绩效考核方案范文汇编五篇(word版).pdf

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1、绩效考核方案范文汇编五篇绩效考核方案范文汇编五篇绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 1 11 1 目的目的本制度的目的为：实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。2 2 用途用途本制度将用于：工作反馈 薪酬管理 职位调整 工作改进员工发展3 3 适用人员范围适用人员范围（1）创利部门员工：服务站（除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理）；销售部（除总监、经理、大用户经理、信息

2、员、前台接待）；vip 会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。（2）职能部门员工：公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工；销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；vip 会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。注：在试用期内的员工、工资低于 800 元员工不适用于本制度。4 4 原则原则(1)一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性；(2)客观性：反映员工实际工作表现；(3)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准；(4)公开性：考评结果向员工沟通并获得认可5 5 实施实施5.1 流程5

3、.1.1 每一评估周期初(每月 5 日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工作目标及职位说明书要求,设定工作目标(MBO)和关键考核指标（KPI）,确定员工发展计划,填写 绩效评估表（附件 2），再由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循 SMART 原则(Specific,Measurable,Achievable,Realistic,TimeBounded)，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。5.1.2 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效;5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目

4、标和指标，征求与员工相关人员/部门意见，对员工进行评估；5.1.4 直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可；5.1.5 员工，直接经理，直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核，签字存档；5.1.6 人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准,抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。5.2 角色与分工绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，人力资源部各自的角色与分工如下：(1)员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责；(2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予及时反馈；(3)更上层经理监督考评

5、质量，及时纠正偏差；(4)人力资源部为考评者提供培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、客观。5.3 评估内容（1）创利部门财务指标：年底设定的来年相关指标（包括目标和成本费用），层层分解到月；客户/市场：外部客户满意度；关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向；学习/成长:培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。（2）职能部门工作目标：根据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标；客户满意度：内部客户满意度；关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向；工作纪律:工作态度、考勤、仪容规范等。注：主要考核评估内容为以上四大项，另外根据不同的岗位特点可以增

6、加或者减少评估内容。5.4 评估方法目标管理（MBO）和关键考核指标（KPI）相结合。5.5 分值及阵态分布杰出（A）：被评估总人数的 5%120_0 分：杰出 优秀（B）：被评估总人数的 20%105120 分：优秀 良好（C）：被评估总人数的 60%90105 分：良好 待改进（D）：被评估总人数的 10%7090 分：待改进 不胜任（E）：被评估总人数的 5%70：不胜任5.6 评估基数（1）创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额；（2）职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的 30%；（3）部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的 50%，其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务

7、部经理绩效考核工资基数为全额工资的 30%。5.7 评估周期评估周期为每月一次，每月 17 日进行上月评估（遇周六日顺延），7 号（遇周六日顺延）17：30 之前提交考核表至人力资源部，延误责任人罚款 500 元/每日。绩效考核责任人为数据_提供人，包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理（或主管），具体时间安排如下。1、每月 2 日 17：30 之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部 2、每月 3 日 17：30 之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部 3、每月 4 日 17：30 之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部 4、每月 5 日 17：30 之前客服经理

8、打分完毕提交至人力资源部 5、每月 7 日 17：30 之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部 季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。5.8 绩效评估结果的应用年度评估成绩为 B 级及以上员工可获得年终加薪机会，连续三次月度 A 级获得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游；年度评估成绩为 C 者在年终调薪，晋升方面优先考虑；连续两个月评估成绩为 D 者，其直线经理应帮助其立即制定改进计划，改进期为两个月。如改进期评估成绩仍为 D 者，将由人力资源部出具严重警告信，第五个月评估成绩仍为 D 者，自动办理离职；连续两个月 E 级获得者，其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改进期内绩效仍然为

9、E 级获得者，自动办理离职。5.9 绩效工资每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。6 6 员工申述制度员工申述制度员工如对绩效评估过程及结果有任何异议，可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决,可以书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部意见。7 7 实施日期实施日期本制度自颁布之日起实行。8 8 解释权及调整解释权及调整本制度的解释权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准方可生效。绩效规划1、设定工作目标 结果应用绩效执行2.计划跟进与调整3.过程辅导与激励绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 2 2一、基本意义一、基本意义为了有效监督财务人员认真完成本职工作，不断提高工作效率与

10、工作质量，最大限度地实现绩效考核的公平性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法。二、考核的基本原则二、考核的基本原则以岗位职责和工作标准为基础，结合财务部内部主辅岗制度，以工作计划、工作日志和额外工作报告单等为依据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围。三、考核的程序和分工三、考核的程序和分工考核采用定量与定性相结合的形式进行，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公平、公正地完成对每一位财务人员的考核定格。每月 1 号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分

11、、综合评价等，并确定被考核人完成情况。总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进行考核和综合打分；各中心主管对其下属工作人员进行考核和综合打分。最后由财务部汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得分，最后由总会计师召集人员讨论，完成对每一位财务人员的考核定格。四、监督体制四、监督体制总会计师接受财务部全体人员的越级投诉，严格执行考核的公平性和公正性，并将考核意见递交公司考核办。五、建立沟通和动态监控制度五、建立沟通和动态监控制度日常工作中，考核人要对被考核人加强动态管理，督促检查被考核人的工作完成进度。在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优

12、点和不足，及时指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。六、月度考核细则六、月度考核细则1、考核方法：考核人可采用对比法、观察询问法、记录查证法、书面报告法、重大事件法等进行考核。2、考核定格：考核实行百分制，每一位被考核人员最终汇总得分不超过 100 分，考核定格总体结果按公司统一比例进行。每月定格优秀人员从得分三前名中选定，良好从前五名中选定，有待改进和差从后五名中选定。3、考核指标及权重工作绩效（总分 100 分）岗位职责和工作标准履行情况，按岗位不同权重为70%80%；额外工作，按岗位不同权重为 20%30%；其他项目（调整项，每月按实际情况加减分）。另外，主管

13、人员工作绩效考核得分为本中心全体人员平均分，占 80%；经理定性考核占 20%。对于新岗人员，考虑到工作熟练程度及工作经验等因素，视上岗时间不同给予一定的照顾分，当月在岗位职责和工作标准履行情况得分的基础之上再加上一定的分数，上岗第一个月加4分，上岗第二个月加 2 分。4、奖金以被考核人每月月薪20%的浮动工资用于二次分配，由财务部根据考核结果进行奖惩，如有奖金节余，由部里留存，用于下月安排。5、奖惩幅度：（1）优秀：享受被考核人双倍浮动工资；（2）良好：享受被考核人 1.5 倍浮动工资；（3）合格：享受被考核人 1 倍浮动工资；（4）有待改进：享受被考核人 50%浮动工资；（5）较差：扣除被

14、考核人浮动工资全额；七、考核项目岗位职责和工作标准履行情况考核岗位职责和工作标准履行情况考核实行百分制，然后按权重计入考核总分。每一个岗位的岗位职责和工作标准总分均为100分，按细化的岗位流程和岗位标准，对每一个岗位按难易程度、工作量大小、风险程度不同等进行量化分配。此项工作由各中心主管负责统计上报，财务部组织人员进行审查汇总，经讨论通过后作为考核依据，月末一一对应检查考核。为强化制度的纲性，对每个岗位的工作职责和标准分数分配原则上不准调整，但因工作内容和工作性质的变化，由各中心提出调整报告，经财务部经理和总会计师同意后可由财务部统一进行调整。同时，对于兼岗和主辅岗情况，月末考核时每个岗位均为

15、相同的权数加权计算出最后得分，比如一人从事两个岗位，每一个岗位的权数均为 50%，三个岗位每个岗位权数为三分之一，以次类推。至于岗位的分配由各中心主管协调分配，报财务部备案。额外工作的考核额外工作分为指令性工作和创造性工作两大类，指令性工作为领导临时安排完成的工作，创造性工作为因个人在工作中主动思考发现的特殊情况，且经领导同意后而开展的临时性工作。额外工作实行工作报告制度，对于每项额外工作均由财务部开出报告单，详细列出工作项目名称、工作内容、应达到标准、时间进度等内容，月底对每一项额外工作报告进行考核评定，计算出每一个财务人员的额外工作得分，重新加权计算计入考核总得分。（额外工作报告单附后）1

16、、指令性额外工作考核评分标准（创造性工作分别在指令性工作得分基础上加 10%）、特别重要性工作（a 级）为 60 分；、较重要性工作（b 级）为 50 分；、一般重要性工作（c 级）为 40 分；、一般性工作（d 级）为 30 分；、零星性额外工作（e 级）视工作量大小为 1020 分。注：特别重要性工作：指被公司主要领导高度重视，并能够为公司提高工作效率和质量、加增较大效益等工作；较重要性工作：指被公司领导重视，并能够为公司或部门提高工作效率和质量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管领导重视，并能为部门提高工作效率和工作质量等工作；一般性工作：指为更好地开展本部门或本中心的工作

17、，改进工作流程、提高工作效率，并受到部门领导认可的工作；零星性额外工作：指部门或中心内部临时安排，且属正常岗位职责以外的零星性工作。2、额外工作的分配方法为了提高工作分配的合理性和科学性，真正体现“能者有其劳、劳者有其酬”的竞争氛围，同时又能增强财务部的团队协作精神，额外工作实行一人承担和几个人共同协作相结合，领导指令、主动承担和招标方式相结合等。3、对于额外工作的完成情况考核额外工作按计划进度完成，且符合目标要求者得到相应分数。未按计划进度完成者，超过第一天扣除该项分数的 50%，超过第二天扣除该项分数的 30%，超过第三天扣除该项分数的 15%，超过第四天扣除该项分数的 5%。对于承担的额

18、外工作，因个人主观原因未按时完成，如对公司或本部门造成影响的，除应得分给予相应扣除外，还将视其影响程度再给予一定分数的处罚。若对公司有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的 100%；若对本部门有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的 50%；若对中心有影响的.，再处罚责任人该项应得分数的 25%。绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 3 3每一个单位对于不同岗位的员工都会制定绩效考核方案，要激励工作热情，提升工作业绩。以下是煤矿绩效考核方案的范本，仅供参考。为了加强各级领导干部及管理人员安全监管意识，切实抓好20_年的安全生产工作，实现公司全年安全生产目标，根据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政

19、一号文关于加强 20_年安全生产工作的决定精神，特制定宜兴煤业 20_年安全绩效考核办法。一、安全奋斗目标一、安全奋斗目标1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故。2、公司百万吨死亡率控制在集团公司考核指标以内，力争为零，地面消灭轻伤以及轻伤以上事故、二级以上非伤亡事故；3、隐患排查整改率达到 100%；4、杜绝瓦斯超限事故，实现全年“零”报警目标；5、安全质量标准化达到一级示范化矿井。二、考核领导组二、考核领导组组长：郝先勇李春生常务副组长：侯俊山副组长：姜显瑞刘树强王德海石全吕建路孟宪友领导组下设考核办公室，办公室设在安监部主任：葛文俊成员：曹丑顺李海明王黑旦杨保平赵

20、永杰亢伟三、考核范围三、考核范围公司副科级以上中层管理人员。四、考核程序四、考核程序每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果，根据检奖金数目等。4、执行中，如存在争议，由考核单位上报考核领导组进行裁决。5、安全绩效奖金由公司安监部考核办公室进行考核，安全经理审批，总经理批准后，劳资、财务部门办理有关手续。6、奖金从安全奖励基金中列支，罚款纳入安全奖励基金。八、本考核办法解释权归宜兴煤业公司。九、本考核办法从 20_年 1 月 1 日起执行。科队级领导安全业绩考核评分细则序号项目名称评分办法扣分考核得分一抓“三违”人次（20）每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于 2 人次，严重“三违”不少

21、于 1 人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺 1 次扣 10 分；如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣 15 分；发现“三违”不制止扣 15 分/次。二排查隐患（15）以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于 3 条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣 5 分；查出隐患未跟踪处理，扣 5 分/条；如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣 10 分。三质量标准化（10）各专业标准化检查得分必须在公司规定分以上，每低一分扣该专业责任人 3 分，每超一分加 3 分。四个人下井（10）入井时间达不到要求扣 5 分/次；入井比例达不到 4：3：3 扣 5 分；入井未填写“领

22、导干部下井信息表”，扣 7 分，如果在上级检查中被查并罚款则扣 10 分。五基层开展培训教育情况（10）领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣 5 分/次，填写不认真的扣 3 分/次；积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣 5 分/次，讲课不认真扣 3 分/次，无备案扣 5 分/次，未深入现场对职工培训的扣 5 分/次，未填写培训记录卡的扣 5 分/次。六带班盯岗(10）按矿安排要求积极下井带班盯岗，如有事必须履行调班手续，如无故不下井带班或未履行调班手续则扣 5 分；如在上级检查中被罚款，扣 10 分。七交办任务（

23、15）矿长安全办公例会缺一次扣 2 分；地面、井下安全大检查缺一次扣2分；少参加一次大型安全活动扣2分；未完成领导交办任务扣 5 分，出色完成交办任务加 3 分。八日常安全考核（10）每月矿对队评价、手指口述检查结果排名前两名的该队组负责人加 3 分/人，后两名的扣 5 分/人；班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组负责人加 3 分/人，A、B、C 类班组中最后一名的扣队组负责人 5 分/人。科队级领导安全业绩考核评分细则科队级领导安全业绩考核评分细则一、抓“三违”人次（一、抓“三违”人次（2020 分）分）每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2 人次，严重“三违”不少于 1 人次，并填写

24、在“干部下井检查记录表”上，缺 1 次扣 10 分；如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣 15 分；发现“三违”不制止扣 15 分/次。二、排查隐患（二、排查隐患（1515 分）分）以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于 3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5 分；查出隐患未跟踪处理，扣 5 分/条；如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣 10 分。三、质量标准化（三、质量标准化（1010 分）分）各专业标准化检查得分必须在公司规划分以上，每低 0.5 分扣该专业责任人 3 分，每超 0.5 分加 2 分，矿井低于规划分每低于 0.5 分降所有人 3 分。四、个

25、人下井（四、个人下井（1010 分）分）入井时间达不到要求扣 5 分/次；入井比例达不到 4：3：3扣 5 分；入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7 分，如果在上级检查中被查并罚款则扣 10 分。五、基层开展培训教育情况（五、基层开展培训教育情况（1010 分）分）领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣 5 分/次，填写不认真的扣 3 分/次；积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣 5 分/次，讲课不认真扣 3 分/次，未备课、无讲义扣 5 分/次，未深入现场对职工培训的扣 5 分/次，未填写培训记录卡的扣 5 分

26、/次。绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 4 4公司实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的工作目标。公司中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持和服务。结合公司行政工作本身具有的工作难以量化、工作成果不显化、计划性不强、内部存在着大量临时性的团队合作式工作、需要协调相关部门开展工作等特点，特制定本考核办法。一、考核原则一、考核原则1、被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。二、行政人

27、员考核指标分类二、行政人员考核指标分类1、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。2、设置态度考核指标，主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任心方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。3、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。根据公司的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。其中，工作任务考核指标的权重占到 60%；态度考核指标占 20%；周边协调部门评价指标占 20

28、%。三、行政人员绩效考核办法1、自我评估法：所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。2、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。3、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得全面的信息。外部协调部门的

29、人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。四、行政人员绩效考核周期四、行政人员绩效考核周期考核周期设置的一个原则是要针对公司的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。针对各级行政人员工作的特点，确定不同的考核周期。（一）部门负责人及一般行政管理

30、人员。重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。（二）中心领导成员（包括各部长）应对其工作的过程和工作的结果加以综合评价，重点评价其工作的结果。该类人员的考核以阶段性考核为主。阶段性可以重点工作、中心工作、期中、期末等为标准。五、行政人员的绩效沟通与辅导五、行政人员的绩效沟通与辅导在对行政人员绩效考核的过程中，要做到时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交淡。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时，注意也可以针对面谈中员工反映的问题和困

31、难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。六、行政人员的绩效评估行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的分值与权重，工作任务考核指标比重设为 60%，态度考核指标设为 20%，周边协调部门评价指标设为 20%；对于这三个指标进一步确定考核要素同样分配相应的权重。工作任务考核指标包括工作效率（a%）、工作完成质量（b%）、工作强度（c%）；态度考核指标可以包括缺勤率（d%）、工作积极性（e%）和工作责任心（f%）；周边协调部门评价指标包括服务质量（g%）、反应时间（h%）、沟通力（i%）和协作精神（j%）。根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以考核不设置权重，作

32、为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人员的总的考评成绩，计算公式为：月总成绩Sum(x_a%+y_b%+z_c%)_60%+(x_d%+y_e%+z_f%)_20%+(x_g%+y_h%+z_i%+w_j%)_20%年总成绩月总成绩对于计算出来的月总成绩和年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整数值）；A 级：91 分以上B 级：8190 分C 级：7180 分D 级：6170 分E 级：60 分以下七、行政人员的绩效评估结果的应用七、行政人员的绩效评估结果的应用绩效考核结果的应用于多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育

33、、员工职业生涯规划。行政管理人员工资采用以下工资结构：月工资固定工资绩效工作；根据月度考核结果，采用以下分配方式：年度考核结果可以用来确定行政人员的年级奖金及制订下一年度的人力资源发展规划（参照上表）。附：考评表附：考评表绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 5 5此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括：一、工作制度考核（一、工作制度考核（3030 分）分）1、考勤（包括培训出勤）（10 分）2、礼节礼貌、仪容仪表（10 分）3、工作纪律（10 分）二、工作技能考核

34、（二、工作技能考核（5050 分）分）1、酒店产品知识考核（10 分）2、铺床操作考核（10 分）3、清洁房间卫生质量（15 分）4、对客服务质量（15 分）三、直接上级和经理鉴定（三、直接上级和经理鉴定（2020 分）分）评定方案：1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资（员工每月考评）+全勤，员工每月评比分为 100 基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。分为 A 级（90 分以上）、B 级（80 分以上）、C 级（80以下）。2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工

35、的工作效率，保证对客高水平的服务。4、连续 3 个月总分第一名者评选入优秀服务员；反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。附：客房部员工绩效考核细则附：客房部员工绩效考核细则一工作制度一工作制度（一）考勤1、迟到、早退十分钟内扣除 2 分，迟到、早退十至三十分钟内扣除 2 分，（包括培训、客房部组织的会议）；2、病假每次扣除 1 分；事假每次扣除 2 分；旷工每次扣除5 分；3、代人签到签退、打卡扣除3 分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除 3 分；4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励 2 分；（二）礼节礼貌、仪容仪表1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除 2 分；2、

36、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2 分；3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除 1 分，与客人顶撞者扣除 5 分，与客人争吵者扣除 10 分；4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除 5 分，被客人书面投诉扣除 10 分，情节严重者按酒店制度予以辞退处理；5、传接电话不按规定程序者每次扣除 1 分；6、未主动帮助客人提行李、按电梯。；不做好迎送服务工作，每次扣除 2 分；7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除 2 分；8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除 1 分；9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每次扣除 2 分；（三）工作纪律1、

37、私自乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除 2 分；2、工作时间干私活、聚集公共区域、工作间聊天扣除2 分；3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除 3 分；4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除 2 分；5、向客人索要小费者扣除 5 分，另加报酒店处理；6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除 4 分，情节严重者另报酒店处理；7、如有违反酒店和部门相关规定、制度者根据情节做出相应处理，并扣除当月评分（具体标准参见相关规章制度）；8、服务间、工作车脏乱每次扣除 1 分（当班员工）；9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，

38、未报或将借用物品未还每次扣除 2 分；情节严重者另加赔偿处理；10、员工不按规定回收物品每次扣除 1 分；11、楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于 3 个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除 1 分；12、员工私自将客用品给其他部门员工和朋友每人次扣除5分，情节严重者加报酒店处理；13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除 2 分；14、不按工作程序安全操作每人次扣除1 分。（如：进房不按规定敲门、用湿抹布抹电器等）；15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除 10 分。并报酒店处理；16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人 2 分；17、员

39、工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除 2 分；18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10 分；19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除 1 分；20、获得客人和酒店通报表扬，每人次加 10 分；21、将工作钥匙未及时归还，每人次扣除 10 分；员工故意损坏钥匙，取消当月的评选资格，并依情节处理；22、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除 2 分；二、工作业务技能考核（一）酒店知识1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等；2、酒店及部门相应的管理规定、制度；3、本岗位业务技能知识；（二）业务技能1、每次必考铺床技能；2、房间卫生质量以每天领班查房评分，根据客房检查表进行评分主管抽查评分，并予以记录，月底核算平均分；三、直接上级和经理鉴定根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。