人力资源管理师二级串讲.pdf

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1、第一章第一章人力资源规划人力资源规划第一节第一节企业组织结构设计与变革企业组织结构设计与变革基本概念（第一单元1）：组织结构设计的基本理论P12 页1）组织结构与组织设计的含义2）组织设计理论的内涵3）组织理论的分类（静态和动态）4）组织理论的发展（古典、近代、现代)组织设计的基本原则P23 页Y选择题（5 项基本原则）新型组织结构模式P47 页可能出现图表题，要看低级教程中的几种组织结构模式，要会绘制组织结构图。组织结构设计的程序P8 页选择题（5 步）部门结构不同模式的选择P89 页以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制以成果为中心:事业部制、模拟分权制（特别注意）以关系为中心：出

2、现在特别大的企业或项目中基本概念（第二单元1）:企业战略与组织结构的关系P9-10 页Y企业组织变革的程序P10-13 页分析题：1）组织结构诊断2）实施结构变革3）企业组织结构评价简答题:反对变革的主要原因？1）改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务知识技能,担心变革会失去工作安全感2)一部门领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位。大胆起用年富力强和具有

3、开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。完善各项基础工作，建全各项规章制度，明确部门职责权限，规范部门和员工的行为.企业组织结构的整合P13-15 页Y是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革第二节第二节企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序基本概念（1）：企业人力资资源规划的内容P2123 页Y选择题（广义、狭义）企业人力资源规划的作用P2324 页 Y企业人力资源规划的环境P24-2 页、Z（掌握两者差别（掌握两者差别,易出多选易出多选)外部环境：1、经济环境 2、人口环境 3、科技环境 4、文化法律等社会因素内部环境：1、行业特征 2、发展战略 3、企业文化 4

4、、人力资源管理系统制定企业人力资源规划的基本原则P2526 页 Y制定企业人力资源规划的基本程序P26-27 页简答题（掌握图 18 与文字表述的衔接）企业各类人员计划的编制P28729 页Y第三节第三节企业人力资源的需求预测企业人力资源的需求预测基本概念（第一单元1）：人力资源预测的内涵P29-30 页1）预测2）人力资源需求预测3）人力资源供给预测4）人力资源预测与人员规划的关系人力资源需求预测的内容P30-31 页人力资源预测的作用P31 页Y人力资源预测的局限性 P32 页Y影响人力资源需求预测的一般因素P32-33 页简答题人力资源需求预测的基本程序P3337 页1)准备阶段人力资源

5、需求预测系统的构成（三个系统)预测环境与影响因素分析(SWOT 分析、竞争五要素分析）岗位分类（专门技能、专业技术、企业经营管理人员）资料采集与初步处理2）预测阶段3）编制人员需求计划平衡公式计算题基本概念(第二单元-1）：人力资源需求预测的原理P28 页1）惯性原理2）相关性原理3）相似性原理人力资源需求预测的技术路线 39 页图 1-11对象指标与依据指标P38-40 页Z人力资源需求预测的定性方法P4041 页1）经验预测法2）描述法3）德尔菲法人力资源需求预测的定量方法P4146 页1）转换比率法（要求会计算）2)人员比率法3)趋势外推法4）回归分析法5)经济计量模型法6）灰色预测模型

6、法7）生产模型法8）马尔可夫分析法9)定员定额分析法定员定额分析法工作定额法岗位定员法设备看管定额定员法劳动效率法比例定员法10)计算机模拟法基本概念（第三单元1）：企业人力资源的总量预测企业人员需求预测的影响参数(专门技能、专业技术、企业经营管理人员）P4748 页Z总量预测的方法应用P4862 页Y1）总量需求预测方法应用趋势外推法回归分析法运用灰色预测理论进行预测利用模型进行预测2）企业专门技能人员总量预测企业劳动定员定额分析回归分析3）企业专业技术人员总量预测4）企业经营管理人员总量预测基本概念（第四单元-1）：企业人力资源的结构预测Z企业专门技能人员结构预测P58-60 页1)相关分

7、析2）回归分析企业经营管理人员结构预测P60-61 页第四节第四节企业人力资源供给预测与供求平衡企业人力资源供给预测与供求平衡基本概念(第一单元)：企业供给预测的类型P62 页内部供给预测的影响因素P63 页企业内部供给预测的方法P64-69 页人力资源信息库1）技能清单法2)管理才能清单管理人员接替模型马尔可夫模型外部供给的影响因素P63 页Y外部供给的主要渠道P6364 页Y企业人员供给预测的步骤P64 页企业人力资源供求关系的三种形式P69P697070（了解表现形式和解决方法，可能出多选）1）企业人力资源供求平衡Y2)企业人力资源供不应求3）企业人力资源供大于求如何使企业的供求关系达到

8、平衡的解决方法如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法1:1:一、一、企业人力资源供求平衡：企业人力资源供求平衡：很少存在很少存在,即使总量上达到平衡，即使总量上达到平衡，也会在层次、也会在层次、结构上发生不平衡。结构上发生不平衡。二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象,应对措施有应对措施有:1 1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位.2 2、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划。、高技术人员短缺，应拟定培训和晋

9、升计划；如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划。3 3、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划 短短期应急措施。期应急措施。4 4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局。形成机器替代人力资源的格局。5 5、制定聘用非全日制临时用工计划、制定聘用非全日制临时用工计划,如返聘已退休者、或聘用小时工。如返聘已退休者、或聘用小时工。6 6制定聘用全日制临时用工计划。制定聘用全日制临时用工计划。最有效方法是科学激励机制、培训

10、提高员工生产业务技能。改进工艺设计最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计,从而提高生从而提高生产率、减少人力资源需求。产率、减少人力资源需求。如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法2 2：三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的难三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的难点问题，解决方法有点问题，解决方法有:1 1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工;2 2、合并、关闭

11、某些臃肿机构；、合并、关闭某些臃肿机构；3 3、鼓励提前退休或内退、鼓励提前退休或内退;4 4、加强培训、加强培训,提高员工整体素质提高员工整体素质,使员工掌握多种技能使员工掌握多种技能,增强其竞争力；增强其竞争力；5 5、减少员工工作时间，随之降低工资水平、减少员工工作时间，随之降低工资水平-解决临时性人力资源过剩的有效方式；解决临时性人力资源过剩的有效方式；6 6、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发工资、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发工资-定量核薪定量核薪.历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题(规划）规

12、划）20032003 年年 5 5 月运用转换比率法计算人员需求月运用转换比率法计算人员需求1010 分分20032003 年年 8 8 月关于绘制组织结构图及人员供需分析的综合分析题月关于绘制组织结构图及人员供需分析的综合分析题3030 分分20032003 年年 1111月关于岗位职责设计的改错题（调至三级）月关于岗位职责设计的改错题（调至三级）5 5 分分20032003 年年 1111月分析事业部制的优点及适用范围月分析事业部制的优点及适用范围1010 分分20042004 年年 6 6 月关于组织变革中如何解决来自员工的阻力和障碍月关于组织变革中如何解决来自员工的阻力和障碍1010

13、分分20042004 年年 6 6 月关于设计企业组织结构综合分析题月关于设计企业组织结构综合分析题3030 分分(部分）部分）20042004 年年 1111月关于组织结构设计、调整的综合分析题月关于组织结构设计、调整的综合分析题(事业部制）事业部制）3030 分分20052005 年年 5 5 月关于工作岗位分析改错题（调三级）月关于工作岗位分析改错题（调三级）5 5 分分20052005 年年 5 5 月关于组织结构图分析的图表分析题月关于组织结构图分析的图表分析题1010 分分20052005 年年 1111月关于计算人员需求及内部选拔的策略、措施的图表分析题月关于计算人员需求及内部选

14、拔的策略、措施的图表分析题2020 分分历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题(规划规划)20062006 年年 5 5 月关于矩阵式组织结构的改错题月关于矩阵式组织结构的改错题5 5 分分20062006 年年 1111月关于人力资源规划的步骤、总量过剩时的结构调整方法综合题月关于人力资源规划的步骤、总量过剩时的结构调整方法综合题3030 分分20072007 年年 5 5 月关于组织结构设计的综合题月关于组织结构设计的综合题2020 分分20072007 年年 1111月关于组织结构设计的综合题月关于组织结构设计的综合题2020 分分20082008 年年 5

15、 5 月关于人力资源管理方面分析案例题月关于人力资源管理方面分析案例题1212 分分20082008 年年 1111月关于制定人员规划的基本程序月关于制定人员规划的基本程序1010 分分第二章第二章招聘与配置招聘与配置第一节第一节员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建基本概念（基本概念（1 1）：员工素质测评的基本原理P72 页1）个体差异原理2）工作差异原理3）人岗匹配原理：工作要求与员工素质；工作报酬与员工贡献；员工与员工；岗位与岗位。图（21 人岗匹配图）员工素质测评的类型P74 页*1)选拔性测评：强调区分功能；刚性强；强调客观性；具有灵活性；结果体现为分数或等级2)开发

16、性测评：以开发员工素质为目的,对测评的结果提出开发建议。3)论断性测评：测评内容精细或全面广泛；结果不公开；有较强的系统性4)考核性测评：概括性,是一种总结性的测评；结果要求有较高的信度与效度。基本概念基本概念(2(2）：员工素质测评的主要原则员工素质测评的主要原则（掌握五项原则的含义和优缺点（掌握五项原则的含义和优缺点）P74P747575 页页员工素质测评量化的主要形式员工素质测评量化的主要形式*P76-78*P76-78 页页一次量化与二次量化一次量化与二次量化“一一“二二”作序数词解释作序数词解释“一一”“”“二二”作基数词解释作基数词解释类别量化与模糊量化（均可视为二次量化）类别量化

17、与模糊量化（均可视为二次量化）顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化、等距量化与比例量化当量量化当量量化(关键在于选择某一中介变量）关键在于选择某一中介变量）基本概念基本概念(3)(3)：素质测评的标准体系素质测评的标准体系*P79P798484 页页简答题简答题1 1）素质测评标准体系要素）素质测评标准体系要素*标准（形式上有评语短句式、设问提示式、方向指示式）标准（形式上有评语短句式、设问提示式、方向指示式）标度（是对标准的外在形式划分，分为标度（是对标准的外在形式划分，分为:量词式、等级式、数量式、定义式、综合式）量词式、等级式、数量式、定义式、综合式）标记（对应于不同标度的符号表示）标记

18、（对应于不同标度的符号表示）2 2）测评标准体系的构成）测评标准体系的构成Y Y横向结构（结构性要素横向结构（结构性要素;行为环境要素；工作绩效要素）行为环境要素；工作绩效要素）纵向结构（测评内容；测评目标纵向结构（测评内容；测评目标;测评指标测评指标)3 3）测评标准体系的类型）测评标准体系的类型Y Y效标参照性标准体系效标参照性标准体系常模参照性指标体系常模参照性指标体系基本概念基本概念(4(4）：素质测评内容：素质测评内容：品德测评法品德测评法P84P848585 页页Y Y知识测评知识测评P85P85 页页YY能力测评能力测评P86P86 页页*企业员工素质测评的具体实施企业员工素质测

19、评的具体实施*P86-94P86-94 页页1 1）准备阶段）准备阶段收集必要的资料收集必要的资料组织强有力的测评小组组织强有力的测评小组测评方案的制定测评方案的制定2 2）实施阶段）实施阶段（核心（核心)测评前的动员测评前的动员测评时间和环境的选择测评时间和环境的选择测评操作程序测评操作程序基本概念（基本概念（5)5)：3 3）测评结果调整）测评结果调整引起测评误差的原因引起测评误差的原因(测评的指标体系和参照标准不够明确；测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；晕轮效应；近因误差；近因误差；感情效应；感情效应；参评人员训练不足参评人员训练不足)测评结果处理的常用分析方法（集中趋势分析；

20、离散趋势分析；相关分析；因素分析测评结果处理的常用分析方法（集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；因素分析)测评数据处理测评数据处理4 4）综合分析测评结果）综合分析测评结果测评结果的描述测评结果的描述员工分类员工分类测评结果分析方法测评结果分析方法企业员工测评实施案例企业员工测评实施案例P94P949999 页页第二节第二节面试的组织与实施面试的组织与实施基本概念（第一单元基本概念（第一单元1 1）:面试的内涵面试的内涵P100P100 页页YY面试的类型面试的类型P100P100 页页YY1 1）根据面试的标准化程度）根据面试的标准化程度,面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试面

21、试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试.2 2）根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试）根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试.3)3)根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试.4 4）根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。）根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。面试的发展趋势面试的发展趋势P100P100101101YY形式丰富多样形式丰富多样结构面试成为主流结构面试成为主流提问的弹性化提问的弹性化测评的内容不断扩展测评的内容不断扩展面试考官的专业化面试考官的专业化面试的理论和

22、方法不断发展面试的理论和方法不断发展面试的基本程序面试的基本程序P101P101107107 页页*简答题简答题（一）（一）、面试的准备阶段、面试的准备阶段1 1。制定面试指南。制定面试指南;2;2。准备面试问题；。准备面试问题；3.3.评估方式确定；评估方式确定；4 4。培训面试考官。培训面试考官.（二）（二）、面试的实施阶段、面试的实施阶段1 1。关系建立。关系建立;这个段一般提出的问题是封闭性的这个段一般提出的问题是封闭性的2 2。导入阶段；这个段一般提出的问题是开放性的。导入阶段；这个段一般提出的问题是开放性的3.3.核心阶段；这个段一般提出的问题是行为性的核心阶段；这个段一般提出的问

23、题是行为性的4 4。确认阶段；这个段一般提出的问题是开放性的。确认阶段；这个段一般提出的问题是开放性的5 5 结束阶段。这个段一般提出的问题是开放性、行为性的结束阶段。这个段一般提出的问题是开放性、行为性的（三）（三）、面试的总结阶段、面试的总结阶段1.1.综合面试结果综合面试结果2.2.面试结果的反馈面试结果的反馈 3 3。面试结果的存档。面试结果的存档(四）四）、面试的评价阶段、面试的评价阶段基本概念（第一单元基本概念（第一单元3 3）：面试中常见的问题面试中常见的问题P107108P107108 页页简答题简答题面试目的不明确面试目的不明确面试标准不具体面试标准不具体面试缺乏系统性面试缺

24、乏系统性面试问题不合理面试问题不合理面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）面试的实施技巧面试的实施技巧P109P109111111页页*简答题简答题充分准备充分准备灵活提问灵活提问多听少说多听少说善于提取要点善于提取要点进行阶段性总结进行阶段性总结排除各种干扰排除各种干扰不要带有个人偏见不要带有个人偏见在倾听时注意思考在倾听时注意思考注意肢体语言沟通注意肢体语言沟通员工招聘时应注意的问题员工招聘时应注意的问题111-113111-113页页Y Y简历并不能代表本人简历并不能代表本人工作经历比学历更重要工作经历比学历更重要

25、不要忽视求职者的个性特征不要忽视求职者的个性特征让应聘者更多地了解组织让应聘者更多地了解组织给应聘者更多的表现机会给应聘者更多的表现机会注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者关注特殊员工关注特殊员工慎重做决定慎重做决定面试考官要注意自身的形象面试考官要注意自身的形象基本概念（第二单元基本概念（第二单元1 1）：结构化面试问题的类型结构化面试问题的类型P113P113114114页页简答题简答题背景性问题背景性问题知识性问题知识性问题思维性问题思维性问题经验性问题经验性问题情境性问题情境性问题压力性问题压力性问题行为性问题行为性问题行为描述面试的内涵行为描述面试的内涵P114P

26、114115115页页*简答题简答题实质实质:1:1）、用过去的行为预测未来的行为用过去的行为预测未来的行为 2 2）、识别关键性的工作要求识别关键性的工作要求 3 3）、探测行为样本探测行为样本（多（多选）选）假设：假设：1 1）、行为具有连续性、行为具有连续性 2 2）、说与做是两码事、说与做是两码事要素：要素：（STARSTAR原则，原则，下面词的第一个英文字母。下面词的第一个英文字母。）1 1）、情境情境 2 2）、目标目标 3 3）、行动行动 4 4）、结果；结果；(多多选）选）基于选拔性素质模型的结构化面试步骤基于选拔性素质模型的结构化面试步骤P115P115118118页页*简答

27、题简答题构建模型构建模型设计面试提纲设计面试提纲制定评分标准及等级评分表制定评分标准及等级评分表培训结构化面试考官，提高面试信度和效度培训结构化面试考官，提高面试信度和效度面试及评分面试及评分决策决策结构化面试的开发结构化面试的开发P118P118页页测评标准的开发测评标准的开发结构化面试问题的设计结构化面试问题的设计评分标准的确定评分标准的确定基本概念基本概念(第三单元第三单元):):群体决策法的特点群体决策法的特点P122P122123123 页页YY决策人员的来源广泛，使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价决策人员的来源广泛，使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价,比较全面，满足了企

28、业比较全面，满足了企业选拔综合性人才的要求。选拔综合性人才的要求。决策人员不唯一，在一定程度上消弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决决策人员不唯一，在一定程度上消弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。策的客观性。群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。群体决策方式的步骤群体决策方式的步骤P123P123 页页建立招聘团队建立招聘团队实施招聘测试实施招聘测试作出聘用决策作出聘用决策第三节第三节无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施基本概念（第

29、一单元基本概念（第一单元-1)-1)：评价中心的含义及作用评价中心的含义及作用P125-126P125-1261 1）含义：）含义：简答题简答题当代人力资源中识别有才能的管理者的最有效的工具。简单说，就是把受评人置于一系当代人力资源中识别有才能的管理者的最有效的工具。简单说，就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业的考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项列模拟的工作情景中，由专业的考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位的要求的测量和评定方法，开创此技术先河的是美国电话电报公司。工作岗位的要求的测量和评定方法，开创此技术先河的是美国电话电报公司。2

30、2）主要作用：选拔员工）主要作用：选拔员工;培训诊断；员工技能发展。培训诊断；员工技能发展。评价中心采用的技术包括：评价中心采用的技术包括：无领导小组讨论无领导小组讨论公文筐测验公文筐测验案例分析案例分析管理游戏管理游戏无领导小组讨论的概念无领导小组讨论的概念P126P126 页页简答题简答题无领导小组讨论法的类型无领导小组讨论法的类型P126-127P126-127 页页ZZ无领导小组讨论的优缺点无领导小组讨论的优缺点P127P127128128 页页*简答或分析题简答或分析题无领导小组讨论的前期准备无领导小组讨论的前期准备P128P128131131 页页无领导小组讨论的具体实施无领导小组

31、讨论的具体实施P131P131132132 页页无领导小组讨论的评价与总结无领导小组讨论的评价与总结P132-133P132-133 页页设计题：设计招聘方案系列设计题：设计招聘方案系列基本概念（第二单元基本概念（第二单元1)1)：无领导小组讨论的原理无领导小组讨论的原理P136P136 页页YY1 1）素质理论的基本模型）素质理论的基本模型:冰山模型、洋葱模型冰山模型、洋葱模型2 2）人的素质分类：内在素质（态度、动机、价值观等）人的素质分类：内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技能、外在行为、知识和技能、外在行为2 2）对考评者进行客观的评价取决于两个因素）对考评者进行客观的评价取决于

32、两个因素:评价者的知识和经验评价者的知识和经验被评价者暴露的外在行为的范围被评价者暴露的外在行为的范围无领导小组讨论题目的类型无领导小组讨论题目的类型P136-138P136-138 页页YY*简答题简答题开放式问题开放式问题两难式问题两难式问题排序选择型问题排序选择型问题资源争夺型题目（主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、资源争夺型题目（主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等。发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等。）实际操作型题目实际操作型题目进行无领导小组讨论设计题目的原则进行无领导小组讨论设计题目的

33、原则P138P138 页页联系工作内容联系工作内容难度适中难度适中具有一定的冲突性具有一定的冲突性行无领导小组讨论设计题目的程序行无领导小组讨论设计题目的程序P138P138141141 页页选择题目类型选择题目类型编写初稿编写初稿调查可用性调查可用性向专家咨询向专家咨询试测试测反馈、修改、完善反馈、修改、完善历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题（招聘）（招聘）20032003 年年 5 5 月关于招聘方案的设计题月关于招聘方案的设计题2020 分分20032003 年年 8 8 月关于避免评分误差的简答题月关于避免评分误差的简答题1010 分分20032003

34、 年年 1111月关于人员合理配置方法的简答题月关于人员合理配置方法的简答题1010 分分20032003 年年 1111月关于对求职者进行人格测试的图表分析题月关于对求职者进行人格测试的图表分析题1515 分分20042004 年年 6 6 月关于面试方法的简答题月关于面试方法的简答题1010 分分20042004 年年 1111 月关于招聘渠道选择的简答题月关于招聘渠道选择的简答题1010 分分20052005 年年 5 5 月企业选拔应聘人员应注意的问题月企业选拔应聘人员应注意的问题1010 分分20052005 年年 1111月关于招聘、人员配置概念的改错题月关于招聘、人员配置概念的改

35、错题5 5 分分20052005 年年 1111月关于面试偏见的类型和不良影响的简答题月关于面试偏见的类型和不良影响的简答题1010 分分历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题（招聘）（招聘）20062006 年年 5 5 月关于各种招聘渠道优缺点的图表分析题月关于各种招聘渠道优缺点的图表分析题1212 分分20062006 年年 1111月关于招聘信息的收集和分析的图表分析题月关于招聘信息的收集和分析的图表分析题1515 分分20072007 年年 5 5 月关于面试的综合题月关于面试的综合题2020 分分20072007 年年 1111月关于从人员面试及面试问

36、题设计的综合题月关于从人员面试及面试问题设计的综合题2222 分分20082008 年年 5 5 月在组织面试时应该注意避免哪些问题以及无领导小组讨论法的特点和应用月在组织面试时应该注意避免哪些问题以及无领导小组讨论法的特点和应用1010分分20082008年年1111月关于选拔性素质测评应当做好哪些准备工作及对营销经理月关于选拔性素质测评应当做好哪些准备工作及对营销经理“团队管理能力团队管理能力 进行测进行测评时评时,需要把握哪些测评要素。需要把握哪些测评要素。1010 分分第三章第三章培训与开发培训与开发第一节第一节企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计基本概念（第一单元基本

37、概念（第一单元1 1）：员工培训规划的概念员工培训规划的概念P143P143 页页YY制定培训规划的要求制定培训规划的要求P143-144P143-144 页页系统性系统性标准化标准化有效性有效性普遍性普遍性培训规划的主要内容培训规划的主要内容P144P144146146 页页*简答题、设计题、多选题简答题、设计题、多选题培训的目的培训的目的培训的目标培训的目标培训对象和内容培训对象和内容培训的范围培训的范围培训的规模培训的规模培训的时间培训的时间培训的地点培训的地点培训的费用培训的费用培训的方法培训的方法培训的教师培训的教师计划和实施计划和实施该部分内容在进行培训规划设计题时具有重要的作用。

38、该部分内容在进行培训规划设计题时具有重要的作用。制定培训规划的基本步骤制定培训规划的基本步骤P146-147P146-147 页页*简答题简答题培训需求分析培训需求分析工作岗位说明工作岗位说明工作任务分析工作任务分析培训内容排序培训内容排序描述培训目标描述培训目标设计培训内容设计培训内容设计培训方法设计培训方法设计评估标准设计评估标准试验验证试验验证制定培训规划应注意的问题制定培训规划应注意的问题P147-148P147-148 页页 Y Y1 1）制定培训规划的基本前提）制定培训规划的基本前提培训需求分析培训需求分析2 2）制定培训规划的重点）制定培训规划的重点分析研究培训过程中可能发生的问

39、题，以及解决这些问题的具体措分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。施。3 3）起草培训规划时应做好的）起草培训规划时应做好的 4 4 个方面工作个方面工作制定培训的总体目标；确定具体项目的子目标；制定培训的总体目标；确定具体项目的子目标；分配培训资源分配培训资源;进行综合平衡进行综合平衡基本概念（第二单元）基本概念（第二单元）：教学计划的内容教学计划的内容P148-149P148-149 页页教学目标教学目标课程设置课程设置教学形式教学形式教学环节教学环节时间安排时间安排教学计划的设计原则教学计划的设计原则P149-150P149-150 页页 YY适应性原则适应性原则

40、针对性原则针对性原则最优化原则最优化原则创新性原则创新性原则国外常见的几种教学计划设计程序国外常见的几种教学计划设计程序P150-151P150-151 页页Y Y肯普的教学设计程序肯普的教学设计程序加涅和布里格斯的教学设计程序加涅和布里格斯的教学设计程序迪克和凯里的教学是设计程序迪克和凯里的教学是设计程序我国常用的教学设计程序我国常用的教学设计程序P152P152 页页ZZ基本概念(第三单元-1）：培训课程的要素P152-153 页*简答题（一）课程目标（三要素:1、操作目标,最主要的要素。2、条件 3、标准）(二）课程内容（三)课程教材（四）教学模式(五）教学策略（六）课程评价（七)教学组

41、织（八）课程时间（九）课程空间（十）培训教师（十一）学员培训课程设计的基本原则P153-154 页 Y课程设计文本的格式P154155 页Y基本概念（第四单元）：培训中的印刷材料P166-167Y培训教师的来源P167169 页聘请企业外部培训师开发企业内部培训师设计合适的培训手段P169 页设计培训手段需要考虑的因素:课程内容和培训方法学员的差异性学员的兴趣与动力评估手段的可行性开发培训教材的方法P169170 页培训教师的选配标准P170 页第二节第二节企业员工培训效果的评估企业员工培训效果的评估基本概念基本概念(第一单元）第一单元）：培训评估系统的设计：培训评估系统的设计：培训效果与培训

42、评估的含义培训效果与培训评估的含义P176P176177177 页页培训效果评估的作用和内容培训效果评估的作用和内容P177-178P177-178 页页培训评估的实质是对有关培训信息进行处理和应用的过程。培训评估的实质是对有关培训信息进行处理和应用的过程。培训评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估，包括：培训前的评估、培训中的评估、培训评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估，包括：培训前的评估、培训中的评估、培训后的评估。培训后的评估。培训效果评估内容分别不同覆盖于培训前、培训中、培训后。培训效果评估内容分别不同覆盖于培训前、培训中、培训后。培训效果评估的形式培训效果评估的形式P178-

43、180P178-180 页页非正式评估和正式评估非正式评估和正式评估建设性评估和总结性评估建设性评估和总结性评估培训效果评估的步骤：培训效果评估的步骤：P180P180283283 页页1)1)作出培训评估的决定作出培训评估的决定2 2）制定培训评估的计划）制定培训评估的计划3 3）收集整理和分析数据）收集整理和分析数据4 4）培训项目成本效益分析）培训项目成本效益分析5 5）撰写培训评估报告）撰写培训评估报告6 6）及时反馈评估结果）及时反馈评估结果基本概念（第二单元基本概念（第二单元1 1）：评估培训成果的标准（尺度和规范评估培训成果的标准（尺度和规范)P183P183 页页YY培训效果的

44、层级体系培训效果的层级体系P184P184 页页培训效果的四级评估培训效果的四级评估P184P184186186 页页第一级第一级:反应评估反应评估第二级：学习评估第二级：学习评估第三级：行为评估第三级：行为评估第四级：结果评估第四级：结果评估要求熟悉每一级的基本内容，多选题的可能性较大。要求熟悉每一级的基本内容，多选题的可能性较大。基本概念（第三单元）：培训效果的定性评估方法P193 页类型：如问卷调查、访谈、观察、座谈、内省、笔试、操作性测验、行为观察法优点:简单易行、综合性强缺点：主观性因素对评估结果的影响较大培训效果的定量评估方法P193194 页Y问卷调查法-步骤、问卷的设计P194

45、197 页访谈法步骤P197 页观察法ZP197 页座谈法ZP197 页内省法步骤P198200 页难点笔试法步骤P200 页操作性测验实施要求P200 页行为观察法）步骤P201 页评估报告的撰写要求P201 页简答题注意接受调查的受训者的代表性,避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果必须观察培训的整体效果以免以偏概全必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面,避免打击有关培训人员的积极性。当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。要注意报告的文字表述与修饰。撰写评估报告的步骤P201-202 页简答题导言概述评估实施的过程阐明评估

46、结果解释、评论评估结果和提供参考意见附录报告提要历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题（培训）（培训）20032003 年年 1111月关于员工职业生涯策划的简答题月关于员工职业生涯策划的简答题1010 分分20042004 年年 6 6 月关于设计企业培训方案的综合分析题月关于设计企业培训方案的综合分析题(30(30 部分）部分）20042004 年年 1111月关于企业技能培训效果的简答题月关于企业技能培训效果的简答题1010 分分20052005 年年 5 5 月关于关于培训方法的改错题月关于关于培训方法的改错题5 5 分分20052005 年年 5 5 月

47、关于有效建立培训体系月关于有效建立培训体系,合理安排员工到外部培训的方案及法律问题的综合分析题合理安排员工到外部培训的方案及法律问题的综合分析题3030 分分20052005 年年 1111月关于培训制度基本内容的简答题月关于培训制度基本内容的简答题1010 分分历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题(培训）培训）20062006 年年 5 5 月选择培训商应注意的问题月选择培训商应注意的问题1010 分分20062006 年年 1111月关于设计培训计划、选择培训方法的图表分析题月关于设计培训计划、选择培训方法的图表分析题1515 分分20072007 年年 5

48、 5 月关于制定员工培训规划的基本步骤简答题月关于制定员工培训规划的基本步骤简答题1010 分分20072007 年年 1111月关于培训报告撰写步骤的简答题月关于培训报告撰写步骤的简答题1010 分分20082008 年年 5 5 月关于选配培训师标准月关于选配培训师标准1414 分分20082008 年年 1111 月关于影响教学质量因素及提高培训师教学质量和效果应抓好的工作综合题月关于影响教学质量因素及提高培训师教学质量和效果应抓好的工作综合题2020 分分第四章第四章绩效管理绩效管理第一节第一节绩效考评的方法与应用绩效考评的方法与应用基本概念（第一单元基本概念（第一单元1):1):绩效

49、考评的效标绩效考评的效标P204-205P204-205 页页效标的含义效标的含义:指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。到的水平要求。效标的类别效标的类别:特征性效标、行为性效标、结果性效标特征性效标、行为性效标、结果性效标绩效考评方法的种类绩效考评方法的种类P205P205 页页(简答）简答）（易出多选题）（易出多选题）（各类效标都具有：经济性、可行性、（各类效标都具有：经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有效性）准确性、功能性、开发性和有效性）行为导向型的考评方法行为导

50、向型的考评方法结果导向型的考评方法结果导向型的考评方法综合型的绩效考评方法综合型的绩效考评方法合成考评法的含义和特征合成考评法的含义和特征P205P205 页页ZZ日清日结法的含义和特征日清日结法的含义和特征P205-206P205-206 页页Z Z行为导向型考评方法行为导向型考评方法P207P207208208 页页结构式叙述法结构式叙述法主观考评方法，要有被考评人参与。主观考评方法，要有被考评人参与。强迫选择法强迫选择法(强制选择业绩法）强制选择业绩法）客观考评方法，最终考核不反馈个人的是强迫选择法。客观考评方法，最终考核不反馈个人的是强迫选择法。结果导向型考评方法结果导向型考评方法P2