第六章__激励理论的应用.ppt

《第六章__激励理论的应用.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第六章__激励理论的应用.ppt（65页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第六章 激励理论的应用激励的途径和方法激励后果分析第一节 第二节1第一节 激励的途径和方法激励从理论到应用的各种层次2一般措施：薪酬管理 奖励制度工作设计 绩效评估 职业机会各种工作激励理论特殊措施：报酬分配制度人事制度等薪酬激励薪酬的含义及类型薪酬激励的作用及原则薪酬体系设计工作设计工作设计的含义及其发展过程工作再设计的几种常用形式3（一）薪酬的含义及类型薪酬是员工因向所在组织提供劳动或完成任务而获得的各种形式的酬劳或酬谢。按照存在的形态不同，薪酬可以分为经济性报酬和非经济性薪酬。经济性薪酬又叫外在薪酬，是指以物质形态存在的各种薪酬，可分为直接薪酬和间接薪酬。非经济性薪酬是指员工由工作本身带

2、来的满足感。4薪酬经济性薪酬直接经济薪酬工资、奖金、津贴、股权间接经济薪酬带薪休假、保险、子女入托、父母托管非经济性薪酬来自工作参与决策、工作自主权、工作认可、挑战性工作来自组织个人发展、职业保障、自尊、荣誉薪酬结构图5（二）薪酬激励的作用及原则1.薪酬的作用薪酬是激励员工的最重要途径。6薪酬的功能不仅在于能满足个体及其家人最基本的物质需要，还在于它的高低是员工自身价值的体现。对员工而言对员工而言薪酬是最重要的人力资源管理手段之一，将经济性薪酬和非经济性薪酬有机结合，可以影响员工工作绩效和满意度，起到良好的激励效果。对企业而言对企业而言2.薪酬激励的原则（1）公平性原则外部公平：市场薪酬调查内

3、部公平：横向公平和纵向公平（2）个性化原则（3）优化组合原则在目标的指引下，做到物质激励和精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、正面激励与负面激励相结合。78910p高层管理者和关键岗位的市场的薪酬水平均显著低于市场薪酬水平p一般职能岗位上，如文秘、会计等岗位，基本处于市场水平事业部薪酬与市场水平的比较：投资公司11p高层管理者（副总、总会计师以上）的薪酬水平略低于市场水平p部长等职位的薪酬水平，则略低于市场水平或与市场水平持平 事业部薪酬与市场水平的比较：项目建设管理公司12p城市运营和房地产业务受当前房地产市场的影响非常大，高层管理者的薪酬市场水平较高p城市产业部的薪酬水平显著低于市场

4、水平事业部薪酬与市场水平的比较：城市产业部13p国际部的薪酬水平均低于市场水平p高层管理者的薪酬与市场薪酬水平差异较大 事业部薪酬与市场水平的比较：国际部14弹性福利设置:不同年龄阶段员工不同的福利措施420-31岁岁13140岁岁 24150岁岁5160岁岁60岁以上岁以上35群体特点处于生理需求和安全需求阶段 福利设置(1)金钱性福利：过节费交通补贴、通讯补贴、防暑降温补贴等(2)优惠性福利：住房补贴、租房补贴和购房免息贷款(3)机会性福利：带薪假(4)实物性福利：免费工作餐和单身宿舍15420-31岁岁13140岁岁 24150岁岁5160岁岁60岁以上岁以上35群体特点处于社会需求阶段

5、和尊重需求阶段福利设置以机会性福利为主：内部晋升;集体问题活动;在职脱产培训;公费进修;(5)提供稳定的工作环境和二次创业的机会。弹性福利设置:不同年龄阶段员工不同的福利措施16420-31岁岁13140岁岁 24150岁岁5160岁岁60岁以上岁以上35群体特点处于自我实现阶段 福利设置提供一个创新的平台和良好的晋升空间，即以机会性福利为主弹性福利设置:不同年龄阶段员工不同的福利措施17420-31岁岁13140岁岁 24150岁岁5160岁岁60岁以上岁以上35群体特点追求稳定的工作和良好的工作环境 福利设置以金钱福利中的补充养老金和补充医疗为主 弹性福利设置:不同年龄阶段员工不同的福利措

6、施18420-31岁岁13140岁岁 24150岁岁5160岁岁60岁以上岁以上35群体特点准备安享晚年，尚能发挥余热福利设置旅游、免费体检和老年文体活动等福利方式 弹性福利设置:不同年龄阶段员工不同的福利措施19一揽子报酬体系：薪酬仅是报酬之一1.薪水：工资、佣金、奖金2.福利：假期、健康保险3.社会交往：友好的工作场所4.保障：稳定、有保障的职位和回报5.地位/认可：尊重，卓越的工作成就6.工作多样性：有机会从事各种工作7.工作任务：适量的工作8.工作重要性：社会认为工作的重要性9.权力/控制/自主：影响他人的能力，控制个人的命运10.晋升：晋升的机会11.反馈：得到信息以改进工作12.工

7、作条件：无灾害13.发展机会：正式或非正式的培训以掌握新的知识/技能/能力20（三）薪酬体系设计（1）岗位分析（2）薪酬管理（3）绩效管理211.传统薪酬设计的一般步骤2.一些新型的薪酬形式22（1）宽带薪酬体系（2）员工持股计划1.宽带薪酬设计概念：根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。也就是说，宽带薪酬拥有较少的薪酬级别，较大的级别内部差别。宽带薪酬结构：将传统职位等级结构中的几个相邻等级合并为一个等级，从而使每一个等级的工作范围变得更大的一种工资结构设计方法。2324等级宽级设计宽带结

8、构采购财务工程师助理专家专家组长资深专家25宽带薪酬管理模式的实施条件A首先，宽带薪酬支持扁平型组织结构。只有战略明确、组织层级少、组织结构与发展战略相匹配、治理完善的企业，才适合采用宽带薪酬。B其次，宽带薪酬要求高素质的薪酬管理人员。以专业的水准、公平的态度为企业员工服务C第三，宽带薪酬注重沟通。全面沟通，对待薪酬差异26（2）员工持股计划含义指企业内部员工以个人出资（大都指未来劳动的收益）的方式或贷款融资的方式，来持有本企业的一部分特殊股票，并委托员工持股会集中管理的一种产权组织形式。员工持股计划本质上属于一种股票奖励，员工可借此渠道参与企业经营管理和分享利润。原则27人们对于自己的东西总

9、是会更在乎些。形式：”四金”A“金手铐”是指员工持股计划可以用企业发展所带来的丰厚收益把人“铐住”，使员工为企业的发展贡献力量；B“金色的梦想”是指股份或者期权制是一种长期的报酬，具有诱人的长远计划；C“金色的握手”是指员工持有股份后，企业经营者、管理人员和普通人都成了“同一条战壕里的战友”；D“金饭碗”是指实施员工持股计划后，员工会加倍珍惜自己的工作机会，离职率会相对降低。28实施员工持股计划所需注意的问题：首先，该计划并不能解决企业面临的全部问题。其次，该计划的福利化和短期行为将会降低激励后果。短期抛售，违背了该计划加强企业内聚力、调动生产积极性的初衷。29薪酬激励薪酬的含义及类型薪酬激励

10、的作用及原则薪酬体系设计工作设计工作设计的含义及其发展过程工作再设计的几种常用形式30（一）工作设计的含义及其发展过程所谓工作设计是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。通过工作设计可以知道提高组织绩效的最佳办法，并同时可以满足员工成长与福利方面的要求。发展过程：1.以泰勒的科学管理为核心的专业化的工作设计，它以任务导向为特征：工作简单化。2.工作再设计31（二）工作再设计的几种常用形式1.岗位轮换所谓岗位轮换，就是将员工由一个岗位调到另一个岗位以扩大其经验的方法。积极作用：岗位轮换一方面可以减少员工由于长期从事一项工作而产生的单调感、厌倦感，让他们体会到工作带来的

11、新鲜；另一方面岗位的变换不仅可以帮助员工更深刻地了解自己，找到更能发挥优势的工作岗位，还能使能力突出者全面了解公司的运作流程，为提拔进入高级职位做好经验准备。注意事项：322.岗位扩展又叫工作扩大化，是指通过增加岗位的工作内容，使一个员工同时承担几项工作，改变原来工作范围窄、简单重复的情况，形成广泛的工作范围和较少的工作循环重复的一种工作设计方法。岗位扩展是工作广度的横向扩展。岗位扩展增加的工作一般都与员工先前工作在性质上相似，程序上相连。弊端：333.工作丰富化指通过工作内容和责任层次的基本改变，使员工在计划、组织、指挥、协调、控制等方面承担更多责任的工作设计形式。工作丰富化是工作的纵向扩展

12、。授权和信任是工作丰富化有效实施的前提。局限：344.弹性工作制指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间。实施形式：（1）核心时间与弹性时间结合制。（2）成果中心制。（3）紧缩工作时间制。（4）全日制工作与临时雇员队伍相结合制。局限：35案例：在里约热内卢的鲍勃连锁店里的工作鲍勃连锁店是拉丁美洲最大的快餐连锁店之一，总部设在里约热内卢。这个麦当劳的克隆产品，有超过一半（225个店面）在巴西。在鲍勃连锁店里工作是什么样的？在圣保罗一个大型购物中心一家鲍勃店的一天给了我们一些启示性信息。这家快餐店最著名的一个特点是，

13、12名员工相当年轻。西尔维纳负责对新员工进行培训，她在这个岗位上干了4年，并得到了两次晋升。而她只有21岁。列维是一位个头不高的厨师，20岁，在这儿工作了1年。爱利桑格拉21岁。在这儿干了2年。餐厅经理在鲍勃连锁店干了7年，今年23岁。西摩尼是年龄最大的一名员工，25岁。除了年轻之外，鲍勃连锁店的员工还有一个共同特点。他们都家境贫寒、来自社会地位低下的家庭。中产阶级的孩子都会回避在鲍勃连锁店工作。36鲍勃连锁店的工作是高度结构化的常规操作。例如，如果尼负责烧烤，你需要知道的是，“大鲍勃”需要在一个有芝麻的圆汉堡中放两片牛肉、11克生菜、7克洋葱丝；“鲍勃汉堡”要放两片配有特殊调味酱的牛肉，但在

14、汉堡包上只放一片西红柿；“Franburgao”要在芝麻汉堡中放有一片鸡胸、一些西红柿以及咖喱酱。如果你负责炸薯条的工作，你需要做的是，坚持油温、确保它达到华氏345度，然后把一包薯条放入锅中，慢慢把它们推入油中。直到你听到油响声；等待机器把它们翻转一遍，把锅晃动3次；最后把薯条放进不锈钢容器内。37员工们总体上似乎对工作是满意的。尽管他们不得不打上滑稽的领带，带上红蓝相间的棒球帽，穿上一个印有“鲍勃连锁店”字样的围裙，但他们还是很高兴能在这个国家中有一份工作，要知道这里的失业率达五分之一。员工的标准收入为500瑞亚尔（每月不超过300美元），经理的收入为每月大约1300瑞亚尔。38【问题】1

15、.用JCM术语来描述鲍勃连锁店中最基层的工作。2.你认为什么类型的人最适于在鲍勃连锁店中工作？3.鲍勃连锁店的工作可以进行工作丰富化和流程再造的改进，从而使员工更有效率吗?4.鲍勃连锁店可以进行弹性时间制吗？请解释原因。39JCM即工作特征模型。哈克曼和奥尔德海姆1976年提出MPS=（SV+TI+TS）/3 A FMPS=激励潜在分数：SV=技能多样化；TI=任务完整性；TS=任务意义；A=自主性；F=反馈根据工作特征模型，任何工作都可以用下列五个核心任务维度来描述，其定义如下：技能多样性：指一项工作中要求员工使用各种技能和才干以完成不同类型的晃动的程度。任务的完整性：指一项工作中要求完成一

16、件完整的和可辨识的作业的程度。40任务的重要性：指一项工作对他人的生活或工作的实际影响程度。工作自主性：指一项工作给任职者在安排工作内容。确定工作程序方面，实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权。反馈：指员工在完成任务的过程中，在多大程度上可以直接而且明确的获得有关直接工作绩效的信息。41核心的工作特征关键的心理状态个人和工作的结果技能多样化任务完整性任务意义自主性反馈体验到的工作意义体验到的对工作结果的责任感对工作活动实际结果的了解高度的内在工作动机高质量的工作绩效对工作的高度满意感低缺勤率和离职率职工成就需要强度工作激励的工作特征模型42鲍勃连锁店中最基层的工作：（1）技能多样性程度低。

17、连锁店是高度结构化的常规操作，人员并不需要太多的技能。(2)任务完整性程度高。如负责烧烤的工作，就是一个过程。（3）任务重要性程度低。如负责炸薯条的工作对负责烧烤的工作就没有什么实际影响。（4）工作自主性程度低。如负责炸薯条的工作，对温度、入油的速度、锅晃动的次数都是规定的，不能自主决定。（5）反馈程度低。工作完成后并没有什么反馈措施。43传统型的人适合在鲍勃连锁店中工作。传统型的人偏好规范、有序、清楚明确的活动。其人格特点是顺从、高效、实际、缺乏想象力，缺乏灵活性。传统型的人与鲍勃连锁店中工作的性质正好符合。44工作丰富化指的是对于工作的纵向扩展。它增加了员工对于工作在规划、执行和评估方面的

18、控制程度。流程再造指对组织创造价值和工作运转的过程重新加以思考和设计，丢弃那些已经落后于时代的做法。鲍勃连锁店的工作不应该进行工作丰富化和流程再造的改进，此方法不能使员工更有效率。这是由店里工作的特点决定的。基层工作有自己对应的职责，也不需要更多的技能，工作丰富化可能会扰乱员工的本职工作；流程再造的结果会使员工的工作富有挑战性，实施的时间也过长，对于快餐业来说，这并没有什么益处。45鲍勃连锁店不可以进行弹性时间制。弹性时间制指在符合一些具体限制条件的基础上给员工一定的自主权，使他们可以自由安排上下班时间。弹性时间制的好处很多，其中包括降低缺勤率、提高生产率、减少加班费用、减轻工人对管理层的敌对

19、、减轻工作场所附近的交通堵塞状况、减少迟到现象以及提高员工的自主性和责任感，而这些有可能增强员工的满意感。主要缺陷在于，它并不适用于所有的工作。对于与本部门之外的人员接触不多的办公人员而言，这种方式效果良好。但对于电话接线员、零售商店的销售人员，以及其他要求员工在事先确定的时间里为别人提供全方位服务的工作来说，这种方式并不可行。因此，对于鲍勃连锁店来说，员工的工作是满足顾客的需要。员工个人工作的总和才能完成顾客的要求。如果进行弹性时间制，那鲍勃连锁店就不能正常营业。46职业发展机会的激励47技术职梯管理职梯业务职梯为员工建立具有广度和深度的职业发展道路，有益于员工满意度的提高,促进整体绩效提升

20、初做者有经验者监督者专家管理者高级专家领导者资深专家5级4级3级2级1级管理类专业/技术类类双重晋升制度示意图拓宽员工晋升通道48第二节 激励后果分析组织公民行为组织公民行为的含义及结构维度影响组织公民行为的因素组织公平行为的作用工作投入工作投入的概念工作投入的结构和测量工作投入产生的原因工作投入的后果49（一）组织公民行为的含义及结构维度1.含义所谓组织公民行为是指员工自觉自愿地表现出来的、非直接或明显地、不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为。重要特征：第一，员工的自愿行为；第二，角色外的行为；第三，非正式的奖惩系统评定的行为。50奥根的五维结构51帮助别人完成与组

21、织有关的任务和工作的自主行为。对别人表示尊重的礼貌举动利他行为员工在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿行为。文明礼貌严肃认真、尽心尽责对待工作运动员精神积极参加和自觉关心组织各项活动责任意识公民美德（二）影响组织公民行为的因素工作满意感公平知觉组织承诺领导支持52工作满意感是指人们对工作的一种积极的情绪与情感性的反应，源于对工作职务或经历的评价。工作满意感越高，员工就会越多地表现出积极的情绪状态，从而驱动利他行为的产生。从公平理论来看，员工与组织的关系是一种社会交换关系，在这种关系中，组织公民行为是一种投入因素，增加或减少组织公民行为是对公平或不公平的反应。公平感增强，员工就会增加组

22、织公民行为的投入，反之则会减少投入，表现出利己行为。53组织承诺是指个体认同并卷入一个组织的强度，它反映了员工在不能获得直接回报的情况下对组织提供帮助的意愿，以及愿意长期保持组织成员身份的意愿。研究者们假设为组织公民行为的一个预测变量。领导支持是指员工在多大程度上认为领导是重视自己的贡献并关心自己的福利的，借此来反应员工与领导之间的关系。研究表明，领导支持对工作绩效、组织公民行为和组织承诺都有显著的影响作用。54（三）组织公民行为的作用第一，可以提高员工的生产力。第二，可以提高管理效能。第三，可以释放更多的资源，投入到生产性活动中。第四，能够有效协调团队成员和工作群体之间的活动。第五，能够创建

23、良好的企业文化，增强组织对优秀人才的吸引力。第六，能够提高组织的稳定性。第七，能够提高组织适应环境变化的能力。55二、工作投入个体在心理上对工作的认同程度。“内在激励”的结果。个体投入精力、时间及兴趣于其工作上的程度。观点一工作表现对个体的重要性程度。观点二观点三56（一）工作投入的概念57工作投入：由于个体在心理上对工作的认同，因而引发的重视个人工作表现的态度和积极主动参与工作的行为。（二）工作投入的结构和测量持单因素的研究者坚持将工作投入看成“个体对工作的心理认同的一种总体的认知（或信念）状态”，因此试图直接测量个体自身对工作的认同感。持多因素论的研究者将工作投入看成是一个建立在认知、活动

24、和情感基础之上的综合概念。58四个维度工作作为一种主要的生活兴趣个人积极参与工作的积极性工作表现与自尊的关联程度工作表现与自我概念的一致性59我国研究者的研究成果指个体在目前工作中体会到了乐趣，并把工作看成自己的兴趣所在；指个体心理上对目前工作的认同程度，对目前所从事的工作感到自豪；兴趣导向指个体认为在工作中能实现自我价值，对未来工作充满期望；心理认同指个体在工作中花费精力以及投身其中的程度，表现为在工作中追求完美。自我实现积极参与60（三）工作投入产生的原因1.个体差异论认为工作投入是一种个体差异变量，它主要是个体在社会化过程中将传统的工作价值观内涵的结果。它与职业伦理道德和个人的责任感紧密

25、相连，具有相当的稳定性，不会随具体工作环境特点的变化而变化。2.情境决定论认为工作投入是工作情境的函数，组织的特点、工作的性质等诸多工作因素都可能影响员工的工作投入。3.交互作用论认为工作投入是人格特征和情境特征的函数，它既受组织条件的影响也受到早先社会化过程中习得的价值取向的影响。61职业伦理的认同、控制点、自尊、成长需要的强度、内部动机等工作的自主性、技能多样性、任务的特点、反馈、任务的意义、挑战性、任务复杂性等人格特征能否体谅员工、参与决策程度、交流的质量和数量等工作特征角色含糊和角色冲突管理行为人口统计学变量、职业承诺、组织类型等。角色知觉其他因素62研究成果职业伦理的认同、控制点、自尊、职业伦理的认同、控制点、自尊、成长需要的强度、内部动机等工作的自主性、技能多样性、任务的特点、反馈、技能多样性、任务的特点、反馈、任务的意义、挑战性、任务复杂性任务的意义、挑战性、任务复杂性等人格特征能否体谅员工、参与决策程度、能否体谅员工、参与决策程度、交流的质量和数量等工作特征角色含糊和角色冲突管理行为人口统计学变量、职业承诺、组织类型等。角色知觉其他因素63（四）工作投入的后果工作满意度与工作投入的关系最强。64案例分析P99问题：1.你认为S解决CENT离职问题的思路正确吗？为什么？2.你认为S改进薪酬的想法合理可行吗？还有哪些改善余地？65