市场部销售人员绩效考核完整方案.pdf

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1、市场部人员绩效考核完整方案市场部人员绩效考核完整方案一、目的一、目的通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动,以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。通过这些评价指导员工有计划地改进工作,促进企业和员工共同发展。二、原则二、原则1、客观公正原则2、明确化,公开化3、及时反馈4、保证信度和效度的原则5、业绩改进原则三、适用范围三、适用范围本方案适用本企业所有市场部人员。但不包括以下几类:(1）市场部经理（2)因公休,工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到20的员工。(3)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。(4）

2、其他特殊情况。四、绩效考核小组成员四、绩效考核小组成员绩效考核委员会负责绩效考核的实施工作，人力资源部门协助其进行具体的考核。绩效考核委员会的具体组成人员有：人力资源部经理，市场部经理，市场部主管,人力资源部专员,人力资源部一般工作人员五、考核实施五、考核实施1、考核量表市场部人员绩效考核指标（一）市场部人员绩效考核指标（一）（总分为 100 分）考核人:考核日期：维度指标指标评价权重/分数财务销售额-25%量化指标指标类型评分销售增（当其销售额-上期销售额）/上期销售额20量化指标长率新产品新产品销售额/当期该类产品销售额市场占有率20量化指标客户新增大考核期内交易金额在 200 万元以上的

3、新客户数增客户数量量市场与与老市场、老客户关系很稳固,新市场、客户的新客户的开发多10量化指标5 分评价指标维护开与老市场、老客户关系稳固,新市场、新发客户的开发较多与老市场、老客户关系较稳固，新市场、新客户的开发一般与老市场、老客户关系一般，新市场、新客户的开发较少与老市场、老客户关系较差，新市场、新客户基本没有内部运营营销网营销组织合理高效,营销网络覆盖面很大络的建设营销组织较合理,效率较高，营销网络覆盖面较大营销组织较合理，营销网络覆盖面一般营销组织基本合理，营销网络覆盖面较小营销组织较不合理，营销网络覆盖面很小产品的方案非常合理,可操作性很强,反应很好市场策划方案合理，易于实施，反应好

4、方案较合理，较易于实施，反应较好方案不够合理，实施较难，反应较差方案不合理,实施难，市场反应差学应变学据变化采取相应措施非常及时，吸收新4 分3 分2 分1 分5 分评价指标4 分3 分2 分1 分5 分评价指标4 分3 分2 分1 分5 分评价指标习与成长习能力东西很快据变化及时采取相应措施，吸收新东西快据变化采取相应措施较及时,吸收新东西较快对变化反应较迟钝，吸收新东西较慢对变化反应迟钝，吸收新东西慢培训学学习热情很高，创新意识很强,常有创新习及创新学习热情高,创新意识强，偶尔有创新学习热情较高,创新意识一般,几乎无创新学习热情较低，创新意识较差学习热情低，创新意识差（各项累计）本次考核得

5、分合计：市场部人员绩效考核表市场部人员绩效考核表(二）二）2 分1 分5 分4 分3 分2 分1 分3 分4 分考核内容业绩考核指标指标完成情况分数得分公司任务中 超额、提前完成任务完成率按计划完成任务按计划基本完成任务，偶有拖延有时不能按计划完成任务，对工作稍有影5432考核分管任务的响完成较滞后，对工作有所影响部门创新和 常有创新，策略很合理工作策略有创新,策略合理有创新意识，但创新很少,策略一般创新意识较差，策略有失偏颇创新意识差，策略错误能力市场运作能 把握市场动向很准确，对应策略非常合理，效率很高准确把握市场动向，对应策略合理高效把握市场动向较准确，对应策略较合理，效率较高对市场不够

6、了解,对应策略错误较多，效率2较低对市场不了解，对应策略错误多,效率低业务能力业务素养很高，具体工作开展非常顺利业务素养高，具体工作开展顺利业务素养较高，具体工作开展较顺利业务素养较差，具体工作开展难度较大业务素养差,具体工作开展难度大态度按章办事，原则性很强，决不徇私情，严格按规范处1543215154321543考核力考核坚持原则理所有事务原则性强,按规范处理事务原则性较强,偶尔不按规范处理事务43原则性较差，有徇私舞弊现象原则性差,徇私舞弊现象严重公司规范的 从不违反公司大小规章制度执行偶尔在小方面不注意遵守制度，但及时改正并不重犯偶尔在小方面不注意遵守制度,虽及时改正3但会重犯有时会触

7、犯大的制度，经教育有所改正22154对公司制度时有触犯，教育后仍时有发生1工作的持续 始终尽最大努力做好本职工作，责任性很性和责任感 强比较努力做好本职工作，责任心较强能坚持完成本职工作，责任心一般有时不能坚持完成工作，责任心稍差不能坚持完成本职工作，责任心较差432152、绩效考核周期考核周期考核内容短期内有具体工作产出（任务绩效)周边绩效3、绩效考核方法指标类型量化指标评价指标4、绩效考核实施（1）绩考委工作人员根据市场部人员的事实工作情况开展绩效考核工作。（2）市场部主管协助绩考委开展考核工作。（3）市场部人员配合考核。（3）绩考委将考核资料交予人力资源部，人力资源部进行汇总，统计分析.

8、（4）人力资源部将结果告知被考核人员。（5）被考核人在有依据的情况下可向人力资源部提出申诉。5、考核结果应用权重8020总分量化指标考核得分*80+评价指标考核得分20月度季度年度为员工培训、工作调动,以及薪资调整、职位晋升、奖金发放、表彰等提供客观可靠的依据。级别结果分数范围最高限比工资序列升降级数绩效奖金培训菜单式奖励晋升调岗淘汰SABCD备注5%902580-9070-8070655100-1具体的奖金系数依不同级别而定可能可能六、绩效反馈与改进计划六、绩效反馈与改进计划市场部经理就被考核人员的考核结果与被考核者进行沟通，使其能客观的认识自己的优势与劣势，围绕其有能力改变的行为进行讨论，

9、并提出合理化，可操作的改进意见,努力培养员工能力，提高公司整体绩效水平。销售人员绩效考评的作用：1。确定销售人员的薪资报酬2。决定销售人员的升降调配3。进行销售人员的培训开发4.加强企业与销售人员共同愿景的建立销售人员考评的原则：1.业绩考核(定量）+行为考核（定性）。2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。3.考核结果与员工收入挂钩。4.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;5.以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；6.以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。销售人员绩效考评的标准：1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会没季度调整一次。2.销售人员行为考核标准（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和公司规定的其他行为表现。（2)履行本部门工作的行为表现（3）完成工作任务的行为表现（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现（5)其他其中：当月行为表现合格者为 60 分以上，行为表现良好者为 80分以上，行为表现优秀者为满分 100 分。如当月能有少数突出表现者可以最高加到 120 分.如当月有严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为 0 分