BD电子股份有限公司人力资源体系建议报告uaq.pptx
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1、BDBD电子股份有限公司电子股份有限公司人力资源体系建议报告人力资源体系建议报告北大纵横管理咨询公司北大纵横管理咨询公司导读导读首先要明确公司当前最迫切需要招徕什首先要明确公司当前最迫切需要招徕什么类型的人才，以及采取的相应措施么类型的人才，以及采取的相应措施其次要考虑如何吸引和留住优秀的人才其次要考虑如何吸引和留住优秀的人才最后要考虑如何发展人才，保证公司的最后要考虑如何发展人才，保证公司的长远发展长远发展市场人力供给情况和竞争对手市场人力供给情况和竞争对手的举措对的举措对BDBD产生的影响产生的影响BDBD目前需要重点解决人力资源方面突出目前需要重点解决人力资源方面突出的三大矛盾的三大矛盾
2、外部专业技术人才供给不足的情况短期内不会发外部专业技术人才供给不足的情况短期内不会发生大的变化生大的变化学历专业博士硕士本科电力自动化963182222计算机软件744452520电子工程863001894工业电气自动化7023010882000年教育部及部委附属院校人才供给状况近几年，毕业生数量不会出现大的变化。地方院校这几个专业基本上无博士和硕士毕业生竞争紧张，需求扩大，加入WTO会放大这种需求，专业人才供给不足竞争对手正持续加大着人才引进的力度竞争对手正持续加大着人才引进的力度东方电子的人力资源引进力度其它竞争对手人力资源引进力度许继电器2001年计划引进技术人员400人，硕士以上200
3、人国电南京自动化股份有限公司计划引进100200人，硕士占一半左右南瑞集团计划引进100200人，硕士约100名左右四方从事研发工作的硕士月薪6600元，年薪10万，项目经理（博士）月薪1.2万元，年薪18万左右，吸引了大量人才国家电力公司、各省供电局和电站也需要大批的人才华为实施垄断性竞争战略，大出大进，每年约招聘30004000人左右中兴实施适度人才战略，每年约招聘2000人三年中每年都以博士10多名，硕士150多名和本科100名的速度引进人才2000年引进博士、博士后30名左右，硕士200名左右开办MBA和硕士班，设立博士后工作站培养集专业研究、生产组织和市场营销于一体的复合型人才培养系
4、统集成和总体设计人才股票认股权计划已上报证监会其中，东方电子的人力资源开发将会在一段时间其中，东方电子的人力资源开发将会在一段时间内保持很强的竞争力内保持很强的竞争力领导高度重视，具有人才战略眼光：形成“引进人才开发产品和技术开发市场创造利润引进人才”的良性循环与市场接轨，采取灵活、有竞争力的招聘政策，高薪吸引人才由公司交纳社会劳动保险，凡满25周岁、已婚的专业技术人员均能享受煤气和暖气齐全的三居室以上住房。博士后住房面积在120平方米以上，博士住房面积在100平方米以上，硕士住房面积在80平方米以上，本科生住房面积在70平方米以上广阔的事业舞台：销售额的10%以上作为科研经费，设产品开发奖、
5、创新奖、按销售额提取的售后技术支持奖良好的人才氛围：尊重知识、尊重人才的良好氛围；引进人才、用好人才注重技术人才的作用，实现专家领航模式：3名教授、6名博士进入决策层；45名博士、硕士任中层干部；90年进入公司担任处级以上职务的科研人员多达100多名注重对员工的培养：99年选29名科研管理骨干读工程硕士学历时期本科硕士博士博士后见习期月工资300060001200014000见习期后月工资4000-80007000-100001300017000 1500020000年收入（万元）51091316202028而且，济南而且，济南ITIT企业的薪酬水平、薪酬结构等激励企业的薪酬水平、薪酬结构等激
6、励模式也牵制着部分人才的注意力模式也牵制着部分人才的注意力工资=基本工资+奖金+住房补贴+养老保险-所得税工资结构技术人员：3000元项目经理：4000元一般管理人员：2000元总经理：年薪制工资水平新招聘员工：本科1000多元，专科生800多元，硕士2000多元，但是提升速度比本科快技术人员月工资一般4000元左右；工资水平较高的为6000元8000元/月导读导读市场人力供给情况和竞争对手市场人力供给情况和竞争对手的举措对的举措对BDBD产生的影响产生的影响BDBD目前需要重点解决人力资源方面突出的三目前需要重点解决人力资源方面突出的三大矛盾大矛盾首先要明确公司当前最迫切需要招徕什首先要明确
7、公司当前最迫切需要招徕什么类型的人才么类型的人才,以及采取的相应措施以及采取的相应措施其次要考虑如何吸引和留住优秀的人才其次要考虑如何吸引和留住优秀的人才最后要考虑如何发展人才，保证公司的最后要考虑如何发展人才，保证公司的长远发展长远发展外部公平性、内部公平性和自我公平性间的矛盾外部公平性、内部公平性和自我公平性间的矛盾薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加薪酬外部不公，难以引进外部人才薪酬自我不公，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高内部公平，即同一企业中，不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同自我
8、公平，即同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比与自已的付出相比，与自已的付出相比，一半多的员工对目前一半多的员工对目前收入水平不满意收入水平不满意（52%52%）和很不满意）和很不满意（7%7%）与公司其他人员相比，与公司其他人员相比，相当多的员工对目前相当多的员工对目前收入水平不满意收入水平不满意（44.50%44.50%）和很不满）和很不满意（意（8.9%8.9%）与公司外部相比，与公司外部相比，47%47%的的员工对目前收入水平不员工对目前收入水平不满意和满意和9%9%的很不满意的很不满意每个人不知道自己的努力程度如何与自己的薪酬挂钩年底奖金部分过大，当月工资过少，
9、无法起到有效的激励作用主要原因在于薪酬结构不透明、不合理单一晋升轨道与多种发展需求间的矛盾单一晋升轨道与多种发展需求间的矛盾职能管理人员技术人员其它人员产生问题产生问题各类技术人员只有到了管理岗位，待遇才有明显提高的可能，提职是晋升的唯一途径优秀的技术人员走管理通道影响公司技术人员专注于研究、发展技术、增强公司技术实力管理工作要求相应的知识与能力，不是所有技术优秀的人员都适合到管理岗位。否则，只会造成少了一个优秀的技术人员，多了一个蹩脚的管理人员单一管理通道满足不了发展需求解决方案解决方案必须设立多个通道，鼓励具有不同才能特质的人专精所长人才浪费与人才缺乏间的矛盾人才浪费与人才缺乏间的矛盾如果
10、存在人才使用上技能不对口、层级不合理的状况，即使人力资本的质量很高，也会影响人力资本总体能量的有效发挥与东方电子相比，BD高层次人员匮乏，绝对数量相差很大，缺乏博士等高层次人才28.51%的员工认为缺乏技术带头人是制约公司发展的主要因素，57.83%的员工认为是公司面临关键人员流失的风险；超过50%的员工认为自己的才能在当前工作岗位上没有充分发挥人才浪费人才浪费人才缺乏人才缺乏人才结构没有得到优化配置人才结构没有得到优化配置人不能尽其用成本配置不合理不能以高薪吸引顶尖人才所以，我们要结合内外部特点，从系统的角度去所以，我们要结合内外部特点，从系统的角度去考虑如何吸引人才、留住人才和发展人才考虑
11、如何吸引人才、留住人才和发展人才吸引优秀人吸引优秀人才才保留优秀人保留优秀人才才发展优秀人发展优秀人才才培训培训考核考核激励激励职业职业生涯生涯设计设计招聘招聘发掘并招聘到所需要的人才通过有针对性的培训增加员工技能通过有效的考核实现内部和自我公平合理的薪酬结构和薪资水平实现内部、外部公平多条晋升轨道鼓励员工专精所长导读导读市场人力供给情况和竞争对手市场人力供给情况和竞争对手的举措对的举措对BDBD产生的影响产生的影响其次要考虑如何吸引和留住优其次要考虑如何吸引和留住优秀的人才秀的人才最后要考虑如何发展人才，保最后要考虑如何发展人才，保证公司的长远发展证公司的长远发展首先要明确公司当前最迫切需要
12、招徕什首先要明确公司当前最迫切需要招徕什么类型的人才，以及采取的相应措施么类型的人才，以及采取的相应措施BDBD目前需要重点解决人力资源目前需要重点解决人力资源方面突出的三大矛盾方面突出的三大矛盾电力自动化行业的关键成功因素决定了电力自动化行业的关键成功因素决定了BDBD近期需近期需求的主要人员类型求的主要人员类型省地电力部门的客户关系和高素质的营销队伍集成能力：以丰富的行业应用经验为基础的综合电力、计算机、通讯多个领域的集成能力技术实力：以电力系统网络模型和算法为核心的应用软件开发企业成功的关键因素良好从业经历的营销人员应用经验丰富的行业开发人员研究能力强的产品开发人员主要人员需求管理能力：
13、使企业规范化运转的能力职业经理人为此为此BDBD应该优先引进电力系统自动化需要的专业应该优先引进电力系统自动化需要的专业人才和复合技能型人才人才和复合技能型人才各专业领域需要电力系统自动化计算机软件继电保护及变电站综合自动化工业自动化精密仪器工业造型设计应用电子技术计算机应用信号与信息处理通信与电子系统自动控制理论及应用机电一体化电子设备结构企业管理市场营销+系统集成要求系统集成要求具备丰富行业应用经验和跨学科知识的复合型人才首先明晰关键技术人员的主要需求类型首先明晰关键技术人员的主要需求类型信息守门人信息守门人信息守门人是企业内了解技术和市场最前沿信息，并从中把握技术和市场方向的高级人才，信
14、息守门人中尤以技术守门人为重要，技术守门人是指能保持与外界沟通、能够理解外部技术信息和善于与公司内部人员沟通的人，技术守门人常是地位和职位较高的人，通晓本领域内的技术，知识面广，对外界信息敏感。创新构思产生者创新构思产生者创新构思产生者通常是富有创造性的科学家、工程师或既懂技术又懂市场的高级人才。这种人具有创造精神，能够在综合分析有关的市场、技术、经济等方面信息的基础上，提出新产品研发的新方法或新产品的构思。创新倡导者创新倡导者创新倡导者通常是企业内部职位较高的人员，积极倡导创新，善于将新产品研发构思向他人宣传并使他人接受，激励研发组织中的成员积极工作，使研发计划有条不紊地向前推进。技术难题解
15、决者技术难题解决者要使研发工作向前推进，必须解决、突破大量的技术难题。因此，研发组织中离不开技术难题解决者这样一种角色。这种角色不一定是创造型的，但必须要较高的专业修养和技术能力。项目管理者项目管理者在新产品研发过程中，项目管理者要能够全面把握研发项目的整体运行情况，掌握市场需求变化和技术发展新情况，对研发项目的费用、进度和质量进行有效的控制，从而保证研发项目的成功进行，否则会极大的影响企业项目开发的成败。同时关注关键技术人员的来源和要求同时关注关键技术人员的来源和要求岗位岗位主要职责主要职责素质要求素质要求主要获得方式主要获得方式公公司司技技术总监术总监 负责公司研发体系技术方向把握和指导
16、同研发副总经理一起负责公司研发项目的全面实施 具有技术创新思维和敏锐的新技术洞察力 在公司技术领域具有卓越的见识和精深的技术能力，能把握公司技术领域的国际发展趋势 具有组织大型团队进行技术研究和开发的丰富经验 同行业竞争对手处挖掘 国外信息渠道搜寻 通过猎头公司获得 BD创业团队成员高高级级技技术专家术专家 负责本技术领域方向把握和指导 带领团队完成重大技术创新项目的研发 具有技术创新思维和敏锐的新技术洞察力 在擅长的技术领域具有卓越的见识和精深的技术能力 具有丰富的项目管理经验和良好的合作精神 能把握本技术领域的国际发展趋势 同行业竞争对手处挖掘 从国内研究机构和院校挖掘 国外信息渠道搜寻
17、通过猎头公司获得 BD创业团队成员关键技术人员的来源和要求关键技术人员的来源和要求(续续)研发中研发中心主任心主任 负责公司技术创新项目的挖掘和可行性研究 负责公司对外技术合作、知识产权管理 协助研发副总经理协调与管理研发体系的工作 具有技术创新思维和敏锐的技术、市场洞察力 具有很强的分析和协调能力 具有很强的宏观形势和市场把握能力 具有多年的电力企业管理经验 同行业竞争对手处挖掘 通过猎头公司获得高高级级项项目目管管理理人员人员 带领团队完成技术创新项目的研发 具有先进的项目管理理念和组织大型团队进行研究和开发的丰富经验 具有很强的计划、协调和沟通能力 对电力行业有较深的理解，对计算机、通信
18、等技术有一定的了解 同行业竞争对手处挖掘 内部优秀人才的特别培养高高级级市市场专家场专家 负责为公司技术创新战略提供建设性意见 负责为公司重大技术创新项目提供市场方面的建议 透彻了解公司产品市场的发展趋势和市场竞争格局 具有敏锐的市场洞察力和创新性思维 具有较高的行业知名度或较高的学术地位 科研院所或院校搜寻或合作 从行业协会、政府机构中聘请 从企业重要客户中的高级人员聘请研研发发中中心心高高级级技技术术人人员员 领导或参与公司新技术研究或新产品开发并发挥重要作用 硕士以上学历 在擅长的技术领域具有精深的技术能力 能把握本技术领域的国际发展趋势并能紧跟技术前沿 名校优秀毕业生中选拔 公司内部优
19、秀技术人才的深造学习其次，对销售人员的技术要求主要集中在应用软其次，对销售人员的技术要求主要集中在应用软件部分件部分面向行业的应用支撑环境面向客户的个性化定制软件计算机硬件、网络、通信等系统软件(操作系统、语言等)支撑软件(数据库、人机会话、应用接口等）适用性广泛的平台应用软件产品面向客户的应用销售人员应该着重了解的技术部分而个性化定制软件部分更是重中之重而且销售人员的招徕应尽快由地域院校扩张到全而且销售人员的招徕应尽快由地域院校扩张到全国各大高校，扩大优秀人才的获取范畴国各大高校，扩大优秀人才的获取范畴天大申特电科院、科锐、四方、卡斯特、清华（紫光测控）华北电力大学三川、冀澳、浪拜迪山大、山
20、工大东方电子、科汇、亚新利东南大学南瑞、南自上海交大、复旦浙大西安交大西安银河四川联合大学成都科兴达重庆大学华中理工大华南理工科陆、达实南瑞珠海许继珠海许继、河南思达哈工大阿继、电工所主要来源主要来源：竞争厂商多由电力系统科研院所、专业实力较强的高校和大厂商派生而成，其销售人员技术、市场能力都较好其销售人员技术、市场能力都较好导读导读市场人力供给情况和竞争对手市场人力供给情况和竞争对手的举措对的举措对BDBD产生的影响产生的影响最后要考虑如何发展人才，保证公司的最后要考虑如何发展人才，保证公司的长远发展长远发展BDBD目前需要重点解决人力资源方面突出目前需要重点解决人力资源方面突出的三大矛盾的
21、三大矛盾其次要考虑如何吸引和留住优秀的人才其次要考虑如何吸引和留住优秀的人才首先要明确公司当前最迫切需要招徕什首先要明确公司当前最迫切需要招徕什么类型的人才，以及采取的相应措施么类型的人才，以及采取的相应措施考核考核薪酬薪酬激励激励年薪制年薪制职务职能制职务职能制薪点制薪点制结构工资制结构工资制职称评定职称评定激励体系的设立原则激励体系的设立原则薪酬的标准符合多劳多得的分配原则建立一个能够激励员工不断向上的心理环境使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益不同劳动分工的人员报酬在薪酬体系中的表现方式要有所区别，不同类型的贡献要有不同的补偿形式行业和地区内具备竞争力的薪水，但是不追求绝对领先考
22、虑公司的承受能力薪酬模式的设立既要具备激励性，又能够使员工具备安全感激励体系的构成激励体系的构成激励内在激励外在激励参与管理决策权承担更大的责任升迁、涉外机会直接间接基本工资部分津贴绩效工资股权项目奖励福利排忧解难保险宿舍根据年度考核结果调整，适用全体人员针对不同的职务或岗位确定，体现一定的差异性周期性业绩考核结果，适用全体人员长期考查结果，适用于资深员工、中高层管理人员、能力突出的销售人员、技术人员针对研发和工程技术人员原则及适用范围原则及适用范围主管的领导艺术和一定的制度保障一定费用内尽量提高满意度销售提成针对销售人员年底奖金采取多倍月薪的方式发放考核考核薪酬薪酬激励激励年薪制年薪制职务职
23、能制职务职能制薪点制薪点制结构工资制结构工资制职称评定职称评定年薪制的薪酬体系年薪制的薪酬体系人员构成总经理和副总经理、财务总监、市场总监关键的技术专家、市场专家高级职业经理人等薪酬构成基本薪资：每年度基本年薪的下限，根据职务特点、个人职业能力和社会相应的薪酬水平决定，按月支付，没有月度或季度考核，年度薪资的上限与个人业绩挂钩，年终考核以后，根据考核结果确定并予以补足年度奖金：根据公司效益，按照个人基本薪资的比例计算考核考核薪酬薪酬激励激励年薪制年薪制职务职能制职务职能制薪点制薪点制结构工资制结构工资制职称评定职称评定职务职能薪资制职务职能薪资制按照职务分类的原则，把每个职务分级定类，并定出每
24、个等级的薪资标准，不同职务均有相同和平等的晋升机会，鼓励员工专精所长职务职能薪资制的职务对应表职务职能薪资制的职务对应表职档级别主管职务技术职务业务职务（指销售人员）职称职级职称职级职称职级11总经理院士一级22副总经理一级院士二级3副总经理二级院士三级4副总经理三级院士四级35中心主任、副主任一级高级技术职称一级6中心主任、副主任二级高级技术职称二级7中心主任、副主任三级高级技术职称三级48部长、副部长一级副高技术职称一级高级业务主任一级9部长、副部长二级副高技术职称二级高级业务主任二级10部长、副部长三级副高技术职称三级高级业务主任三级11部长、副部长四级副高技术职称四级副高业务主任一级1
25、2部长、副部长五级副高技术职称五级副高业务主任二级13部长、副部长六级副高技术职称六级副高业务主任三级514组长一级中级职称一级中级业务主任一级15组长二级中级职称二级中级业务主任二级16组长三级中级职称三级中级业务主任三级617初级职称一级初级业务主任一级18初级职称二级初级业务主任二级19初级职称三级初级业务主任三级720员级职称一级业务员一级21员级职称二级业务员二级22员级职称三级业务员三级职档、职务、职级、职称的说明职档、职务、职级、职称的说明每一职档分成不同职级各管理岗位的职级取决于岗位评价的结果博士后毕业任12级以上级别，博士毕业任14级以上级别，硕士毕业任17级以上级别，本科毕
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