旷工多少天可以解除劳动合同.pdf

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1、本文为本文为 WordWord版本，下载可任意编辑版本，下载可任意编辑避开经济补偿的纠纷。2、假设径直规定旷工多少天算自动离职，而没有对其定性为违规行为的话，实质上可以认为是单位与员工之间的离职商定，属于直连续旷工几天才能解除劳动合同，目前没有统一规定，这个问题协商解除合同，虽然是由于员工主动提出离职 以旷工的实际行为，是由单位规章制度规定的，但是，只有依法制定的规章制度才有效，也单位也不需要支付经济补偿。就是要根据劳动合同法第四条的规定制定企业规章制度。从方便单位管理角度来看，建议适用第一种，这样单位可以掌劳动合同法第三十九条规定：“严峻违反用人单位的规章制控是否解除劳动合同的主动权，而第二

2、种那么是员工只要想何时走，度的”，用人单位可以解除劳动合同。并且，假设依据此条解除劳动合就径直旷工，这是特别不利于用人单位的。同，单位是不需要支付经济补偿金的。订立无固定期限劳动合怜悯形但是，用人单位应当留意，适用此规定有两份个前提，一是用人无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者商定无确定终止单位符合法定程序制定的相关规章制度，二是适用时举证责任在于用人时间的劳动合同。单位，也就是说单位应当提出员工严峻违反规章的证据，方可得到支持。订立无固定期限劳动合同有两种情形。针对上述问题，有两种解决方法：折叠第一1、建议你单位把旷工多少天以上定为严峻违反单位规章制度，一用人单位与劳动者协商全都，可以订

3、立无固定期限劳动在员工旷工的时候适用劳动合同法的上述规定解除合同，这样可以第 1 页 共 4 页旷工多少天可以解除劳动合同旷工多少天可以解除劳动合同本文为本文为 WordWord版本，下载可任意编辑版本，下载可任意编辑合同。依据本法规定，订立劳动合同应当遵循同等自愿、协商全都的原那么。只要用人单位与劳动者协商全都，没有采用胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。折叠第二无固定期限劳动合同二在法律规定的情形涌现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不涌现法律

4、规定的条件或者双方商定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能任意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。依据本条规定，只要涌现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的状况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌控在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就需要同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。假如用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形如下：1劳动者已在该用人单位连续

5、工作满十年的签订无固定期限劳动合同的劳动者需要在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。详细是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有第 2 页 共 4 页本文为本文为 WordWord版本，下载可任意编辑版本，下载可任意编辑权不接受。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。假如一个劳动者在该用人单

6、位工作了十年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也的确需要保持人员的相对稳定。在这种状况下，假如劳动者情愿，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。而依据劳动合同法实施条例第 11条规定，除劳动者与用人单位协商全都的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的.规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当根据合法、公正、同等自愿、协商全都、老实信用的原那么协商确定；对协商不全都的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。2合同的形式用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时

7、，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。1986 年 7 月，我国决断改革国营企业的劳动用工制度，自 1986 年 10 月 1 日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行，劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。国有企业改制在二十世纪八十时代中期开始，在二十世纪九十时代成为国有企业改革的核心内容，企业通过转变企业形态，转变企业股权结构，转变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。在推行劳动合同制度

8、前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，许多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，的确存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充分的条件来提高改进，应当说这是由于历史的缘由造成的。他们担忧的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限第 3 页 共 4 页本文为本文为 WordWord版本，下载可任意编辑版本，下载可任意编辑很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过许多贡献的老职工的利益。因此，对于已在该用人单

9、位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。假如一个劳动者以在该用人单位满十年，但距离法定退休年龄超过十年，那么不属于本项规定的情形。3续订劳动合同连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第 1 项、第 2 项规定的情形，续订劳动合同的。依据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，假如用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次需要签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者预备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。这种情形下要满意以下条件：1用人单位和劳动者已经连续两次订立固定期限劳动合同。2劳动者提出或者同意订立无固定期限劳动合同。3劳动者未提出签订固定期限劳动合同。4劳动者没有劳动合同法39 条、40 条第 1 项和第 2 项规定的情形。第 4 页 共 4 页