工作分析培训岗位职责说明书.pptx

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1、会计学1工作分析培训岗位职责说明书工作分析培训岗位职责说明书培训的主要培训的主要内容内容1.1.1.1.为什么要做工作分析为什么要做工作分析为什么要做工作分析为什么要做工作分析2.2.2.2.什么是工作分析什么是工作分析什么是工作分析什么是工作分析3.3.3.3.工作分析的过程和方法工作分析的过程和方法工作分析的过程和方法工作分析的过程和方法4.4.4.4.职位说明书职位说明书职位说明书职位说明书的撰写（示例）的撰写（示例）的撰写（示例）的撰写（示例）5.5.5.5.公司员工定员管理公司员工定员管理公司员工定员管理公司员工定员管理第1页/共74页1.为什么要做工作分析为什么要做工作分析第2页/

2、共74页？为什么有人工作量很大，做也做不完？为什么有人工作量很大，做也做不完？为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？为什么会有人工作相互重叠，有功劳大为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？家争，有责任没人担？为什么会有工作没人去做，贻误战机？为什么会有工作没人去做，贻误战机？管理者经常遇到的困惑管理者经常遇到的困惑思考：思考：思考：思考：第3页/共74页？管理者经常遇到的困惑管理者经常遇到的困惑？思考：？思考：？思考：？思考：为什么招聘的员工，会常常不符合要求？为什么招聘的员工，会常常不符合要求？为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？为什么不

3、能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？太低、福利太少？第4页/共74页管理者经常遇到的困惑管理者经常遇到的困惑？思考：？思考：？思考：？思考：为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？为什么有的员工不知道自己该做些什么？为什么有的员工不知道自己该做些什么？为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是

4、好是坏？为什么会产生这些问题呢？第5页/共74页为什么会产生这些问题呢？为什么会产生这些问题呢？我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解到底需要多少工作人员？我们并不了解到底需要多少工作人员？我们并不了解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工到底需要什么？我们并不了解员工到底需要什么？我们到底该怎么办？！我们到底该怎么办？！因为：因为：因为：因为：第6页/共74页我们应该做工作分

5、析第7页/共74页2.什么是工作分析什么是工作分析第8页/共74页人力资源管理建设框架图人力资源管理建设框架图公司实施战略任务、目标公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与工作分析岗位设定与工作分析员工招聘员工招聘根据工作说根据工作说明书的要求明书的要求条件招聘条件招聘职务说明书职务说明书岗位职责、权限、工作内容、岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等任职资格、待遇等员工培训员工培训根据说明书根据说明书对技能的要对技能的要求进行培训求进行培训岗位评估岗位评估评价出每个岗位的价评价出每个岗位的

6、价值、确定岗位等级值、确定岗位等级工作目标工作目标设定年度岗位设定年度岗位要实现的目标要实现的目标制定薪资方案制定薪资方案建立工资等级制度，建立工资等级制度，制定相应的工资福利制定相应的工资福利绩效考核绩效考核进行目标考核，根据进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升结果决定奖金、晋升第9页/共74页 部门主管（直线管理者）：部门主管（直线管理者）：部门主管（直线管理者）：部门主管（直线管理者）：是一般人力资源管理者是一般人力资源管理者 是是HRMHRM实践活动的主要承担者实践活动的主要承担者.人力资源部职能管理者：人力资源部职能管理者：人力资源部职能管理者：人力资源部职能管理者：是专业人力资源管

7、理者是专业人力资源管理者 是人力资源管理程序是人力资源管理程序、方法方法、政策的制定者政策的制定者.部门主管、人力资源部门的相互关系部门主管、人力资源部门的相互关系第10页/共74页 人力资源部需要部门主管提供信息人力资源部需要部门主管提供信息,给予更多的给予更多的支持支持;部门主管要求人力资源部在人力资源管理实务部门主管要求人力资源部在人力资源管理实务上，不光是监控和评价的角色，更多的是应起到上，不光是监控和评价的角色，更多的是应起到服服服服务与咨询务与咨询务与咨询务与咨询的作用。的作用。部门主管与人力资源部的相互作用：部门主管与人力资源部的相互作用：第11页/共74页什么是工作分什么是工作

8、分析？析？n n一个组织的建立最终会导致一批工作的出现，而这些一个组织的建立最终会导致一批工作的出现，而这些工作需要由特定的人员来承担。工作需要由特定的人员来承担。n n工作分析就是通过对工作岗位的性质任务、职责权限、工作分析就是通过对工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件的资料务应具备的资格条件的资料汇集、研究和分析，汇集、研究和分析，总而总而言之，就是确定该项工作的言之，就是确定该项工作的任务、性质和相对价值，任务、性质和相对价值，任务、性质和相对价值，任务、性质和相对价值，以及哪些类型的

9、人适合从事这一工作。以及哪些类型的人适合从事这一工作。以及哪些类型的人适合从事这一工作。以及哪些类型的人适合从事这一工作。n n工作分析的直接结果是工作分析的直接结果是职位说明书职位说明书职位说明书职位说明书。第12页/共74页工作分析基本工作分析基本术语术语n n 任务：指一项具体的工作。例：指派打印一份文件。任务：指一项具体的工作。例：指派打印一份文件。n n岗岗位位：指指某某人人须须完完成成的的一一组组任任务务。有有多多少少岗岗位位就就有有多多少少人人员。员。n n职职位位：是是由由许许多多相相同同的的岗岗位位所所组组成成，这这些些岗岗位位的的性性质质，类类别完全相同，完成工作所需条件也

10、一样。别完全相同，完成工作所需条件也一样。第13页/共74页工作分析要解决以下工作分析要解决以下工作分析要解决以下工作分析要解决以下6 6 6 6个重要问题：个重要问题：个重要问题：个重要问题：员工完成什么样的体力和脑力活动？员工完成什么样的体力和脑力活动？员工完成什么样的体力和脑力活动？员工完成什么样的体力和脑力活动？为什么要完成此项工作？为什么要完成此项工作？为什么要完成此项工作？为什么要完成此项工作？工作将在哪里完成？工作将在哪里完成？工作将在哪里完成？工作将在哪里完成？工作将在什么时候完成？工作将在什么时候完成？工作将在什么时候完成？工作将在什么时候完成？员工如何完成此项工作？员工如何

11、完成此项工作？员工如何完成此项工作？员工如何完成此项工作？完成此项工作需要哪些条件？完成此项工作需要哪些条件？完成此项工作需要哪些条件？完成此项工作需要哪些条件？第14页/共74页 图解图解 工作分析内容工作分析内容 怎么做？怎么做？怎么做？怎么做？做什么？做什么？做什么？做什么？谁来做？谁来做？谁来做？谁来做？工作分析工作分析工作分析工作分析 什么条件？什么条件？什么条件？什么条件？目标规划目标规划目标规划目标规划基本职责基本职责基本职责基本职责任职资格任职资格任职资格任职资格任务内容任务内容任务内容任务内容工作权限工作权限工作权限工作权限知识技能知识技能知识技能知识技能工作环境工作环境工作

12、环境工作环境软件条件软件条件软件条件软件条件硬件设施硬件设施硬件设施硬件设施工作流程工作流程工作流程工作流程工作方法工作方法工作方法工作方法策略计划策略计划策略计划策略计划第15页/共74页工作分析是什么？工作分析是什么？总而言之：总而言之：一个了解任职者应该做什么工作和为什么需一个了解任职者应该做什么工作和为什么需要做的过程要做的过程一个收集让别人对该职位做出判断的信息的一个收集让别人对该职位做出判断的信息的过程过程第16页/共74页工作分析的目的与工作分析的目的与作用？作用？n n确定确定/修正组织机构及定编定岗：对工作岗位的设置进行重新检讨，确定员工修正组织机构及定编定岗：对工作岗位的设

13、置进行重新检讨，确定员工编制之合理度。编制之合理度。n n协助招聘与选拔：在招聘人员时可了解职位所需人员之资格。协助招聘与选拔：在招聘人员时可了解职位所需人员之资格。n n绩效考核：通过工作分析的大量信息的收集、分析，使绩效考核的结果更具客绩效考核：通过工作分析的大量信息的收集、分析，使绩效考核的结果更具客观性和针对性。观性和针对性。n n录用：帮助新员工进入职业角色。录用：帮助新员工进入职业角色。n n提供薪酬评价标准：可按工作职责繁简核定其薪资高低。提供薪酬评价标准：可按工作职责繁简核定其薪资高低。n n提供有关培训与管理发展的资料：可按其工作要求培训所需知能提供有关培训与管理发展的资料：

14、可按其工作要求培训所需知能n n 让员工了解工作性质，明确职责和权利让员工了解工作性质，明确职责和权利第17页/共74页工作分析获得信息之工作分析获得信息之运用运用第18页/共74页工作分析中应注意工作分析中应注意的问题的问题n n 分析职位而不是分析具体个人分析职位而不是分析具体个人分析职位而不是分析具体个人分析职位而不是分析具体个人n n 澄清任职者与其主管的不同角色澄清任职者与其主管的不同角色（示例）（示例）n n分析人员应和任职者共同参与，双方同意分析人员应和任职者共同参与，双方同意（示例）（示例）n n工作分析内容应避免任何歧视性条款工作分析内容应避免任何歧视性条款第19页/共74页

15、一次对个人的分析一次对个人的分析!一次对人员任免、调整工资的分析一次对人员任免、调整工资的分析!一次绩效评估一次绩效评估!工作分析绝对不是：工作分析绝对不是：第20页/共74页3.工作分析的过程和方法工作分析的过程和方法第21页/共74页工作分析及撰写职位说明书的原则：工作分析及撰写职位说明书的原则：工作分析及撰写职位说明书的原则：工作分析及撰写职位说明书的原则：客观真实，坚决实事求是；客观真实，坚决实事求是；客观真实，坚决实事求是；客观真实，坚决实事求是；语言精确，杜绝模棱两可；语言精确，杜绝模棱两可；语言精确，杜绝模棱两可；语言精确，杜绝模棱两可；表达简练，避免官话套话；表达简练，避免官话

16、套话；表达简练，避免官话套话；表达简练，避免官话套话；内容全面，切勿以偏盖全；内容全面，切勿以偏盖全；内容全面，切勿以偏盖全；内容全面，切勿以偏盖全；责任细化，不能泛泛笼统；责任细化，不能泛泛笼统；责任细化，不能泛泛笼统；责任细化，不能泛泛笼统；精心细致，保证工作质量。精心细致，保证工作质量。精心细致，保证工作质量。精心细致，保证工作质量。第22页/共74页1 1、收集与工作有关的背景资料：包括单位及部门组织图、工作流程、收集与工作有关的背景资料：包括单位及部门组织图、工作流程、收集与工作有关的背景资料：包括单位及部门组织图、工作流程、收集与工作有关的背景资料：包括单位及部门组织图、工作流程图

17、及现有的职位说明书。图及现有的职位说明书。图及现有的职位说明书。图及现有的职位说明书。n n 组织图显示出了当前工作与组织中的其他工作是一种什么样的关系，以组织图显示出了当前工作与组织中的其他工作是一种什么样的关系，以及它在整个组织中的地位。它不仅确定了每一职位的名称，而且用相互联及它在整个组织中的地位。它不仅确定了每一职位的名称，而且用相互联结的直线明确表明了向谁汇报，以及同谁进行合作。结的直线明确表明了向谁汇报，以及同谁进行合作。n n 流程图可以说明现有的工作流程和在流程中的位置。流程图可以说明现有的工作流程和在流程中的位置。n n现有的职位说明书，或者有关工作的描述性文件，可以作为工作

18、分析的重现有的职位说明书，或者有关工作的描述性文件，可以作为工作分析的重要参考。要参考。工作分析步骤工作分析步骤工作分析步骤工作分析步骤第23页/共74页工作分析步骤工作分析步骤2、选择并确定需要分析的职位名称、选择并确定需要分析的职位名称 当需要分析的工作有很多但它们彼此又比较相似的时候，如果我们对他们所做的工作逐一进行分析，必然非常耗费时间。在这种情况下，选择典型的工作进行分析是十分必要的。v同一个职位的多个岗位（担任相同职务的多个人）使用同一份职位说明书。例如，对相同工种的很多“销售人员”的工作分析，只需分析其中的一人或几个人，并形成一份共同的职位说明书。第24页/共74页3 3、收集工

19、作分析的信息、收集工作分析的信息、收集工作分析的信息、收集工作分析的信息n n由部门主管根据对各岗位的工作分配收集工作内容。由部门主管根据对各岗位的工作分配收集工作内容。n n必要的工作可以到现场观察。必要的工作可以到现场观察。n n请分析对象写出或介绍其工作中的关键事件。请分析对象写出或介绍其工作中的关键事件。n n面谈确认相关信息。面谈确认相关信息。4 4、汇总所有收集到的信息、汇总所有收集到的信息、汇总所有收集到的信息、汇总所有收集到的信息工作分析步骤工作分析步骤工作分析步骤工作分析步骤第25页/共74页工作分析步骤工作分析步骤5、同分析对象共同审查所收集到的工作信息、同分析对象共同审查

20、所收集到的工作信息通过工作分析所得到的这些信息，只有与从事这些工作的人员，以及 他们的直接主管人员进行核对，才能避免出现偏差。核对工作有助于确定工作分析所获得的信息是否正确、完整，同时也 有助于“工作分析人员”理解这些信息。此外，这也是一个审查和修改工作描述的机会。6、撰写职位说明书、撰写职位说明书第26页/共74页工作分析的直接结果：工作分析的直接结果：职位说明书第27页/共74页 四、职位说明书的建四、职位说明书的建立和撰写立和撰写第28页/共74页职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书工作工作工作工作描述描述描述描述（六项）（六项）（六项）（六项）工作工作工作工作环境环境环境环境（六项

21、）（六项）（六项）（六项）任职任职任职任职资格资格资格资格（九项）（九项）（九项）（九项）基本基本基本基本资料资料资料资料（八项）（八项）（八项）（八项）说明书图示说明书图示说明书图示说明书图示1 1第29页/共74页 由基本资料、工作描述、任职资格说明、工作由基本资料、工作描述、任职资格说明、工作由基本资料、工作描述、任职资格说明、工作由基本资料、工作描述、任职资格说明、工作 环境四大部分组成。环境四大部分组成。环境四大部分组成。环境四大部分组成。基本资料（八项）：基本资料（八项）：基本资料（八项）：基本资料（八项）：岗位名称岗位名称岗位名称岗位名称 直接上级职位直接上级职位直接上级职位直接

22、上级职位 所属部门所属部门所属部门所属部门 工资等级工资等级工资等级工资等级 工资水平工资水平工资水平工资水平 所辖人员所辖人员所辖人员所辖人员 定员人数定员人数定员人数定员人数 工作性质工作性质工作性质工作性质职务说明书的内容职务说明书的内容第30页/共74页职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书基本资料基本资料基本资料基本资料（八项）（八项）（八项）（八项）所所所所属属属属部部部部门门门门所所所所辖辖辖辖人人人人员员员员工工工工资资资资等等等等级级级级工工工工作作作作名名名名称称称称直直直直属属属属上上上上级级级级定定定定员员员员人人人人数数数数工工工工作作作作性性性性质质质质工工工工资

23、资资资水水水水平平平平说明书图示说明书图示2第31页/共74页 工作描述（六项）：工作描述（六项）：工作描述（六项）：工作描述（六项）：工作概要：工作性质、中心任务和责任；工作概要：工作性质、中心任务和责任；工作概要：工作性质、中心任务和责任；工作概要：工作性质、中心任务和责任；工作活动内容：基本内容、时间、权限、依据；工作活动内容：基本内容、时间、权限、依据；工作活动内容：基本内容、时间、权限、依据；工作活动内容：基本内容、时间、权限、依据；岗位职责：逐项列出任职者的岗位职责；岗位职责：逐项列出任职者的岗位职责；岗位职责：逐项列出任职者的岗位职责；岗位职责：逐项列出任职者的岗位职责；工作结果

24、：应产生的结果，量化；工作结果：应产生的结果，量化；工作结果：应产生的结果，量化；工作结果：应产生的结果，量化；工作关系：直属上司、下属、职位晋升转换、工作关系：直属上司、下属、职位晋升转换、工作关系：直属上司、下属、职位晋升转换、工作关系：直属上司、下属、职位晋升转换、横向联系；横向联系；横向联系；横向联系；工作人员运用的设备和信息说明。工作人员运用的设备和信息说明。工作人员运用的设备和信息说明。工作人员运用的设备和信息说明。第32页/共74页职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书工作描述工作描述工作描述工作描述（六项）（六项）（六项）（六项）工工工工作作作作内内内内容容容容工工工工作作作

25、作关关关关系系系系工工工工作作作作职职职职责责责责工工工工作作作作概概概概要要要要有有有有关关关关说说说说明明明明工工工工作作作作结结结结果果果果说明书图示说明书图示说明书图示说明书图示3 3第33页/共74页任职资格说明（九个方面）：任职资格说明（九个方面）：任职资格说明（九个方面）：任职资格说明（九个方面）：学历、接受的培训、年限和经验、一般能力、学历、接受的培训、年限和经验、一般能力、学历、接受的培训、年限和经验、一般能力、学历、接受的培训、年限和经验、一般能力、兴趣爱好、个性特征、姓别年龄、体能、特殊兴趣爱好、个性特征、姓别年龄、体能、特殊兴趣爱好、个性特征、姓别年龄、体能、特殊兴趣爱

26、好、个性特征、姓别年龄、体能、特殊 要求；要求；要求；要求；工作环境（六个方面）：工作环境（六个方面）：工作环境（六个方面）：工作环境（六个方面）：工作场所、工作环境的危险性说明、职业病、工作场所、工作环境的危险性说明、职业病、工作场所、工作环境的危险性说明、职业病、工作场所、工作环境的危险性说明、职业病、工作时间要求、工作的均衡性、环境的舒适度。工作时间要求、工作的均衡性、环境的舒适度。工作时间要求、工作的均衡性、环境的舒适度。工作时间要求、工作的均衡性、环境的舒适度。第34页/共74页职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书任职资格任职资格任职资格任职资格（九项）（九项）（九项）（九项）年

27、年年年限限限限经经经经验验验验个个个个性性性性特特特特征征征征一一一一般般般般能能能能力力力力学学学学历历历历所所所所受受受受培培培培训训训训性性性性别别别别年年年年龄龄龄龄体体体体能能能能状状状状况况况况兴兴兴兴趣趣趣趣爱爱爱爱好好好好特特特特殊殊殊殊要要要要求求求求说明书图示说明书图示说明书图示说明书图示4 4第35页/共74页职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书工作环境工作环境工作环境工作环境（六项）（六项）（六项）（六项）工工工工作作作作环环环环境境境境工工工工作作作作均均均均衡衡衡衡性性性性职职职职业业业业危危危危害害害害工工工工作作作作场场场场所所所所环环环环境境境境舒舒舒舒适

28、适适适度度度度工工工工作作作作时时时时间间间间说明书图示说明书图示说明书图示说明书图示5 5第36页/共74页职位说明书格式职位说明书格式1、基本资料、基本资料岗位名称岗位名称直接上级职位直接上级职位所属部门所属部门工资等级工资等级工资水平工资水平所辖人员所辖人员工作性质工作性质定员人数定员人数第37页/共74页2、岗位职责、岗位职责工工作作概概要要工工作作职职责责工作内容工作内容工作要求工作要求重要重要程度程度（）（）占总业占总业务量务量（）（）岗岗位位权权限限第38页/共74页岗岗位位关关系系内内部部联联系系外外部部联联系系该职位需运用设备、工具、仪器说明：该职位需运用设备、工具、仪器说明

29、：第39页/共74页3、任职资格说明、任职资格说明性别要求性别要求年龄要求年龄要求资资历历工作经验工作经验及年限及年限学历要求学历要求身体条件要求身体条件要求个性特征个性特征专业素质专业素质和技能要求和技能要求所需证照所需证照第40页/共74页4、工作地点与环境、工作地点与环境工作地点：办公楼 80室外 60室外 60出差工作时间（每日）：8小时以下 8小时 8-12小时 12小时以上温 度：30以上 20-30 10-20 10以下光 线：明亮 一般 较暗卫 生：清洁 基本清洁 一般 较脏 很脏危 险：无 有一定危险 较为危险 非常危险空 气：清新 普通 较差 极差其 它（请填写）：第41页

30、/共74页职位说明书的填写说职位说明书的填写说明及要求明及要求第42页/共74页“岗位名称岗位名称”参照本职位的工作，进行概括，或按照惯例。参照公司以往的称呼。“工资等级工资等级”&“工资水平工资水平”按照大纲薪资结构表要求，填写该职位品等级区间和工资水平区间。第43页/共74页“工作性质工作性质”简要概括本职位的工作性质，如：“办公室主任”工作性质为：“办理日常行政事务和公司后勤管理”。“定员人数定员人数”按该职位实际工作任务量确定定员人数，一旦确定，如有更改，必须向人力资源部申请。第44页/共74页“工作内容工作内容”应尽量细化工作任务；每个任务以20字左右的字数进行概况。“工作要求工作要

31、求”对应工作内容应达到的要求，如：人力资源部人事专员的工作任务之一为：负责科技园人事档案的建立；则其工作要求为：保证入职员工人人有档案，档案内容完整无误。“重要程度重要程度”&”占总业务占总业务量量“”重要程度“指某一工作任务占其所有工作中重要程度的比例；”占总业务量“指该工作任务在平日工作中工作量所占比例；”重要程度“比例不一定等同于”占总业务量“的比例。第45页/共74页“岗位权限岗位权限”将担任该职务可以行使的权利和权利限制进行确定和约束“岗位关系岗位关系”是指关联部门甚至外部单位、客户的关联关系第46页/共74页职位说明书的注意事项职位说明书的注意事项职位相同的多个岗位并用同一份职位说

32、明书。职位相同的多个岗位并用同一份职位说明书。职位相同的多个岗位并用同一份职位说明书。职位相同的多个岗位并用同一份职位说明书。职位说明书的内容是说明该职位而不是某个人的工职位说明书的内容是说明该职位而不是某个人的工职位说明书的内容是说明该职位而不是某个人的工职位说明书的内容是说明该职位而不是某个人的工作。作。作。作。职位说明书不应该包括个人的优点或缺点。职位说明书不应该包括个人的优点或缺点。职位说明书不应该包括个人的优点或缺点。职位说明书不应该包括个人的优点或缺点。第47页/共74页4.4.职位说明书职位说明书的撰写的撰写（示例）（示例）第48页/共74页第49页/共74页第50页/共74页第

33、51页/共74页第52页/共74页第53页/共74页第54页/共74页第55页/共74页第56页/共74页第57页/共74页第58页/共74页第59页/共74页第60页/共74页第61页/共74页第62页/共74页第63页/共74页第64页/共74页第65页/共74页第66页/共74页5、公司员工定员、公司员工定员管理管理第67页/共74页岗位工作的满负荷岗位工作的满负荷n n如果每一个工作都是低负荷运转，必然会造成人力、物力、财力的浪费，影响产品成本如果每一个工作都是低负荷运转，必然会造成人力、物力、财力的浪费，影响产品成本的降低；的降低；n n如果岗位的工作是超负荷，虽然能带来较高效率和效

34、益，但这种效率不能维持长久，既如果岗位的工作是超负荷，虽然能带来较高效率和效益，但这种效率不能维持长久，既容易对员工产生某种伤害，影响他们的身心健康，又会是设产设备、工位器具等生产资容易对员工产生某种伤害，影响他们的身心健康，又会是设产设备、工位器具等生产资料得不到正常的维护和保养，造成设备、器具过度疲劳，超常磨损。料得不到正常的维护和保养，造成设备、器具过度疲劳，超常磨损。n n每个岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。每个岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。第68页/共74页定员管理的作用定员管理的作用n n是公司用人的科学标准；n n是公司人力资源计划的

35、基础；n n是公司内部各类员工调配的主要依据；n n有利于提高员工队伍的素质。第69页/共74页定员的原则定员的原则n n以公司生产经营目标为依据；以公司生产经营目标为依据；n n必须以精简、高效、节约为目标；必须以精简、高效、节约为目标；A A、工作、项目、任务方案设计要科学；、工作、项目、任务方案设计要科学；B B、提倡兼职；、提倡兼职；C C、工作应有明确的分工和职责划分。、工作应有明确的分工和职责划分。n n各类人员的比例关系要协调；各类人员的比例关系要协调；n n要做到人尽其才，人事相宜；要做到人尽其才，人事相宜；n n要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；要创造一个贯彻执行定员标准

36、的良好环境；n n定员标准应适时修订定员标准应适时修订 。第70页/共74页制定定员标准的方法制定定员标准的方法n n按劳动效率定员；n n按设备定员；n n按岗位定员；n n按比例定员；按比例定员；n n按组织机构、职责范围和业务分工确定定按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。员人数。第71页/共74页分析部长1人研发部长1人所长1人海外注册部长1人研发人员6人文件管理1人内 勤仓 库1人副所长1人人总工1人国内注册部长1人采购部长1人分析人员8人注册人员5人注册人员2人报关人员1人情报1人情报人员3人办公室1人车间清洁工1人设备维护1人请根据岗位分析和职务说明书递交部门组织机构图（例：制剂所组织机构图）第72页/共74页谢谢大家第73页/共74页感谢您的观看。感谢您的观看。第74页/共74页