管理学激励原理ppt课件.ppt

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1、深圳德信诚培训中心深圳德信诚培训中心TEL:0755-2826896428269363杨小姐杨小姐深圳培训网深圳培训网http:/E-MAIL：管理学激励原理管理学激励原理严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。课堂要求课堂要求 欢欢迎迎阁阁下下参参加加深深圳圳德德信信诚诚培培训训中中心心本本次次课课程程，本本课课程程将将为为您您打打下下一个良好的基础，提高您的能力和水平。一个良好的基础，提高您的能力和水平。请注意以下的几点：请注意以下的几点：1、手机、手机请将您的手机开为振动或关闭。请将您的手机开为振动或关闭。2、吸烟、

2、吸烟在课堂内请不要吸烟。在课堂内请不要吸烟。3、其它、其它课期间请不要大声喧哗课期间请不要大声喧哗,举手提问；举手提问；不要随意走动。不要随意走动。激励严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。本章主要内容激励的基本原理激励的基本原理1激励内容理论激励内容理论234激励过程理论激励过程理论激励的强化理论激励的强化理论严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。教学目标（教学目标（4 4学时）学时）了解激励形式与实务情况等；了解激励形式与实务情况等；掌握激励的

3、概念、基本原理，理解激励内容理论、掌握激励的概念、基本原理，理解激励内容理论、激励过程理论、激励强化理论。激励过程理论、激励强化理论。重点：重点：需要层次论需要层次论公平理论公平理论期望理论期望理论难点：难点：双因素理论双因素理论强化理论强化理论严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。本章思考题本章思考题1.1.需要层次理论与双因素理论的联系与区别？需要层次理论与双因素理论的联系与区别？2.2.根据公平理论，人在什么情况下会感到不公平？根据公平理论，人在什么情况下会感到不公平？3.3.人因何原因而受到激励？即激励人的驱动源

4、是什么？人因何原因而受到激励？即激励人的驱动源是什么？4.4.在我国现有状况下，奖金是激励因素还是保健因素？请说在我国现有状况下，奖金是激励因素还是保健因素？请说明理由。明理由。5.5.有人说，员工满意劳动生产率就高，你怎么看？有人说，员工满意劳动生产率就高，你怎么看？6.6.在后天需要理论中，高成就需要与权力需要有何区别？在后天需要理论中，高成就需要与权力需要有何区别？7.7.期望理论的核心是什么？它给我们什么启示？期望理论的核心是什么？它给我们什么启示？严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。你知道皮格马利翁效应吗？严

5、格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。引导案例：引导案例：甲研究所设备先进，人才济济，但却一直没有很高甲研究所设备先进，人才济济，但却一直没有很高水平的科研成果。该所负责人王所长采用水平的科研成果。该所负责人王所长采用“重金悬赏重金悬赏”的方法，但收效甚微。为了更好地管理研究人员，他制的方法，但收效甚微。为了更好地管理研究人员，他制定了严格的考勤制度：迟到定了严格的考勤制度：迟到3 3分钟要罚款分钟要罚款100100元。从此，元。从此，该所员工的出勤率一直保持较高水平。在一次行业研讨该所员工的出勤率一直保持较高水平。在一次

6、行业研讨会上，规模相近的乙研究所发布了几项重要科研成果，会上，规模相近的乙研究所发布了几项重要科研成果，并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作，为并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作，为此推行了此推行了“弹性工作制弹性工作制”以及研究人员自由组合，自主以及研究人员自由组合，自主管理的方法。王所长依然认为采用这种方法会失去控制，管理的方法。王所长依然认为采用这种方法会失去控制，认为这种方法不宜推广。认为这种方法不宜推广。严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。激励理论及前沿问题综述v实施激励应该注意的问题v如何

7、促进员工合作v如何塑造团队精神严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。激励前沿问题激励前沿问题一、当前国内人力资本激励存在的问题一、当前国内人力资本激励存在的问题 (1)(1)人才流失人才流失(2)(2)人才浪费人才浪费 (3)(3)缺乏完善的激励机制缺乏完善的激励机制 (4)(4)盲目跟从潮流盲目跟从潮流 (5)(5)违反激励的规律违反激励的规律二、四大基础理论二、四大基础理论 (1)(1)人性假设理论人性假设理论 (2)(2)劳动价值理论劳动价值理论 (3)(3)人力资本理论人力资本理论 (4)(4)经济方面的激励理论

8、经济方面的激励理论 三、七种常见的激励理论三、七种常见的激励理论 (1)(1)需要层次理论需要层次理论(2)(2)双因素理论双因素理论 (3)(3)后天需要理论后天需要理论 (4)(4)公平理论公平理论(5)(5)期望理论期望理论(6)(6)强化理论强化理论(7)(7)激励模式激励模式四、各种激励手段四、各种激励手段 如如(1)(1)工作激励工作激励 (2)(2)成果激励成果激励 (3)(3)培训激励培训激励五、五种前沿激励措施五、五种前沿激励措施 (1)(1)年薪制年薪制 (2)(2)股票期权计划股票期权计划 (3)(3)员工持股计划员工持股计划 (4)(4)灵活的工作安排灵活的工作安排 (

9、5)(5)宽带薪酬宽带薪酬严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。1 激励的原理激励的原理一、激励的概念一、激励的概念1.1.定义定义：为了特定目的而去影响人们的内在需需要或动机要或动机，从而强化、引导或维持行为的过程过程。需要需要：是人们对某种事物或目标的渴求和欲望。是人们对某种事物或目标的渴求和欲望。动机：是诱发、活跃、推动并引导行为指向目标的动机：是诱发、活跃、推动并引导行为指向目标的一种内在状态，常称为内在驱动力一种内在状态，常称为内在驱动力2.2.激励的对象激励的对象-人(员工、团队、经营者)二、人的行为过程二、

10、人的行为过程新的需要新的需要需要需要引发动机动机行为行为目标目标 导致指向满足满足激励激励从激励的概念和人的行为过程，我们从中感受到什么？从激励的概念和人的行为过程，我们从中感受到什么？问题：激励是外在驱动力还是内在驱动力？问题：激励是外在驱动力还是内在驱动力？激励如何起作用？激励如何起作用？严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。几点说明：几点说明：(激励的性质激励的性质)(1)(1)激励具有目的性激励具有目的性激励的本质特性是根据自己的动机选择自己的行为。激励的本质特性是根据自己的动机选择自己的行为。(2)(2)激励通

11、过需要来强化激励通过需要来强化/引导引导/改变人的行为改变人的行为激励的起点是激发人未满足的需要激励的起点是激发人未满足的需要 (3)(3)激励是一个复杂的过程激励是一个复杂的过程激励因素复杂、激励过程复杂激励因素复杂、激励过程复杂(4)(4)人的需要是复杂的人的需要是复杂的组织中激励工作要注意三点：组织中激励工作要注意三点：(1)(1)强化那些有利于组织目标实现的需要强化那些有利于组织目标实现的需要 (2)(2)注意动机引导注意动机引导 (3)(3)提供行动条件提供行动条件严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。2 激励

12、理论 一、需要层次理论需要层次理论生理生理激励因素激励因素保健因素保健因素安全安全尊重尊重社交社交自我实现自我实现主要论点主要论点：(1)人是有需要的动人是有需要的动物物,只有尚未满足只有尚未满足的需要才能影响的需要才能影响行为；行为；(2)需要具有层次性需要具有层次性,较低层次的需要较低层次的需要得到满足后较高得到满足后较高层次的需要才出层次的需要才出现；现；(3)高级需要不同，高级需要不同，越得到满足越具越得到满足越具有工作热情有工作热情 严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。需要层次论的贡献：需要层次论的贡献：1.

13、1.心理学已经证实了人的意志行为始于需要心理学已经证实了人的意志行为始于需要2.2.揭示了需要发展的一般规律揭示了需要发展的一般规律局限性：局限性：1.1.需要层次的排列顺序缺乏科学论证需要层次的排列顺序缺乏科学论证2.2.需要层次由低到高发展有形而上学和机械论的倾需要层次由低到高发展有形而上学和机械论的倾向向3.3.偏于人的自然需要，忽视人的社会需要偏于人的自然需要，忽视人的社会需要4.4.自我实现作为人的最高层次的需要值得商榷自我实现作为人的最高层次的需要值得商榷严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。二、双因素理论二

14、、双因素理论 (保健保健-激励因素理论激励因素理论)主要观点：主要观点：(1)保健因素保健因素(维持因素维持因素)：外部激因，指与人们的不满情绪相关的因素。：外部激因，指与人们的不满情绪相关的因素。如如薪薪金金、管管理理方方式式、工工作作安安全全、工工作作条条件件、人人际际关关系系、政政策策、地地位位等。等。(2)激励因素：内部激因，指与人的满意情绪有关的因素。激励因素：内部激因，指与人的满意情绪有关的因素。如如：职职业业生生涯涯发发展展、富富有有挑挑战战性性的的工工作作、晋晋升升、工工作作满满意意度度、责责任任、成就感等。成就感等。关于满意与不满意问题：关于满意与不满意问题：满意满意没有满意

15、没有满意没有不满意没有不满意不满意不满意严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。贡献：贡献：1.1.告诉我们一个事实，采取某项激励措施以后，并告诉我们一个事实，采取某项激励措施以后，并不一定就带来满意，更不等于生产率就能够提高不一定就带来满意，更不等于生产率就能够提高2.2.满足各种需要所引起的激励深度和效果不一样满足各种需要所引起的激励深度和效果不一样3.3.用工作对人实行内在激励用工作对人实行内在激励局限性：局限性：1.1.调查对象缺乏代表性调查对象缺乏代表性2.2.将保健因素与激励因素绝对分开是不妥的将保健因素与激励

16、因素绝对分开是不妥的3.3.认为满意和效率的提高有必然联系，实际上不然。认为满意和效率的提高有必然联系，实际上不然。严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。三、三、后天需要论后天需要论 1.1.成就需要成就需要2.2.依附（友谊）需要依附（友谊）需要3.3.权力需要权力需要主要论点主要论点：(1)(1)不同的人对这三种需要排列层次和所不同的人对这三种需要排列层次和所占比重不同。占比重不同。(2)(2)高成就需要可以通过教育和培训造就。高成就需要可以通过教育和培训造就。思考：高成就需要与权力需要的区别？思考：高成就需要与权力

17、需要的区别？严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。高成就需要者希望工作中能够提供：高成就需要者希望工作中能够提供：1.1.独立承担的责任独立承担的责任2.2.信息反馈信息反馈3.3.适度的风险适度的风险麦克利兰认为，成就需要是可以培养的。成就需要是可以培养的。严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。四、公平理论四、公平理论（社会比较理论）（社会比较理论）1.1.比较的参照类型：其他人、制度、自我比较的参照类型：其他人、制度、自我横向比较：与其他人比较

18、横向比较：与其他人比较 纵向比较：历史比较纵向比较：历史比较(自我自我 )2.“2.“贡献率贡献率”公式：公式：Op/Ip=Ox/IxOp/Ip=Ox/Ix3.3.意义：例子意义：例子4.4.评价评价 (1)(1)公平性的影响公平性的影响 (2)(2)公平标准难以把握公平标准难以把握5.5.应用应用 (1)(1)解释解释“人才流失问题人才流失问题”(2)(2)剖析剖析“大锅饭问题大锅饭问题”(3)(3)工资制度等等工资制度等等严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。Op/IpOp/Ip Ox/IOx/I时，人们不会因此产生

19、不公平的感觉，时，人们不会因此产生不公平的感觉，开始时觉得自己很幸运，应该更加努力工作，但是开始时觉得自己很幸运，应该更加努力工作，但是过一段时间之后，这种感觉消失，并不觉得多拿了过一段时间之后，这种感觉消失，并不觉得多拿了报酬，所以不会主动多做工作。报酬，所以不会主动多做工作。Op/IpOp/Ip Ox/IxOx/Ix时，觉得不公平，采取措施，努力使时，觉得不公平，采取措施，努力使使自己心理平衡。使自己心理平衡。从自己一面：从自己一面：增加报酬、减少支出增加报酬、减少支出从比较对象一面：从比较对象一面：减少报酬、增加支出减少报酬、增加支出如果不能平衡，可能会消极怠工甚至辞职。如果不能平衡，可

20、能会消极怠工甚至辞职。严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。公平理论对管理的启示：公平理论对管理的启示：1.1.影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值；的相对值；2.2.激励时应该尽量做到公平，不要让员工感觉到明激励时应该尽量做到公平，不要让员工感觉到明显的不公平；显的不公平；3.3.对员工进行心理疏导，引导其树立正确的公平观对员工进行心理疏导，引导其树立正确的公平观（1 1）绝对公平是不可能的）绝对公平是不可能的（2 2）不要盲目攀比，听听别人的想法，也许会客观一点

21、）不要盲目攀比，听听别人的想法，也许会客观一点（3 3）不要按酬付劳）不要按酬付劳4.4.塑造良好的企业文化，满足人的内在需要，淡化塑造良好的企业文化，满足人的内在需要，淡化物质利益的需求；物质利益的需求；5.5.发展良好的人际关系。发展良好的人际关系。严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。五、期望理论五、期望理论 认为某项活动对某人的激励力取决于该活动结认为某项活动对某人的激励力取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性.M=VE M-激励力激励力V-效价效价 E

22、-期望值期望值 例子：个人努力个人努力 个人个人绩效绩效组织奖励组织奖励个人目标个人目标 努力努力-绩效的关系绩效的关系绩效绩效-奖励的关系奖励的关系奖励奖励-个人目标的关系个人目标的关系严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。实施期望理论应注意的问题实施期望理论应注意的问题1.1.了解多数员工认为效价比较大的刺激物，采取了解多数员工认为效价比较大的刺激物，采取相应的措施。相应的措施。2.2.设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。合值。3.3.适当控制期望概率和实际概率。适当

23、控制期望概率和实际概率。4.4.注意期望心理的疏导。注意期望心理的疏导。严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。六、强化理论六、强化理论 “斯金纳迷箱斯金纳迷箱”基本观点基本观点：认为无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为；当行为的结果对他有利时，这种行为会重复出现，当不利时，这种行为就会减弱或消灭。(1)(1)正、负强化正、负强化强化手段的划分强化手段的划分 (2)(2)正强化、负强化、惩罚正强化、负强化、惩罚 (3)(3)正强化、负强化、自然消退、惩罚正强化、负强化、自然消退、惩罚评价：有利于集中改善员

24、工的行为，但是忽视了目标、期评价：有利于集中改善员工的行为，但是忽视了目标、期望、需要等个体因素，仅仅注重行为的结果。望、需要等个体因素，仅仅注重行为的结果。严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。实施强化理论应该注意的问题实施强化理论应该注意的问题1.1.依据强化对象的不同采用不同的强化措施。依据强化对象的不同采用不同的强化措施。2.2.小步子前进，分段设立目标。小步子前进，分段设立目标。3.3.及时反馈。及时反馈。4.4.应该以正激励为主，负激励为辅。应该以正激励为主，负激励为辅。严格执行突发事件上报制度、校外活动报批

25、制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。激励理论归纳激励理论归纳 1 1内容型内容型需要层次论需要层次论 19431943（A.MaslowA.Maslow）赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 1959(F.Herzberg)1959(F.Herzberg)后天后天(成就成就)需要论需要论 1966(D.McClelland1966(D.McClelland)理论理论 19691969 (奥尔德弗奥尔德弗 Alderfer)Alderfer)生理需要、关系需要、成长需要2 2过程型过程型 公平理论公平理论 19671967（J JS SAdamsAdam

26、s）期望理论期望理论 19641964（VictorHVroomVictorHVroom）波特与劳勒的波特与劳勒的激励模式激励模式 19681968 目标设定理论目标设定理论 6060年代年代(E.Locke/G.Latham)(E.Locke/G.Latham)3 3行为改造型行为改造型 强化理论强化理论 1956(B.F.Skinner)1956(B.F.Skinner)挫折论挫折论 严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。激励理论较多，分类方式也不止一种，如：激励理论较多，分类方式也不止一种，如：早期激励理论早期激励

27、理论(20(20世纪世纪6060年代以前年代以前)当代激励理论当代激励理论(20(20世纪世纪6060年代以后年代以后)问题：如何应用这些理论？问题：如何应用这些理论？不能孤立地看待各个理论，事实上许多理不能孤立地看待各个理论，事实上许多理论的观点是互补的，应将各理论融会贯通。论的观点是互补的，应将各理论融会贯通。严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。3 3 激励的一般形式与实务激励的一般形式与实务（一）基本准则（一）基本准则1 1、需要是激励的根源、需要是激励的根源 2 2、激励一定要及时、激励一定要及时3 3、激励要

28、因人而异、激励要因人而异 4 4、适度的冲突也是激励、适度的冲突也是激励5 5、激励要与工资相结合、激励要与工资相结合 6 6、危机也是一种激励、危机也是一种激励（二）常用的激励手段（二）常用的激励手段1.1.工作激励工作激励 (1)(1)工作丰富化工作丰富化 (2)(2)人事相配人事相配 (3)(3)分权、授权分权、授权 (4)(4)弹性工作制弹性工作制2.2.成果激励成果激励 (1)(1)适度的考核适度的考核 (2)(2)帮助员工完成工作帮助员工完成工作3.3.培训激励培训激励4.4.严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发

29、事件。工作激励应注意的问题：工作激励应注意的问题：1.1.工作丰富化工作丰富化2.2.弹性工作制弹性工作制3.3.气质、性格与工作的匹配气质、性格与工作的匹配气质：气质：胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质性格性格：理智型、情绪型、意志型理智型、情绪型、意志型内向型、外向型内向型、外向型独立型、顺从型独立型、顺从型严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。四大基础理论四大基础理论:1.“1.“人性人性”假设理论：假设理论：X X理理论论YY理理论论：关关于于“人人性性本本善善”与与“人人性性本本恶恶”

30、的的争议争议经济人经济人社会人社会人自我实现人自我实现人复杂人复杂人-自我超越人自我超越人2.2.劳动价值理论（三大内容）：劳动价值理论（三大内容）：3-13-1劳动理论：（劳动理论：（1 1）简单劳动与复杂劳动）简单劳动与复杂劳动 （2 2）具体劳动与抽象劳动）具体劳动与抽象劳动 3-23-2价值理论与剩余价值理论价值理论与剩余价值理论 3-33-3分配理论：按劳分配、按要素分配、按贡献分配分配理论：按劳分配、按要素分配、按贡献分配 3.3.人力资本理论人力资本理论 4.4.经济方面的理论：经济方面的理论：委托一代理理论委托一代理理论、代理人一声誉模型、代理人一声誉模型 等等严格执行突发事件

31、上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。年薪制年薪制：把经营者的收入分为基本收入和风险收入。把经营者的收入分为基本收入和风险收入。基基本本收收入入按按企企业业经经济济效效益益、本本地地区区和和本本企企业业平平均均工工资资的的一一定定比比例例确定；确定；风险收入则按上缴利税、国有资产保值增值等确定。风险收入则按上缴利税、国有资产保值增值等确定。核心核心：经营者的利益与职工的利益分离，经营者的利益与风险经营挂钩。经营者的利益与职工的利益分离，经营者的利益与风险经营挂钩。作用：作用：(1)(1)解决委托解决委托代理关系的困难代理关系的困难 (2

32、)(2)激发企业家的创新精神激发企业家的创新精神障碍障碍：19921992开始试点，开始试点，19981998暂停暂停(1)(1)观念观念 (2)(2)制度问题制度问题 (3)(3)操作问题：必须以公司制为背景操作问题：必须以公司制为背景严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。股票期权计划股票期权计划:指指公公司司授授予予其其员员工工（一一般般为为高高级级经经理理人人员员），在在一一定定的的期期限限内内，按按照照该该授授权权日日的的股股票票的的公公平平市市场场价价格格，购购买买一一定定份份额额的的公公司司股股票票的的权权利

33、利。行使期权的时候，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价格是多少。这样，员工一般会因股票价格上涨而赚取差额利益。在西方，它是对大型上市公司的高层经理进行激励的一种非常普遍的方式。理论基础：理论基础：代代理理理理论论有有利利于于将将公公司司高高级级管管理理人人员员和和骨骨干干员员工工的的利利益益和和公公司司长长远利益联系在一起，进而减少代理成本。远利益联系在一起，进而减少代理成本。现实中存在的问题现实中存在的问题:(1)1)法法律律方方面面，如公司法规定：上市公司高级经理持有的股票在其任期内不得流转经理是否接受股东授予的股票的购买权力呢？(2)(2)市市场场方方面面，如企业家市

34、场不规范，公司存在聘任问题，容易形成“内部人控制内部人控制”(3)(3)公司法人治理结构方面公司法人治理结构方面，如产权结构等。严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。内部人控制与内部人控制与“5959岁现象岁现象”内部人控制的含义：内部人控制的含义：在在所所有有权权与与经经营营权权分分离离的的公公司司里里，经经理理人人实实际际上上掌掌握握了了企企业业的的控控制制权权，他他们们的的利利益益在在公公司司中中得得到到充充分分的的体体现，而损害所有者的利益。现，而损害所有者的利益。“5959岁岁现现象象”实实际际上上是是一一种种

35、严严重重的的内内部部人人控控制制现现象象。其表现为：其表现为：（1 1）过分的在职消费）过分的在职消费 （2 2）短期业绩行为，损害所有者的长期利益）短期业绩行为，损害所有者的长期利益（3 3）财务信息失真等）财务信息失真等（4 4）由由于于获获得得补补偿偿的的机机会会减减少少，声声誉誉对对即即将将退退休休的的经经理的激励效果下降理的激励效果下降根源：根源：所有者缺位、没有一个规范的法人治理结构。所有者缺位、没有一个规范的法人治理结构。严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。波特与劳勒的综合激励理论波特与劳勒的综合激励理论

36、奖励的价值奖励的价值觉察的努力觉察的努力和获得奖励和获得奖励的概率的概率努力努力完成特定完成特定任务能力任务能力对所需完成对所需完成任务的了解任务的了解程度程度达成绩效达成绩效内在的奖励内在的奖励外在的奖励外在的奖励满意满意觉察的觉察的公平奖励公平奖励 该模式把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为该模式把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。一个有机的整体。美国美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Lawler）发展了弗鲁姆的期望理论，提出了一个综合模式。(期望理论回顾)严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理

37、各类违纪行为或突发事件。模式突出了四个变量模式突出了四个变量：努力努力(激励力激励力)、绩效、报酬和满意、绩效、报酬和满意之间的有机联系。(1)努力程度取决于奖励的价值和觉察的努力以及获得奖励的概率之间的互动作用。(2)工作绩效则取决于能力的大小、努力程度与对任务的理解深度，还有公平程度(虚线)；(3)奖励则以绩效为前提;(4)满意与否取决于受激励者认为的报偿的公平程度，满意则导致进一步的努力。启发启发：严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。近年来，一些教育学家和心理学专家将职近年来，一些教育学家和心理学专家将职业性格分

38、为业性格分为9 9类，可在选择职业时作为参考。类，可在选择职业时作为参考。1.1.变化型：这些人在新的和意外的活动或工作环变化型：这些人在新的和意外的活动或工作环境中感到愉快喜欢经常变化职务的工作。他们境中感到愉快喜欢经常变化职务的工作。他们追求多样化的活动，善于转移注意力和工作环境。追求多样化的活动，善于转移注意力和工作环境。适合从事的职业类型有：记者、推销员、演员适合从事的职业类型有：记者、推销员、演员 2.2.重复型：这些人喜欢连续不停地从事同样的工重复型：这些人喜欢连续不停地从事同样的工作，喜欢按照机械的或别人安排好的计划或进度作，喜欢按照机械的或别人安排好的计划或进度办事，喜欢重复的

39、、有规则的、有标准的职业。办事，喜欢重复的、有规则的、有标准的职业。适合从事的职业类型有：印刷工、纺织工、机床适合从事的职业类型有：印刷工、纺织工、机床工、电影放映员等。工、电影放映员等。严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。3.3.服从型：这些人喜欢按别人的指示办事，不愿自己独服从型：这些人喜欢按别人的指示办事，不愿自己独立作出决策，而喜欢让他人对自己的工作负责。适合从立作出决策，而喜欢让他人对自己的工作负责。适合从事的职业有：办公室职员、秘书、翻译等。事的职业有：办公室职员、秘书、翻译等。4.4.独立型：这些人喜欢计

40、划自己的活动和指导别人的活独立型：这些人喜欢计划自己的活动和指导别人的活动。在独立的和负有职责的工作环境中感到愉快，喜欢动。在独立的和负有职责的工作环境中感到愉快，喜欢对将要发生的事情作决定。适合从事的职业类型有：管对将要发生的事情作决定。适合从事的职业类型有：管理人员、律师、侦察员等。理人员、律师、侦察员等。5.5.协作型：这些人在与人协同工作时感到愉快，想得到协作型：这些人在与人协同工作时感到愉快，想得到同事们的喜欢。适合从事的职业类型有：社会工作者、同事们的喜欢。适合从事的职业类型有：社会工作者、咨询人员等。咨询人员等。6.6.劝服型：这些人喜欢设法使别人同意他们的观点，这劝服型：这些人

41、喜欢设法使别人同意他们的观点，这一般通过谈话或写作来达到目的。对于别人的反应有较一般通过谈话或写作来达到目的。对于别人的反应有较强的判断力，且善于影响他人的态度、观点和判断。适强的判断力，且善于影响他人的态度、观点和判断。适合从事的职业类型有：辅导人员、行政人员、宣传工作合从事的职业类型有：辅导人员、行政人员、宣传工作者、作家等。者、作家等。严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。7 7、机智型：这些人在紧张和危险的情境下能、机智型：这些人在紧张和危险的情境下能很好地执行任务，在危险的状况下能自我控制和镇很好地执行任务，在

42、危险的状况下能自我控制和镇定自如，能出色地完成任务。适合从事的职业类型定自如，能出色地完成任务。适合从事的职业类型有：驾驶员、飞行员、公共安全专家员、消防员、有：驾驶员、飞行员、公共安全专家员、消防员、救生员等。救生员等。8 8、好表现型：这些人喜欢能够表现自己的爱好、好表现型：这些人喜欢能够表现自己的爱好和个性的工作环境。适合从事的职业类型有：演员、和个性的工作环境。适合从事的职业类型有：演员、诗人、音乐家、画家等。诗人、音乐家、画家等。9 9、严谨型：这些人喜欢注重细节，按一套规则、严谨型：这些人喜欢注重细节，按一套规则和步骤将工作尽可能做得完美。倾向于严格、努力和步骤将工作尽可能做得完美

43、。倾向于严格、努力地工作，以便能看到自己付出努力后完成的工作效地工作，以便能看到自己付出努力后完成的工作效果。适合从事的职业类型有：会计、出纳员、统计果。适合从事的职业类型有：会计、出纳员、统计员、校对员、图书档案管理员、打字员等。员、校对员、图书档案管理员、打字员等。严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。尽管气质没有好坏之分，但气质却能影尽管气质没有好坏之分，但气质却能影响一个人的工作效率。特别是在一些需要经响一个人的工作效率。特别是在一些需要经受高度身心紧张的职业中，气质不关系到工受高度身心紧张的职业中，气质不关系到

44、工作的效率，还关系到事业的成败。作的效率，还关系到事业的成败。胆汁质的人精力旺盛，激动暴躁，神经胆汁质的人精力旺盛，激动暴躁，神经活动具有很高的兴奋性。他们能以极大的热活动具有很高的兴奋性。他们能以极大的热情去工作，主动克服工作中的困难；但如果情去工作，主动克服工作中的困难；但如果对工作失去信心，情绪就马上会低沉下来。对工作失去信心，情绪就马上会低沉下来。严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。多血质的人感受性低而耐受性高，不随意的反多血质的人感受性低而耐受性高，不随意的反应性强，具有较大的可塑性和外倾性。他们反应迅应性强

45、，具有较大的可塑性和外倾性。他们反应迅速而灵活，工作能力较强，情绪丰富易兴奋，并且速而灵活，工作能力较强，情绪丰富易兴奋，并且表现明显。他们极易适应环境，但注意力不稳定，表现明显。他们极易适应环境，但注意力不稳定，兴趣易转移。他们不适宜从事单调机械的工作和要兴趣易转移。他们不适宜从事单调机械的工作和要求细致的工作。而导游、管理、外交、公安、军官求细致的工作。而导游、管理、外交、公安、军官等职业更适合于他们。等职业更适合于他们。粘液质的人具有较强的自我克制能力，能埋头粘液质的人具有较强的自我克制能力，能埋头苦干、态度持重不易分心，由于灵活性相对较差，苦干、态度持重不易分心，由于灵活性相对较差，他

46、们可能有因循守旧的倾向。粘液质的人适宜的工他们可能有因循守旧的倾向。粘液质的人适宜的工作有会计、法官、调解人员、管理人员、外科医生作有会计、法官、调解人员、管理人员、外科医生等等 严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。抑郁质的人感受性高而耐受性低，不随抑郁质的人感受性高而耐受性低，不随意反应性低，严重内倾，情绪兴奋性高，而意反应性低，严重内倾，情绪兴奋性高，而且体验深刻，反应速度慢，相对刻板而不灵且体验深刻，反应速度慢，相对刻板而不灵活。他们情感细腻，做事谨慎小心，观察力活。他们情感细腻，做事谨慎小心，观察力敏锐，善于觉

47、察别人不易察觉的细小事物，敏锐，善于觉察别人不易察觉的细小事物，但工作的耐受性差，容易感到疲劳，并且容但工作的耐受性差，容易感到疲劳，并且容易产生惊皇失措的情绪。他们所适宜承担的易产生惊皇失措的情绪。他们所适宜承担的工作与胆汁质的人正好相反，诸如打字员、工作与胆汁质的人正好相反，诸如打字员、校对员、检查员、化验员、数据登记人员、校对员、检查员、化验员、数据登记人员、文字排版人员、机要秘书等适合他们。文字排版人员、机要秘书等适合他们。严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。据体育界的一项调查表明，性情内向的运动员，据体育界的

48、一项调查表明，性情内向的运动员，在足球、篮球、短跑等项目中，相对来说要少一些，在足球、篮球、短跑等项目中，相对来说要少一些，而在举重、长跑等项目中，相对来说要多一些。而在举重、长跑等项目中，相对来说要多一些。又有人研究表明：领导品质与外倾气质有关。又有人研究表明：领导品质与外倾气质有关。也就是说，作为一名管理人才，外向的气质对他完也就是说，作为一名管理人才，外向的气质对他完成本职工作是一个有利的因素。外倾强烈的人，在成本职工作是一个有利的因素。外倾强烈的人，在需要手部动作灵活、语言反应迅速、判断快速果断需要手部动作灵活、语言反应迅速、判断快速果断的工作岗位上，比内倾的人更具有相对的优势，而的工作岗位上，比内倾的人更具有相对的优势，而在需要精细、认真、持久的工作岗位上，性格内向在需要精细、认真、持久的工作岗位上，性格内向又更合适一些。又更合适一些。深圳德信诚培训中心深圳德信诚培训中心TEL:0755-2826896428269363杨小姐杨小姐深圳培训网深圳培训网http:/E-MAIL：