绩效管理绩效面谈.ppt

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1、杉德银卡通绩效管理绩效管理绩效面谈绩效面谈2010201020102010年年年年1 1 1 1月月月月杉德银卡通2篇首案例篇首案例失败的绩效反馈面谈失败的绩效反馈面谈杉德银卡通3内容提要内容提要绩效管理的认知绩效管理的认知1绩效面谈的注意事项绩效面谈的注意事项5绩效面谈的流程和步骤绩效面谈的流程和步骤3绩效面谈的技巧绩效面谈的技巧4绩效面谈的意义绩效面谈的意义23绩效管理的认知绩效管理的认知1杉德银卡通4什么是绩效管理什么是绩效管理?目目标标方式方式过过过过程程程程计划计划1、绩效管理的认知、绩效管理的认知杉德银卡通5绩效管理的流程绩效管理的流程部门目标与行动计划部门目标与行动计划过程指导过

2、程指导个人绩效评估个人绩效评估组织绩效评估组织绩效评估沟通、共识沟通、共识薪酬福利薪酬福利职务调整职务调整绩效改进计划绩效改进计划培训发展培训发展目标设定目标设定激励、反馈与辅导激励、反馈与辅导绩效评估绩效评估绩效激励绩效激励11442233FacilitatePerformanceReviewPerformanceEstablishPerformance&DevelopmentPlanPerformanceReward&Recognize1234公司战略规划与目标公司战略规划与目标制定公司、部门、个制定公司、部门、个人目标人目标反复沟通、反复沟通、建立共建立共识识1、绩效管理的认知、绩效管理

3、的认知杉德银卡通61 1 1 1、为公司建立绩效管理系统；、为公司建立绩效管理系统；、为公司建立绩效管理系统；、为公司建立绩效管理系统；2 2 2 2、为主管、部门领导提供日常管理工具；、为主管、部门领导提供日常管理工具；、为主管、部门领导提供日常管理工具；、为主管、部门领导提供日常管理工具；3 3 3 3、培训管理人员怎样使用绩效管理系统；、培训管理人员怎样使用绩效管理系统；、培训管理人员怎样使用绩效管理系统；、培训管理人员怎样使用绩效管理系统；4 4 4 4、确保公司绩效管理系统的正常运作、确保公司绩效管理系统的正常运作、确保公司绩效管理系统的正常运作、确保公司绩效管理系统的正常运作1、绩

4、效管理的认知、绩效管理的认知绩效管理中的角色绩效管理中的角色人力资源人力资源人力资源人力资源部部部部主管主管主管主管:对员对员对员对员工工工工:对公对公对公对公司司司司员工员工员工员工1 1 1 1、辅导员工按公司要求完成各项工作；、辅导员工按公司要求完成各项工作；、辅导员工按公司要求完成各项工作；、辅导员工按公司要求完成各项工作；2 2 2 2、提供员工完成任务的资源；、提供员工完成任务的资源；、提供员工完成任务的资源；、提供员工完成任务的资源；3 3 3 3、提高员工职业技能；、提高员工职业技能；、提高员工职业技能；、提高员工职业技能；4 4 4 4、解决员工在工作的障碍；、解决员工在工作

5、的障碍；、解决员工在工作的障碍；、解决员工在工作的障碍；5 5 5 5、为员工规划职业发展方向、为员工规划职业发展方向、为员工规划职业发展方向、为员工规划职业发展方向1 1 1 1、对上级和公司目标负责；、对上级和公司目标负责；、对上级和公司目标负责；、对上级和公司目标负责；2 2 2 2、是公司完成业务的中坚力量；、是公司完成业务的中坚力量；、是公司完成业务的中坚力量；、是公司完成业务的中坚力量；3 3 3 3、是公司和员工沟通渠道的中间体；、是公司和员工沟通渠道的中间体；、是公司和员工沟通渠道的中间体；、是公司和员工沟通渠道的中间体；4 4 4 4、保证公司政令的畅通、保证公司政令的畅通、

6、保证公司政令的畅通、保证公司政令的畅通 1 1 1 1、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划；、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划；、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划；、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划；2 2 2 2、致力于自身能力的提高；、致力于自身能力的提高；、致力于自身能力的提高；、致力于自身能力的提高；3 3 3 3、寻求从主管、同事之间的绩效反馈以改进工作、寻求从主管、同事之间的绩效反馈以改进工作、寻求从主管、同事之间的绩效反馈以改进工作、寻求从主管、同事之间的绩效反馈以改进工作 杉德银卡通7公司战略目标公司战略目标公司战略目标公司战略目标组织结构组织结构组织结构

7、组织结构/业务流程业务流程业务流程业务流程 职位管理职位管理职位管理职位管理 目标达成的目标达成的目标达成的目标达成的过程、过程、过程、过程、结果结果结果结果考考考考 核核核核综合考评综合考评综合考评综合考评个人、组织效能持续提升个人、组织效能持续提升个人、组织效能持续提升个人、组织效能持续提升敬业度、胜任度、满意度敬业度、胜任度、满意度敬业度、胜任度、满意度敬业度、胜任度、满意度激激激激 励励励励非物质非物质非物质非物质物物物物 质质质质评评评评 价价价价奖奖奖奖 金金金金工薪工薪工薪工薪培培培培 训训训训指导发展指导发展指导发展指导发展绩效面谈绩效面谈KPIKPIKPIKPI体系体系体系体

8、系目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的目标达成的目标达成的目标达成的过程、过程、过程、过程、结果结果结果结果2、绩效面谈的意义、绩效面谈的意义杉德银卡通8 绩效考核流程绩效考核流程绩效考核流程绩效考核流程确定绩效考核表确定绩效考核表确定绩效考核表确定绩效考核表绩绩绩绩 效效效效面面面面 谈谈谈谈绩效绩效绩效绩效考评考评考评考评绩效改进绩效改进绩效改进绩效改进与考核结与考核结与考核结与考核结果运用果运用果运用果运用过程过程过程过程管理管理管理管理绩绩绩绩 效效效效

9、面面面面 谈谈谈谈绩绩绩绩 效效效效面面面面 谈谈谈谈2、绩效面谈的意义、绩效面谈的意义杉德银卡通9 绩效面谈的定义与目的绩效面谈的定义与目的定定义：指主管与部属共同：指主管与部属共同针对绩效效评估的估的结果所做的看法果所做的看法交交换与研与研讨。目的：透目的：透过双向沟通，共同双向沟通，共同齐心心协力的解决力的解决问题，让部属部属工作工作绩效更好，效更好，让组织的的发展更健全。展更健全。1.检讨过去，建立去，建立绩效改善方案：效改善方案：发现问题，工作教，工作教导2.把握把握现在，在，维持持现有有绩效：效：给予予认同，肯定激励同，肯定激励3.展望未来，建立展望未来，建立绩效效发展展计画：画：

10、了解期望，了解期望，设定目定目标2、绩效面谈的意义、绩效面谈的意义杉德银卡通10为什么进行绩效面谈为什么进行绩效面谈既是既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化化员工工已有的正确行已有的正确行为；可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝

11、好的机会。机会。不仅谈事（工作），而且谈人不仅谈事（工作），而且谈人不仅谈事（工作），而且谈人不仅谈事（工作），而且谈人(发展发展发展发展)；不仅谈过去（总结），；不仅谈过去（总结），；不仅谈过去（总结），；不仅谈过去（总结），而且谈将来（下阶段计划和绩而且谈将来（下阶段计划和绩而且谈将来（下阶段计划和绩而且谈将来（下阶段计划和绩效改进）效改进）效改进）效改进）2、绩效面谈的意义、绩效面谈的意义杉德银卡通11绩效面谈的原则绩效面谈的原则1.1.1.1.直接具体原则直接具体原则直接具体原则直接具体原则 2.2.2.2.互动原则互动原则互动原则互动原则 3.3.3.3.基于工作原则基于工作原则基于

12、工作原则基于工作原则 4.4.4.4.分析原因原则分析原因原则分析原因原则分析原因原则5.5.5.5.相互信任原则相互信任原则相互信任原则相互信任原则 3、绩效面谈的流程和步骤、绩效面谈的流程和步骤杉德银卡通12绩效面谈准备绩效面谈准备 面谈面谈过程过程 确定绩效，确定绩效，提出改进提出改进计划计划l明确绩效面谈达到的明确绩效面谈达到的 目标目标l面谈策划面谈策划l面谈前各项工作准备面谈前各项工作准备就绪就绪l面谈形式面谈形式l面谈目标面谈目标l面谈要点面谈要点l确定考核结果确定考核结果l提出改进计划提出改进计划l制定改进计划制定改进计划绩效面谈的流程绩效面谈的流程3、绩效面谈的流程和步骤、绩

13、效面谈的流程和步骤杉德银卡通13具体准备工作具体准备工作1.1.阅读先前设定的工作目标（阅读先前设定的工作目标（KPIKPI）2.2.检查每项检查每项KPI完成的情况完成的情况3.3.从各层面搜集关于本员工工作表现从各层面搜集关于本员工工作表现的情况的情况4.4.给员工工作成果和表现评分给员工工作成果和表现评分5.5.对于高分和低分的方面要搜集详实对于高分和低分的方面要搜集详实的资料的资料6.6.为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标7.7.提前一星期通知员工做好准备提前一星期通知员工做好准备8 8、心里、情绪准备、心里、情绪准备 1.1.阅读先前设定的工作目标（阅读先前设定的工作目

14、标（KPI）2.2.检查每项检查每项KPI完成的情况和完成的完成的情况和完成的程度程度3.3.审视自己在公司价值观的行为表现审视自己在公司价值观的行为表现4.4.自己工作成果和表现好在哪些方面自己工作成果和表现好在哪些方面？为什么？为什么？6.6.哪些方面需改进？行动计划是什么哪些方面需改进？行动计划是什么？7.7.为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标8.8.需要的支持和资源是什么？需要的支持和资源是什么？员员员员 工工工工主管主管主管主管3、绩效面谈的流程和步骤、绩效面谈的流程和步骤杉德银卡通14绩绩绩绩效效效效面面面面谈谈谈谈的的的的步步步步骤骤骤骤1.1.1.1.营造一个和谐

15、的气氛营造一个和谐的气氛营造一个和谐的气氛营造一个和谐的气氛2.2.2.2.说明讨论的目的，步骤和时间说明讨论的目的，步骤和时间说明讨论的目的，步骤和时间说明讨论的目的，步骤和时间3.3.3.3.根据每项工作目标考核完成的情况根据每项工作目标考核完成的情况根据每项工作目标考核完成的情况根据每项工作目标考核完成的情况4.4.4.4.分析成功和失败的原因分析成功和失败的原因分析成功和失败的原因分析成功和失败的原因5.5.5.5.考查员工在公司价值观的行为表现考查员工在公司价值观的行为表现考查员工在公司价值观的行为表现考查员工在公司价值观的行为表现6.6.6.6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进

16、的方面评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面7.7.7.7.讨论员工的发展计划讨论员工的发展计划讨论员工的发展计划讨论员工的发展计划8.8.8.8.为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标9.9.9.9.讨论需要的支持和资源讨论需要的支持和资源讨论需要的支持和资源讨论需要的支持和资源10.10.10.10.签字签字签字签字3、绩效面谈的流程和步骤、绩效面谈的流程和步骤杉德银卡通15应该怎么坐应该怎么坐?应该这么应该这么坐！坐！面谈座位安排面谈座位安排3

17、、绩效面谈的流程和步骤、绩效面谈的流程和步骤杉德银卡通16对比鲜明的绩效反馈面谈对比鲜明的绩效反馈面谈4、绩效面谈的技巧、绩效面谈的技巧失失败败篇篇 成成功功篇篇 杉德银卡通177 7 7 7、为员工考虑（培训）发展计划、为员工考虑（培训）发展计划、为员工考虑（培训）发展计划、为员工考虑（培训）发展计划6 6 6 6、提示员工事先的承诺（结果行为）、提示员工事先的承诺（结果行为）、提示员工事先的承诺（结果行为）、提示员工事先的承诺（结果行为）5 5 5 5、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲、保持平和的态度，是双方的

18、沟通而非演讲1 1 1 1、认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈、认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈、认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈、认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈2 2 2 2、谈话要具体，多使用客观的资料，提前提供他评的结果、谈话要具体，多使用客观的资料，提前提供他评的结果、谈话要具体，多使用客观的资料，提前提供他评的结果、谈话要具体，多使用客观的资料，提前提供他评的结果3 3 3 3、关注员工的长处，多正面的鼓励，不要直接指责员工。、关注员工的长处，多正面的鼓励，不要直接指责员工。、关注员工的长处，多正面的鼓励，不要直接指责员工。、关注员工的长处，多正面的鼓励，不要直接指责

19、员工。4 4 4 4、谈话不要绕弯子。、谈话不要绕弯子。、谈话不要绕弯子。、谈话不要绕弯子。例如：例如：“你认为应该采取何种行动才能改善目你认为应该采取何种行动才能改善目前的这种情况？前的这种情况？”即要根据客观的、能够反映员工工作情况的即要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货处理、费用、任务和计划的达成情况，客服处理、费用、任务和计划的达成情况，客服投诉，退货、订货处理时间、库存水平、工投诉，退货、订货处理时间、库存水平、工作报告等等。作报告等等。例如，不要对员工讲：例如，不要对员工讲：“你做这件事的速度你做这件事的速

20、度太慢了太慢了”“你怎么能犯这样的错误呢？！你怎么能犯这样的错误呢？！”等，也不要把其绩效于他人的绩效对比；例等，也不要把其绩效于他人的绩效对比；例如，如，“张三写这个报告的速度比你快多了张三写这个报告的速度比你快多了”尽管要对事不对人，但必须要确保员工明白尽管要对事不对人，但必须要确保员工明白他到底做对了什么，又做错了什么，因此，他到底做对了什么，又做错了什么，因此，需要给他举例子来说明；在员工了解如何对需要给他举例子来说明；在员工了解如何对工作加以改善和何时改善之前，确信他对问工作加以改善和何时改善之前，确信他对问题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达

21、成共识。成共识。4、绩效面谈的技巧、绩效面谈的技巧杉德银卡通18评分标准评分标准评分标准评分标准4、绩效面谈的技巧、绩效面谈的技巧54321杉德银卡通19评分标准评分标准评分标准评分标准个人综合考核成绩个人综合考核成绩个人综合考核成绩个人综合考核成绩=一季度考核成绩一季度考核成绩一季度考核成绩一季度考核成绩X20%+X20%+二季度考核成绩二季度考核成绩二季度考核成绩二季度考核成绩X20%+X20%+三季度考核成绩三季度考核成绩三季度考核成绩三季度考核成绩X20%+X20%+个人年终考核成绩个人年终考核成绩个人年终考核成绩个人年终考核成绩X40%X40%4、绩效面谈的技巧、绩效面谈的技巧级别主

22、管（含）主管（含）绩效等效等级/分配比例分配比例优秀秀级称称职级基本称基本称职级不称职级参考分数参考分数4.5-53.7-4.43-3.61-2.9所占比例所占比例5%15%80%杉德银卡通20提供反馈提供反馈正面的反馈：正面的反馈：F让员工知道他的表现达到或超过对他的期望让员工知道他的表现达到或超过对他的期望F员工知道他的表现和贡献得到了认可员工知道他的表现和贡献得到了认可F强化这种行为，增大这种行为重复的可能性强化这种行为，增大这种行为重复的可能性要求：要求：F真诚，具体真诚，具体 4、绩效面谈的技巧、绩效面谈的技巧杉德银卡通21负负负负面面面面反反反反馈馈馈馈的的的的步步步步骤骤骤骤4、

23、绩效面谈的技巧、绩效面谈的技巧1.1.具体地描述员工的行为具体地描述员工的行为 具体，描述相关的行为（所说，所做）具体，描述相关的行为（所说，所做）对事不对人，描述而不是判断对事不对人，描述而不是判断2.2.描述这种行为所带来的后果描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责客观，准确，不指责3.3.征求员工的看法征求员工的看法 倾听，从员工的角度看问题倾听，从员工的角度看问题4.4.探讨下一步的做法探讨下一步的做法 提出建议及这种建议的好处提出建议及这种建议的好处杉德银卡通22量身订做员工的绩效改进计划量身订做员工的绩效改进计划4、绩效面谈的技巧、绩效面谈的技巧绩绩绩绩效效效效改改改改进进进

24、进计计计计划划划划的的的的步步步步骤骤骤骤1.1.1.1.分析分析分析分析员工的员工的员工的员工的绩效考核结果绩效考核结果绩效考核结果绩效考核结果，找出找出找出找出员工绩效中员工绩效中员工绩效中员工绩效中存存存存在的问题；在的问题；在的问题；在的问题；2.2.2.2.针对存在的问题，针对存在的问题，针对存在的问题，针对存在的问题，制定制定制定制定合理的合理的合理的合理的绩效改进计划绩效改进计划绩效改进计划绩效改进计划，并确保其能够有效地实施。并确保其能够有效地实施。并确保其能够有效地实施。并确保其能够有效地实施。3.3.3.3.在下一阶段的绩效辅导过程中，在下一阶段的绩效辅导过程中，在下一阶段

25、的绩效辅导过程中，在下一阶段的绩效辅导过程中，落实、实施落实、实施落实、实施落实、实施已已已已经制定的经制定的经制定的经制定的绩效改进计划绩效改进计划绩效改进计划绩效改进计划，尽可能为员工的绩效改，尽可能为员工的绩效改，尽可能为员工的绩效改，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。进提供知识、技能等方面的帮助。进提供知识、技能等方面的帮助。进提供知识、技能等方面的帮助。杉德银卡通23BEST法则法则 4、绩效面谈的技巧、绩效面谈的技巧指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：指在进行绩效面谈的时候按照以下步

26、骤进行：Behavior.descriptionBehavior.description （描述行为）（描述行为）（描述行为）（描述行为）ExpressconsequenceExpressconsequence（表达后果）（表达后果）（表达后果）（表达后果）SolicitinputSolicitinput（征求意见）（征求意见）（征求意见）（征求意见）TalkaboutpositiveoutcomesTalkaboutpositiveoutcomes （着眼未来）（着眼未来）（着眼未来）（着眼未来）杉德银卡通24案例：技术部的小周经常在制作标书时候犯了错误案例：技术部的小周经常在制作标书时候犯

27、了错误4、绩效面谈的技巧、绩效面谈的技巧B B：小周，小周，小周，小周，8 8月月月月6 6日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。E E：你的工作失误，使业务人员的工作非常被动，给客户留下了很不你的工作失误，使业务人员的工作非常被动，给客户留下了很不你的工作失误，使业务人员的工作非常被

28、动，给客户留下了很不你的工作失误，使业务人员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。S S：小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？小周：我准备小周：我准备小周：我准备小周：我准备T T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你很好

29、，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。说的那些措施。说的那些措施。说的那些措施。）杉德银卡通25汉堡原理汉堡原理4、绩效面谈的技巧、绩效面谈的技巧指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；然后提出需要改进的

30、然后提出需要改进的然后提出需要改进的然后提出需要改进的“特定特定特定特定”的行为表现；的行为表现；的行为表现；的行为表现；最后以肯定和支持结束。最后以肯定和支持结束。最后以肯定和支持结束。最后以肯定和支持结束。杉德银卡通26如何使员工认为绩效考评是公正的如何使员工认为绩效考评是公正的5、绩效面谈的注意事项、绩效面谈的注意事项1 1 1 1、经常对员工的工作绩效做出评价；、经常对员工的工作绩效做出评价；、经常对员工的工作绩效做出评价；、经常对员工的工作绩效做出评价；2 2 2 2、确信你对员工的工作绩效非常熟悉；、确信你对员工的工作绩效非常熟悉；、确信你对员工的工作绩效非常熟悉；、确信你对员工的

31、工作绩效非常熟悉；3 3 3 3、确信你和员工对其工作职责和目标的看法是一致的；、确信你和员工对其工作职责和目标的看法是一致的；、确信你和员工对其工作职责和目标的看法是一致的；、确信你和员工对其工作职责和目标的看法是一致的；4 4 4 4、当你为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同、当你为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同、当你为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同、当你为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同来参加；来参加；来参加；来参加；杉德银卡通271.1.1.1.谈话谈话内容内容内容内容绝对绝对保密保密保密保密2.2.2.2.完全接完全接完全接完全接纳纳与容忍与容忍与容

32、忍与容忍3.3.3.3.建立信任关系建立信任关系建立信任关系建立信任关系4.4.4.4.尊重当事人的意尊重当事人的意尊重当事人的意尊重当事人的意见见与感受与感受与感受与感受5.5.5.5.任何后任何后任何后任何后续处续处理措施均理措施均理措施均理措施均应应取得当事人同意取得当事人同意取得当事人同意取得当事人同意 了解员工问题的注意事项了解员工问题的注意事项5、绩效面谈的注意事项、绩效面谈的注意事项杉德银卡通28员工问题行为纠正之注意事项员工问题行为纠正之注意事项1.1.1.1.针对问题而非个人针对问题而非个人针对问题而非个人针对问题而非个人2.2.2.2.不可强迫对方承认犯错不可强迫对方承认犯

33、错不可强迫对方承认犯错不可强迫对方承认犯错3.3.3.3.以开明的态度以开明的态度以开明的态度以开明的态度(OpenmindOpenmind)聆听聆听聆听聆听4.4.4.4.强调你需要他的协助强调你需要他的协助强调你需要他的协助强调你需要他的协助5.5.5.5.采用员工自己所提的解决方案采用员工自己所提的解决方案采用员工自己所提的解决方案采用员工自己所提的解决方案6.6.6.6.不可期望一次见效不可期望一次见效不可期望一次见效不可期望一次见效5、绩效面谈的注意事项、绩效面谈的注意事项杉德银卡通291.1.1.1.清楚清楚清楚清楚说说出你所出你所出你所出你所观观察到的不良工作察到的不良工作察到的

34、不良工作察到的不良工作习惯习惯2.2.2.2.指出引起你关注的原因，指出引起你关注的原因，指出引起你关注的原因，指出引起你关注的原因，说说明影响及后果明影响及后果明影响及后果明影响及后果严严重性重性重性重性3.3.3.3.询问询问原因并以开放的原因并以开放的原因并以开放的原因并以开放的态态度聆听度聆听度聆听度聆听说说明明明明4.4.4.4.强调强调必必必必须须改善的工作改善的工作改善的工作改善的工作习惯习惯,并并并并请员请员工提出具体解决方案工提出具体解决方案工提出具体解决方案工提出具体解决方案5.5.5.5.请员请员工工工工协协助助助助讨论讨论每个提案每个提案每个提案每个提案6.6.6.6.

35、议订议订具体行具体行具体行具体行动动及追踪日期及追踪日期及追踪日期及追踪日期员工问题行为的纠正步骤员工问题行为的纠正步骤5、绩效面谈的注意事项、绩效面谈的注意事项杉德银卡通30协助员工做培训发展需求分析协助员工做培训发展需求分析协助制定发展计划协助制定发展计划了解培训内容了解培训内容为新技能提供练习的机会为新技能提供练习的机会对旧习惯的改变给予认可和鼓励对旧习惯的改变给予认可和鼓励定期进行观察和辅导定期进行观察和辅导培训与发展培训与发展主主管管的的责责任任5、绩效面谈的注意事项、绩效面谈的注意事项杉德银卡通31课程回顾课程回顾1.绩效管理的效管理的认知知2.绩效面效面谈的意的意义3.绩效面效面

36、谈的流程和步的流程和步骤4.绩效面效面谈的技巧的技巧5.绩效面效面谈的注意事的注意事项杉德银卡通32总结总结小故事小故事杉德银卡通3333课程结束课程结束谢谢为员工量身订做的绩效改进计划表为员工量身订做的绩效改进计划表为员工量身订做的绩效改进计划表为员工量身订做的绩效改进计划表Case1Case1：绩效改进计划和行动方案绩效改进计划和行动方案绩效改进计划和行动方案绩效改进计划和行动方案Case1Case1：绩效改进人：张小梅问题：机具库存过多目标：在1月份将库存降低10行动步骤行动时间预计结果时间：1月5日弄清平均每月的库存量 1月5日确定工作绩效改善的基础，并以此作为对工作进步情况进行衡量的

37、标准加查定货数量和机具的实际使用量 1月15日清查过多的库存项目将多于的机具运调拨到其他分公司，并且把故障机具送修或报废 1月25日清理库存空间为库存确定新的订货数量 2月05日避免将来仍然出现过多存放的问题清查记录以明确现有机具库存量 1月15日看与目标的接近程度Case2Case2：绩效改进计划表绩效改进计划表绩效改进计划表绩效改进计划表有待提高的能力有待提高的能力 行动计划行动计划 时间时间市场知识市场知识市场知识市场知识参加市场部的例会参加市场部的例会参加市场部的例会参加市场部的例会 7 7 7 7至至至至8 8 8 8月月月月财务知识财务知识财务知识财务知识财务培训财务培训财务培训财

38、务培训 三季度三季度三季度三季度变革管理变革管理变革管理变革管理参加公司机构调整项目参加公司机构调整项目参加公司机构调整项目参加公司机构调整项目8 8 8 8月月月月变革管理培训变革管理培训变革管理培训变革管理培训四季度四季度四季度四季度带队伍能力带队伍能力带队伍能力带队伍能力团队建设培训团队建设培训团队建设培训团队建设培训三季度三季度三季度三季度计划组织能力计划组织能力计划组织能力计划组织能力 由高级经理辅导制定由高级经理辅导制定由高级经理辅导制定由高级经理辅导制定 4 4 4 4月月月月本年度经营计划本年度经营计划本年度经营计划本年度经营计划如何为员工制定培训发展计划如何为员工制定培训发展计划如何为员工制定培训发展计划如何为员工制定培训发展计划Case3Case3：