第3章 非系统绩效考评技术.ppt

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1、第三章 非系统绩效考评技术主讲教师：主讲教师：绩效考评技术分类绩效考评技术分为：系统性绩效考评技术和非系统性绩绩效考评技术分为：系统性绩效考评技术和非系统性绩效考评技术效考评技术系统性绩效考评技术：目标管理技术、关键绩效指标技系统性绩效考评技术：目标管理技术、关键绩效指标技术、平衡计分卡技术术、平衡计分卡技术非系统性绩效考评技术包括：比较技术、行为分析技术非系统性绩效考评技术包括：比较技术、行为分析技术等等几类具体的考评技术等等几类具体的考评技术非系统化的个人绩效考核技术分类表（一）非系统化的个人绩效考核技术分类表（一）非系统化的个人绩效考核技术分类表（二）非系统化的个人绩效考核技术分类表（二

2、）以业绩报告为基础的考评技术以业绩报告为基础的考评技术自我报告法自我报告法是利用书面的形式对自己的工作进行及考核的一种方法。业绩评定表法业绩评定表法是一种被广泛采用的方法，它根据所限定的因素来对员工进行考评。考核所选定的因素一般有两类考核所选定的因素一般有两类：与工作有关的因素和与个人特征相关的因素。如：工作数量质量、可靠性、积极性、适应能力、合作精神等等以员工比较为基础的考评技术使用比较系统，员工的绩效是通过与其它员工比较进行考核。使用简单排序法简单排序法进行绩效考核时，考核者只要简单地把一族中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来即可。配对比较配对比较是将每一位员工按照所有的考核要素（“工作数

3、量”、“工作质量”等）与所有其他员工进行比较，根据配对进行比较结果，排除绩效名次，而不是把被考核者笼统的排名的方法。强制分步法强制分步法需要考核者按照绩效考核的结果分配到一种类似正态分布的标准中去（如从最高到最低；15%-20%-30%-20%-15%）。关注员工行为及个性特征的的考评技术关注员工行为及个性特征的的考评技术因素考核法因素考核法是将一定的分数按权重分配给各项考核指标，每一项考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上评分，最后汇总得出总分，就是被考核者的考核结果。如下表所示。因素考核法举例因素考核法举例关注员工行为及个性特征的的考评技术图解式图解式/图尺度考

4、核法图尺度考核法主要是针对每一项评定的重点或考评项目，预先设立基准，包括依不间断分数程度表示的尺度和依等级间断分数表示的尺度，前者称为连续尺度法，后者称为非连续尺度法，实际运用中常用后者。注意在设立标准时，标准等级（优、良、中、差、不能接受）和权重一样的重要。利用尺度考核法不仅可以对员工的工作内容、责任及行为特征进行考核，而且可以考核一个人胜任特征。这个方法也比较简单易行，由于时间有限，表格实例就不讲，建议学生通过因特网自学。关注员工行为及个性特征的的考评技术行为锚定法等级评定表法行为锚定法等级评定表法将传统业绩评定法和关键事件法的结合。使用这种方法，可以对源于关键事件有效的工作行为进行更客观

5、的描述。行为锚定等级考核法的目的在于，通过等级考核表，将关于特别优秀到特别立等的叙述加以等级性量化，从而将锚定叙述关键事件和合量化等级考核的优点结合起来。但是开发一项行为锚定法相当复杂，对此我们可以简要概括如下：行为锚定式考核量表开始于工作分析；使用关键事件技术；然后，事件或行为依据维度加以分类；然后为每一维度开发一个考核量表，用这些行为作为“锚”来定义量表上各种要素。客户服务行为锚定等级考核表（举例）客户服务行为锚定等级考核表（举例）关注员工行为及个性特征的的考评技术关注员工行为及个性特征的的考评技术行为锚定法等级评定表法有很多优点行为锚定法等级评定表法有很多优点：工作绩效的剂量更为精确；工作绩效考核标准更为准确；具有良好的反馈功能；各种工作绩效考核要素之间有着较强的相互独立性；具有较好的连贯性。以个人业绩合约为基础的考核技术以个人业绩合约为基础的考核技术个人绩效合约个人绩效合约借用了目标管理的核心思想，强调员工绩效目标的实现以及员工对组合目标达成的具体承诺。以特殊事件为基础绩效考评技术 关键事件法：关键事件法：利用一些从一线管理者或员工那里收集到的有关工作表现得特别事例进行考核不良事故法：不良事故法：即通过预先设计的不良事故清单对员工进行考核以确定员工的绩效水平。讨论1、非系统绩效考评体系有哪些优缺点？2、你系统绩效考评体系初步认识有哪些？