人力资源管理笔记.pdf

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1、人力资源管理笔记一：激励人的行为 体系1.绩效管理结构改变 换个角度看问题 能力结构MBA 职业经理人职业素质行为分析与行为激励a)文化影响的感知b)对文化的了解喝酒的案例内倾：英国人外倾：法国人 创造潮流 率领潮流德国：注重细节 尤其犹太人俄罗斯:不拘小节管理既是科学又是艺术 注重有效性感知 认知 理解 应用管理的经验和科学转化（换角度看问题 思维习惯 反思）熟知非真知帽子和裙子的案例a)中国:即又 没有重点b)日本:要么要么抓重点 二战后抓教育c)美国:需要？文化多元中美管理差距原始-经验-科学现代表现好:肯定提拔（优先提拔)表现差：无(责罚）管理的基础工作：观念问题只能做什么不能做什么(

2、创新）2.扮演 表演社会-关系角色（冲突)-规范评价-控制行为a)正式关系（制度 交易 目标 权利 义务)新员工的培训 职责b)非正式关系:隐形的 非正式群体 对正式约束最强管理专业 协调（引导 激励 规避行为）3.生理和心里因素a)生理上有缺陷 心里上必有缺陷b)只有智商正常 行为才正常相对论知识结构 知识基础 思维模式（线性 or 开放式）3.1 情商以智商为基础 恰当(对外部条件 情绪处理）情商高的人一定成功3.2 团队 互补（能力 气质 胆识)a)做正确事的人b)正确做事的人c)整合资源4.人类行为反应的简单模式4。1 S:刺激O:有机体 B:行为反应 A:行为目标人的行为都在刺激下产

3、生的，不同的人对同一刺激反应也不一样4。2 制度是否完善-看到多少种刺激 有效的激励制度的构建4。3 如何找到刺激因素以关注行为转化为如何促使这种行为产生，需要表现形式主观 掌握需要能控制行为，二,企业管理模式的选择（想法,价值取向）1.以经验管理为主，基本管理薄弱，区域差异大职业经理人判断行为的标准:有利于目标考虑到人性,以制度建立为辅助好于坏，转化的边界小和尚撞钟a)准时,响亮b)圆润,浑厚，深沉,悠远眼界宽,不被局限a)系主任观点 搞好学生关系b)校长观点没有科研成果不知道目标前做没有任何意义，主动去问呀2.管理是科学还是艺术领导管理艺术科学性(制度，规范，流程)因地,因人,艺术性规范的

4、训练（光靠感悟是不行的)3.PEST 政治，经济,社会,技术人员的结构和状况是企业选择管理方式的基本依据管理模式有效性a)专制:效率最高，成本最低,治乱效果好，信息畅通b)明主：成本高，效率低,决策水平一般c)放任:现在不用，将来可能适用于知识性团体不同的方式对管理者素质的要求不同,专制要求管理者素质最高四分法:a)牛型：埋头可干b)驴型：被动 铃铛c)羊型：温顺 服从d)狼型：不安分 创新(想法怪异 行为奇特，鸟人)五分法：a)庸人：唯利是图,小处精明，大事糊涂,不知所务(商人，小人，最后都变成地主;企业家:赢利-回报投资者回报社会）(临时抱佛脚）b)士人:心有所定,计有所守目标清晰 理性（

5、居士）c)君子：奋斗拼搏,自强不息,好色不盈 君子爱财取之有道 君子坦荡荡,小人常戚戚 言必行行必果 不成功便成仁 杀生成仁舍生取义d)贤人：行中归绳 守规矩 统治阶级树立的道德模范 岳飞(菩萨 自觉）e)圣人:明辨日月 光明磊落 化行若无 孔子（觉他）修身齐家平国治天下农为本商为末管理：通过别人的力量实现自己的目标不能指标话，三个和尚喝水的案例:香客带水把负责问题简单化 思路决定出路 办法总比困难多现代化:先画人后画物下面我从以下几个方面阐述（制度 技术 理念创新）面试的套路外商独资 管理本土化决策权转移谁掌握知识中国的传统文化 佛教传入中国儒 释 道药师佛阿弥陀佛弥勒佛4.西方人性理论与管

6、理模式的选择a)经纪人模式 亚当 斯密 趋利 唯利是图 被动 懒惰 易受骗（1.实行任务管理 2。实行专制管理 3.实行”胡萝卜和”大棒”)(1。重奖轻罚 2。控制行为方向 3。分类管理4.智力 创新行为）b)社会人模式 梅奥 1929 经济危机 泰勒 资本家和工人 伙伴 老福特：让生产汽车的人能买得起汽车人际关系指的是工作中的关系资本分为:货币资本，人力资本，社会资本圣经说人有:生、老、并、死、怨憎会人际关系（你不得不和你讨厌的人在一起生活或者工作）特征：物质不成问题继而产生的心里归属的需要,“仓廪实儿不知礼节,衣食足而知荣辱-齐桓公管理措施（1。提倡关心人、尊重人和理解人 2。提倡集体奖励

7、-个体奖励必然分化集体 3.提倡信息奖励-授人以渔 4。提倡参与管理)马克思:只用人们意识到的需要才是真正的需要地主婆:10 元-20 元 甲,乙让甲乙都想比对方好一点，目标，标杆（雪什么小说，清朝)参与管理要考虑参与意愿，参与能力，风险控制c)自动人模式认为自我有价值实现表现d)复杂人模式基本特征:管理功能变化-服务，权变管理，弹性管理 因人而异，因地制宜不同的人需要不一样，同一个人在不同条件下需要不一样.管理者-团队三 人力资源管理1.杰出经理的行为a)a)创造一个让员工有成就感的工作环境创造一个让员工有成就感的工作环境b)b)会问问题，真正倾听并努力理解会问问题，真正倾听并努力理解c)友

8、好，易亲近d)d)召开定期审查会议来评估工作情况，并让团队参与决策和解决问题召开定期审查会议来评估工作情况，并让团队参与决策和解决问题e)密切监督团队每个成员的动态f)f)在解决团队问题方面有创造性在解决团队问题方面有创造性g)g)使团队成员把注意力放在关键性的几个目标上使团队成员把注意力放在关键性的几个目标上h)庆祝团队的成功i)愿意妥协j)实行走动式管理k)k)从不表露出生气或不赞成的态度，避免冲突从不表露出生气或不赞成的态度，避免冲突l)l)确保团队成员有足够的资源确保团队成员有足够的资源m)征求和给予员工反馈意见n)知道每个员工的工作和工作表现o)o)善于抚平争端善于抚平争端2.人力资

9、本理论的产生a)舒尔茨 人力资本的投资完整的资本概念应当包括物力资本和其对应的人力资本两个方面人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加要重要的多1929 到 1957 年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%b)贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析现代人力资本理论最终确立的标志3.人事资源管理人力资源管理管理导向注重成果注重过程机构事务性，实际操作性战略性,决策层部门性质非生产，非效益部门生产与效益部门与其它部门职能式合作关系人员专家通才HRM 实践集中于个人集中于集体管理活动性质被动反应型主动开发型管理焦点以事为中心强调人与事的统一发展资

10、源开发管理对象员工劳资双方管理方案例行的，规范的变化的，挑战的劳资关系从属的，对立的平等的，和谐的半空(看缺失的那部分，会找机会补出来，适合打江山）/半满(看拥有的那部分，适合守江山)优秀管理者是有天赋的？是什么呢？人力资源人才资源地位都是干出来的地位都是干出来的知人 选人 留人 用人经验管理阶段科学管理阶段文化管理阶段授权风险 能力和忠诚度决策权转移 有股份占比决定转化为真理决定(掌握在正确结论的知识性的专业人才手里)管理人员不再“管理”，而是提供服务三流 生产管理 二流 营销管理 一流 资本经营(人力资源开发）执行力 沟通力 战略规划能力金手铐 达尔文式管理微软（培养富豪最多的地方）长寿公

11、司的特点：1）对自己周围的环境都非常铭感 2）要有凝聚力,员工有较强的认同感 3)是宽容的 4）在财政上是比较保守的 不能乱投资组织是否精干高效与组织结构强关联人力资源管理为何能形成公司的核心竞争力：1）企业发展的必然 2）做长寿公司 3)提高职业生活质量 4）提高企业竞争力4.企业管理发展的必然经验管理阶段科学管理阶段文化管理阶段所有权与经营权合一所有权与经营权分开管理中心：以物为中心以人为中心缺乏合理的规章制度建立科学的规章制度管理特色：理性管理-非理性管理缺乏合理的分工控制方式-严格的外部监督管理重点：直接管理行为管理思想靠经验直接决策管理的人性假设前提经济人 经济人观念人缺乏科学的管理

12、手段纯理性管理，排除感情因素外部控制为主-自我控制为主管理稳定性差依靠科学手段进行决策硬管理软硬结合,以软管理为主效率低下管理稳定性好管理稳定性好高效率,低士气高效率 高士气5.成功企业的本质a)以人为本，尊重个人的企业文化b)对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查c)重视企业内部沟通，包括上级与下属之间，同事与同事之间d)重视员工发展的长远计划e)重视优秀人才的选拔与训练6.提高职业生活质量a)a)劳动报酬劳动报酬b)福利c)员工的安全性d)灵活的工作时间e)工作紧张强度f)参与有关决策的程度g)工作的民主性h)利润分享i)退休金福利j)能力的提高k)工作时间的缩短l)舒适的工作环境m)m)融洽的人际关系融洽的人际关系n)开明的上司o)工作的挑战性p)p)良好的培训良好的培训q)公平的对待7.人力资源管理是竞争优势的源泉a)就业安全感b)c)d)e)f)g)h)i)j)k)l)m)n)o)p)招聘时的挑选高工资(吸引更加合格的求职者，较少流动)激励工资雇员所有权信息分享参与和授权团队和工作设计培训和技能开发交叉使用和交叉培训象征性的平等主义工资浓缩内部晋升长期观点对实践的测量贯穿性的哲学例如：持续快速的改进，授权，无缝的组织界限，高期望的技术卓越