公司2022年工作总结及计划.pdf

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1、公司公司 20222022 年工作总结及计划年工作总结及计划回首 20 xx，我认为公司处于探路和摸索阶段，对公司将来进展起着至关重要的作用。我们就企业岗位组织架构、完善优化人才聘请、完善调整治理制度、协调优化劳资关系、绩效薪酬治理、企业文化建、质量体系贯标、5S 开展等多方面取得了肯定的效果，同时也存在了诸多缺乏之处，接下来就这几方面工作总结分析如下：一、自我反省，工作总结1、人事治理方面（1）、人员流失率 20 xx 年全年全公司的人员流失率约为 8.55%,整体来看相比去年人员稳定性有所增加。但离抱负掌握线 6%，仍不是很抱负。详细每月的人员状况及流失统计分析见图表。员工离职缘由分好多种

2、，有公司环境因素、工资福利因素、主管治理因素等等，但是作为治理者应当想方法尽量降低员工流失率，尤其是掌握技术力量强的老员工。（2）、治理员工劳动合同、办理劳动用工及相关手续本年度全部入职员工（个别治理干部说与公司签订协议的除外）过了试用期均签订了劳动合同，劳动合同的准时签订对员工的稳定有肯定的促进作用，从根本上约束员工的一切劳动行为。此外不同员工签订劳动合同是企业的违规之举，因而劳动合同准时签订有很重要意义。（3）、对于公司员工的人事档案及其他资料进展收集及治理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作供应更精确的信息。（4）、治理员工考勤和请休假，按月精确出具考勤表。我认为

3、本公司员工考勤也是一个难点，公司实行上班按指纹方法已经一年多了，受本公司工种影响，个别员工的指纹很难刷上，时常有刷不上的现象发生。其次我们的刷卡指纹机器也不是很好，有时也不是很稳定，时有故障发生。我们的请休假手续执行的还不是很到位，极个别填写不标准，有没日期的，有没姓名的，有没经过部门主管审核的甚至有不写请假单的等等不良现象，一些部门主管不负责任，审核把控不严所致。2、聘请与配置工作本年度人员聘请配置方面根本满意公司生产运营之需要。相比去年公司规模在扩大，详细岗位人员聘请状况及全公司每月人员状况见人员统计流失分析表中图标。3、培训与开发 20 xx 年度公司的各项培训工作得到了初步开展，尤其是

4、 ISO 质量治理体系与 ERP 工作的开展与推动，但综合来看培训工作开展并不是很抱负，虽然依据各部门提交的培训需求制定了年度培训打算，大局部的培训打算得以了开展落实，但是培训抵触心情较大，大多流于形式过过场而已，培训质量效果较差，培训的有效性不抱负。个人认为主要缘由如下：1、各部门对培训的重视不够，力度缺乏，公司培训治理制度的约束力不强，因此存在着各部门为应付培训考核指标随便安排培训课程或者未按月度培训打算严格执行的状况；2、未能系统化和标准化实施，培训存在盲目性，多为应急式的培训，临时说说谈谈的培训；3、培训跟踪考核机制不健全，相关培训都是三分钟热度，后续跟踪考核执行不到位进而影响到培训效

5、果的达成；4、明确岗位说明书、绩效考核及工资福利方面 20 xx 年进一步明确了公司各个治理岗位的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书虽已成文下发，但我认为各部门只流于形式，并没有真正的了解明白自己工作岗位应当去做那些事，需要对那些事负起责任。本年度公司绩效考核工作有所开展，不管对一线作业人员还是治理人员都有了肯定的约束，工作质量和效率有所提高。我认为我做的还不够，我们对绩效考核的理解不够全面，绩效考核的目的是为了帮忙我们发觉缺乏，通过总结绩效面谈寻求改良改善的方法，从而推开工作目标实现，也就是说重

6、点应放在改良提高将来，而不是考核过去木已成舟的事实。绩效考核工作的实施推动了我们公司薪酬体系的改革，更加科学合理完善的薪酬体系才得以适应新的环境。本年度末我们对公司的薪酬体系重新进展了设计，薪酬体系偏重于工作力量，工作目标的达成，全面系统的整合公司的福利待遇，力求公正公正，缩短同岗同工种的两极分化差距。5、企业各项宣传工作、企业文化建立、5S 现场治理工作企业文化建立方面在本年度没有什么特色的业绩，虽然办公环境有所改善，办公室、车间增加一些标语，食堂、楼梯、楼道、卫生间也增加了一些小标语，车间墙壁有混刷、墙洞有填充，但治理者的影响力、感染力这些能促进企业文化形成的并没有实质性的增加。企业制度的

7、各项宣传工作不够抱负，消失脱节的现象。往往上面的政策制度难以执行落实到位，这是 2022 年必需加强的工作。建议公司整理整顿全部治理看板，常规的治理通知与文化建立制度完善的政策文件图标加以区分宣传，规划设计宣传橱窗。这样不仅有利于宣传公司制度，更有利于提升我公司形象。公司 5S 现场治理工作在本年度得到了肯定的开展，工作场全部所整理、整顿，但受各方面阻力影响和督导不严，没能制定出有效的 5S 现场治理制度，缺乏通过评比实行奖惩的方案，虽然始终在酝酿中，但终究没能落实到位。6、其他作为总经理助理一职，深感惭愧，没有从真正意义上减轻总经理的工作量，也没能为公司供应到可行性的进展建议。缘由是多方面的

8、，但是自身的缺乏是不行回避的，新的一年里我将努力提升自我、加强个人综合力量。公司的 ISO 质量治理体系和 PDCA 循环治理模式没有得到充分的实施，经过半年的培训学习，现在公司整体人员针对此概念略懂皮毛，作为内审组长或总经理助理我有不行推卸的责任。二、新年新打算，2022 工作目标1、建立健全合法标准的人力资源治理制度2022 年度需进一步强化人力资源治理工作，完善各项制度。主要工作是建立健全人力资源治理的各项标准及治理制度：人事治理制度、劳动合同治理规定、绩效考核制度、员工培训治理制度、新员工考核治理方法、员工转正程序等等。员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人力资源部都根据文件的

9、程序进展操作，实行论事不管人的原则，盼望能到达各项工作的合法性、严厉性，让员工感受到公司人性化治理的同时感受到制度的严厉气氛。2、人事治理方面（1）、人员流失率受各方面因素影响人员流失治理方面统计分析还不够细致，将在 2022 年更加细致，更加科学的统计分析，以“已办入职手续”为标准统计；以“上了一周班离职”为标准统计；以试用期未满离职为标准统计；以部门划分为标准统计；更加全面的科学的分析人员流淌状况。（2）、治理员工考勤和请休假。针对目前本公司的考勤治理现状，鉴于 2022 年全公司推动全勤奖福利工作。本人建议纸质考勤与指纹电子考勤同步使用，以电子考勤为主，两者相互验证。电子考勤主要准确用于

10、掌握迟到、早退、旷工等。纸质考勤有利于一线主管实时了解及掌握在职在岗人员状况。4、聘请与配置目前全国多省市调整最低工资标准，依据常武地区目前的现状，2022年聘请工作有肯定的难度，3 月初各部门务必准时精确的填报部门人员需求表，估计 4 月初人员能全部配置到位。以后每月依据生产运营状况及现有员工技能素养适时聘请，适当调整。5、培训与开发有关培训方面的工作，进一步完善改良公司的培训体系。各部门依据 2022 年的公司现状分析各部门的培训需求，务必在 2022 年 3 月中旬提交部门的年度培训需求，人力资源部将依据各部门需求制定全公司的2022 年度培训打算上报总经理。平常工作中的临时或额外的培训

11、需求将作为 2022 年度培训补充打算。6、绩效考核与薪资福利从 2022 年的绩效成果来看，我认为我们绩效考核不是技术性问题，而是组织治理问题。绩效考核表达了公司对中层治理人员和一般员工的绩效要求，核心问题是一种治理习惯的形成。养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。我们必需做好以下任务：1、不断优化完善绩效指标；2、努力抓好绩效过程监控；3、严格施行考核结果反应和应用（绩效面谈及成绩薪酬挂钩）；本部门 2022 年需要做好以下工作 1、帮助各部门连续完善绩效考核治理方法和配套文件、表格；以及新增设岗位考核指标；2、考核结果反应与改良状况跟踪，保证绩效考核工作的良性运行；3、相关宣传工作，3.1 绩效考核工作牵涉到各部门员工的切身利益，要从正面引导员工用乐观的心态对待绩效考核，到达通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。3.2 绩效考核并非是人力资源部门的单独工作，在操作过程中应当以部门负责人为主导，并听取各方面人员的意见和建议，准时调整和改良工作方法。