第十章薪酬支付管理.ppt

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1、第十章 薪酬支付管理【发展简史】薪酬支付首先是从计量员工完成定额任务的实际劳动耗费开始的，后来逐步演化为按预先规定的计件单价计量员工生产的合格产品数量的方式。薪酬支付起初没有制度化，后来日益强调支付形式、支付时间、支付对象和支付数量的制度化，各国还对加班加点和特殊情况下的薪酬支付作了规定。薪酬支付起初只是薪酬管理过程中的一个日常事务性工作，目前已十分重视整个薪酬支付的过程中技巧和方法的应用。第一节第一节 薪酬计量形式薪酬计量形式 一、定额式 定定额额式式的的薪薪酬酬支支付付方方式式是是根根据据员员工工的的劳劳动动熟熟练练程程度度、工工作作的的复复杂杂程程度度、责责任任大大小小、以以及及劳劳动动

2、强强度度为为基基准准，按按员员工工完完成成定定额额任任务务（或或法法定定时时间间）的的实实际劳动消耗而计付的薪资。际劳动消耗而计付的薪资。定定额额式式可可进进一一步步分分成成时时薪薪、日日薪薪、周周薪薪、月月薪薪及及年年薪薪，它它是是对对一一定定时时间间的的劳劳动动所所支支付付的的薪薪酬酬。它它主要表现为计时工资。主要表现为计时工资。（一）计时工资制的概念、形式和计算方法 计计时时工工资资制制是是按按照照职职工工个个人人的的工工资资标标准准和和工工作作时时间间的的长长短短来来支支付付工工资资报报酬酬的的形形式式。职职工工的的工工资资收收入入是是用用职职工工的的工工作作时时间间乘乘它它的的工工资

3、资标标准准得得出出来来的的，计算公式为：计算公式为：计时工资工资标准实际工作时间 按按照照计计算算的的时时间间单单位位不不同同，我我国国常常用用的的有有三三种种具具体体形式：形式：1.月工资制月工资制 月月工工资资制制，指指的的是是按按月月计计发发工工资资的的制制度度。它它不不论论大月、小月，一律按工资标准计发工资。大月、小月，一律按工资标准计发工资。实行月工资标准的职工遇有加班或请假需要加发或实行月工资标准的职工遇有加班或请假需要加发或减发工资时，一般是按日工资标准处理，即以本人工资减发工资时，一般是按日工资标准处理，即以本人工资标准除以平均每月法定工作天数（标准除以平均每月法定工作天数（2

4、0.92天）求得。天）求得。2.日工资制日工资制 日日工工资资制制，指指的的是是根根据据工工人人的的日日工工资资标标准准和和实实际际工工作日数来计发工资。作日数来计发工资。3.小时工资制小时工资制 小小时时工工资资制制，指指的的是是根根据据工工人人的的小小时时工工资资标标准准和和实实际工作小时数来计付的工资。际工作小时数来计付的工资。（二）计时工资制的特点 第一，计时工资的基础是按照一定质量（即达第一，计时工资的基础是按照一定质量（即达到某一劳动等级标准）劳动的直接的持续时间支付到某一劳动等级标准）劳动的直接的持续时间支付工资，工资数额多少取决于职工的工资等级标准的工资，工资数额多少取决于职工

5、的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。高低和劳动时间的长短。第第二二，由由于于时时间间是是劳劳动动的的天天然然尺尺度度，各各种种劳劳动动都都可可以以直直接接用用时时间间来来计计量量，并并且且计计算算简简便便，所所以以计计时工资制简单易行、适应性强、适用范围广。时工资制简单易行、适应性强、适用范围广。第第三三，计计时时工工资资制制并并不不鼓鼓励励职职工工把把注注意意力力仅仅仅仅集集中中在在提提高高产产品品的的数数量量上上，它它更更比比较较注注意意产产品品的的质质量。量。第第四四，计计时时工工资资制制容容易易被被广广大大职职工工所所接接受受，职职工工的的收收入入较较为为稳稳定定。而而且且，职职工工

6、不不至至于于因因追追求求产产量量而而过过于于工工作作紧紧张张，有益于身心健康。有益于身心健康。但但是是，计计时时工工资资制制在在实实现现按按劳劳分分配配中中也也有有着着明明显显的的局局限限性性：一一是是计计时时工工资资侧侧重重以以劳劳动动的的外外延延量量计计算算工工资资，至至于于劳劳动动的的内内含含量量即即劳劳动动强强度度则则不不能能准准确确反反映映；二二是是就就劳劳动动者者本本人人来来说说，计计时时工工资资难难以以准准确确反反映映其其实实际际提提供供的的劳劳动动数数量量与与质质量量，工工资资与与劳劳动动量量之之间间往往往往存存在在着着不不相相当当的的矛矛盾盾；三三是是就就同同等等级级的的各各

7、个个劳劳动动者者来来说说，付付出出的的劳劳动动量量有有多多有有少少，劳劳动动质质量量也也有有高高低低之之别别，而而计时工资不能反映这种差别计时工资不能反映这种差别。二、成绩式 成绩式是根据劳动者个人或集体完成的产量成绩式是根据劳动者个人或集体完成的产量或成绩，按照预先规定的单价标准支付的薪酬。或成绩，按照预先规定的单价标准支付的薪酬。它具体表现为计件式工资。它具体表现为计件式工资。（一）计件工资的概念、特点和作用 计计件件工工资资是是按按照照工工人人生生产产合合格格产产品品的的数数量量（或或作作业业量量）和和预预先先规规定定的的计计件件单单价价来来计计算算劳劳动动报酬的一种工资形式，计件工资的

8、计算公式是：报酬的一种工资形式，计件工资的计算公式是：工资数量工资数量=合格产品数量合格产品数量计件单价计件单价 与与计计时时工工资资相相比比，计计件件工工资资的的特特点点在在于于它它与与计计时时工工资资计计量量劳劳动动的的方方式式不不同同。在在实实行行计计时时工工资资的的情情况况下下，劳劳动动由由劳劳动动的的直直接接持持续续时时间间来来计计量量；在在实实行行计计件件工工资资的的情情况况下下，则则由由在在一一定定时时间间内内的的劳劳动动所所凝凝结结成成的的数数量量来来计计量量。因因此此，计计件件工工资资只只是计时工资的转化形式。是计时工资的转化形式。由由于于计计件件工工资资的的数数额额是是根根

9、据据工工人人在在生生产产合合格格的的数数量量直直接接决决定定的的，这这就就决决定定了了计计件件工工资资制制具具有有以下三个突出的以下三个突出的优点和作用优点和作用：第第一一，能能够够从从劳劳动动成成果果上上准准确确地地反反映映出出劳劳动动者者实实际际付付出出的的劳劳动动量量，并并按按体体现现劳劳动动量量的的劳劳动动成成果果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平。计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平。第第二二，同同计计时时工工资资相相比比，它它不不仅仅能能反反映映不不同同等等级级的的工工人人之之间间的的劳劳动动差差别别，而而且且能能够够反反映映同同等等级级工工人人之之间间的的劳劳动动差

10、差别别。即即同同等等级级的的工工人人，由由于于所所生生产产合合格格的的数数量量、质质量量不不同同，所所得得到到的的工工资资收收入入也也不不同。同。第三，由于产量与工资直接相联，所以，能第三，由于产量与工资直接相联，所以，能够促进工人经常改进工作方法，提高劳动生产率。够促进工人经常改进工作方法，提高劳动生产率。实行计件工资的局限实行计件工资的局限 实行计件工资，容易出现片面追求产品实行计件工资，容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的偏向。不注意爱护机器设备的偏向。因管理或技术改造而使生产效率增加时，因管理或技术改造而使

11、生产效率增加时，提高定额会遇到困难。提高定额会遇到困难。因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康。因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康。在在以以企企业业利利润润最最大大化化为为目目标标时时，容容易易导导致致对对计计件件制制的的滥滥用用，使使“计计件件工工资资成成了了延延长长劳劳动动时时间间和和降降低低工工资资的的手手段段”。计件工资制本身不能反映物价的变化。在物价上涨计件工资制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期，如没有其它措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率时期，如没有其它措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必须调整计件单价。没有提高，也必须调整计件单价。（二）实行计件工资的条

12、件和范围 第第一一，必必须须是是计计件件单单位位的的产产品品（或或作作业业）数数量量能能够够单单独独准准确确地地计计量量，并并且且产产品品数数量量能能准准确确反反映映劳劳动动者者支出的劳动量的工种。支出的劳动量的工种。第第二二，计计件件工工资资是是按按照照质质量量合合格格的的产产品品数数量量计计酬酬，因因此此，必必须须是是产产品品质质量量容容易易检检查查（而而且且在在产产品品完完成成的的当时就能够检验）的工种。当时就能够检验）的工种。第第三三，必必须须是是能能够够准准确确制制定定先先进进合合理理的的劳劳动动定定额额，并能准确反映劳动者的劳动消耗量的工种。并能准确反映劳动者的劳动消耗量的工种。第

13、第四四，必必须须是是生生产产任任务务饱饱满满、原原材材料料和和动动力力供供应应正正常常、成成批批生生产产、产产供供销销正正常常，因因而而能能够够鼓鼓励励工工人人争争取取达达到到最最高高产产量量或或达达到到最最多多工工作作量量的的工工种。种。第五，工人工作性质主要是增加产品数量。第五，工人工作性质主要是增加产品数量。此外，实行计件工资制，还要求企业具有一此外，实行计件工资制，还要求企业具有一定的管理水平。但管理水平不是实行件工资的决定的管理水平。但管理水平不是实行件工资的决定性条件，只要企业的生产条件适合实行计件工定性条件，只要企业的生产条件适合实行计件工资，就应积极提高管理水平，创造条件，实行

14、计资，就应积极提高管理水平，创造条件，实行计件工资制。件工资制。（三）计件工资制的组成 1.工作物等级工作物等级 工工作作物物等等级级，又又称称“工工作作等等级级”，它它是是根根据据某某项项工工作作的的技技术术复复杂杂程程度度及及劳劳动动繁繁重重程程度度而而划划分分的的等等级级。它它规规定定按按照照技技术术等等级级标标准准从从事事该该项项工工作作的的工工人人技技术术等等级级的的主主要要标标志志，也也是是确确定定劳劳动动定定额额水水平平、计计件件单单价价、合合理理安安排排劳劳动动力力的的一一个个科科学学依依据据。在在计计件件工工资资制制中中，工工作作等等级级是计算计件单价的基础。是计算计件单价的

15、基础。2.劳动定额劳动定额 在在计计件件工工资资中中，劳劳动动定定额额规规定定着着单单位位生生产产时时间间内内完完成成合合格格产产品品数数量量的的标标准准尺尺度度。它它是是合合理理组组织织劳劳动动和和计计算算单单位位产产品品工工资资的的依依据据之之一一，是是实实行行计计件件工工资资的的关关键键。劳劳动动定定额额水水平平的的高高低低，决决定定了了工工人人超超额额计计件件工工资资或或奖奖金金数数量量的的多多少少，进进而而又又直直接接影影响响到到计计件件工工资资制制的的经经济济效效果果和和工工人人的的劳劳动动积积极极性性，也也关关系系到到企企业业内内部部分分配配是是相相对对合合理理还还是是高高低低悬

16、悬殊殊，是是单单纯纯着着眼眼于于工工人人利利益益还还是是个个人人、企企业、国家利益兼顾的问题。业、国家利益兼顾的问题。所所以以，重重要要的的是是要要合合理理确确定定定定额额水水平平。这这就就要要求求，在在实实行行计计件件工工资资制制过过程程中中，应应该该按按照照定定额额管管理理制制度度对对劳劳动动定定额额进进行行定定期期检检查查和和修修订订，使使定定额额水水平平经经常常保保持持在在平平均均先先进进的的基基础础上上，即即多多数数工工人人经经过过努努力力可可以以完完成成，少少数数人人可可超超额额完完成成的的水水平平，以以保保证证超超额额计计件件工工资不会增加过多。资不会增加过多。3.计件单价计件单

17、价 计件单价是完成某种产品或作业的单位产量的计件单价是完成某种产品或作业的单位产量的工资支付标准。它是支付计件工资的主要依据之一。工资支付标准。它是支付计件工资的主要依据之一。在正常条件下，计件单价是根据与工作等级相应的等在正常条件下，计件单价是根据与工作等级相应的等级工资标准和劳动定额计算出来的。所以，计件单价级工资标准和劳动定额计算出来的。所以，计件单价是否合理，主要取决于工作等级和劳动定额确定得是是否合理，主要取决于工作等级和劳动定额确定得是否正确。否正确。第二节第二节 薪酬支付原则薪酬支付原则 一、法定货币化原则 工资应当以法定货币支付，不得以实物及工资应当以法定货币支付，不得以实物及

18、有价证券替代货币支付。有价证券替代货币支付。二、足额支付的原则 用用人人单单位位每每月月应应足足额额发发放放工工资资，不不得得无无故故克扣劳动者工资。克扣劳动者工资。“克扣克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动系指用人单位无正当理由扣减劳动者工资，在劳动者已提供正常劳动前提下，用人者工资，在劳动者已提供正常劳动前提下，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动全部劳单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动全部劳动报酬，但不包括以下减发工资的情况：国家法动报酬，但不包括以下减发工资的情况：国家法律、法规中明确规定的；依法签订的劳动合同中律、法规中明确规定的；依法签订的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法

19、制定并经职代会批有明确规定的；用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；企业工资总额准的厂规、厂纪中有明确规定的；企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时工资必须下与经济效益相联系，经济效益下浮时工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；因劳动者请事假等相应减发工资等。工资标准）；因劳动者请事假等相应减发工资等。三、及时支付原则 工工资资必必须须在在用用人人单单位位与与劳劳动动者者约约定定的的时时期期支支付付。如如遇遇节节假假日日或或休休息息日日，则则应应提提前前在在最最近近的的工工作作日日支支付付。工工资资至

20、至少少每每月月支支付付一一次次，实实行行周周、日日、小小时时工工资资制制的的可可按按周周、日日、小小时时支支付付工资。工资。四、支付给本人原则 用用人人单单位位应应将将工工资资支支付付给给劳劳动动者者本本人人。劳劳动动者者本本人人因因故故不不能能领领取取工工资资时时，可可由由其其亲亲属属或或委托他人代领。委托他人代领。第三节第三节 薪酬支付艺术薪酬支付艺术 一、保密与公开 企企业业为为员员工工支支付付的的薪薪酬酬方方式式可可以以分分为为两两种种：保保密式与公开式。密式与公开式。（一）保密式 实实行行保保密密式式的的薪薪酬酬支支付付方方式式，其其目目的的是是通通过过将将薪薪酬酬资资料料保保密密，

21、来来减减少少员员工工在在薪薪酬酬分分配配方方面面的的矛矛盾盾，避避免免员员工工感感到到不不公公平平。但但是是，这这种种做做法法极极易易产产生生一一种种相相反反的的效效果果，即即越越是是保保密密，越越是是容容易易引引起起员员工工的的怀疑。怀疑。1.“神秘的神秘的”支付方式增加了员工的好奇心支付方式增加了员工的好奇心 因因为为在在员员工工看看来来，薪薪酬酬水水平平的的高高低低似似乎乎是是一一种种能能力力水水平平、业业绩绩优优劣劣的的代代表表。薪薪酬酬水水平平高高的的，往往往往能能赢赢得得人人们们的的尊尊敬敬；否否则则相相反反。在在这这种种奇奇妙妙的的心心理理的的支支配配下下，四四处处探探听听他他人

22、人的的尤尤其其是是同同一一单单位位工工作作的的同同事事的的薪薪酬酬水水平平便便成成了了一一种种下下意意识识的的行行动。动。2.影响工作态度影响工作态度 如如果果员员工工了了解解到到自自己己的的薪薪酬酬水水平平低低于于同同级级别别的的同同事事，但但却却觉觉得得对对方方不不如如自自己己，会会产产生生一一种种不不满满的的情情绪绪，而而这这种种情情绪绪往往往往会会表表现现在在工工作作上上，导导致致消消极极怠怠工工，影影响响工工作作效效率率，最最终终是是进进一一步步降降低低薪薪酬酬水水平平。这这种种恶恶性性循循环既不利于员工也不利于企业。环既不利于员工也不利于企业。3.掩饰了不公平现象掩饰了不公平现象

23、薪薪酬酬保保密密从从某某种种程程度度上上掩掩饰饰了了一一些些不不公公平平现现象象的的薪薪酬酬制制度度，容容许许了了一一些些不不良良习习惯惯的的蔓蔓延延而而不不被被发发觉觉，而而无法指控。无法指控。（二）公开式 薪酬管理所强调的是薪酬制度必须公平，而薪酬管理所强调的是薪酬制度必须公平，而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。这样，员工有机会参确的薪酬讯息传达给员工。这样，员工有机会参与和发表自己的意见，提出自己合理的建议。同与和发表自己的意见，提出自己合理的建议。同时，如果员工对薪酬制度有任何抱怨的话，也可时，如果员工对薪酬制

24、度有任何抱怨的话，也可以通过正确的途径向管理者提出申诉，从而保证以通过正确的途径向管理者提出申诉，从而保证了薪酬制度的公平合理。因此，应该实行公开化了薪酬制度的公平合理。因此，应该实行公开化的薪酬支付方式。的薪酬支付方式。1.有利于薪酬信息传递有利于薪酬信息传递 如如果果企企业业将将正正确确的的薪薪酬酬信信息息传传达达给给员员工工，并并向向员员工工解解释释清清楚楚，可可以以减减少少员员工工做做出出错错误误的的猜猜测测，并并且且对对公公司司的的薪薪酬酬制制度度有有正正确确的的认认识识，从从而而直直接接影影响响员员工工的的工工作作态态度度，并并能能为为公公司司建建立立良良好好而而公公平平的的商商誉

25、。誉。2.公开程度公开程度 一一般般企企业业做做法法是是公公开开薪薪级级制制度度和和可可以以晋晋升升的的职职级级，每每一一个个薪薪级级的的起起薪薪点点，最最高高的的顶顶薪薪点点以以及及每每职职点点的的薪薪酬酬。而而个个别员工的目前的薪酬数目，可以不公开。别员工的目前的薪酬数目，可以不公开。对于薪酬管理员来说，应该采取较开放的态度，希望对于薪酬管理员来说，应该采取较开放的态度，希望员工对公司的薪酬政策发表意见，员工提供的意见可以投入员工对公司的薪酬政策发表意见，员工提供的意见可以投入意见箱，或在公司的刊物上发表看法等，这样就能使公司的意见箱，或在公司的刊物上发表看法等，这样就能使公司的管理人员与

26、员工就薪酬问题互相沟通。管理人员与员工就薪酬问题互相沟通。二、支付时机（一）根据员工不同的年龄差异选择不同的支付时机 有有关关专专家家研研究究证证明明，人人的的主主观观感感觉觉会会随随着着年年龄龄的的增增长长而而变变快快，对对于于支支付付薪薪酬酬来来说说，对对年年轻轻员员工工必必须须及及时时支支付付，无无论论是是发发放放奖奖金金，还还是是给给予予休休假假，给给予予升升迁迁或或者者提提名名表表扬扬都都必必须及时，而对年长的员工则可采取延时支付。须及时，而对年长的员工则可采取延时支付。（二）根据员工的不同知识水平选择不同的支付时机 对对那那些些自自制制力力较较强强、工工作作热热情情较较高高、工工作

27、作积积极极主主动动性性较较高高、知知识识水水平平较较高高、职职务务较较高高的的员员工工可可以以采采取取延延时时支支付付，因因为为短短暂暂而而频频率率过过高高、强强度度不不大大的的奖奖励励对对他他们们的的激激励励作作用用不不是是太太大大。而而对对于于那那些些心心理理素素质质较较差差、性性格格内内向向、工工作作主主动动性性不不高高的的员员工工，则则应应该该采采取取及及时时支支付付的的手手段段，因因为为这这是是他他们们积积极极工工作作的的重重要要动动力力，采采取取及及时时支支付付可可以以迅迅速调动他们的积极性。速调动他们的积极性。（三）根据员工不同的心理反应采取不同的奖励时机 一一般般来来说说，当当

28、员员工工情情绪绪低低落落时时宜宜采采取取及及时时奖奖励励的的薪薪酬酬支支付付，可可以以帮帮助助他他们们摆摆脱脱心心理理困困惑惑，重重新新赢赢得得自自信信；对对情情绪绪高高涨涨者者可可采采取取延延时时奖奖励励的的薪薪酬支付，有利于保持他们稳定的积极性。酬支付，有利于保持他们稳定的积极性。（四）根据企业的需要选择不同的奖励时机 奖奖励励时时机机的的选选择择一一定定根根据据奖奖励励对对象象、激激励励的的目目标标而而定定，有有利利于于企企业业维维持持良良好好的的生生产产状状态态、保保证证团团队队合合作作精精神神的的和和谐谐、促促进进销销售售额额的的达达成成、留留住住顶顶尖尖人人才才的的奖奖励励时时机机

29、都都是是符符合合企企业业奖奖励励需需要的。要的。（五）根据企业的不同任务的性质选择不同的奖励时机 薪薪酬酬支支付付也也要要因因时时制制宜宜，对对于于有有计计划划、有有规规律律的的工工作作定定额额，可可采采取取规规则则的的薪薪酬酬支支付付，即即按按照照任任务务完完成成的的阶阶段段，给给予予及及时时的的奖奖励励；对对于于临临时时的的、负负责责性性的的工工作作任任务务，按按任任务务完完成成时时间间的的长长短短制制定定薪酬支付的时机。薪酬支付的时机。三、差异化策略（一）不同的员工会有不同的薪酬要求 不不同同的的员员工工有有不不同同的的经经历历。针针对对不不同同的的员员工应采取不同的薪酬支付方法：工应采

30、取不同的薪酬支付方法：年年轻轻人人与与中中年年人人所所需需要要从从公公司司获获得得的的薪薪酬酬组组合合特特别是货币性薪酬组合是不一样的。别是货币性薪酬组合是不一样的。经历不同的人对同一种奖励的反应不同。经历不同的人对同一种奖励的反应不同。性性格格内内向向的的人人与与性性格格外外向向的的人人对对同同一一份份薪薪酬酬“大大餐餐”有不同的兴趣。有不同的兴趣。知知足足长长乐乐者者对对过过高高的的货货币币性性薪薪酬酬的的追追求求并并不不热热烈烈，那那些些勇勇于于接接受受挑挑战战、不不断断追追求求人人生生顶顶峰峰的的人人才才对对竞竞争争性的薪酬十分痴迷。性的薪酬十分痴迷。对对同同一一个个员员工工来来说说，

31、薪薪酬酬支支付付也也应应讲讲究究支支付付的的时时机、地点、周期、灵活性等技巧。机、地点、周期、灵活性等技巧。（二）同一行业之内的企业选择 同同一一行行业业之之内内的的企企业业选选择择差差异异化化的的薪薪酬酬支支付付手手段段有有助助于于吸吸引引人人才才、树树立立企企业业形形象象、提提高高企企业业竞争力。竞争力。（三）不同的行业薪酬支付的差异化 .对对于于旅旅馆馆、餐餐饮饮、零零售售、批批发发等等服服务务业业的的独独立立作作业业岗岗位位，实实行行单单一一的的职职能能薪薪资资即即可可，因因为它主要取决于个人的工作热忱与努力。为它主要取决于个人的工作热忱与努力。.对对于于白白领领阶阶层层较较多多的的金

32、金融融或或技技术术革革新新激激烈烈的的企企业业来来讲讲，实实行行“基基础础薪薪资资资资格格薪薪资资”较较好好，因因为为其其主主要要依依靠靠个个人人发发挥挥能能力力，并并且且其人事调动较多。其人事调动较多。.对对于于那那些些可可以以充充分分进进行行职职务务分分析析的的行行业业，可可实实行行充充分分的的职职务务标标准准化化薪薪资资，或或“职职务务薪薪资资职务加给职务加给”。四、功能导向艺术 薪薪酬酬体体系系中中的的不不同同组组成成部部分分有有各各自自不不同同的的功功能能。以以“功功能能为为导导向向的的薪薪酬酬支支付付”就就是是明明确确薪薪酬酬的的每每一一个个组组成成部部分分的的功功能能，有有针针对

33、对性性地地设设计这一部分薪酬，以便使薪酬的效益最大化。计这一部分薪酬，以便使薪酬的效益最大化。在在考考察察薪薪酬酬支支付付时时，应应有有针针对对性性地地按按照照不不同同的的功功能能来来合合理理地地设设计计薪薪酬酬支支付付的的结结构构，使使薪薪酬支付方式更加灵活。酬支付方式更加灵活。.对于中小企业来说，应该利用它管理灵活，对于中小企业来说，应该利用它管理灵活，富弹性的优势，因时制宜地制定以功能为导向的薪富弹性的优势，因时制宜地制定以功能为导向的薪酬支付策略。酬支付策略。.对对于于大大的的企企业业来来说说，支支付付员员工工高高的的薪薪酬酬和和增增加加福福利利并并不不是是难难事事。他他们们考考虑虑更

34、更多多的的是是，让让员员工工有有更多的发展机会，激励他们去创新、去发展。更多的发展机会，激励他们去创新、去发展。.企企业业的的经经营营理理念念上上，反反映映了了薪薪酬酬文文化化。在在一一些些企企业业里里，他他们们敢敢于于提提出出“让让员员工工坐坐头头等等舱舱，住住一一流流旅旅馆馆“这这样样的的口口号号，这这本本身身就就让让员员工工信信心心倍倍增增，自豪感、成就感都得到了提升。自豪感、成就感都得到了提升。第四节 加班加点和特殊情况下的薪酬支付一、加班加点情况下的薪酬支付（一）加班加点的条件 19951995年年3 3月月2525日日国国务务院院关关于于修修改改国国务务院院关关于于职职工工工工作作

35、时时间间的的规规定定的的决决定定规规定定，自自19951995年年5 5月月1 1日日起起实实施施“职职工工每每日日工工作作8 8小小时时，每周工作每周工作4040小时小时”的工时制度。的工时制度。我我国国劳劳动动法法规规定定下下述述条条件件或或情情形形下下可可以以加班加点：加班加点：其其一一，用用人人单单位位由由于于生生产产经经营营需需要要，经经与与工工会会和和劳劳动动者者协协商商后后可可延延长长工工作作时时间间，一一般般每每日日不不得得超超过过1 1小小时时；因因特特殊殊原原因因需需要要延延长长工工作作时时间间的的，在在保保障障劳劳动动者者身身体体健健康康的的条条件件下下延延长长工工作作时

36、时间间每每日日不不得得超超过过3 3小小时时，但但是是每每月不得超过月不得超过3636小时。小时。其二，有下列情形之一的，延长工作时间其二，有下列情形之一的，延长工作时间不受不受劳动法劳动法第第4141条规定限制：发生自然灾条规定限制：发生自然灾害、事故或者因其它原因，威胁劳动者生命健害、事故或者因其它原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；法律、行政法和公众利益，必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其它情形。规规定的其它情形

37、。（二）加班加点工资的支付 劳劳动动法法第第4444条条规规定定，劳劳动动部部发发19951995226226号号文文具具体体规规定定，有有下下列列情情形形之之一一的的，用用人人单单位位应应当当按按照照下下列列标标准准支支付付高高于于劳劳动动者者正正常常工工作作时时间间工资的工资报酬：工资的工资报酬：安安排排劳劳动动者者延延长长工工作作时时间间的的，支支付付不不低低于于工工资资的的150%150%的工资报酬；的工资报酬；休休息息日日安安排排劳劳动动者者的的工工作作又又不不能能安安排排补补休休的的，支支付付不低于工资的不低于工资的200%200%的工资报酬；的工资报酬；法法定定休休假假日日安安排

38、排劳劳动动者者工工作作的的，应应另另外外支支付付不不低低于于工资的工资的300%300%的工资报酬。的工资报酬。关关于于加加班班加加点点工工资资的的基基准准，劳劳动动部部发发19941994489489号号印印发发工工资资支支付付暂暂行行规规定定为为“劳劳动动合合同同规规定定的劳动者本人日或小时工资标准的劳动者本人日或小时工资标准”。实实行行计计件件工工资资的的劳劳动动者者，在在完完成成计计件件定定额额任任务务后后，由由用用人人单单位位安安排排延延长长工工作作时时间间的的，应应根根据据上上述述规规定定的的原原则则，分分别别按按照照不不低低于于其其本本人人法法定定工工作作时时间间计计件件单单价价

39、的的150%150%、200%200%、300%300%支付其工资。支付其工资。经经劳劳动动部部门门批批准准实实行行综综合合计计算算工工时时工工作作制制的的，其其综综合合计计算算工工作作时时间间超超过过法法定定工工作作时时间间的的部部门门，应应视视为为延延长长工工作作时时间间，并并应应按按上上述述加加班班加加点点工工资资的的规规定支付劳动者延长工作时间的工资。定支付劳动者延长工作时间的工资。实实行行不不定定时时工工时时制制度度的的劳劳动动者者，不不执执行行上上述述规定。规定。二、特殊情况下的工资特殊情况下的工资支付包括两类情况：特殊情况下的工资支付包括两类情况：（一）各种假期的工资支付 包包括

40、括因因病病、工工伤伤、产产假假、计计划划生生育育假假、婚婚丧丧假假、事事假假、探探亲亲假假、定定期期休休假假、停停工工学学习习、执执行行国国家家或或社社会会义义务务等等原原因因按按计计时时工工资资标标准准或或计时工资标准的一定比例支付的工资。计时工资标准的一定比例支付的工资。.病假工资或疾病救济费病假工资或疾病救济费 按按劳劳部部发发19953091995309号号文文件件规规定定：“在在规规定定的的医医疗疗期期内内由由企企业业按按有有关关规规定定支支付付其其病病假假工工资资或或疾疾病病救救济济金金，病病假假工工资资或或疾疾病病救救济济金金可可以以低低于于当当地地最最低低工工资资标标准准支支付

41、，但不能低于最低工付，但不能低于最低工资标资标准的准的80%80%。”.工伤停工留薪期内工资福利待遇工伤停工留薪期内工资福利待遇 19531953年年劳劳动动保保险险条条例例规规定定：“职职工工因因工工负负伤伤，在在医医疗疗期期间间，工工资资照照发发。”自自20042004年年1 1月月1 1日日起起施施行行的的工工伤伤保保险险条条例例规规定定：“职职工工因因工工作作遭遭受受事事故故伤伤害害或或者者患患职职业业病病需需要要暂暂停停工工作作接接受受工工伤伤治治疗疗的的，在在停停工工留留薪薪期期内内，原原工工资资福福利利待待遇遇不不变变，由由所所在在单单位位按按月月支支付。付。”“”“停工留薪期一

42、般不超过停工留薪期一般不超过1212个月。个月。”.产假期间待遇产假期间待遇女女职职工工劳劳动动保保护护规规定定中中规规定定：“产产假假（包包括括流流产产产产假假）期期间间，工工资资照照发发。不不得得在在女女职职工工怀怀孕孕期期、产期、哺乳期降低基本工资。产期、哺乳期降低基本工资。”关关于于产产假假工工资资，即即生生育育津津贴贴，劳劳部部发发19941994504504号号印印发发企企业业职职工工生生育育保保险险试试行行办办法法第第五五条条最最新新规规定定为为：“产产假假期期间间的的生生育育津津贴贴按按照照本本企企业业上上年年度度职职工工月月平平均均工工资资计计发发，由由生生育育保保险险基基金

43、金支支付付。”这这一一规规定定只只限限于于在在实实行行生生育育保保险险基基金金统统筹筹范范围围内内的的企企业业实行。实行。.婚丧假工资婚丧假工资 按按8080劳劳总总薪薪字字2929号号文文规规定定：“职职工工本本人人结结婚婚或或职职工工的的直直系系亲亲属属死死亡亡，由由本本单单位位行行政政领领导导批批准准，酌酌情情给给予予1 1至至3 3天天的的婚婚丧丧假假。如如结结婚婚双双方方异异地地工工作作，直直系系亲亲属属死死亡亡在在外外地地需需要要本本人人前前去去料料理理的的，可可根根据据路路程程远远近近，另另给给予予路路程程假假。在在批批准准的的婚婚丧丧假假和和路程假期间，职工的工资照发。路程假期

44、间，职工的工资照发。”.探亲假工资探亲假工资 指指职职工工经经领领导导批批准准，按按有有关关规规定定享享受受探探亲亲假假期期间间所所领领取取的的工工资资。按按19811981年年3 3月月1414日日国国发发198119813636号号文文规规定定：“职职工工在在规规定定的的探探亲亲假假期期和和路路程程假假期期内，按照本人的标准工资照发工资。内，按照本人的标准工资照发工资。”.事假工资事假工资 对企业工人的一般事假，按照对企业工人的一般事假，按照19591959年年6 6月月1 1日中日中劳薪字第劳薪字第6767号通知的意见，由于工人在进行加班加号通知的意见，由于工人在进行加班加点工作的时候可

45、以享受加班加点工资待遇，因此一点工作的时候可以享受加班加点工资待遇，因此一律不发给工资。对企业的行政管理人员、工程技术律不发给工资。对企业的行政管理人员、工程技术人员，由于他们不享受加班加点工资待遇，因此，人员，由于他们不享受加班加点工资待遇，因此，他们请事假每一季度在两个工作日以内的，工资照他们请事假每一季度在两个工作日以内的，工资照发；超过天数不发工资。发；超过天数不发工资。（二）附加工资、保留工资 .附加工资附加工资 它它是是“文文化化大大革革命命”期期间间，奖奖金金制制度度停停止止实实行行以以后后，把把原原来来的的计计件件超超额额工工资资或或综综合合奖奖金金改改为为按按月月平平均均发发

46、给给企企业业职职工工而而形形成成的的一一种种附附加加收收入入。它它是是当当时时为为保保证证职职工工生生活活稳稳定定、不不降降低低职职工工实实际际生生活活水水平平而而采采取取的的一一种种临临时时措措施。施。附加工资是在特定的历史条件下产生的，它的附加工资是在特定的历史条件下产生的，它的支付是平均主义的。为此支付是平均主义的。为此8080劳总薪字劳总薪字8585号文规号文规定：定：“职工的附加工资，不论是升级冲销后剩余的职工的附加工资，不论是升级冲销后剩余的附加工资或没有升级职工的附加工资，除在今后增附加工资或没有升级职工的附加工资，除在今后增加工资时再继续冲销外，调动工作不以调入单位附加工资时再

47、继续冲销外，调动工作不以调入单位附加工资标准增减，一律予以冻结。原来享受过附加加工资标准增减，一律予以冻结。原来享受过附加工资的复员军人复员后，也不应再享受附加工资。工资的复员军人复员后，也不应再享受附加工资。”附加工资在上个世纪附加工资在上个世纪8080年代初期随着职工工资调年代初期随着职工工资调整早已冲销完毕。整早已冲销完毕。.保留工资保留工资 保保留留工工资资是是指指因因某某种种原原因因形形成成的的职职工工原原工工资资标标准准高高于于按按不不同同时时期期政政策策新新定定工工资资标标准准的的部部分分，其其高高于于部部分分作作为为保保留留工工资资继继续续支支付付给给职职工工，以以保保证不因执

48、行新的工资政策而减少其工资收入。证不因执行新的工资政策而减少其工资收入。有保留工资的职工大致包括：有保留工资的职工大致包括：（1 1）解解放放前前享享有有高高薪薪待待遇遇，解解放放后后继继续续工工作作的的职职工工。如如19521952年年第第一一次次工工资资改改革革时时，对对接接收收来来的的官官僚僚资资本本主主义义企企业业留留用用的的职职工工以以及及19561956年年公公私私合合营营企企业业中中原原资资方方人人员员和和其其他他职职工工，按按国国营营企企业业同同类类人人员员的的工工资资标标准准重重新新评评定定了了工工资资级级别别，原原工工资高于新定工资标准的部分，给予了保留。资高于新定工资标准

49、的部分，给予了保留。（2 2）转转业业军军人人由由部部队队转转业业到到地地方方后后，其其部部队队待待遇遇高高于于地地方方同同级级干干部部工工资资标标准准或或新新评评定定工工资资的的部部分分。如如19831983年年基基建建工工程程兵兵和和铁铁道道兵兵集集体体转转业业时时，19531953年年1212月月3131日日以以前前入入伍伍的的，按按本本人人19801980年年3 3月月3131日日以以前前军军队队实实行行级级别别工工资资领领取取的的级级别别工工资，高于地方干部同级工资标准的部分，作为保留工资。资，高于地方干部同级工资标准的部分，作为保留工资。（3 3）工工人人提提拔拔为为干干部部或或临

50、临时时工工转转为为固固定定工工后后，原原工工资资高于改定或新定工资标准予以保留的部分。高于改定或新定工资标准予以保留的部分。（4 4）外外地地支支援援调调入入的的职职工工，原原工工资资标标准准高高于于本本地地同同级级职工工资标准的部分。职工工资标准的部分。（5 5）国国家家建建设设征征地地的的农农转转工工，转转工工前前几几年年平平均均集集体体分分配配收收入入高高于于转转工工后后工工资资收收入入部部分分，在在高高出出部部分分中中按一定比例和限额核定的生活补贴部分。按一定比例和限额核定的生活补贴部分。（6 6）历历次次工工资资改改革革中中，按按当当时时的的调调整整工工资资政政策策确确定定的的工工资