管理岗位绩效考核方案.pdf

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1、浩锐特部门绩效考核方案（草稿）浩锐特部门绩效考核方案（草稿）一、适用范围一、适用范围本方案主要适用于生产部门岗位。二、二、考核标准及体制考核标准及体制本方案主要以员工的工作能力、团队协助能力、服务意识、和工作态度等各个方面为标准对员工进行考核。采用定量考核与定性考核相结合的考核模式，从部门层面指标、员工层面指标的二级指标对各部门进行考核，最终体现于单个员工的绩效考核上.不同岗位绩效考核系数参照附表附表三、员工的工资构成三、员工的工资构成1、（普工）底薪（1100）+计件+全勤（100）+绩效（2500 以上 150、20002500 之间 100、2000 以下 50）包含规定系数。2、(技工

2、）底薪（1100)+计件+全勤（100）+绩效（2500 以上 150、2000-2500之间 100、2000 以下 50）包含规定系数+岗位补贴(手动开线：手动开线：12 个月以前 150、以后每年加一次、一次加 50 元、300 元封顶.压接：压接：3 个月以前 150、3-6 个月 200、6-12 个月 250,每半年加一次，每次加 50 元，400500 元封顶.自动开线：自动开线：一级技术 100 元、二级技术 150 元、三级技术 200 元、四级技术 300 元、五级技术 500元。最高为五级。3、（间接）底薪（1300/1500/2000/2500/3000/3500/40

3、00/4500/5000 论职称评定、每增加一级加五百）+计时(6 天 8 小时外都算加班、加班工资按国家劳动法计算）+全勤(100）+绩效（按公司下达目标完成数进行考核、a 未完成目标绩效为目标绩效的三分之二考核、b 达成公司目标的按公司 100考核、超额完成目标的，按超出考核超 10、20、30%、40%-100%考核）.不同岗位绩效考核系数参照附表附表四、考核指标四、考核指标（一)部门层面考核指标定量指标与定性指标的结合，从不同的维度,来衡量各个职能部门的实际业绩。具体如下：指标项目指标性质权重指标实现方式根据上月部门业绩指标上报的工作计划，提取业绩指标对本部门定量指标20%及公司办公经

4、费及物的控制对本部门现场安全生产员工（考勤）工艺控制指标公式提报方式评分标准考核信息来源考核周期定量指标50%100计划完成比例部门经理在领导会议上提报满分为 100 分,按照完成比例确定分值领导会议汇报月费用控制指标100费用超标比率）根据本部门及公司办公经费预算满分为 100，采取减项方式,每超标 1，则相应减1 分.财务部月现场管理规范指标20%100检查不合格率+安全发生率公司不定时检查汇总满分为 100 以七S 为标准公司管理部月服务支持指标定性指标10各个部门经理评分按照实际得分换算各个职能部门 4R1考核模式按照实际情况打分各个部门经理填写服务支持评分表2月部门层面考核得分部门业

5、绩指标得分 50+费用及物控制指标得分 20%+现场管理20%+服务支持指标得分10职能部门主管考核系数以附表 1 为准（二）员工层面指标（二）员工层面指标员工层面考核得分由部门经理直接评分，再由主管领导审核。评分考核指标如下：评价指标工作效率分20分值等级程度描述得分1032533A A对自己的工作非常熟悉，高效率完成工作任务。B B比较熟悉自己工作,基本按时完成工作任务C C大概熟悉工作的流程,不能按时完成工作任务。D D准确无误的完成任务A A开线数量准确开线数量准确（少 1-2 跟扣 1 分、34 跟扣 3 分、5 跟以上为零分B B打端子打端子（漏打 12 个扣 1 分、3-4 个扣

6、 3 分、5 个以上为零分穿胶壳穿胶壳(穿错位穿错位 1-2 个扣 1 分、34 个扣 5 分、5 扣分以上为零分,穿不穿不到位到位 12 个扣 3 分、3-4 个扣 5 分、5 扣分以上为零分，能穿不清理能穿不清理 120C C跟扣 2 分、2 跟扣 5 分、5 扣分以上为零分，同一批次半成品、良品、不同一批次半成品、良品、不良品、图纸不归位者良品、图纸不归位者一次扣 2 分、二次扣 5 分、5 扣分以上为零分。工作工作质量质量5050 分分22352415D D打包入库打包入库（错误一次扣 1 分、二次为零分)E EF F东西乱放东西乱放（乱放一次扣 2 分、二次为零分）烫、穿及其它烫、穿

7、及其它(漏 2 个扣 1 分、三个以上为零分)G G垃圾分类垃圾分类(垃圾不分类者一次扣 5 分、二次为零分）HH设备保养设备保养（脏乱差一次扣 1 分、工具乱放一次扣 1 分）I IJ J细致、认真、严谨,很好的完成工作任务(奖励奖励 5 5 分）分）基本符合工作任务的预期结果（奖励（奖励 1 1 分）分）K K工作马虎、松散,不能达到工作任务的预期效果（扣（扣 5 5 分）分）主动协助经理完全各项工作，能为上级分忧,任劳任怨，责任感强，竭主动性及责任5感 205分53团队协2助 5 分1C C缺乏团队合作意识,独来独往，不能融入团队中(扣扣 1 1 分）分）主动、积极与关联人沟通反馈工作进

8、展及结果，遇有不明事情或不能正5A A尽所能达成任务（奖励（奖励 5 5 分分)B B偶尔采取主动，独立完成交付工作，有责任心（奖励（奖励 1 1 分）分）C C很少采取主动，交付工作需督促方能完成（扣（扣 5 5 分分)D D缺乏主动性,敷衍了事，无责任心,即使交待事项也难完成（扣（扣 5 5 分分)A A时刻把团队合作放在第一位，追求团队的协调行动及整体利益（奖励（奖励 1 1 分）分）B B具备团队意识,能服从团队的安排，个人工作与团队工作步调一致（奖励（奖励 1 1 分）分）1工作沟A A常办理或完成的工作能及时与上级、相关人反馈沟通（奖励（奖励 3 3 分）分）异常事情及时反映沟通，

9、但已办理或未完成的不主动反馈，不影响正通与反1B B常工作，能意识自己工作不足（奖励（奖励 1 1 分）分）馈 5 分21C C沟通欠主动，没完成工作需由其他人询问才能反馈,有时影响到正常工作(扣 2 分）D D未完成工作不反馈和沟通,严重影响到正常工作(扣扣 1 1 分）分）总分总分总分为100分：0-20分考核绩效为20、2040分考核绩效为40、40-60分考核绩效为 60%、60-80 分考核绩效为 80、80-100 分考核绩效为 100，考核分数以尾数整数为标准,如果考核分数超出 100 分的，超出分数按每超以分 20元计算给员工。五、五、绩效考核系数的调整的条件、程序绩效考核系数

10、的调整的条件、程序（一）公司内部调整岗位，按岗变薪变原则处理，调入什么岗位，原则上执行调入岗位相应的绩效考核系数；（二）积极为公司提合理化建议、创新工作方式，努力提高公司管理水平，取得明显效果的.（三）工作一贯积极主动、优质、高效、超额完成各项生产任务，成绩显著的。（四）当月受到处罚的所以人绩效考核为全额的三分之二.。六、年终奖考核六、年终奖考核七、附则七、附则本制度是江门浩锐特电子有限公司工资方案实施标的薪酬制度，由公司行政人事部负责解释,自公司领导签字批准之日起执行。二 0 一四年八月二十六日附表 1一、以上综合考分,每 一 分 对 应考核指标100分为为 全 额 绩 效全额绩效的 50、

11、效的 40。二、当月受到处罚核为全额的三分三、统计考核指职能部门考核系数表岗位（职务）名称财务人员行政人事统计生产主管仓库主管工程主管品保主管业务主管绩效考核系数1010101010101010核分数总分为10100 元,以部门层面标准。10080 分100、50-79 分为0-49 分为全额绩的所以人绩效考之二。标：位职责规定为考1。以统计岗核目标.1、统计公司所有员工的日/月出勤情况(2 分）.2、统计生产部全体员工的计件、计时日工资（3 分）。3、按车间生产计划进行物料的领、发和记录，并将领料记录整理交相应主管（1 分）。4、跟仓库合作进行生产欠料的统计，并上报相应主管（2 分）。5、做

12、好每天成品入库记录表并交生产办公室（二三楼成品）（2 分)。6、总分为 10 分,0-5 分对应全额绩效奖的 50、610 分对应全额绩效奖的 100。附表 2部年月服务支持评分表评分内容1、对该部门提供的工作结果评价：非常满意 25 分满意 20 分一般 15 分不满意 0 分满意原因：时间：地点：人物：事宜：分数不满意原因:时间：地点：人物：事宜：2、对该部门的工作效率评价:非常满意 25 分满意 20 分一般 15 分不满意 0 分满意原因:时间：地点：人物：事宜：不满意原因：时间:地点：人物：事宜：3、对比上月的评比，本月对该部门的整体评价是：接受提出问题,主动解决并取得成效25分接受

13、问题并整改已初有成效 20 分接受问题有整改但无结果 15 分不接受问题也不整改 0 分满意原因：时间：地点：人物:事宜：不满意原因：时间：地点：人物:事宜：4、对该部门服务主动性、服务态度的效果评价：很主动态度好 25 分较主动态度可以 20 分一般 15 分不主动态度差 0 分满意原因:时间：地点：人物：事宜：不满意原因:时间：地点：人物:事宜：5、对该职能部门目前所做的工作，对本部门的战略推动有帮助吗？很大帮助15分有帮助10分没帮助5分阻碍本部门的战略发展 0 分满意原因:时间:地点:人物：事宜：不满意原因：时间:地点：人物:事宜：6、对遇到问题时，该部门是负起责任还是推卸责任，评价：非常负责15分基本负责10分不负责5分不负责并推卸责任0 分满意原因:时间:地点：人物：事宜：不满意原因：时间：地点：人物:事宜:合计分数0。00请留意您的评分或是嘉许，将让我们看到不足并推动我们的进步，请一定要公正、公正、公正!没有事实理由的评分一律视为满分，以上评负分或 0 分项目的原因及依据是：对该部门今后工作的建议是: