人力资源管理规划试题..pdf

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1、人力资源规划测试题人力资源规划测试题一、不定项选择题不定项选择题1、人力资源规划的主要目标是(D)。A、防止人员配置过剩或不足B、确保组织能够对环境变化作出适当的反应C、为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准D、使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合2、把人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划的依据是（C）.A、重要程度B、规划范围C、时间长短D、组织目标3、对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划，这属于人力资源规划中的(D）.A、职业规划B、晋升规划C、继任规划D、配备规划4、人力资源规划的步骤有：提供人力资源信息；评估人力

2、资源规划；组织目标与战略分析；供需匹配；执行计划与实施监控；人员预测。对其排列顺序正确的是（B）。A、B、C、D、5、人力资源规划的起点是（B）.A、人员供给预测B、组织目标与战略分析C、人员需要预测D、供需匹配6、某销售公司计划在明年内达到销售额2760 万元，根货物需要1 人/小时,若不考虑其他因素的影响，按年 230 个工作日，每天工作 8 小时计算可估算出销售人员需求量为(C）。据资料分析，达到每销售千元A、5B、10C、15D、1207、通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术，被称为（D）。A、主观判断法B、回归分析法C、比率分析法D、时间序列法8、通

3、过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术，被称为（B)。A、时间序列法B、回归分析法C、比率分析法D、主观判断法9、关于德尔菲法的说法，错误的是（D）.A、德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性B、德尔菲法应采取多轮预测的方法C、德尔菲法应采取匿名方式进行D、德尔菲法是一种集体讨论的预测方法10、下列不属于企业内部供给预测方法的是(D）.A、人员核查法B、人员调配图C、马尔可夫分析方法D、回归分析法11、关于人员核查法的陈述，正确的是(C）。A、是一种动态的预测方法B、能够反映人力拥有量未来的变化C、多用于短期人力拥有量预测D、常用于长期人力拥有

4、量预测12、马尔科夫分析方法的基本思想是（A）。A、找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势B、发现目前人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势C、在转移率一定时，确定各类人员的未来分布D、周期越长，推测未来人员变动越准确D、分析需要补充的任何职务所要求的人员数量13、使用马尔科夫分析法进行人力资源供给预测的关键是（C）。A、分析劳动力环境B、分析企业内部空缺C、确定人员转移率矩阵表14、下列人力资源供需平衡方法中,速度快、员工受伤程度高的是（A)。A、裁员B、工作分享C、提前退休D、自然减员15、人力资源信息系统的基本职能不包括(A)。A、为绩效评价提供标准B、为人力资源规划

5、建立人事档案C、为管理部门的决策提供各种报告D、为其他的人力资源管理活动提供信息16、将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于（A)。A、混合型B、分散型C、集中型D、独立型 17、(D）是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体、A、多维立体组织结构 B、模拟分权组织结构 C 子公司与母公司 D、企业集团 18、不属于狭义人力资源规划内容的是(C）。A、人员晋升计划 B、人员补充计划 C、劳动力市场计划 D、人员配备规划 19、（A )在很大程度上决定着企业的管理模式。A、企

6、业的行业特征 B、企业文化 C、企业的发展战略 D、企业人力资源管理系统 20、以下企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是(A）。A、德尔菲预测技术 B、回归分析方法 C、定员定额分析法 D、转换比率法 21、下列属于人力资源内部供给预测的方法有（D）。A、上级估算法 B、德尔菲法 C、岗位分析法 D、管理人员接替模型 22、某企业计划用任务总工时为5050，企业的定额工时为 50,计划期劳动生产率变动系数为0、01、运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为（B）.A、50 人 B、100 人 C、150 人 D、200 人 23、(C )不属于定员定额分析法。A、工作定额分析法

7、B、岗位定员法 C、人员比率法 D、比例定员法 24、企业在进行外部人力资源供给预测时,下列最难预测的人员是(C）。A、技职校毕业生 B、复员转业人员 C、城镇失业人员 D、大中院校应届毕业 25、(B )导致人浮于事，生产或工作效率下降。A、人力资源供求平衡 B、人力资源供大于求 C；人力资源供不应求 D、人力资源供求失衡26、在企业中,（B、）是一种集权和分权相结合的组织结构形式。A、距阵制B、直线职能制C、直线制D、事业部制27、组织结构设计后的实施要则包括（ABD）.A、命令管理系统一元化原则B、明确责任和权限的原则C、人事相宜原则D、分配职责的原则E、保证组织基层最少原则28、企业组

8、织信息的收集方法有(ABCE）。A、个人访谈B、档案记录C、工作日写实D、全面调查E、问卷调查29、岗位调查的方式主要有（ABC）。A、面谈B、现场观测C、书面调查D、抽样调查E、随机调查30、人力资源需求预测技术较多，常用的有(ACDE)。A、德尔菲法B、抽样调查法C、定员定额法D、转换比率法E、经济计量法31、下面关于转换比率法的说法，不正确的是（C）.A、首先要估计组织所需要的业务员的数量B、其目的是将企业的业务量转换为对人力资源的需求C、它是一种适合于中长期需求预测的方法D、它需要对计划期内的业务增长、目前人均任务量和生产率的增长进行精确的估计E、它只考虑了需求的总量，没有说明不同员工

9、需求的差异32、外部环境变化不大时适用的组织设计原则是（A)。A、以工作和任务为中心的组织设计原则B、以成果为中心的组织设计原则C、以关系为中心的组织设计原则D、以成本为中心的组织设计原则E、以效益为中心33、企业人力资源规划的外部环境不包括(E)。A、人口环境B、经济形势C、科技环境D、文化法律等社会因素E、行业特性34、组织结构分析时不需要分析的是（CE）.A、内、外部环境变化引起的战略和目标的改变B、各种职能的性质及类别C、单位与单位及个人的关系D、哪些是决定企业经验的关键性职能E、组织决策的影响35、定员定额分析法不包括(C）.A、工作定额分析法B、劳动效率定额法C、时间定额法D、设备

10、看管定额法E、比例定员法36、在人力资源管理的系统中，人力资源规划为其他人力资源管理活动提供了（BDE）.A、内容B、目标C、范围D、原则E、方法37、人力资源规划的意义体现在（ABC）。A、有助于组织人员的稳定B、有助于组织发展战略的制定C、有助于降低人力资本的开支D、有助于调动组织人员的积极性E、有利于完善组织文化38、战术性人力资源计划的内容一般包括(ABDE）。A、补充规划B、继任规划C、发展规划D、配备规划E、培训开发规划39、影响人力资源规划制定的外部因素主要有（ABDE）。A、经济因素B、政府影响因素C、企业规模D、人口统计趋势E、地理环境和竞争因素40、人力资源规划的动态性主要

11、表现在（ACD E）。A、具体规划措施的灵活性和动态性B、制定和调整人力资源全局规划和具体规划的灵活性C、对规划操作的动态监控D、执行规划的灵活性E、参考信息的动态性41、在人力资源需要预测方法中,属于定性分析的方法是（AB）。A、主观判断法B、比率分析法C、回归分析法D、德尔菲法E、时间序列分析法42、外部人力供给预测包括(DE）。A、省市劳动力市场B、基层劳动力市场C、地方所需求人员D、地方劳动力市场E、全国劳动力市场43、人力资源供给与需求不平衡的类型主要有(ABC）。A、人力资源不足B、人力资源过剩C、结构性不平衡D、体系性不平衡E、社会性不平衡44、当人力资源供给大于需求的时候，为达

12、到平衡可以采取的措施有（BCDE)。A、提高现有人员的工作效率B、提前退休C、对富余员工实行培训D、冻结招聘E、扩大经营规模45、人力资源信息系统在组织中主要服务的目标有（CD）。A、帮助组织在瞬息万变的市场上，尽快掌握信息B、帮助组织稳定人员C、促进行政与运营效率D、促进组织的战略性人力资源管理E、有助于降低人力资本的开支 46、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是(ABDE）。A、组织理论被称为大组织理论 B、组织设计理论被称为小组织理论 C、组织理论与组织设计理论外延相同 D、组织理论包括组织设计理论 E、组织理论与组织设计理论外延不同47、组织设计的基本原则包括(ABCDE)。A、

13、任务与目标原则 B、专业分工和协作原则 C、有效管理幅度原则 D、集权与分权相结合原则 E、稳定性和适应性相结合原则48、(ABCD）属于组织结构调查的内容。A、工作岗位说明书 B、组织体系图C、管理业务流程图 D、组织战略E、领导方式49、（ABCE）属于企业人力资源规划的外部环境。A、经济环境 B、人口环境C、科技环境 D、企业文化E、文化法律50、人力资源需求预测包括(ABCDE）.A、企业人力资源需求预测 B、企业人力资源存量预测 C、企业人力资源增量预测 D、企业人力资源结构预测 E、企业特种人力资源预测51、人力资源预测的局限性包括（ABCD）。A、环境的不确定性 B、企业内部的抵

14、制 C、预测的代价高昂 D、知识水平的限制 E、企业发展战略52、影响人力资源需求预测的一般因素包括（ABCDE）。A、顾客需求的变化 B、生产需求 C 劳动力成本趋势 D、追加培训的需求 E、旷工趋向53、（CDE）属于人力资源需求预测的定量方法。A、经验预测法 B、德尔菲法 C、人员比率法 D、趋势外推法 E、生产模型法54、回归分析法（AE)。A、是人力资源需求项圈方法 B、又称转换比率法 C、是人力资源供给预测方法 D、属于专家预测法 E、对历史数据的要求比较高55、影响企业外部劳动力供给的因素有（ABCDE )。A、地域性因素 B、人口政策及人口现状 C、社会就业意识 D、劳动力市场

15、发育程度E、择业心理偏好56、对影响和制约组织结构设计和建立的因素不正确的说法是（ABCE）。A、信息沟通、技术特点、经营战略、人才结构B、管理体制、企业规模、环境变化、经营战略C、经营战略、投资成本、人才结构、行业特性D、企业规模、战略目标、企业环境、信息沟通E、信息沟通、人才结构、企业规模、行业特性57、部门结构模式本身贯穿着一定的组合原则，包括以（BCE）来设计部门结构.A、效率为中心B、成果为中心C、关系为中心D、责任为中心E、工作和任务为中心58、以工作和任务为中心来设计部门结构，其设计的结果是(）组织结构模式，也就是广义的职能制组织结构模式.A、直线制B、直线职能制C、事业部制D、

16、模拟分权制E、矩阵结构59、以成果为中心来设计部门结构,通常表现为（）模式.A、直线制B、直线职能制C、事业部制D、模拟分权制E、矩阵结构60、对组织结构的现状和存在问题进行充分调查，掌握资料和情况，其中系统地反映组织结构的主要资料(）。A、工作岗位说明书B、组织体系图C、管理业务流程图D、绩效考评表E、岗位规范61、企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。这时，企业应采用适合的组织发展战略,组织结构做出相应的调整。主要战略有（）。A、细分市场战略B、扩大地区战略C、纵向整合战略D、多种经营战略E、增大数量战略62、以下关于矩阵制的说法中（）是正确的。A、是集权和分权相结合的组织结

17、构形式B、一般为了完成临时任务而组建C、具有双道命令系统D、信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率较高E、组建方便，但组织关系比较复杂63、企业适合采用分权的组织结构形式的情况是(）。A、企业的技术比较复杂，且工艺多变B、企业所面临的外部环境经常变化C、企业组织的规模非常庞大D、企业到了产品多样化的战略发展阶段E、企业的管理体制以行政手段为主64、以下说法符合人力资源规划的目标的是（）。A、实现企业利润最大化B、最大限度地开发和利用人力资源的潜力C、有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势D、实现人力资源的最佳配置E、企业在适当时机，获得适当人员65、广义企业人力资源规划从内容上看，包括以下（）规

18、划。A、员工培训开发规划B、劳动组织规划C、员工薪酬激励规划D、员工职业生涯规划E、人员补充规划66、企业内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分，内部人力资源供给量必须考虑（).A、内部人员的退休、死亡的人数B、员工的内部流动的数量C、人才市场的人力资源供给数量D、员工辞职、解聘的人数E、国家用人政策67、()是企业内部人力资源供给预测的方法.A、计算机模拟法B、马尔可夫模型C、技能清单法D、管理能力清单法E、管理人员接替图表法68、影响企业外部劳动力供给的因素主要有（）.A、严格的户籍制度B、人口政策及人口现状C、劳动力市场发育程度D、社会就业意识和择业心理偏好E、组织的福利工

19、资待遇情况69、以下关于人力资源供给预测的说法正确的是（）.A、大中专院校应届毕业生的供给较为确定，预测较为容易B、复员专业军人，由国家指令性计划安置就业,也较容易预测C、企业进行外部人力资源供给预测的时候可以考虑用技能清单法D、失业人员和流动人员一般较难预测E、技能清单法可通过集中收集管理者岗位方面的信息，为人事决策提供可靠信息70、以下关于企业人力资源需求预测的说法错误的是（）。A、德尔菲预测方法适合对人力资源短期趋势预测B、趋势外推分析是人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法.C、趋势外推和回归法都是经济计量分析模型D、转换比例法是根据企业中管理人员的数量来预测其他人员数量的方法E

20、、计算机模拟法是专业人力资源需求预测中较为简单但最精确的一种方法71、可以用来预测人员需求的方法有（）。A、经验预测法B、管理人员接替图表法C、人力资源信息库法D、回归分析法E、定员定额法72、在企业出现人力资源供不应求时,（）说法是正确的。A、企业可以通过雇佣一些非全日制员工的做法来缓解矛盾B、企业可以把相对富裕的人员调配到空缺岗位C、企业可以进行科学研发以提高劳动生产率D、企业可以从外部进行招聘E、可以短时间内让员工加班以作为短期的应急措施73、对企业的人力资源供过于求的情况,应采用的主要措施为()。A、提高工人的劳动生产率B、鼓励员工提前退休C、适当减少员工的工作时间，降低员工的工资水平

21、D、鼓励员工自谋职业E、改进工艺设计,调动员工的工作积极性74、15 年的人力资源规划称为(）.A、长期规划 B、中期规划 C、短期规划 D、组织规划75、（）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。A、制度规划 B、组织规划 C、费用规划 D、战略规划76、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为（）。A、岗位设计 B、工作说明书 C、岗位规划 D、工作岗位分析77、（)岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性。A、直接观察 B、任职责报告 C、同事报告 D、书面资料78、岗位劳动规则的内容是（）.A、时间规则 B、组织规则 C、行为规则 D

22、、协作规则 E、培训规则79、企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定,称为（）。A、行为规则 B、协作规则 C、组织规则 D、岗位规则80、岗位规范的结构模式中，在以下几种基本形式（)。A、管理岗位知识能力规范 B、管理岗位培训规范 C、生产岗位技术业务能力规范D、各岗位职责、能力、经历要求规范 E、生产岗位操作规范81、工作说明书的分类（）。A、岗位工作说明书 B、任务工作说明书 C、部门工作说明书 D、公司工作说明书82、设置岗位的基本原则是(）。A、因人设岗 B、因事设岗 C、因任务设岗 D、因关系设岗83、将分工很细的作业操作合并，由一人负责一道

23、工序改为几个人共同负责几道工序，属于（)。A、横向扩大工作 B、纵向扩大工作 C、工作丰富化 D、工作满负荷84、为了使岗位工作丰富化,应考虑（）.A、任务多样化 B、任务的整体 C、信息的沟通与反馈D、赋予必要的自主权 E、任务的意义85、有关照明、色彩，属于(）.A、影响劳动环境的物质因素 B、影响劳动环境的心理因素C、影响劳动环境的自然因素 D、影响劳动环境的设备因素86、工作岗位分析的中心任务是(）。A、写出工作说明书 B、为人力资源管理提供依据C、改进工作岗位设计 D、位得其人，人尽其力,适才适所，人事相宜87、工作岗位分析的最终成果（)。A、工作说明书 B、作业程序图 C、岗位规范

24、 D、职务晋升图88、运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤进行全面的观察、记录、分析，划出不必要不合理的部分，从而简便作业程序，称为（）。A、程序分析 B、动作研究 C、现代工效 D、方法研究89、吉尔布雷斯夫妇将人体的基本动作分成（)项动素。A、8 项 B、2 项 C、18 项 D、17 项90、动作经济原理可以分为()。A、工作地布置和工作条件的改善 B、工具设备设计C、人体利用 D、细分一系列动素91、现代工效学的指导思想是（)。A、以人为本 B、侧重心理学 C、降低成本 D、人机-环境系统92、在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产活动正常进行,按一定的素质要求，对企

25、业配备各类人员所预先规定的限额，称为（）。A、劳动定员 B、人员编制 C、企业定员 D、劳动定额93、某车间轮班生产某产品的产量任务 2000 件，每个工人的班产量定额为 5 件，定额完成率为 100，出勤率为 90，该工种每班的定员人数为（）.A、400 B、444 C、200 D、36094、某车间计划在明年生产 A、产品 2000 件,B、产品 500 件,C、产品 200 件，其每件的工时定额分别为 20、30、40 小时，计划期内定额完成率 120,出勤率90%，废品率 80%。计算该工种的定员人数（）.A、32 B、29 C、28 D4295、以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定

26、的定员标准，称为(）。A、设备定员标准 B、职责分工标准 C、综合定额标准 D、单项定员标准96、劳动定员标准的三要素（)。A、概述、正文、补充 B、封面、前言、目次C、名称、范围、标准 D、附录、脚注、条文注97、（）是企业的“宪法，是企业制度规范中带有根本性质的。A、管理制度 B、技术范围 C、业务规范 D、企业基本制度98、人力资源管理费用支出控制的原则是(）。A、及时性 B、节约性 C、适应性 D、权责利相结合 E、从实际出发的原则99、现代人力资源的基本职能(）。A、录用、保持、提高、晋升B、保持、奖惩、调动、评价C、录用、保持、发展、考评、调整D、计划、组织、监督、激励、协调、控制

27、100、针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理办法所制定的作业处理规定是（)。A、业务规范 B、行为规范 C、技术规范 D、管理制度二、填空题二、填空题1、广义的人力资源规划是企业所有的总称,是战略规划与战术计划的统一2、狭义的人力资源规划实质上是企业的补充规划。3、从规划的期限上看,可分类：、。4、人力资源规划内容：、。5、人力资源规划的是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。6、人力资源规划的：是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制7、是对

28、各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程.8、人力资源管理的基础是 .岗位分析的成果是制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。9、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤，为企业单位建立科学合理的薪酬制度奠定了基础。10、工作岗位分析信息的主要来源：（现职人员的资料记录、招聘广告）；（访谈、查工作日志）；11、岗位规范的主要内容包括、。12、岗位劳动规则包括、.13、定员定额标准包括编制定员标准,各类岗位人员标准，产量定额标准，双重定额标准。14、

29、工作说明书的内容有（岗位名称、等级、编码、定员标准、直接上下级、分析日期）、（职责概述、职责范围)、(与其它岗位横纵联系)、（说明主要工作事项）、（时、空)、（时间长度、轮班制设计)、资历（工作经验、学历条件）、（体格、体力)、（智力、语言能力等）、(品质、行为、绩效等)。15、人力资源规划的是对企业整体框架的设计16、工作岗位设计的基本原则有、。17、是设置岗位的基本原则.18、改进岗位设计的基本内容有、（最基本的原则和要求）（避免低负荷、超负荷）、(人机环境）。19、是指将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序20、使岗位工作范围、责任增加，改变员工对工作

30、感到单调、乏味的状况，提高工作效率.是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的内容，形式和手段发生变更；21、是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展.22、工作丰富化，还应注重考虑以下五个方面的要求：(1)，尽量使员工进行 不 同 工 序 设 备 的 操 作 或 者 多 种 不 同 性 质 的 工 作，实 现“一 专 多 能”(2）（3）（4)(5）.23、从企业的整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：（1）（2）;(3）24、企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现的目标.25、按定员,

31、就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。26、按定员根据岗位的多少，岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数27、和都是对人力消耗所规定的限额,只是计量单位不同，应用范围不同而已。28、核定用人数量的基本方法:（1）、按劳动效率定员：定员人数=/适用：以手工操作为主的工种、有劳动定额的人员。（2)、按设备定员：定员人数=/适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。(3）、按岗位定员：多人一机操作岗位定员=/适用：连续性生产装置（或设备)组织生产的企业,如冶金、化工、炼油、造纸、烟草、机械制造等使用大中型连动设备的人员。（4）、按组织机构、职责范围

32、和业务分工定员：适用于和的定员.29、是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。30、企业定员标准分级是、。31、企业定员标准的分类：按定员标准的综合程度分为：是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准、是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。32、制度化管理的优点中,制度化管理以为基础，是理性精神合理化的体现；适合现代大型企业组织的需要。33、制度规范的类型:(是企业的宪法）、（管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架）、。34、企业人力资源管理体系的基本职能：、。35、指有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性，主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥；为员工提

33、供安全,健康，舒适的工作环境和条件，营造良好企业文化氛围。36、是企业人力资源管理制度规划的基本原则。37、人力资源管理制度规划的原则有共同发展原则，适合企业特点，与集体合同协调一致，符合法律规定原则，学习与创新并重，。38、审 核 人 力 资 源 费 用 的 基 本 要 求 有 确 保 人 力 资 源 费 用 预 算的、。39、人力资源费用支出控制的原则有、。三、简答题三、简答题1、简述企业战略与组织结构的关系。2、组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些？如何保证组织变革顺利进行?3、简述企业人力资源规划的基本程序.4、简述人力资源预测的作用。四、计算题四、计算题1、某高校2006 年有在校生

34、 15000 人，师生比例为1：20，2007 年计划增加招生 1800 名，由于工作条件的改善，预计工作效率提高 5、根据需求预测的转换比率法，计算该校 2007年需要的教师人数。2、（1）某学院在 2002 年有研究生 1500 人，教师 100 人,在 2003 年招生计划中,计划增加招生 150 人,目前每个教师平均承担量增加 10%,那么在 2003 年该学院需要教师多少人.(2)某公共会计师事务所，有四类人员，合伙人P,经理 M,高级会计师 S，会计员J，其初始人数和转移矩阵见下表初始人数4080120160PMSJP0、80、1/M/0、70、05/S/0、80、15J/0、05

35、0、65离职0、20、20、10、2表中表明:在任何一年里,有 80的合伙人仍留在该所，20%的人退出；有 70的经理仍留在原职,10%成为合伙人，20离开公司；有5%的高级会计师升任经理，80留在原职，5%降为会计员；10离开公司；有 15的会计员升任高级会计师。65留在原职，20离开公司。请根据以上数据,预测下一年度的人员。五、改错题五、改错题1、下面是一段关于组织结构设计的描述:企业的组织设计理论包含着组织组织理论。组织结构设计必须考虑到影响和制约组织结构的因素，并与之相互协调和衔接.当企业在起步阶段时,其战略重点是扩大规模，因此需要系统、完整的组织结构来保证企业规模运作；如果企业面临的

36、环境复杂多变，有较大的不确定性,就要求把管理权较多地集中在企业领导手里,以增强企业决策的一致性.如果企业面临的环境是稳定的、可把握的,则可以较多的下放管理权，以提高组织成员的积极性。组织结构整合是企业最常用的结构变革方式,是一种爆破式.请指出上述描述中存在的5 处错误，并予以改正。2、下面是一段关于人力资源管理部门的描述：人力资源部是企业的业务部门之一,是总经理的参谋和助手,有直接的指挥权，其职能是向总经理提供信息和建议，对其他业务部门实施领导和监督。人力资源部经理要起草和制定公司的人力资源战略规划、公司的培训制度等相关的人力资源管理制度,组织对公司员工的绩效考评工作,并决定员工的晋升和发展。

37、请指出上述描述中存在的5 处错误,并予以改正.3、下面是一段关于企业人力资源规划的描述:企业的人力资源规划是指企业在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测，人力资源规划要与企业的发展战略有效吻合，是企业规划中起决定性作用的规划。企业长期的人力资源规划一般要 3 年以上。人力资源规划中的马尔可夫模型是需求预测的一种非常有效的方法。集体预测方法又称德尔菲预测技术，是专家面对面进行讨论的方法。在所有的需求预测方法中转换比例法是最复杂同时也是最精确的一种方法。请指出上述描述中存在的5 处错误,并予以改正.六、案例分析题六、案例分析题案例分析 l某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图、总经理直接

38、负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3 个部门的生产工作、下设副总经理2 名，其中一名负责企业的行政部、人力资源部的工作;另一名负责研发部、销售部以及企业规划部的工作、随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约,许多新的问题开始显露，如：产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间,尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生、在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率,增强企业竞争力的目的.总经理一人请讲述原有组织结构的主要问题。（1）该公司组

39、织结构应该如何进行调整？（2）促进变革顺利实施的措施有哪些？副总一人副总一人案例分析 2何仁现任和平公司人力资源部经理助理、11 月中旬,公司要求人力资源部在两星期内提交份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12 月初的公司计划会议上讨论、电机人行研销企财办家信械力政发售业务公电产控资部部部规部室产品制源划品部产部部部品人力资源部经理王生将此任务交给何仁，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素：-公司的现状、公司现有生产及维修工人850 人，文秘和行政职员 56 人，工程技术人员 40 人，中层与基层管理人员38 人，销售人员 24 人，高层管理人员 l0 人、-统计数字表明,近五年来，生产及维修工人的离职率高达8，销售人员离职率 6%，文职人员离职率为 4，工程技术人员离职率为3，中层与基层管理人员离职率为 3，高层管理人员的离职率只有1，预计明年不会有大的改变、-按企业已定的生产发展规划,文职人员要增加 10，销售人员要增加15，工程技术人员要增加 6%，而生产及维修工人要增加5,高层、中层和基层管理人员可以不增加。（1)要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划、其中要列出现有的、可能离职的,以及必需增补的各类人员的数目。(2）假设你是何仁，将如何编制这份人力资源规划？