務代理人而安 心離開6.我對於繁複的資訊能簡伦規納，使之清晰易懂64http:/ 非常同意4 同意3 尚可2 不同意1 非常不同意5 絕對重要4 很重要3 尚可2 有些重要1 不太重要7.我所採用的做事方法是堅定、一致性並有很好理由的，且 不會因為上級壓力、他人爭論而搖擺不定8.我會與部屬們分擔部門的問題，並共同尋

15、求解決方案9.身為單位主管，我知道應對單位內工作任務的成敗負全責 ，但仍相信團體的工作一定要靠大家通力合作才能完成10.在部屬工作進行中若發生問題，我會先傾聽他們的想法 及建議，不會在未了解真相以前，責備他們或下結論11.我會提供或幫助部屬取得必要的資源，以完成被指派的 任務12.我用我能理解的方式來說明問題，但不會強迫部屬同意13.為確保部屬清楚明瞭他個人的工作在組織中與其他工作 應有的互動關係，我會定期與他們溝通並表示我的看法14.我是一個很友善且容易親近的人，我不怕與部屬們太接 近而失他們對我的尊敬15.我們單位內的溝通是很公開自由的16.我與我的部屬們可以互相忠實直率地溝通65http

16、:/ 1工作關係工作關係JOB RELATION8使學員能了解新領導與人際關係的特性及原理，善用領導達使學員能了解新領導與人際關係的特性及原理，善用領導達成效果。參與者依循民主程序及方法發揮領導作用。成效果。參與者依循民主程序及方法發揮領導作用。工作教導工作教導JOB INSTRUCTION1 2使學員能掌握工商業有關教導，指示及訓練的新知識及技巧。使學員能掌握工商業有關教導，指示及訓練的新知識及技巧。注重教法之應用以及成果的達成。注重教法之應用以及成果的達成。工作方法工作方法JOB METHODS8為學員提供研究，簡化及改進工作的種種技巧及方法。使學為學員提供研究，簡化及改進工作的種種技巧及

17、方法。使學員了解主管運用於其部門的各項工作技巧與原理。員了解主管運用於其部門的各項工作技巧與原理。工作安全工作安全JOB SAFETY8提供防止意外和知識提供防止意外和知識;提高參與者的安全意識。改善適用於工作場提高參與者的安全意識。改善適用於工作場場的特別及技術部份的安全措施。討論如何避免意外以及如何與場的特別及技術部份的安全措施。討論如何避免意外以及如何與專業安全人士取得信賴和合作。專業安全人士取得信賴和合作。DACO5 5工作討論工作討論JOB DISCUSSION8訓練參與者善用民主程序及方法領導小組討論。促使主管與部屬訓練參與者善用民主程序及方法領導小組討論。促使主管與部屬良好溝通協

18、調，克服改變阻力，解決問題，培養責任感等方面之良好溝通協調，克服改變阻力，解決問題，培養責任感等方面之合作。合作。工作行動工作行動JOB ACTION8使主管能以目標管理之領導風格，運用於督導方面。並能以實際使主管能以目標管理之領導風格，運用於督導方面。並能以實際行動完成任務，訓練成員，培養團隊精神。探討如何解決問題並行動完成任務，訓練成員，培養團隊精神。探討如何解決問題並承擔未來之任務。承擔未來之任務。68http:/ CONTROL6使學員對於生產及成本控制的作用及方法有進一步的了解。使學員對於生產及成本控制的作用及方法有進一步的了解。注意方法之實施及成果的獲得；促使主管及成員對降低成本注

19、意方法之實施及成果的獲得；促使主管及成員對降低成本之覺醒。之覺醒。工作入門工作入門JOB ORIENTATION使主管能導引新員工，適應新工作環境；主持選擇性面談；使主管能導引新員工，適應新工作環境；主持選擇性面談；檢討訓練需求及準備並提供有系統的分析性訓練。檢討訓練需求及準備並提供有系統的分析性訓練。PTEQ工作間題解決工作間題解決JOB PROBLEM1 2使管理人員對於問題解決方法的特性及技巧有進一步的了解使管理人員對於問題解決方法的特性及技巧有進一步的了解,並提供並提供KJ問題解決法的練習。問題解決法的練習。10工作交往工作交往JOB TRANSACTION8使主管能夠了解人際關係溝通

20、，行為分析，自我狀態發展和如何使主管能夠了解人際關係溝通，行為分析，自我狀態發展和如何影嚮人際關係溝通之交往形式。影嚮人際關係溝通之交往形式。11工作效能工作效能JOB EFFICIENCY使學員有創造想像力的開發。使其在團隊中能有效地與他成員交使學員有創造想像力的開發。使其在團隊中能有效地與他成員交往，和更有效地引發並處理數據，意見或概念，以獲得更佳成果。往，和更有效地引發並處理數據，意見或概念，以獲得更佳成果。12工作品管工作品管JOB QUALITY協助主管和具有品管圈領導潛能者及其他人士更加了解品管圈的協助主管和具有品管圈領導潛能者及其他人士更加了解品管圈的運作，技巧團隊工作等。運作，

21、技巧團隊工作等。TWITWI主管人員主管人員1212套工作技能課程需求問卷套工作技能課程需求問卷69http:/ 生产现场之管理行为生产现场之管理行为 商店现场之服务行为商店现场之服务行为 办公室内之人际互动办公室内之人际互动 研发部门之工作动态研发部门之工作动态现场观察法现场观察法75http:/ Group）探討培訓能力需求及相關課程之規範探討培訓能力需求及相關課程之規範可運用培訓委員會可運用培訓委員會76http:/ Event)追蹤也是很好的方法追蹤也是很好的方法77http:/ 個個 案案 描描 述述陳君於六年前進入本公司總務部，當時從基層庶務員幹起，在總務專陳君於六年前進入本公司總

22、務部，當時從基層庶務員幹起，在總務專業領域工作五年深具心得。去年獲上級賞識，晉陞課長。陳君晉陞課長後業領域工作五年深具心得。去年獲上級賞識，晉陞課長。陳君晉陞課長後參加訓練中心舉辦的參加訓練中心舉辦的MTP訓練課程、有很深體認，知道：能提供組織訓練課程、有很深體認，知道：能提供組織（工作環境）成長與繁榮的是人，因此明瞭組織（工作環境）究竟要（工作環境）成長與繁榮的是人，因此明瞭組織（工作環境）究竟要往何種途徑走，乃是管理者所應負的責任。往何種途徑走，乃是管理者所應負的責任。陳課長於是考量部屬能力、工作量、個人職業生涯等因素重新安排部陳課長於是考量部屬能力、工作量、個人職業生涯等因素重新安排部屬

23、工作內容（職掌），大部分部屬認為安排得宜，有利組織運作及個人生屬工作內容（職掌），大部分部屬認為安排得宜，有利組織運作及個人生涯發展。但原財產管理員被指派負責車輛管理業務的李君，卻大為不悅，涯發展。但原財產管理員被指派負責車輛管理業務的李君，卻大為不悅，認為當初應徵是財產管理，而非車輛管理業務業，故無法接受如此安排，認為當初應徵是財產管理，而非車輛管理業務業，故無法接受如此安排，陳課長為了此事找李君面談，說明組織（工作）之更動，對公司、對個人陳課長為了此事找李君面談，說明組織（工作）之更動，對公司、對個人皆有利，但仍不為李君接受，陳課長該如何處理？皆有利，但仍不為李君接受，陳課長該如何處理？分

24、析問分析問題徵結題徵結對策對策78http:/ 個個 案案 描描 述述人事處王君來公司一年多，企圖心強，能力佳，對權力慾望看的很重，只要有人事處王君來公司一年多，企圖心強，能力佳，對權力慾望看的很重，只要有同仁某項能力超越他，就會受到他的排擠，因此對內人際關係很差。但因其能力頗同仁某項能力超越他，就會受到他的排擠，因此對內人際關係很差。但因其能力頗受處長肯定，因此與處長關係非常好。有一天經理因故離職。王君對此職位躍躍欲受處長肯定，因此與處長關係非常好。有一天經理因故離職。王君對此職位躍躍欲試，但因其資歷淺、人際關係差、成熟度不夠，處長便從企劃部調陳經理補缺，造試，但因其資歷淺、人際關係差、成熟

25、度不夠，處長便從企劃部調陳經理補缺，造成王君心中不滿，因而處心積慮想陷陳經理於不義。成王君心中不滿，因而處心積慮想陷陳經理於不義。陳經理到職後發現處長習慣將丄作直接交王君處理，王君亦直接向處長報告，陳經理到職後發現處長習慣將丄作直接交王君處理，王君亦直接向處長報告，有一天他向處長反應希望凡事透過他傳達訊息，此後這種狀況較有改善。但處長偶有一天他向處長反應希望凡事透過他傳達訊息，此後這種狀況較有改善。但處長偶而還是會忘記，陳經轉而向王君要求希望處長交待的工作亦能而還是會忘記，陳經轉而向王君要求希望處長交待的工作亦能INFORM他知道，王他知道，王君表面上同意但仍我行我素不予理會。君表面上同意但仍

26、我行我素不予理會。在年度績效考核時，陳經理深覺王君對處長交待之事很積櫪，但對其交待之事在年度績效考核時，陳經理深覺王君對處長交待之事很積櫪，但對其交待之事皆敷衍了之，因此考績給甲，王君知後轉而向處長哭訴，於是處長將王君考績改為皆敷衍了之，因此考績給甲，王君知後轉而向處長哭訴，於是處長將王君考績改為優等，對於此事陳經理甚為頭痛。優等，對於此事陳經理甚為頭痛。陳經理應如何面對與解決這個頭痛的問題呢？陳經理應如何面對與解決這個頭痛的問題呢？分析問分析問題徵結題徵結對策對策79http:/ 透過團隊發揮創意，作形思考找出培訓需求透過團隊發揮創意，作形思考找出培訓需求利用英國心智圖法利用英國心智圖法(M

27、ind-Map)可發揮可發揮腦力激盪腦力激盪80http:/ Center)標竿學習標竿學習(Benchmarking)81http:/ 作作)。*填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難：填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難：各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調查表催，終於在十二月下旬完成調查表 回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，

28、造成人力浪費。更甚者，足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者，還造成雙方不愉快還造成雙方不愉快(執行人執行人 員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩)*無法真正瞭解需求：無法真正瞭解需求：因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。*總經理室無任何自身訓練需求：總經理室無任何自身訓練需求：因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階

29、主管訓練。每 年需求調查只是流於形式，不得不年需求調查只是流於形式，不得不 做。做。*製造處無需任何訓練：製造處無需任何訓練：製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停 擺。況且製造處已實施師徒制，擺。況且製造處已實施師徒制，足公應付工作上需求，甚至更有效率。足公應付工作上需求，甚至更有效率。*研發處需要專業課程：研發處需要專業課程：研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋(外訓外訓課程較少；內訓課程較少；內訓

30、缺少內部講師缺少內部講師 或因競爭之故無法請同業較資深或因競爭之故無法請同業較資深 人員授課人員授課)，故一直無法確切執行訓練計劃。，故一直無法確切執行訓練計劃。*管理部希望多開辦個人成長課程：管理部希望多開辦個人成長課程：管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。助。由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？問題分析：問題分析：對策建

31、議：對策建議：85http:/ e化化基層基層中階中階高階高階製造製造資材資材業務業務R&DR&D階層別階層別課課題題別別同心圓式的培訓體系架構同心圓式的培訓體系架構100http:/ a.職務別 高階（協理、副總）中階（經理）基層（主任、課長）b.年資別 職等、職階 進入公司年數(2)職能別訓練之規劃職能別訓練之規劃 a.專業程度之高低 高級訓練課程 進級訓練課程 初級訓練課程b.地理位置 國內、外 總部、分支機構如何建立培訓體系架構如何建立培訓體系架構101http:/ JT職 級處長級以上經、副理級襄 理 玫一 般 人 員依單位需要不定時自行實施階層別訓練職能別訓練海內外留學自 修戰略決

32、策能力研修組織能力開發研修進階管理研修基礎管理研修一般訓練新進人員進階訓練資深人員業務主管專門技能訓練人員訓練金融業務人員訓練一般業務推廣技巧進階一般性專題講演產業分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓練新產品技術訓練外部研修講座研究所在職進修國外考察進修英日語研修支援函授教育支援公司培訓體系圖（範例）公司培訓體系圖（範例）102http:/ JOB TRAINING)海海外外據據點點訓訓練練體體系系自自我我啟啟發發才才能能體體系系SDPOFF-JT(集中集中訓練訓練)國際化人才國際化人才培育體系培育體系進修教育進修教育訓練體系訓練體系新進人員訓練體系新進人員訓練體系內部師資培訓體系內部師資培訓

33、體系管理才能訓練體系管理才能訓練體系基層主管基層主管中階主管中階主管高階主管高階主管 職能別訓練體系職能別訓練體系業務人員資材人員業務人員資材人員行銷人員製造人員行銷人員製造人員研展人員直接人員研展人員直接人員行政人員班組長行政人員班組長財務人員財務人員 秘書助理秘書助理TQM訓練體系訓練體系派外訓練：國內、國外派外訓練：國內、國外IT應用應用訓練體系訓練體系部門自辦訓練部門自辦訓練103中鋼公司教育訓練體系中鋼公司教育訓練體系類類 別別職職管管 理理 研研 修修專專 門門 研研 修修國內國內進修進修國外國外研修研修經理經理人員人員一級一級主管主管二級二級主管主管三級三級主管主管技技師師四四級

34、級主主管管工工程程師師管管理理師師專專業業工工程程管管理理師師高級高級研究研究新進人員新進人員經經營營研研討討會會年年度度政政策策管管理理訓訓練練初初任任講講習習初任初任講習講習TWTWI I訓訓練練新進人員講習新進人員講習CDACDA輔輔導導員員訓訓練練簡簡報報技技巧巧專專案案管管理理談談判判技技巧巧在在職職訓訓練練專專題題講講座座、公公司司外外研研修修國國內內大大學學研研究究所所研研修修國國立立科科技技大大學學管管理理課課程程研研修修專專業業技技術術研研修修日日本本短短期期大大學學位位別別資資訊訊電電腦腦教教育育語語言言、品品管管訓訓練練工工安安、環環保保訓訓練練問問題題分分析析與與決決策

35、策公公 司司 外外 訓訓 練練 IEIE手手法法訓訓練練 中中 鋼鋼 企企 業業 大大 學學初任初任講習講習MTMTP PACAC三三級級培培訓訓二二級級培培訓訓專專業業經經理理人人培培訓訓溝溝通通技技巧巧講講師師訓訓練練 中中 鋼鋼 企企 業業 大大 學學 104http:/ 心 職 能核 心 職 能專 業 職 能專 業 職 能新進人員訓練新進人員訓練年度研修年度研修專案研修專案研修一般研修一般研修各級主管各級主管現場指導現場指導培育部屬培育部屬服務部辦理之汽服務部辦理之汽車專業課程車專業課程105http:/ Roadmap）針對不同對象專長技能別規劃所需進修之課程針對不同對象專長技能別規

36、劃所需進修之課程項目項目2.要素分三類能力：業務技能、人際技能、自我成長分三類能力：業務技能、人際技能、自我成長分不同階段（年資或年數）分不同階段（年資或年數）填入相關要求課程名稱及時數填入相關要求課程名稱及時數制定培訓藍圖制定培訓藍圖107http:/ Skill人際技能人際技能Human Skill自我發展自我發展Self-Development Skill培訓藍圖之結構培訓藍圖之結構108http:/ Skill人際技能人際技能Human Skill自我發展技能自我發展技能Self-Development Skill培訓內容訪談表培訓內容訪談表110http:/ Result Area班

37、班/組長組長基層主管基層主管中階主管中階主管高階主管高階主管業務績效業務績效團隊績效團隊績效自我發展自我發展 指導力 問題意識 表達 關懷 自我啟發 積極態度 效率 紀律 溝通 教導 主管意識 自我激勵 激勵 團隊 領導 公關 壓力管理 系統思考 自我超越 心智模式 創新 解決問題 決策與策略 新事業發展從成果要求分析各層主管之能力定位從成果要求分析各層主管之能力定位112http:/ A11 主管之角色任務主管之角色任務 3H 3HA12 A12 成本意識成本意識 3H 3HA13 A13 基本管理技能基本管理技能 6H 6HA14 A14 目標管理與績效考核目標管理與績效考核 3H 3HA

38、15 A15 人力資源管理人力資源管理 3H 3HA16 A16 管理與基準管理與基準 3H 3HA17 A17 工作效率工作效率 3H 3HA18 A18 智慧財產之保護智慧財產之保護 3H 3HA19 A19 簡報技巧簡報技巧 3H 3HA21 A21 電腦化管理電腦化管理 3H 3HA22 A22 成本分析與控制成本分析與控制 3H 3HA23 A23 思考邏輯思考邏輯 3H 3HA24 A24 時間管理技巧時間管理技巧 6H 6HA25 A25 技巧技巧 6H 6HA26 A26 法務常識法務常識 3H 3HA27 A27.法法 6H 6HA28 A28 管理才能訓練管理才能訓練 32

39、H 32H人際技能人際技能B11 B11 關心與助人技巧關心與助人技巧 3H 3HB12 B12 有效溝通技巧有效溝通技巧 6H 6HB13 B13 人際合作技巧人際合作技巧 3H 3HB14 B14 基本激勵技巧基本激勵技巧 3H 3HB21 B21 組織內之溝通協調組織內之溝通協調 3H 3HB22 B22 員工問題分析處理員工問題分析處理 6H 6HB23 B23 有效面談技巧有效面談技巧 6H 6HB24 B24 團隊共識之建立團隊共識之建立 3H 3H自我成長自我成長C11 C11 自我分析自我分析 2H 2HC12 C12 自我激勵技巧自我激勵技巧 3H 3HC21 C21 生涯規

40、劃生涯規劃 3H 3HC22 C22 自我管理自我管理 3H 3H培訓藍圖之例基層主管培訓藍圖之例基層主管113http:/ 1（-2+1 Year）Level 2（+1 Year More）BusinessSkillsMB-101MB-102MB-103MB-104MB-105MB-106MB-107中階主管角色任務中階主管角色任務資訊處理技巧資訊處理技巧授能技巧授能技巧高效率的工作習慣高效率的工作習慣專案管理專案管理管理個案研討管理個案研討創意思考方法創意思考方法2H2H2H2H3H3H3HMB-201MB-202MB-203MB-204MB-205MB-206MB-207財務報表運用財務

41、報表運用企業經營模擬企業經營模擬企業再造工程企業再造工程談判技巧談判技巧問題解決與決策技巧問題解決與決策技巧國際企業國際企業企業成功管理經驗談企業成功管理經驗談3H6H3H3H6H2H3HHumanSkillsMH-101MH-102MH-103MH-104諮商輔導技巧諮商輔導技巧激勵藝術激勵藝術人際衝突管理人際衝突管理管理心理學管理心理學4H2H3H6HMH-201MH-202MH-203MH-204團隊學習團隊學習人際敏感度人際敏感度企業倫理企業倫理跨部門溝通技巧跨部門溝通技巧3H6H2H2HSelfDevelopmentSkillsMS-101MS-102MS-103系統思考系統思考與成

42、功有約與成功有約生涯突破生涯突破3H3HMS-201MS-202MS-203壓力管理壓力管理自我超越自我超越習慣領域與自我成長習慣領域與自我成長3H3H3H114http:/ (02 年年)Level (2年以上年以上)專業能力專業能力Professional SkillP-101P-102P-103P-104P-105P-106P-107P-108P-109P-110P-111P-112P-113H-101H-102H-103H-104H-105H-106H-107H-108企業教育訓練概論HRD人員之角色及功能成人學習與心態訓練需求評量技巧課程企劃能力表達技巧回答問題技巧訓練評估技巧教學技

43、巧訓練成本控制應用電腦於訓練資訊運用力時間管理企業文化認識EQ人際關係與溝通技巧傾聽技巧自信力之培養團隊共識心智模式生涯規劃技巧訓練趨勢與新知技巧人力資源發展策略教育訓練體系規劃終生學習企業改造與人才培育課程推廣技巧解決問題技巧創意思考與教學企業講師技巧訓練與發展技巧教學資源運用管理遠程教學企業大學國際化人才培育諮商輔導技巧人際衝突管理生涯發展與自我成長人際敏感度技巧談判協商技巧壓力調適NLP(神經語言)跨文化溝通 人際能力人際能力 Human SkillP-201P-202P-203P-204P-205P-206P-207P-208P-209P-210P-211P-212P-213P-214

44、H-201H-202H-203H-204H-205H-206H-207H-2081H1H2H3H2H3H2H3H3H2H2H2H3H2H3H3H2H2H3H2H3H2H2H3H2H2H2H6H2H6H2H2H2H2H2H3H3H2H6H3H3H6H3H培訓藍圖之例培訓藍圖之例HRD人員人員115http:/ 入入 執執 行行 面面 建立訓練藍圖建立訓練藍圖P-4P-3P-2P-1P-6P-7P-8P-9P-10P-11P-12確定年度訓練目標計劃確定年度訓練目標計劃P-5117http:/ 自自 規規 劃劃 面面進進 入入 檢檢 討討 面面D-1D-2D3D-4D-5D-6D-9D-8D-7D

45、-11D-12D-13D-14D-10118http:/ 程程 檢檢 討討 會會 議議進進 入入 行行 動動 面面來來 自自 執執 行行 面面C-6C-1C-2C-3C-5C-4119http:/ 入入 下下 一一 個個 PDCA 循循 環環來來 自自 檢檢 討討 面面A-1A-2A-3A-5A-4120http:/ For Performance)核心職能導向的訓練核心職能導向的訓練(Competency-Based Training)125http:/ 具體的具體的Measurable可衡量的可衡量的(量化的量化的)Achievable可行的可行的Relevant相關的相關的Timelin

46、ess有時間表的有時間表的127http:/ Summary)2.前言前言3.計劃目的與培訓需求計劃目的與培訓需求4.培訓目標與分項培訓計劃培訓目標與分項培訓計劃5.工作小組及任務指派工作小組及任務指派6.培訓經費預算培訓經費預算7.預期效益及績效衡量預期效益及績效衡量8.需求資源及支持需求資源及支持9.潛在問題分析潛在問題分析10.結論及建議結論及建議129http:/ Summary)把計劃書內容以關鍵字來描述把計劃書內容以關鍵字來描述為節省高層主管之時間並加深對計為節省高層主管之時間並加深對計劃之印象及爭取支持劃之印象及爭取支持重要數字及行動予以列出重要數字及行動予以列出只要一頁只要一頁

47、(one page)130http:/ 確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態度確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態度 確保員工能符合公司企業文化及紀律要求確保員工能符合公司企業文化及紀律要求2.2.改善性目標改善性目標 提高效率要求下，學習新技能提高效率要求下，學習新技能 提昇解決問題能力提昇解決問題能力3.3.創新性目標創新性目標 從業人員心態及思維轉變從業人員心態及思維轉變 增進主管的管理創新能力增進主管的管理創新能力144http:/ 影響實際作法影響實際作法 找對講師找對講師 課程設計課程設計 善用顧問公司善用顧問公司 加強核心專長訓練加強核心專長訓練 運用外界場地運用外界場地

48、 部門加強部門加強OJT145http:/ 影響實際作法影響實際作法 增加專案訓練增加專案訓練 培訓內部講師培訓內部講師 加強團隊訓練加強團隊訓練 導入行動學習導入行動學習 導入導入e-learning 注重問題解決之培訓注重問題解決之培訓146http:/ 课程设计课程设计 *教育训练委员会教育训练委员会 *外界顾问公司外界顾问公司 讲师人选讲师人选 *内部讲师或资深主管内部讲师或资深主管 *外界讲师外界讲师 场地设备场地设备 *内部场地与设备内部场地与设备 *外界可运用场地与设备外界可运用场地与设备149http:/ 決定培訓預算之關鍵因素決定培訓預算之關鍵因素 教育訓練預算科目教育訓練預

49、算科目 訓練經費之分類訓練經費之分類150http:/ 加速新產品上市速度加速新產品上市速度 增進產品品質增進產品品質 降低成本及費用降低成本及費用 拓展市場與開發客戶拓展市場與開發客戶152http:/ 上年度业绩成长上年度业绩成长增加数量及训练课程创新增加数量及训练课程创新 上年度业绩持平上年度业绩持平加强训练质量加强训练质量 上年度业绩衰退上年度业绩衰退减少训练经费预算减少训练经费预算153http:/ 每位員工每年平均有固定的訓練費用每位員工每年平均有固定的訓練費用 有些公司依職位別區分不同訓練經費有些公司依職位別區分不同訓練經費154http:/ 以每年人事費用（薪資、津貼、福利、以

50、每年人事費用（薪資、津貼、福利、保險）的保險）的3 38%8%作為總訓練經費作為總訓練經費 分分IDLIDL及及DLDL人員人員155http:/ 以每年營業額的以每年營業額的0.53.0%0.53.0%作為總作為總 訓練經費訓練經費 當營業額較小時，比率會提高當營業額較小時，比率會提高156http:/ 依每年公司營業利潤的依每年公司營業利潤的510%510%作作 為訓練預算為訓練預算 但容易受不景氣影響但容易受不景氣影響157http:/ 核心部門（如：核心部門（如：R&DR&D、行銷）維持、行銷）維持或增加訓練經費或增加訓練經費 對中階主管加強訓練、提撥預算對中階主管加強訓練、提撥預算1