员工绩效管理方案.pdf

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1、员工绩效管理办法1目的为提高员工工作绩效，规范和健全员工绩效管理体系，使员 工绩效与公司战略规划和生产经营目标紧密关联，促进员工与企 业共同成长，特制定本管理办法。2适用范围2.1本办法适用于公司所有在岗员工。2.2公司级管理人员绩效管理办法按河钢集团有关规定执行。3职责3.13.1部门职责部门职责3.1.1公司党委组织部、人力资源部是员工绩效管理的归口 管理部门，负责公司员工绩效管理体系的设计、完善、培训、实 施推进和协调指导工作，具体负责公司处级管理干部绩效评价。3.1.2各厂（部室）.单位是员工绩效管理的主要责任部门，负责部门所属员工绩效管理细则的制定，员工绩效管理体系的建 立、组织实施

2、和完善，建立本部门员工绩效管理档案。3.23.2管理者职责管理者职责3.2.1在与下属充分沟通的基础上，设定下属员工的绩效目 标。对本部门的要求和目标进行解释，使员工的绩效目标与公司 发展战略、企业文化所倡导的价值观相一致。3.2.2负责实施下属员工的绩效评价，审核下属员工的绩效 评价结果，并对最终绩效评价结果负责。3.2.3向下属员工反馈绩效评价结果，指导员工实施绩效改 进，为下属员工的职业发展提供支持和帮助。3.33.3员工职责员工职责3.3.1主动参与绩效管理的全过程，积极配合管理者做好绩 效目标制定、绩效评价、绩效辅导等工作。3.3.2努力提高工作业绩，提升自身岗位素质，对自身绩效结

3、果负责。4管理内容及要求（员工绩效管理流程见附件1）4.14.1管理原则管理原则员工绩效管理应坚持客观公正原则、逐级管理原则、开放沟 通原则、可申诉原则、持续改进原则。4.24.2评价内容评价内容4.2.1员工绩效评价从工作业绩和能力素质两个维度开展评 价。4.2.2工作业绩。工作业绩评价内容体现公司战略发展要求，依据公司战略规划和年度预算确定。衡量工作业绩主要使用平衡计分卡（BSC）或关键绩效指标（KPI）等方式评价。4.2.3能力素质。能力素质体现公司对员工的内在品质和岗 位素质要求，能力素质分管理人才、技术业务人才、操作技能人 才和营销人才区分设定，一般结合岗位素质模型确定。4.2.4评

4、价内容每年度可根据实际情况进行调整更新。4.34.3评价方法类别及方式评价方法类别及方式4.3.1员工绩效评价依据管理权限组织，一般采取360度考 核方法、目标管理法或同行评价方法进行。评价对象的直接管理 者为审核人，审核人的直接管理者为审定人。审核人具体负责评 价对象的绩效评价工作，审定人负责对审核人评价工作的指导、监督以及对评价结果的调整、审批和确认。4.3.2评价类别分为月度评价、季度评价、年度评价、聘期 评价、专项评价及重大事项评价等。4.3.3评价组织方式包括群众民主测评、考核组评价、领导 评价、同级评价、上下游工序评价等多种方式进行。4.44.4管理流程管理流程员工绩效管理是一个持

5、续的循环过程，主要包括绩效目标制 定与下达、绩效跟踪与评价、绩效评价结果及应用、绩效反馈与 辅导四个主要管理环节。4.4.1绩效目标的制定与下达般应在当年的1月底前完成。4.4.1.1绩效目标的制定。绩效目标的制定，应参考岗位 说明书所列绩效指标和能力素质要求。a）员工工作业绩指标的设定。员工的工作业绩指标一般结合 其岗位职责，按照逐级分解的原则设定，即按照公司 车间甘室）员工的顺序,逐级分解制定。员工KPI指标设 定时，除业务流程相关指标外，要考虑财务成本、学习与发展、客户与服务以及工时利用率等因素。各项指标目标值要求尽量量 化，除个别难以确定具体目标的指标外，每项指标目标值分为 I、T2、

6、T3、T4、T5等5个档次，巧为奋斗目标值，T3档是 计划目标值，T5为考核目标值。具体权重根据指标重要性和难 易程度确定。各档的加扣分标准如下：实绩优于或等于T1档：项目基本分x110%;实绩在T1、T2档之间（含T2）:项目基本分x105%;实绩在T2、T3档之间（含T3）:项目基本分x100%;实绩在T3、T4档之间（含T4）:项目基本分x90%;实绩在T4、T5档之间（含T5）:项目基本分x80%;实绩差于T5档：项目基本分x（080%bb）能力素质指标的设定。管理人员能力素质重点为政治素质、领导策划能力、组织协调能力和创新执行力等；技术业务人员能 力素质重点为专业能力、课题攻关能力、

7、技术传承以及知识产权 创造能力等；操作技能人员能力素质重点为岗位操控、革新改造、技能传承能力等；营销人员能力素质重点为销量盈利、市场占有、客户开发、货款回收能力等。c）根据工作实际，绩效目标可以按月度、季度或年度进行调 整。4.4.1.2绩效目标的下达。a）工作业绩目标的下达。根据确立的绩效目标，依据管理权 限和评价对象不同，由评价主体与评价对象签订年度关键业绩 指标责任书和月度关键业绩指标责任书，作为评价年度和 月度业绩完成情况的依据。b）能力素质指标的下达。按照管理权限和评价对象不同，由 各级管理部门或管理者根据岗位要求，在年度绩效评价时下达。4.4.2绩效跟踪与评价4.4.2.1绩效跟踪

8、。绩效跟踪是指各级管理者根据对评价对 象的工作表现，进行绩效跟踪和分析的过程。4.4.2.2绩效评价。a）季度、月度工作业绩评价。各部门根据岗位要求，按季度 或月度进行工作业绩评价，季度、月度工作业绩评价一般应在次 季、次月第二周前完成。b）年度绩效评价。每年年终对工作业绩完成情况和能力素质进行年度综合评价，一般应在次年3月底之前完成。c）聘期综合评价。对实行聘期制管理的员工聘期履职情况 进行综合评价，一般在聘期期满当月完成。d）专项评价。对承担公司重点课题等专项任务员工，依照专 项管理规定进行考核评价。e）重大事项评价。在岗位工作过程中，因履职不到位造成重大事故的员工，依据公司管理规定进行重

9、大事项评价。4.4.2.3年度绩效评价、聘期期满评价的组织实施a）自评。评价对象提交工作业绩评价表和能力素质评价表，进行工作业绩自评和能力素质自评。b）审核。由审核人根据评价对象自评情况、工作业绩指标实 绩、现实表现和关键实例，对评价对象的工作业绩和能力素质予 以评价。根据工作实际，个人业绩可与所在部门整体业绩按一定 比例挂钩。c）审定。审定人针对审核人的评价结果进行审核确认。d）部门可根据实际情况，在上述基础上，采取群众民主评价、领导评价、同级评价、上下游工序评价、考核组评价相结合的方 式进行综合评价。4.4.3绩效评价结果及应用4.4.3.1绩效评价结果的确定a）业绩评价结果。业绩评价结果

10、分为A（优秀B（良好,C（合格,D（有一定差距X E（差距较大）五档，评价结果在 同级人员中实行按比例分布，A+B占10-20%,C占7079%,D+E占110%o各档评价标准见下表。业绩档级优秀A档评价标准超额完成全部奋斗目标全部完成计划目标，且部分完成奋斗目标全部完成计划目标全部完成考核目标，且部分完成计划目标B档C档D档良好合格有一定差距E档差距较大未完成考核目标b）能力素质评价结果。能力素质评价结果为仁5级。评价结 果在同级人员中实行按比例分布，1+2级占10-20%,3级占70 79%,4+5级占110%o各档评价标准见下表。能力素质级数具体表现1级2级3级4级5级政治素质高，业务能

11、力很强，履职表现突出，自 我要求非常严格。政治素质好，业务能力强，履职表现好，自我要 求严良好格。政治素质较好，业务能力较强，履职表现较好，自我合格要求比较严格。有一定差距政治素质一般，业务能力有一定欠缺，履职表现 般，自我要求放松。政治素质较差,业务能力偏低,履职表现欠佳,自我要差距较大求不够严格。优秀c）综合评价结果。综合评价结果根据工作业绩评价结果和能 力素质评价结果综合确定，以两维（工作业绩和能力素质）形式 体现，所占权重由公司或各部门根据岗位类别确定。综合评价结 果一般分为优秀（比较优秀 称职、基本称职、不称职四个档 次。4.4.3.2绩效评价结果应用a）季度、月度业绩评价结果是确定

12、员工季度、月度奖励分配的主要依据。b）年度绩效评价结果是确定员工年度薪酬兑现、奖励分配、工资调整、岗位调整、培训和职业发展等人力资源管理工作的主 要依据。c）聘期期满评价结果是确定聘期管理人员续聘、晋升、降级使用的主要依据。d）专项评价结果是员工年度、聘期评价的重要参考，是兑现专项奖励的主要依据。e）重大事项评价结果是日常、季度、年度和聘期期满评价 重要参考，依据重大事项评价结果可对员工通报、警告、记过、记大过、降职、撤职、开除（解除劳动合同）处分。4.4.4绩效反馈与辅导4.4.4.1绩效反馈。绩效评价结果确定后，各级管理者要通 过职业谈话将绩效评价结果及时反馈给员工本人，听取员工意见，并对

13、员工工作中的优、缺点进行沟通，总结经验，提出下一阶段 工作打算。月度、季度业绩反馈一般应在次季度、次月第二周前 完成，年度绩效反馈一般应在次年4月底之前完成。4.4.4.2绩效辅导。各级管理者就下属的工作提供辅导和支 持，通过沟通和反馈，改进或提高其绩效表现，使其趋向正确的 工作态度和行为。绩效辅导应贯穿在绩效管理的全过程。4.54.5岗位变动人员的年度绩效评价岗位变动人员的年度绩效评价考核年度内岗位变动的人员，由调入部门进行年度绩效评价。具体实施时由调出部门对其调出前的绩效完成情况进行评价，并 将评价结果转交调入部门，由调入部门在年度绩效评价时参考上 述评价结果后进行综合评价。4646绩效档案管理绩效档案管理各部门要建立员工绩效档案，将绩效评价的有关依据、工作 记录、评价结果、沟通反馈情况等归入绩效档案，作为员工技术 业务档案的主要组成部分进行管理。4.74.7附则附则本管理办法是公司员工绩效管理的指导性文件，各部门可按本管理办法的要求，结合本部门的实际情况，修订并完善员工绩 效管理实施细则或操作细则。附件1: