企业薪酬调研报告(共3篇).pdf

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1、企业薪酬调研报告共企业薪酬调研报告共 3 3 篇篇第 1 篇：企业薪酬调研报告2023 年企业薪酬调研报告-分阶段进步薪酬程度的方法。对于客户企业希望重点加以保存的优秀员工，应当尽快提升其薪酬程度，否那么将可能产生人才的流失。对于薪酬程度大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬程度。对于那些薪酬处于较高程度而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。根据职能类别进展划分时，相较年度根本现金收入、年度根本补贴收入，年度浮动现金收入和年度根本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比拟显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达 20.1%

2、，运营管理类最低至 11.6%，相差 9 个百分点左右;年度根本福利收入下，投资分析p类最高达 24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差 9 个百分点左右 2023 年薪酬调研报告 2023 年薪酬调研报告。职能等级从 4 到 1，年度固定现金收入占比年度总薪酬分别为：64.4%、66%、62.2%、59.7%;年度现金总收入占比分别第 1 页 共 10 页为：84.5%、81%、75%、72.2%。总薪酬构造的差异性主要表达在年度浮动现金收入、年度福利现金收入占比年度总薪酬，最大最小值差异分别为 7、9.5 个百分点。中国水务行业个人薪酬福利受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保

3、险、住房公积金等根本福利的占比大，均在 80%以上，其中享有社会保险一项福利 1 的受访者比例达 92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有 8.6%的受访者享受旅游补贴。中国水务行业薪酬福利现状、问题中国水务行业职能等级 2 至等级 3 是一个非常关键的跳跃阶段，从等级 2 晋升到等级 3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性程度的工资来招揽并留住等级 3 以上的人员，企业用工本钱随之

4、增加。中国水务行业正处于快速开展、整合时期，构造性供需矛盾不可防止。一方面，企业需要具备较高技术才能或一技之长的专业型人才，以及高程度的管理人才;另一方面，整个行业第 2 页 共 10 页的高程度人才供应在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供应滞后的之间的矛盾比拟凸显。由于人才供应不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付才能，这种情况一定程度上加剧企业的本钱压力。人才供需、薪酬合理性、企业本钱之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比拟凸显。中国水务行业薪酬福利开展趋势随着竞争、高程度人才增加、

5、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需构造会趋于合理化，人才才能、薪酬、企业本钱会趋于合理化。热点岗位将紧随水务市场开展。再生水领域，北京、上海等规模城市的人才需求有望提升;污泥领域，广东、江苏、辽宁等省份有望成为近几年人才集聚地，而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例，如需完成污水处理规划，将来几年中国需要建成近 4 万座污水处理厂，这意味着存在大约 4 万个污水厂厂长的岗位需求 2023 年薪酬调研报告工作报告第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。中国水网结合E20 环境产业俱乐部成员单位共同发起成立中国环境产业人第 3 页 共 10 页力资

6、联盟;20*年中国水网依托平台优势，方案推出并搭建中国水务行业薪酬数据库。2023 年企业薪酬调研报告二：从最新出炉的苏州高新区 XX 年企业薪酬调研报告得悉，去年高新区企业整体调薪幅度平均值为 9.5%，较 XX 年下降了 0.5 个百分点;有近七成的企业在法定假外再增添 5 天福利假;给员工定期进展体检的企业超过了 95%。该报告耗时 6个月，协助调研企业达 136 家。其中，外资企业占 82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件效劳、医疗器械和新能五大行业，占比分别为 39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和 10.8%。总部企业数量上升薪酬构造更趋合理比照 XX 年参与企业构成来

7、看，折射出该区域在转型晋级中变化明显。其中，高新区(中国)总部企业数量从 XX 年的20.5%上升到 25%，上市公司数量由 13.9%上升至 19%，而分公司规模有所收缩，从 19.6%下降为 7.1%。传统的机械和电子企业占比有所下降，现代效劳业和新能企业的数量分别较 XX 年增加 5.1%和 9.9%。XX 年，有 92%的参与调研企业进展了调薪，整体调薪幅度平均值为 9.5%，较 XX 年下降 0.5 个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为 11.3%，专业技术人员为第 4 页 共 10 页9.5%。预计 XX 年各层级薪酬增长都将略高于 XX 年，操作工增长幅度为 12

8、%，整体调薪幅度平均值将会增长 9.7%左右。从薪酬构造来看，与 XX 年相比，高管年根本工资占总薪酬比例从 91.8%降到 79.8%;一线员工的年根本工资占总薪酬的比例，那么从 58.9%上升为 63.9%，反映出区内企业薪酬构造更趋合理。新进员工率高于员工离任率公司开展前景成吸引员工首要因素该报告显示，XX 年，企业新进员工率平均值为 38.4%，员工离任率平均值为 29.4%，新进员工率高于员工主动离任率。其中，欧美企业与日资企业员工离任率平均达 14.6%，高科技企业为 20.2%。在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。在吸引员工的主要原因中，良好的公司开

9、展前景占54.1%，良好的工作环境占 45.9%，充分的福利保障占 40.5%，有竞争力的薪酬占 27.0%，合理员工晋升通道占 21.6%。在员工主动离任原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升时机比例，为4 23%。企业越来越重视员工福利政策更呈多元化与人性化第 5 页 共 10 页为更好地吸引与留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有 59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有 33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，有 6%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比

10、例为 71.4%，提供免费班车的公司比例为 57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有 28.6%的企业提供健身运动场所，这些数据均较 XX 年有所提升。在员工休假方面，有 69%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为 5 天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有 75%的公司选择顺延，有 11.9%的公司选择作废，有 15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有 35.7%的公司选择按 3 倍折现，有 11.9%的公司选择按 2 倍折现，有 3.6%的公司选择按 1 倍折现。在员工安康方面，有 95.2%的企业为员工提供定期体检，有 85.7%的企业提供

11、体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有 21.4%的企业会给员工提供子女教育经费。-来网络整理，仅供参考第 2 篇：薪酬调研报告薪酬调研报告第 6 页 共 10 页一、调研的目的为了适应日益剧烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。二、调研对象二、调研对象1 1、公司内部员工、公司内部员工2 2、同行业、同行业 500500 强列表中前强列表中前 100100 家企业家企业3 3、同行业与本企业有竞争关系的、同行业与本企业有竞争关系的 1010 家企业家企业三、调研方式、渠道三、

12、调研方式、渠道1 1、搜集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。、搜集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。2 2、委托咨询公司调查。、委托咨询公司调查。3 3、对本公司流动人员进展调查理解、对本公司流动人员进展调查理解4 4、开展问卷调查、开展问卷调查四、调研结果分析四、调研结果分析pp1 1、整体情况分析、整体情况分析pp1本企业所属的行业总体薪酬程度较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬调查结果，整体薪酬程度呈稳步增长趋势。2本企业所属行业上一年度平均薪酬程度为元，本企业平均薪酬程度为元，高出市场的平均薪酬程度。第 7 页 共 10 页3本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在缺乏之处，主要表如

13、今薪酬结构设计不太合理。2 2、重点调查对象薪酬状况分析、重点调查对象薪酬状况分析pp根据薪酬调查统计分析p的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即 25%点处一家、50%点处六家、90%三家点处。五、下一阶段工作任务五、下一阶段工作任务通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比拟，本公司应从如下两方面进展薪酬薪酬管理工作的改良。1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬程度。2、结合外部薪酬程度状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬程度与构造进展重新设计。第 3 篇：薪酬调研报告中铁建北京物业管理保定分公司薪酬调研报告为理解同行业企业的工资程

14、度及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业第 8 页 共 10 页及宜家物业共五家同行业公司进展了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进展，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二、薪资架构构成：根本工资+工龄工资+奖金+补助；三、根据调查发现，保定物业公司组织构造、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属工程经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属工程经理管理，另外，大局部物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人 200 元的幅度增长，还有局部企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核，人力资管理模块尚未健全。小结：通过本次调查，发现同行业公司人力资管理模块尚未建立健全，组织架构及人员配置层次不够清楚，人员流动率较大，第 9 页 共 10 页尤其是保安、保洁及工程维修人员，主要原因为工资待遇低，工作量大。第 10 页 共 10 页