我国民营企业人力资源管理问题研究及对策.pptx

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1、论文研究框架绪论相关概念阐述我国民营企业人力资源管理存在的问题存在问题案例分析对策及建议结论民营企业的界定民营企业的特征人力资源的定义及内容第1页/共24页民营企业的界定及其特征民营企业的界定一般把企业划分为国有企业和民营企业在我国现阶段，民营企业包含个体企业、私营企业、集体企业、三资企业、民办科技企业和国有民营企业在本论文中将以民营企业中的个体和私营企业作为研究对象。民营企业特征：中国的民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中 民营企业一般规模较小，运转灵活，较能接受新的思路，思想观念上较国营企业更接近于市场经济第2页/共24页我国当前民营企业人力资源管理存在的主要问题 第3页/共2

2、4页人才流失严重 很多民营企业都面临这样一种困境:一方面急需某种专业技术人才;另一方面费力引进的人才却很难在企业内长时间停留,他们工作一段时间就很快跳槽到别的企业第4页/共24页培训体系不合理 部分民营企业不愿培训员工浅层次的上岗培训。存在急功近利的现象多数企业对培训效果的评估重视不够。对培训的效果进行分析和评估的一份调查显示如右图：第5页/共24页考评机制不健全 企业考评不全面，考评实施环节多，容易忽视沟通 考评过程监督不够，形式单一，缺乏透明度。考核标准不清晰，监督力度不够，主观判断水分大 考评有绩无效，企业容易忽视对考评结果的科学运用 第6页/共24页企业人力资源管理激励机制不健全 分配

3、方式传统许多企业仍偏重于物质激励，没有考虑人的多层次分配方式传统许多企业仍偏重于物质激励，没有考虑人的多层次需求需求 不同工种的员工收入差别不大不同工种的员工收入差别不大 活性工资比例不大活性工资比例不大 许多企业的活性工资的比例占有量很小，从而致使企业调动员工许多企业的活性工资的比例占有量很小，从而致使企业调动员工积极性受挫积极性受挫 员工收入与其工作绩效关联力度不大员工收入与其工作绩效关联力度不大 许多企业工资薪酬分配形式单一，主要依据工龄、职称、行政级许多企业工资薪酬分配形式单一，主要依据工龄、职称、行政级别、学历等要素确定员工薪酬，造成干多干少一个样别、学历等要素确定员工薪酬，造成干多

4、干少一个样 第7页/共24页案例-M房地产有限责任公司 案例分析第8页/共24页公司简介 M有限公司是一家综合性房地产开发企业,公司拥有建筑、结构、电气、给排水、工程预决算、前期开发、房地产评估等各类专业人才60多名，具有大学以上学历及中级以上职称的员工占员工总数的85%以上。公司秉承“专业管理、稳健经营、求真务实、持久发展”的经营管理理念，努力追求自我发展、回报社会、创建企业品牌，提高企业竞争力，将企业做大、做强，成就百年老店的宏伟目标。第9页/共24页M公司人力资源管理存在的问题 收入不公平 据调查显示：公司中有73.52%的员工认为公司分配制度不合理，而有54.34%的员工认为目前人员缺

5、乏发展动力，并且54.95%的员工认为分配制度不合理最可能制约开发部未来的发展 第10页/共24页员工缺乏发展动力 员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能尽其能，甚至导致员工缺乏主动性、积极性以及创造性，缺乏满足感，不安于现状。第11页/共24页员工考核存在问题考核方式不科学，没有真正意义上的考核，只有每年一次的年底考评，无法实现考核的目的。并且其考核期限过长，无法经常性跟踪员工的绩效表现并及时反馈 考核制度执行不严肃，好的制度没有好的效果。近六成的员工认为目前开发部对员工的评价很不公平。据反映由于考核制度的不严肃使得很多时候对员工的评价都是不客观

6、公正的，这让公司尽管有详尽的制度但是得不到好的结果 第12页/共24页薪酬方面的问题 岗薪工资确定考虑两方面：管理职务和工作年限的长短，忽略岗位的内在价值，存在官本位思想、薪酬大锅饭、缺乏发展的动力等现象 工资结构不合理，当月工资比重过小，无法起到持续的、直接的激励作用 岗效工资没有起到其应有的作用 薪酬制度不透明、信息不对称造成员工不满意倾向增加第13页/共24页 M公司人力资源问题解决方案 第14页/共24页设计合理的员工考核标准 组织诊断，发现组织中存在的问题；人事决策，为员工加薪、晋升和奖励提供依据；培训计划和目标，有利于针对员工的不足开展针对性培训；制定职业发展计划，使员工认识到自己

7、不足，明确今后努力方向；员工工作具有有效性，保证员工工作努力方向与企业发展目标相一致。合理授权，推动考核制度建立制定具体制度，组织考核的执行直线主管高层领导人力资源部积极配合人事部门，贯彻本部门的考核工作设定目标执行考核普通员工认真对待和执行考核有效反馈人事决策改进建议第15页/共24页完善薪酬体系 月收入=收入+年底奖金固定工资+绩效工资保底工资+等级工资+其他补贴+基金+保险80%20%80%20%加大当期收入，及时对员工的贡献做出补偿引进浮动工资，加大考核力度，浮动工资与考核结果挂钩以岗位为基础，考虑员工技能因素+特殊贡献奖工龄工资+学历工资+第16页/共24页解决我国民营企业人力资源管

8、理问题的对策 第17页/共24页转变观念，树立以人为本的管理理念 要真正树立“以人为本”的管理观念，首先应解放思想，转变观念 第18页/共24页建立现代企业制度，提高民营企业人力资源管理水平 改造家族制管理，调整企业组织结构和人力资源结构，科学分工、明确职责。引入职业经理人制度，实现民营企业所有权与经营权分离第19页/共24页 构建科学的人力资源管理体系，完善人力资源管理职能 制定企业人力资源规划，优化人力资源配置 建立科学的人才招聘机制，把好企业人力资源素质第一关 完善绩效考核办法，建立科学的人才评价体系 建立公平合理的激励约束机制 加大培训力度，提高企业人力资源素质 第20页/共24页建立优秀的企业文化 企业文化对全体员工具有灵魂作用、凝聚作用、约束作用。优秀的企业文化可以使员工有凝聚力，团结一致抵御经营风波和风险第21页/共24页结束语 企业人力资源管理对企业发展具有重要影响人力资源管理必将成为企业核心竞争力的源泉，我国民营企业要重视人力资源管理，提高自身的人力资源管理制度建设充分发挥和挖掘员工的积极性、主动性和创造性，促进我国民营的发展。第22页/共24页第23页/共24页谢谢您的观看！第24页/共24页