2012招聘与配置.pdf

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1、2012 招聘与配置第二章 招聘与配置 一、单项选择题 1()是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。A人员招聘 B人力资源规划 C培训 D绩效管理 答案 A 解析 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。2()是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。A 人员招聘 B 岗位分析 C人员配置 D人力资源规划 答案 C 3()是通过工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，

2、从企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。A外部招募 B重新招募 C内部招募 D公开招募 答案 C 解析 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。其中内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。4下列各项属于内部招募的优点的是()。A费用高 B可能造成矛盾 C来源广 D激励性强 答案 D 解析 内部招募的优点主要有：准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。5内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。这

3、体现了其()的特点。A准确性高 B激励性强 C带来新思想、新方法 D适应较快 答案 B 解析 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气，具有激励性强的特点。6为保证竞聘上岗的()，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作。A民主、科学、公正B科学性和民主性 C合理性和可行性 D公正、公开、公平 答案 D 解析 竟聘上岗是当前人事制度改革的一个新生事物，是传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源

4、管理的转变。竞聘上岗应符合一定的操作规程，为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作，同时监督其公正性。7()是我国企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。A竞聘上岗 B绩效管理 C薪酬福利 D择优录用 答案 A 解析 竞聘上岗是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员来挑选。推行竞聘上岗的人员选拔制度，充分体现了公平、公开和公正的人事原则，对完善企业内部各类人员的聘任制，激发企业各类专业技术人员、经营管理人员的积极性和创造性具

5、有十分重要的促进作用。8招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段，其最大缺陷是()。A费用高昂 B只能被一部分适合工作岗位的人员看到 C受众范围狭窄 D信息传递缓慢 答案 B 解析 企业采用广告形式招聘人才具有信息发布迅速、成本低等优点，而且其受众范围十分广泛。但其显著的一大缺陷是，正在工作并且安于现状的人不会去看，这就意味着广告只能被一部分适合工作岗位的人员看到。9下列各项不属于外部招募主要方法的是()。A广告法 B中介法 C熟人推荐法 D布告法 答案 D 解析 外部招聘主要包括广告法、中介法、校园招聘、网络招聘以及熟人推荐；内部招聘包括推荐法、档案法和布告法。10在企业招聘过程中，()是一种

6、很有效的交流方式，具有树立形象的作用。组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。A外部招聘 B内部招聘 C发布招聘广告 D上门招聘 答案 A 解析 外部招聘除了能为企业带来新思想、新方法，有利于企业招到一流人才等优势外，还具有树立形象的作用，在企业招聘过程中，它可以作为一种很有效的交流方式，为组织在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。11竞聘上岗的理论基础是()。A能岗匹配原理 B任人唯贤原理 C最优化原理 D双向选择原理 答案 A 解析 竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。根据这一原理，企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是

7、通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员来挑选。12 整个招聘活动的重心是招聘工作的()，是关键的一环。A招募阶段 B准备阶段 C实施阶段 D评估阶段 答案 C 解析 招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。13要进行有效的人员招聘，必须首先()。A明确人员招募来源 B分析岗位的招聘要求 C分析招聘人员的特点 D选择适当的招聘方法 答案 A 解析 要进行有效的人员招聘，必须首先明确人员招募来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。

8、14 在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免()。A有效选人 B实事求是 C 长官意志的影响 D科学选任 答案 C 解析 在组织内部招聘与选拔时，应避免长官意志的影响。从企业单位内部选拔人才，决策者绝不能把眼光仅仅盯在整天在自己身边转来转去的少数人身上，选拔人才绝对不能受自己“一面之见、一面之听、一面之说”的影响。而是要打破各种界限，不受各种偏见的制约，在全单位的范围内广纳贤才，实事求是、科学地考察和鉴别人才。15企业在进行人员招募时，要进行综合考虑，通常选用()方式效果最佳。A内部招聘 B内外部招聘相结合 C 外部招聘 D 熟人介绍与公司考察相结合 答案 B 解析 企业在进行人员招募时，要

9、进行综合考虑，通常选用内外部结合的方式效果最佳，既可以发挥内外部招募各自的优势，又可以在一定程度上避免其不足。具体的结合力度，取决于企业对经营环境、发展战略计划、招聘的岗位以及相关因素的考察和决策。16要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息，这体现了()。A招聘对象的广泛性 B招聘信息发布布针对性 C招聘对象的层次性 D招聘信息发布的及时性 答案 C 解析 招聘对象的层次性是指招聘对象均处在社会的某个层次上，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息。17招聘工作一般是从()的提出和确定开始的。A招聘计划 B招聘策略 C工作分析 D招聘需求 答案 D 解析 招聘工作一般是从招聘

10、需求的提出和确定开始的。由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化，对于这些需求变化情况，往往需要用人部门和人力资源部门根据对实际情况的分析做出决定。18因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于()。A组织人力资源自然减员 B组织业务量变化引起的人力资源需求 C组织人力资源配置不合理引起的人力资源需求 D组织人力资源满负荷答案 A 解析 组织人力资源自然减员会导致招聘需求信息的产生。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。19狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中主要包括()三个步骤。A 广告、招

11、募、录用 B 招募、筛选、录用 C招募、录用、评估 D广告、招募、评估 答案 B 解析 广义的人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选(或称选拔、选择、挑选、甄选)、录用三个具体步骤。20人员招聘信息不包括()。A空缺岗位 B工作描述 C任职资格 D工作提纲 答案 D 解析人员招聘信息主要包括：空缺岗位；工作描述；任职资格。21()是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。A人力资源市场供求变化 B职位说明书 C组织自然减员 D招聘需求信息 答案 D 22某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则

12、该公司应选择()作为招聘信息发布渠道。A报纸B杂志 C广播电视 D因特网 答案 C 解析 广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不 便保留，费用一般也比较高。因此，一般情况下，广播电视招聘广告比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。23招聘需求信息发布的范围是根据()来确定的 A招聘预算 B招募对象 C具体情况 D招聘计划 答案 B 解析 信息发布的范围是由招募对象的范围来决定的。发布信息的面越广，接收到该信息的人就会越多，这样可能招聘到合适人选的概率就越大。相应的，招聘费

13、用则会增加。24下列描述不正确的是()。A招聘申请表设计得好，可降低成本 B设计申请表，要考虑政策要求 C同一单位招聘申请表项目是相同的 D同一单位招聘申请表项目不一定相同 答案 C 解析 不同的单位在招聘中使用的申请表的项目是不同的，而且同一单位不同岗位因职务说明书存在差别，招聘申请表内容的设计也有一定的区别。事实上，大多数单位都使用不止一种招聘申请表。比如对于技术或管理类申请人员来说，通常要求他们较为详细地回答与教育程度有关的个人情况，而适用于工厂计时工人的申请表则可能会集中于曾经使用过的工具或设备一类的问题。25编写公司简介的步骤不包括()。A将公司简介打印成册 B正确选择公司简介的形式

14、 C收集整理公司的相关资料 D确定公司简介的基本内容 答案 A 解析 编写公司简介的步骤包括：正确选择公司简介的形式；收集整理公司的相关资料；确定公司简介的基本内容；公司简介的制作。26传统简历调查与档案考核的测评手段，具有信息量小、科学性差、缺乏预测性的缺点。采用()的方式进行简历分析可以弥补这一不足。A 心理测试 B 要素比较法 C 背景调查 D 加权招聘申请表 答案 D 解析 传统简历调查与档案考核虽然是一种重要的测评手段，但是，它所提供的流息量小，且科学性差，缺乏预测性。采用加权招聘申请表的方式进行简历分析，基本上可以弥补传统方法在人员初选方面的不足。27 选择报纸刊登广告的好处是()

15、。A为公司做了广泛宣传 B竞争对手了解到本公司的信息 C传播速度快 D查询方便答案 A 解析 一般来说，报纸广告的覆盖面比较广，影响持续的时间较长，在一次招聘人员比较多、岗位层次的跨度比较大的情况下，采用报纸刊登招聘可以起到事半功倍的效果，在公司成立初期往往采用这种方式，其好处包括：一是为公司作了广告宣传，树立了公司的形象；二是可以在本地区范围内广泛地招纳人才。28 招聘申请表的特点不包括()。A 节省时间 B能够准确了解应聘者 C同单位申请表项目是相同的 D提供后续选择的参考 答案 C 解析 招聘申请表是由单位设计，包含了工作岗位所需的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目

16、的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。一般来说，招聘申请表有以下特点：节省时间；准确了解；提供后续选择的参考。29招聘申请表的设计主要是根据()来确定。A招聘对象 B职务说明书 C招聘计划 D人力资源规划 答案 B 解析 内容的设计要根据职务说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏日均有一定的目的，切忌繁琐重复。30 在所有招聘媒体中，()是最新出现的，并受到了越来越多单位的青睐。A 报纸 B杂志 C电视 D网络 答案 D 解析 在所有招聘媒体中，网站是最新出现的，

17、凭借其传播速度快、范围广、查询方便等特性，它受到了越来越多单位的青睐。31与简历相比，单位设计的申请表往往()。A没有统一的标准 B没有简历有效 C增加预选的时间 D 有利于准确了解候选人的信息 答案 D 解析 有些企业可能仅仅需要应聘者递交简历而不用填写单位事先印好的应聘表。但相对简历而言，申请表可能更可靠，因为申请表是单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息，因此可以使单位比较准确地了解到候选人的历史资料，其中通常包括教育、工作经历以及个人爱好一类的信息。32招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的

18、表格。这些材料分别称为()。A应聘简历和应聘表格 B应聘简历和招聘申请表 C主观材料和客观材料 D学历证明和工作简历 答案 B 解析 简历是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有关情况所作的简明扼要的书面介绍，它能使应聘者以展示其书面交流能力的方式申明自己的资历和经历。招聘申请表是由单位设计，包含了工作岗位所需的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。33()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价

19、分析的一种表格形式。A自传式调查表 B应聘者简历 C加权招聘申请表 D应聘者推荐表 答案 C 解析 加权招聘申请表是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。其设计方法是：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数。34在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是()的关系。A双向选择 B隶属 C不平等 D雇佣与被雇佣 答案 A 解析 在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是双向选择的

20、关系，公司希望了解应聘者的相关信息，以判断其是否适合本公司的招聘需求；同时，应聘者也希望获得公司全面、真实、客观的资料，做出自己正确的职业生涯选择。35将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析，这是()的设计原理。A招聘申请表 B岗位分析调查问卷 C加权招聘申请表 D自传式调查表 答案 D 解析 自传式调查表亦称应聘人员履历表。其设计原理是：将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析。36招聘申请表的设计要注意有关法律和政策，不要将涉及()的内容

21、列入招聘申请表的调查项目。A国家机密 B企业商业机密 C应聘者个人隐私 D招聘规划 答案 A 37招聘广告的设计必须遵循：()的四项基本原则。A合法兴趣愿望行动 B注意兴趣愿望行动 C简介注意兴趣愿望 D真实注意兴趣行动 答案 B 解析 一份招聘广告一定要能够吸引广大读者，使他们对广告的内容产生兴趣，继而产生应聘的欲望，并采取实际的应征行动。因此，招聘广告的设计必须遵循“注意兴趣愿望行动”的四项基本原则。38制作招聘广告除要遵循一定的原则外，还应注意()。A引人注目，内容简洁 B引人注目，内容丰富 C真实、合法、简洁 D真实、合法、内容丰富 答案 C 解析 招聘广告的设计必须遵循“注意兴趣愿望

22、行动”的四项基本原则。招聘广告应力求能吸引更多的人，并做到内容准确、详细，聘用条件清楚。除了要时刻牢记招聘广告设计的一般原则之外，招聘广告设计和撰写还应真实、合法和简洁。39所谓()，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。A隐瞒广告B不公开广告 C遮蔽广告 D秘密广告 答案 C 解析 遮蔽广告是指在招募广告中不出现招聘企业名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。采用遮蔽广告的原因有：企业不愿意暴露自己的业务区域扩展计划，不想让竞争对手过早地发现自己在某一个地区开始招聘人才；企业不愿意让在职员工发现，公司正在试图由外部来补充某些岗位的人员空缺。40内部选拔有许多

23、优势，但也存在着明显的不足，下列各项中，不属于内部选拔的缺陷的是()。A不利于组织的内部团结 B可能造成矛盾C筛选难度大 D抑制个体创新，组织趋于僵化 答案 C 解析 筛选难度大是外部招募的缺陷。内部招募的缺陷主要在于：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响，如不利于组织的内部团结，削弱了企业的竞争力。容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任时，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。41一张填写

24、的招聘申请表可以达到的目的不包括()。A确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求 B帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性 C招聘者基于此决定应聘者最终是否能够被录用 D申请表中所包含的资料可以提示招聘人员在下一阶段提出与求职者有关的潜在问题 答案 C 解析 一张填好的申请表可以达到三个基本目的：确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人；申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性；申请表中所包含的资料可以提示招聘人员在下一阶段提出与求职者有关的潜在问题。招聘申请表是一种初级筛 选表，不能决定最终的人员录用。42招聘申请表的内容，主要根

25、据()来确定。A职务说明书 B职务分类 C招聘目的 D招聘计划 答案 A 解析 招聘申请表内容的设计要根据职务说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏日均有一定的目的，切忌繁琐重复。43()是应聘者提供个人履历和资料的基本形式，是企业人员进行初步挑选时不可缺少的一种工具。A应聘简历 B招聘申请表 C职位说明书 D工作流程图 答案 B 44关于招聘的背景调查，下列说法错误的是()。A只调查与工作相关的情况 B要评估调查材料的可靠程度 C重视客观内容的调查核实 D重视应聘者性格方面的主观评价内容 答案 D 解析 企业对应聘者进行背景

26、调查时，应遵循以下原则：只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容；慎重选择“第三者”，要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响；估计调查材料的可靠程度；利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。45人员的()是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。A招募 B选拔 C录用 D评估 答案 B 解析 人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程。这一工作阶段直接关系到岗位最终候选人的

27、质量，是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。46初步筛选方法是对应聘者是否符合职位()的一种资格审查。A基本要求 B全面要求 C根本要求 D主要要求 答案 A 解析 初步筛选是对应聘者是否符合岗位基本要求的第一次审查，目的是筛选出那些背景和潜质都能满足岗位任职标准和基本要求的候选人，为后续第二阶段的细选，乃至最终的甄选奠定基础。47某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监，那么，其最适合的招募来源是()。A学校招聘 B竞争对手与其他单位 C下岗失业 D退伍军人 答案 B 解析 对于需要相关专业工作经验的岗位来说，用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他单位招

28、聘人才，有时甚至可以从竞争对手单位“挖”人。对于人力资源管理人员来说，通过正常合法的途径将外单位的合格应聘者吸引过来构成了外部招聘的重要来源。48准备在北京地区招聘90 名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。A报纸 B小册子 C网上招聘 D零售业专业杂志 答案 A 解析 报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。在北京地区招聘 90 名超市收银员招聘的数量大，地域局限于北京市，而且收银员的流失率较高，因此应采用报纸作为其发布招聘信息的渠道。49背景调查中，应根据调查内容把目标对象进行分类调查。分类项目中未包括的一项是()。A应聘者

29、亲友B学校学籍管理部门 C曾经就职过的公司 D档案管理部门 答案 A 解析 应聘者的背景调查包括以下四个方面：学历调查；个人资质调查；个人资信调查；员工忠诚度调查。通过学校学籍管理部门进行学历调查，通过曾经就职过的公司和档案管理部门进行个人资质、个人资信、员工忠诚度调查。50背景调查最好安排在()。A面试之前 B录用之后 C面试结束后与上岗前的间隙 D上岗三个月后 答案 C 解析 背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，此时，大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的必要，剩下的佼佼者为数很少，进行背景调查的工作量也相对较小，并且根据几次面试的结果，对他们介绍的资料已经比较熟

30、悉，此时进行调查，在调查项目的设计上会更有针对性。51()就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法，是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。A材料筛选法 B笔试 C面试 D情景模拟测试 答案 A 解析 材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。总之，材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。52既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性的背景材料是()。A应聘者的推荐材料 B应聘者简历

31、C招聘申请表 O学历证明 答案 A 解析 应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性。53()可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率与辞职率，为组织降低离职成本。A有效的人员招募 B有效的人员选拔 C有效的人员录用 D有效的人员评估 答案 B 解析 组织不仅要把人招来，更要把人留住。能否留住受雇用者，既要靠招聘后对员工的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选择，即在招聘过程中对应聘者进行准确评价。有效的人员选拔可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的

32、辞退率与辞职率，为组织降低离职成本。54用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证的人员选拔方式通常被称为()。A背景调查 B猎头公司 C招聘调查问卷 D简历筛选 答案 A 解析 背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。这里的“第三者”主要是指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。背景调查的内容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣等情况进行调查。55在进行背景调查工作量不大的情况下，为了方便调查工作的进行，通常把目标部门分为三类分头进行调查，其中不包括()。A学校学籍管理部门 B曾经就

33、职过的公司 C档案管理部门 D公检法部门 答案 D 解析 背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限 要求即可。如果工作量较小，也可以由人力资源部操作，可以根据调查内容把目标部门分为三类，分头进行调查，这三类部门包括：学校学籍管理部门；曾经就职过的公司；档案管理部门。56在进行人员筛选时，体检适宜在()进行。A初次筛选后 B所有筛选方法使用之后C背景调查后 D面试后 答案 B 解析 一般来说，体检通常放在所有筛选方法使用之后进行，这样做的好处是节约费用。体检的主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求，特别是能否满足工作对应聘者身体素质的特

34、殊要求。57校园招聘是一种两点式招聘，即在()两点间进行。A 学生与企业 B学校与企业 C学生与中介机构 D 企业与中介机构 答案 B 58企业在组织校园招聘时，需要处理好的问题不包括()。A领导不重视 B招聘人员的错误观念 C招聘人员素质不高 D招聘申请表的发放 答案D 解析 企业在组织校园招聘时，需要处理好三个方面的问题：领导不重视。很多企业在进行校园招聘前准备不足，仅把招聘会当成收集简历等应聘材料的场所，对本企业及招聘情况介绍简单或不予介绍，使学生无法了解企业；招聘人员的错误观念。有些招聘人员在面对学生时，认为自己是“老资格”，而学生 是“初出茅庐”有求于本公司，所以对待学生态度傲慢，会

35、出现到场不守时、回答学生提问不耐烦、言语不礼貌等现象，严重损坏企业在学生中的形象，造成不良影响；招聘人员素质不高。有的企业招聘人员素质不高，不仅没有把企业情况介绍清楚，而且回答不好学生的提问，造成现场气氛沉闷，投递简历的人数骤减。59 想要招聘具有潜在管理能力和技术能力的员工，最适合的来源是()。A 下岗职工 B 待业人员 C退伍军人 D大学毕业生 答案 D 解析 学校是人才资源的重要来源，通常分为中等职业技术学校、大专院校两类。中等职业技术学校是许多单位招聘办事员和其他初级操作性员工的主要渠道，大专院校是发现大批年轻、具有较高素质的、潜在专业人员以及技术人员和管理人员的主要场所。60校园招聘

36、的优点是()。A学生的可塑性强 B激励性强 C 适应快 D 选拔准确性高 答案 A 解析 校园招聘的优点主要包括：针对性强；选择面大；层次清晰；战略性强；人才单纯；成功率高；认可度高。61员工的正式录用即通常所称的()，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。A转正 B聘用 C招募 D考绩 答案 A 62人员安排是人员试用的开始，一般试用期是()。A36 个月 B1 个月 C劳动合同期限的1/12 D3 个月 答案 A 解析 人员安排是人员试用的开始。试用是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核，一般试用期是36 个月。63单位与被聘者之间的契约即通常所说的()，它

37、是建立劳动关系的依据。A劳动专项协议 B用工说明书 C试用合同 D雇用合同 答案D 解析 合同是单位与被聘者的契约，也是建立劳动关系的依据，并成为当事人的行为准则。64典型的员工信息管理系统从功能结构上分包括()。A业务执行层 B业务处理层 C智囊咨询层 D数据处理层 答案 B 解析 一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应当分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。65()是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方丽信息的管理。A员工招聘记录B员工信息管理 C员工档案管理 D员工绩效管理 答案 B 解析 员工信息管理是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等

38、方面信息的管理。员工信息以员工个人为单元，是个人经历、思想品德、业务能力等情况的真实记录，客观地反映了一个员工的真实情况。当单位按照一定的原则与方法，对员工信息进行加工整理，并由各单位的人力资源部门设专人统一保管时，就构成了员工信息管理。66 员工信息管理的作用不包括()。A 单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具 B为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证 C为单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供工原始资料 D 对试用员工进行考核和鉴定 答案 D 解析 员工信息管理的作用在于：员工信息管理是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中

39、必不可少的工具之一；员工信息管理为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证；员工信息管理为单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。67通知应聘者是录用工作的一个重要部分，通常包括()。A试用通知 B辞谢通知 C 辞退通知 D 复试通知 答案 B 解析 通知应聘者是录用工作的一个重要部分。通知无非有两种，一种是录用通知，种是辞谢通知。68在招聘中，员工能否被正式录用关键在于()。A推荐材料的撰写 B给招聘者留下的第一印象 C个人简历是否翔实D试用部门对其考核的结果 答案 D 解析 员工的正式录用即通常所称的“转正”，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该单位成员

40、的过程。员工能否被正式录用关键在于试用部门对其考核的结果如何，单位对试用员工应坚持公平、择优的原则进行录用。69在人员录用原则中，()强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重。A因事择人原则 B用人不疑原则 C任人唯贤原则 D严爱相济原则 答案 C 解析任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重，以“宗派”为重，只有这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。能否做到任人唯贤，是衡量管理人员是否称职的标准之一。70通知被录用者时应遵循的重要的原则是()。A准确原则 B真实原则 C及时原则 D客观原则 答案 C 解析 通知被录用者时，最重要

41、的原则是及时。由于单位的官僚作风，录用通知哪怕晚发一天，都有可能 损失单位重要的人力资源。因此录用决策一旦做出，就应该马上通知被录用者。71从理论上讲，()是人员录用效果最佳的方法。A因事择人 B因人择事 C双向选择 D任人唯贤 答案 A 解析 因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。它要求组织招聘员工应是根据工作的需要来进行，应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳每一名员工，人员配置切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志，也不能借工作需要来达到个人的某种目的。只有这样，才能实现事得其人、人适其事，使人与事科学地结合起来。72员工进入单位后，单位要为其安排合适的岗位。安置工作的原则是()。