工资考核方案（6篇）.pdf

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1、本文格式为本文格式为 WordWord版，下载可任意编辑版，下载可任意编辑让优秀的中青年教师脱颖而出。5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步、不停步的方法，根据工资考核方案 1学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。一、指导思想三、实施对象积极推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作全市教育事业单位在职教职工(非义务教育阶段单位在职教师除用,逐步形成内部激励机制和约束机制，以调动教师的工作积极性，增外)和全市教育事业单位离退休人员。强学校办学活力，提高办学质量。四、绩效工资的构成二、试行原则教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核：1、坚持思想领先，既要按劳分

2、配，又要防止一切向钱看，大力提1、师德奖;倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。2、全勤奖;2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基3、教育、教学奖;础上，确定教师的绩效工资待遇。4、岗位津贴奖(课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层3、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优等行政后勤岗位);酬，奖勤罚懒。5、安全责任奖;4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要第 1 页 共 27 页工资考核方案（工资考核方案（6 6 篇）篇）本文格式为本文格式为 WordWord版，下载可任意编辑版，下载可任意编辑各学校根据年初学校管理方案，结合上述五个方

3、面制定考核细则，将教师的工作量细化成考核分数，对教师绩效进行考核评分，然后以考核分数资金计算。五、发放办法：1、总量控制。绩效工资实行总量控制。在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工(含资教生)人数(按人月平 300 元+原月保留津补贴)12+300 元;离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数(按人月平 150 元+原月保留津补贴)12+300 元，上述两者之和计算到学校(核算单位)并予以公示。2、突出绩效。离退休教师按月平均发放，在职教师按绩效工资的 60%按月发放，40%部分在每学期结束后根据考核情况发放至教师手中。2、财政统发。首先由学校根据教师绩效得分情况确定绩效工资分配数额，并编

4、造成绩效工资发放名册，报市教育局汇总审核，再送市财政局审定后，通过国库直接支付到教师工资代发银行，再由银行分拨到教师个人工资卡上。六、非义务教育阶段教育事业单位在职职工人员绩效工资问题非义务教育阶段学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定，经市教育局、财政局审核，报市政府审批后执行;市教育局所属二级单位在职职工的绩效工资暂参照 20_(请自填)一般性部门预算单位规定津补贴标准执行。七、监督管理学校不得自行出台其他津贴、补贴政策，若有违反，一经查实，全额追缴，并按相关规定处罚。八、上级政府对事业单位绩效工资政策明确后，按上级政府规定执行。绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来，薪酬发放

5、的平均主义倾向普遍存在改革使公办教师与公务员之间以及公办教师群体内部的工资收入差距逐步缩小，优质师资收入明显下降改革后学第 2 页 共 27 页本文格式为本文格式为 WordWord版，下载可任意编辑版，下载可任意编辑校的经费支配自主权普遍下降，教师收入的调节能力和激励机制的设计能力被削弱。工资考核方案 2为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制。根据河北省人事厅、财政厅、教育厅关于印发河北省义务教育学校绩效工资实施意见的通知和 新市区义务教育学校绩效工资实施办法 文件精神，结

6、合我校实际，特制定我校奖励性绩效工资考核方案。一、指导思想以科学发展观为指导，建立科学规范，便于操作的教师奖励性绩效考核分配制度。激励教师爱岗敬业。建立科学规范的中小学收入分配机制，有效推动学校的全面协调和可持续发展。二、考核原则1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。2.以德为先、注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。3.激励先进、促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。4.客观公正、简便易行。

7、坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。三、考核对象、时间考核对象：在编在岗已聘的正式教职工。实施时间：从 XX 年 1月 1日起实施绩效考核兑现奖励性绩效工资。四、考核内容1、校级领导绩效考核的主要内容包括履行保定市中小学校长职第 3 页 共 27 页本文格式为本文格式为 WordWord版，下载可任意编辑版，下载可任意编辑业行为规范、师德建设、学校发展、教育教学管理、教师专业发展、学生全面发展、落实“一比两率”等方面的实绩。2、教师绩效考核的主要内容是：履行义务教育法、教师法和教育法等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和

8、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守中小学教师职业道德规范的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。3、教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。4、班主任是义务教育学校教育教学工作

9、中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。5、其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员）绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩。五、考核细则（一）班主任岗位津贴。按文体教育局规定，采取固定数额加量化设立班主任津贴，具体标准：各校根据班容量大小自行确定，最高不超过 160 元（局方案）。班主任津贴月末统计，下月月初发放上月津贴。第 4 页 共 27 页本文格式为本文格式为 WordWord版，下载可任

10、意编辑版，下载可任意编辑1、具体标准人数津贴固定部分量化部分45 人以下 505046-50605051-55705056-60805061-65905066-701005070 人以上 110502、发放办法（1）固定部分班主任津贴固定部分参照班主任的出勤情况，班主任缺勤天数的津贴部分需扣除，补发给代理班主任。具体的计算方法为：工资考核方案 3一、目的为充分调动制造部员工工作用心性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化 shu。二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计

11、件制及计件制工作的员工。三、员工薪资构成及分配办法根据公司员工薪资定级标准与考核原则相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。1 职级工资第 5 页 共 27 页本文格式为本文格式为 WordWord版，下载可任意编辑版，下载可任意编辑由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作潜力等考量因素，参照员工薪资定级标准与考核原则之210各制造部岗位、职级及薪资范围表确定。11 基本工资该部分以职级工资总额的 50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

12、12 考核工资以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的 50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。121 非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。122 计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际状况放在次月调

13、剂。(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。2 点工工资各制造部理解暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行 3 元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。第 6 页 共 27 页本文格式为本文格式为 WordWord版，下载可任意编辑版，下载可任意编辑3 工龄工资工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，4 各项补(津)贴41 全勤奖为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关

14、规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为 30 元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。42 交通补贴对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月 30 元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按 1 元/天扣发本项补贴。43 营养补贴该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为 LAMP 线配胶员、封装作业员、DISPLAY 线配胶员、压 PCB 作业员：30 元/月;LAMP 线封装领班、品管、DISPLAY 线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产

15、品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。44 夜班补贴该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨 1 点后 3 元/班，凌晨 4 点后 5 元/班。45 加班补贴该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2 元/小时。46 病假补贴根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能带给有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，47 公假补贴第 7 页 共 27 页本文格式为本文格式为 WordWord版，下载可任意编辑版，下载可任意编辑凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受 24 元/日的公假

16、补贴。四、试用期员工薪资待遇规定处于试用培训期内员工，在其透过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作潜力及拟聘用岗位参照公司 员工薪资定级标准与考核原则之 210各制造部岗位、职级及薪资范围表在末级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已透过进厂试用的情形除外。工资考核方案 4一、指导思想根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥

17、津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。三、分配原则1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实

18、行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工第 8 页 共 27 页本文格式为本文格式为 WordWord版，下载可任意编辑版，下载可任意编辑作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100 分（不包括加减分）考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。四、考评程序1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，

19、无异议后累计分配一学期绩效工资。2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放.3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本绩效考核方案，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。五、绩效工资分配办法1、绩效工资总额的 70%分别按对应档次按月打入工资帐户。2、绩效工资总额的 30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。凡违反教师法、中小学教师

20、职业道德规范及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校 30%部分总额一同考核。3、绩效工资的 30%一学期发放一次（即每年的 1 一 6 月在六月底结算，712 月 12 月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年 12 月份和当年的 6 月份计算套发，元月份、7 月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额第 9 页 共 27 页本文格式为本文格式为 WordWord版，

21、下载可任意编辑版，下载可任意编辑发放；5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的 10，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的 15，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣 25；六个月及以上的，基础性绩效每月只发 50。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足 20 人的按每月 2

22、0 元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。7、教研组长每月发 30 元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴；8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第 2 款执行。六、分配方式1、从全体教师奖励绩效总额中提留 10？用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照一定的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。3、本方案中没

23、有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。工资考核方案 5一、绩效考核管理小组工作章程（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展第 10 页 共 27 页本文格式为本文格式为 WordWord版，下载可任意编辑版，下载可任意编辑工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。（二）绩效考核管理小组组织结构1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。（三）绩效考核管理小组组成结构1、组长：医院法人代表或

24、党委书记；2、副组长：医院党委书记或副书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。（四）绩效考核管理小组的主要工作任务1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖

25、惩、职务晋升和年度考核的依据；5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的 2/3，会议决议方为有效。第 11 页 共 27 页本文格式为本文格式为 WordWord版，下载可任意编辑版，下载可任意编辑（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩

26、效考核管理小组研究决定。（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。（十一）本文件最终解释权归绩效考核管理小组。二、医院绩效考核管理办法为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。（一）绩效考核管理意义绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。（二）绩效考核目的有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。（

27、三）绩效考核组织机构1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施；2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。（四）绩效考核实施手段1、手工-计算机辅助管理由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。第 12 页 共 27 页本文格式为本文格式为 WordWord版，下载可任意编辑版，下载可任意编辑2、计算机信息化管理未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理

28、、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。3、个人绩效档案管理建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。（五）绩效考核项目1、科室绩效考核项目运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。具体如下：1）平衡计分卡（权重百分制）财务管理维度 60%收入与成本控制/月指标顾

29、客服务维度 15%创造病人忠诚度/月指标内部流程维度 20%质量与品质控制/月指标学习成长维度 5%开发核心竞争力/年指标平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。2）关键绩效考核指标（KPI）财务管理维度指标（月指标）a、二级考核指标：效益效率；专项控制b、三级指标：效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。第 13 页 共 27 页本文格式为本文格式为 WordWord版，下载可任意编辑版，下载可任意编辑顾客服务维度指标（月指标）a、二级考核指标：病人信任度；

30、零缺陷管理b、三级指标：病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。内部流程维度指标（月指标）a、二级考核指标：服务质量；服务效率b、三级指标：服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。学习成长维度指标（年度指标）a、二级考核指标：科研教学；员工成长b、三级指标科研教学指标含：开展新项目；教学；科研

31、；论文。员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备人才梯队建设。护理质量综合考评指标药学科综合考评指标四级考核指标a、事故与赔偿：详见医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）的通知。b、医疗质量综合考评指标：详见医院医疗质量管理方案（修订稿）c、费用质量控制第 14 页 共 27 页本文格式为本文格式为 WordWord版，下载可任意编辑版，下载可任意编辑d、院感、医保管理综合评价指标2、个人绩效考核1）对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流a、二级考核指标：服务质量；服务效率b、三级指标：服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量程维度指标的

32、基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。2）个人绩效考核项目财务维度指标a、二级指标：业绩考勤b、三级指标：出勤率顾客服务维度指标a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理b、三级指标：服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。内部流程维度指标综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。个人绩效考核按权重百分制扣分合格：85 分及以上；基本合格：60 分-84 分；不合格：60 分以下。（六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核1、对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的

33、绩效考核得分作为参考值。2、科主任（护士长）职务考核评分标准第 15 页 共 27 页本文格式为本文格式为 WordWord版，下载可任意编辑版，下载可任意编辑1）合格：85 分-75 分；2）基本合格：74 分-60 分；3）不合格：60 分以下。3、科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。（七）医德医风考核1、医德医风考核医院医德医风考评实施方案（试行）规定执行。2、医德医风考评等次优秀：考评得分在 90 分以上（含 90 分），且没有扣分。良好：考评得分在 80 分以上（含 80 分），且扣分不超过 15 分。一般：考评得分在 60 分以上（含

34、 60 分），且扣分不超过 30 分。较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。（八）绩效考核办法1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。3、各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。5、个人

35、绩效考评缺陷管理对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管第 16 页 共 27 页本文格式为本文格式为 WordWord版，下载可任意编辑版，下载可任意编辑理小组或医德考评工作领导小组审议确认。（九）双重扣分与一票否决1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目1）病历质量2）事故与赔偿3）传染病疫漏报2、一票否决情形1）医德医风违纪（详见医院医德考评实施方案（试行）2）一级甲等医疗事故（十）奖惩1、绩效考核结果与绩效奖金分配、

36、职务晋升和年度考核挂钩。2、个人绩效考核情况1）一个年度内有一个月得分在 60 分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在 60 分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。2）一个年度内有一个月得分在 70 分-84 分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在 70 分-84 分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。3）发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。4）被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3 年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟 2 年晋升、晋级。5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务

37、任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟 2 年。3、中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核情况1）科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在 60 分级以下的，第 17 页 共 27 页本文格式为本文格式为 WordWord版，下载可任意编辑版，下载可任意编辑相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。2）科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在 74 分-60 分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。3

38、）中层干部（含护士长）一年内因各种原因 3 次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消 6 个月中层干部（含护士长）职务津贴，6 个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。4）行政管理连带责任对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。4、绩效考核（医德考评）结果如达到关于下发的通知规定的，按奖惩条例处罚。5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。（十一）本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。（十二）本办法从文件下达之日起全面推行实施。（十三

39、）本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度（一）总则1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。2、本制度适用于全院各科室。3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。（二）医疗纠纷的处理4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。第 18 页 共 27 页本文格式为本文格式为 WordWord版，下载可任意编辑版，

40、下载可任意编辑5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。（三）医疗纠纷评析8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。9、医疗纠纷评析工作程序1）医

41、院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。2）对需要进行评析医疗纠纷的识别凡发生补偿的所有医疗纠纷（包括医药费减免）；虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷；当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷（原则上复评 1 次）。3）医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿；纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿；纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。4）医疗纠纷的信息来源病人或家属的投诉；第 19 页 共 27 页本文格式为本文格式

42、为 WordWord版，下载可任意编辑版，下载可任意编辑当事人或当事科室的报告；上级部门或医院在医务工作检查中发现的。5）医疗纠纷的评析内容医疗纠纷的原因；医疗纠纷的性质；医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。（四）医疗纠纷性质的认定10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的

43、。2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。4）因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：1）医疗事故处理条例规定的六种不属于医疗事故的情形；2）

44、医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。第 20 页 共 27 页本文格式为本文格式为 WordWord版，下载可任意编辑版，下载可任意编辑（五）医疗纠纷责任人的处理15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：A 段、0-1 万元（包括 1 万元）：15%B 段、1-2 万元（包括 2 万元）：10%C 段、2-5 万元（包括 5 万元）：5%D 段、5-10 万元（包括 10 万元）：3%E 段、10 万元以上：1-2%1）补偿（赔偿）费额度在 1 万元以内（包括 1 万元）

45、：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为 A 段的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%；2）补偿（赔偿）费额度在 1-2 万元（包括 2 万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%；3）补偿（赔偿）费额度在2-5 万元（包括 5 万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%；4）补偿（赔偿）费额度在5-10 万元（包括 10 万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用（A+

46、B+C+D）段的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%；5）补偿（赔偿）费额度在 10 万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿（赔偿）费（为A+B+C+D+E）段的65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%。16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：A 段、0-2 万元（包括 2 万元）：20%B 段、2-5 万元（包括 5 万元）：10%C 段、5-10 万元（包括 10 万元）：5%第 21 页 共 27 页本文格式为本文格式为 WordWord版，下载可任意编辑版，下载可任意编辑D 段、10 万元以上：1-3%1）

47、补偿（赔偿）费额度在 2 万元以内（包括 2 万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为 A 段的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%；2）补偿（赔偿）费额度在 2-5 万元（包括 5 万元）：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%；3）补偿（赔偿）费额度在 5-10 万元（包括 10 万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%；4）补偿（赔偿）费额度在10 万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并承担

48、医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%。17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。19、未设床科室（含医技科室）产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段的 85%，科室主任承担 15%。其它责任参照上述条款。20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院

49、补偿（赔偿）费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。第 22 页 共 27 页本文格式为本文格式为 WordWord版，下载可任意编辑版，下载可任意编辑22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5 万元以上（包括 5 万元）经济损失或给医院造成严重不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于 2 次的质量监控，该科室责任人每月

50、将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。（六）管理者的责任25、发生补偿（赔偿）额度在 50 万元以上（包括 50 万元）的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室