培训与开发第四章教案.doc

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1、培训与开发课程（第 4章)教案一、课题：第四章 培训与开发设计二、教学目的要求：通过学习，要求学生明白培训与开发设计的流程；同时着重理解培训课程与培训课设计的运用。三、教学内容要点：培训与开发计划的设计，培训课程的设计，培训课的设计。四、重点、难点：教学重点：培训与开发计划的设计，培训课程的设计教学难点：培训与开发计划的设计,培训课的设计五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例；六、主要参考书目和资料:人力资源开发与管理，张德主编,清华大学出版社；人员培训实务手册，郭京生等编著，机械工业出版社；人力资源管理，王瑞永等编著,科学出版社，2012年。七、课堂教学（一)复习提问在进行

2、培训需求分析,确定哪些人应接受那些培训以后，就需要根据培训的需求和目标制定培训计划.企业人员培训计划是根据需求预测的结果,具体确定企业人员培训采用哪种形式、哪些内容、具体步骤是什么，课程设计(培训时间、培训师、课程课件等）。 导入案例，“医药企业年度培训计划的制定”。案例中呈现了医药企业的培训计划制定应注意的问题。一个组织要开展任何一项活动，在活动推广实施之前都需制作相应的计划,比如我们常说的活动策划方案，培训也是一项组织活动，在实施前需要有一个周密的合理的计划，即我们将要学习的培训与开发计划.（二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等)第一节 培训与开发计划的设计1、培训计划的类型以培

3、训计划的时间跨度为分类标志，分为:长期（3-5年）、中期（1-3年）和短期（1年及1年以内）培训计划.(三者存在包含关系）。我们重点讲一下短期计划，它包括6W+1H再加上四条，培训的目的与目标(why）,培训时间（when)，培训地点(where）,培训者（who)，培训对象（whom),培训方式（how），培训内容（what）。培训组织工作的分工和标准，培训资源的具体使用，培训资源的落实，培训效果的评价.2、制定培训与开发计划的步骤，此步骤是从企业年度培训计划角度来描述的。（1）做好准备：结合上年度培训计划的实施情况，有那些需要改进,怎么改进；通过会议等沟通手段传达，起铺垫作用。(2）调查需

4、求：也就是我们前一章讲的培训需求分析（3）明确主题：通过对收集的信息进行数据分析，进一度确定培训项目与主题（4)沟通修订：计划赶不上变化,根据实际经营情况和需求进行调整。补充：培训与开发，杨生斌，主编，西安交通大学出版社。制定培训规划步骤：（1）制定培训目标 l 培训目标的特点：具体、可量度、可观察度l 制定培训目标的步骤：提出目标、分清主次、检查可行性、设计目标层次 （2）进行培训需求分析：明确以下培训信息 l 培训时间l 培训形式和方式l 培训名称l 培训对象l 培训内容l 培训地点l 培训费用（3)拟定培训规划l 明确规划所涉及的培训项目l 明确现有的培训资源l 确定培训工作的重点l 确

5、定课程开发、师资培养、建设系统l 确定培训预算（4）培训规划的沟通与确认：常用的三种方式l 培训规划会议l 部门经理沟通l 领导直接决策（5）培训规划执行:需要考虑的因素l 充分准备l 授课效率l 受训者参与l 考核（6）修正培训规划3、年度培训计划的内容体系（1)培训目标:培训后希望学员达到的知识、能力和态度水平(2)培训时间及地点：(3）培训内容及课程（4）培训师选择(5）培训对象（6）培训教材及其他工具设备(7）培训方式（8）培训费用的预算(9)培训效果评估4、培训计划范例案例一“某公司2010年培训计划”,同学阅读5分钟，点人起来回答问题.案例二“恒伟公司的培训困境”第四、五、六章我们

6、主要学习培训计划与培训实施,他们的内容联系紧密,我打算把这三章内容综合起来讲，不一定按照书上顺序，但是大致内容是一致的，书上的一些重点内容和细节我会单独给同学们提出并讲述的，同学们在上课，听课后，下课对一些纯理论的的东西也要有一点了解。 我们上次课讲完了培训需求报告和培训计划，这两个内容是本门课的重点内容，其中第三章77页培训需求分析报告的撰写,特别是它的框架表36是第三章的重点内容，也就是重中之重。第四章的90页左下角“制定培训与开发计划的步骤是本章的核心内容，还有我们下个礼拜要学习的“如何设计与开发培训课程”，这两大内容是本门课，本章的重点。鉴于我们分别对培训需求报告撰写,以及培训计划撰写

7、有了一个案例分析，也就是分别对书上的案例进行了了解和简单分析,我们今天的课就模拟情景，进行培训需求分析报告的撰写和培训计划的撰写.以68人为一小组，5分钟的时间班长分组，把名单交上来，以后我们就按照这个分组来进行团队成绩和个人成绩评价，以此来评定你们的平时作业和上课参与成绩。所以大家每一次的参与情况都要就进行记录,每位同学都要有一张白纸，记录自己的名字，并在每次课后有小组组长收集齐并装订交给我,我下课后会检查,一次记录10分，做的优秀加一分，做得欠缺的扣一分。你们学过绩效管理，都知道团队成绩要和个人成绩相互配合，所以在你们的记录中表现优秀和责任重的人会有加1分,各个小组之间表现优秀的小组整体成

8、绩也就是每位成员都加一分.我们可能就不单独布置像课后题的这种课后作业，而会布置有一定难度，但是会对你们有良好效果的团队和个人结合这类作业，比如下次课我们会有作业就是你们团队形式设计一次课,选一位同学上讲台来给大家上一堂课。我们看一个案例：恒伟公司的培训困境培训的状况1998年，中国的微波炉行业有几家大型的厂家竞相角逐，竞争趋向白热化。每个厂商都面临着如何加大培训力度,以在未来的竞争中获得优势。恒伟在进行ISO9001认证前已进行了多年的培训,并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化,计划性较差，随意性

9、和变动性很大；而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高，同时在公司的经营与发展中也遇到了一些现实的问题，希望能够通过培训加以解决。鉴于此，公司决定开展为期一年的公司全员大培训。在培训计划的制定方面，每年年底由各部门、各分厂及车间分别上报自己下一年度的培训计划，由人力资源部汇总，并根据公司整个培训的资源与发展需要进行一定的调整，从而制定出下一年度的培训计划。但在执行培训计划时，还会根据公司业务经营的需要进行适时的调整与改变。公司还与安徽大学合作,建立恒伟经济学院与恒伟未来学院,每年都要为公司人员，尤其是中高层管理人员进行培训。培训存在和面临的问题（1）中层管理人员工作繁忙，工作

10、量大,对他们进行培训是一个难题，即培训与提高没有时间进行.如公司在1997年初实施的中层管理人员MBA培训,由于他们都是各部门的骨干，所以很多人常常没时间参加，效果自然也就不理想。公司对管理人员进行培训时还面临一些其他困难:部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏针对性；单独培训成本又太高.(2）技术人员分为两块，一块在技术研究与开发部，另一块则是分布在车间里，是车间的技术员。研究与开发部的技术人员重在研究与开发，而车间技术人员重在解决车间里的技术问题，但两类人员还会相互流动。对这两类人员的培训该不该有所区别呢?此外，还有新老技术员培训的差异问题。（3）公司的一线员工有正式工

11、与临时工。临时工大多是农民，流动性很强，对他们的培训往往由于频繁的流动而无法收回成本。（4）销售人员常年在外分散于全国各地。由于公司其他部门与岗位转过去的部分人，对公司的文化有一定的认同感；但另一部分新进入公司的员工，一般只接受一个月的业务培训与文化的教育，对恒伟没有很深入的体验和认识。当他们在工作中遇到问题，需要学习新的知识与技能时，由于工作地点较为分散,很难进行集中培训，这就导致一些问题反复出现而得不到解决。如,有的问题在同一个地方反复出现，有的问题在此地解决了，在彼地又出现。(5）对成批进来的员工可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的员工却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数

12、量以后再集中培训.这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强,效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来,培训往往有走过场的味道.培训完了就完了，没有效果。到底怎样培训才能起到理想的效果,一直是困扰公司的难题。问题：(1）假如你们小组是恒伟的中高层管理者，结合第三章、第四章所学的培训的基本理论,分析恒伟出现上述问题的根本原因是什么?你认为恒伟要改善目前的问题应该从哪些方面着手？（采用头脑风暴法，小组组长记录团队成员分别提出了什么,20分钟完成，记录原因和决策，请每一组的组长起来回答，10分钟)（2）你们

13、作为此次“年度培训计划”制作负责人，尝试在小组中开展培训需求评估,设计培训计划?同学们，我们针对第三、四章学习的内容进行一个实战练习。会用到我们第六章中的培训与开发的方法与技术-角色扮演法、头脑风暴法(在自由愉快的气氛中自由交换意见和想法）加案例分析，(p25页,培训需求分参与者，需求确认和编制计划参与者）培训需求信息有组织，任务和人员三个方面的调查。给同学们的提示要求:（一）开展培训需求分析时:第一阶段收集信息(30分钟)：一个小组6-8人,各成员,一位担任总裁，一位担任总经理，部门经理1位以上,人资总监1名，培训经理1人，员工2人以上，依据以上案例，加以合理联想，运用访谈法、头脑风暴法收集

14、培训需求信息，由于条件有限我们就不采用问卷调查法，文献研究法了。（1）访谈法：在这过程中各成员角色扮演，记录收集信息,两名培训部门成员负责与高层,中层，员工进行沟通协调.高层协助人资部门总结判断培训需求。在这个过程中小组要完成访谈内容的详细记录（例如某某同学担任哪一角色，谁与谁进行了访谈访谈时说了什么话-由没有参与的人员进行简洁明了地记录），以及最终收集的信息作为团队作业提交.开展访谈：人资总监对部门经理（各位中层管理人员如销售部门经理,生产部门经理等）的访谈，总裁记录。培训经理对员工(销售人员,技术人员，生产人员等）的访谈，总经理记录.(2）头脑风暴法：大家就就培训需求各抒己见，记录在组长的

15、纸张上。第二阶段：撰写培训需求报告（10分钟)：每人一张纸，根据刚才的讨论，所有成员以项目团队形式作为培训部门负责人确认培训需求,完成需求报告撰写,参考P78页和p104案例，组长把P77表3-6中的内容分工给每位同学，也就是说每人都有自己负责的内容撰写，有些较复杂的内容由小组成员合作完成。最后拿给人资总监签字。（二）制作培训计划(40分钟):根据培训需求报告，参考P91的9大内容体系和p105的案例合作分工完成，每人至少做一个内容，有些较复杂的需要同学们互相探讨、沟通合作完成。最后提交：小组组长个人：第一个问题的记录所有的培训需求分析的记录所有的培训计划报告记录小组成员： 确保组长提供的三大

16、记录里有你的个人参与记录：你的第一个问题的意见；你的第二个问题的角色扮演记录、有头脑风暴法的意见，分工内容。第二节 培训课程的设计1、课程设计应遵循一定原则-课程选择应与培训目标一致-因涉及固定与机动两种形式-课程照顾学员中大多数人的需求可操作性课程设计要密切联系组织与员工实际-课程讲师要慎重选择2、培训课程设计要素目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间3、培训课程开发流程（1）确定培训课程目的(2)进行培训需求分析（3）确定培训课程目标（4）进行课程整体设计（5）进行课程单元设计（6）阶段性评价与修订(7）实施培训课程（8）进行课程总体评价4、课程的自主开发与外部甄选第三节 培

17、训课的设计1、课是课程一个部分,是进行教学或者培训活动的最小单位,个节课总体上应该构成完整的体系。课程描述具体包括课程名称、目标学员、学习目的等，如表4-7。2、课程目标：其中一个完整的课程目标包括行为主体、行为动词、行为条件和执行标准4个要素:ABCD（actor. behavior， condition, degree）制定课程目标的原则:SMART原则3、培训课程类型学科课程-适合于正规的学校教育与培训l合科课程-广域课程l活动课程-经验课程l核心课程-轮形课程l模块课程-“宽基础、活模块两大结构4、单元课的设计5、PPT的设计提示、承接、调动作用内容设计:4个要求-PPT美化技巧：色调、文字、图表、声音、演示效果、备注页。（三)课堂小结我们学习了这章培训与开发设计，同学们应掌握如何设计培训与开发计划，设计培训课程。(四）布置作业或思考题设计5-10分钟课程,以小组形式选一个人上来讲课，讲课者加平时分。（五）课后分析