薪酬预算修订.pptx

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1、“根据知识、技能和经验的市场价格支付”“根据员工展现的价值观和行为支付”“根据员工绩效结果的不同进行差异化支付”“根据岗位的大小支付”雇主的视角工资体系的组成部分 市场素质和价值观责任性绩效第1页/共30页 人文环境 生活工作平衡 相互关怀 工作关系 共担风险 自主性 工作节奏 职业生涯发展 学习提高的机会 绩效反馈和提高 工作的价值 成就感 挑战性 认可 工作兴趣 实物环境 设施 保障 薪酬 福利 报酬的公平性员工的视角薪酬体系的组成部分生活方式工作环境报酬工作质量工作方式未来的市场价值传统薪酬体系关注的内容-现金报酬新报酬体系关注的内容-非现金报酬第2页/共30页2011年，杭州市区人均可

2、支配收入杭州 34065元 2012年，杭州市区人均可支配收入37538元，同比2011年增长10.2%调整依据 2012杭州年人均可支配收入2012年国民经济现状2012年杭州市居民消费价格平均上涨2.5%，上涨最为明显的是食品类价格，去年平均上涨5.7%，其中消费品价格上涨2.7%，市区公共交通费上涨5.3%。第3页/共30页薪酬体系分类一、工资二、年终奖三、福利待遇 四、股东分红及管理层激励（不在预算范围）第4页/共30页工 资第一部分工资体系一共包括8个部分，分别为基础工资、级别工资、岗位工资、销售提成、误餐补贴、通讯补贴、交通补贴、全勤奖。它是基于岗位职责和价值而支付的基本薪资。第5

3、页/共30页原因 级别工资主要体现员工责任性即岗位大小，引导其他员工完成职业生涯发展规划，制定发展目标，以主人翁姿态为公司考虑事情标准级 别 工 资普通员工：￥0主管：￥300经理/总监：￥700总经理：￥1000举例：销售助理销售工程师销售经理销售总监？第6页/共30页原因 以岗位价值为依据，根据岗位分工不同，针对非销售人员，根据其知识、技能、经验、工作职责大小设立岗位工资，用以提高员工工作热情，积极完成本职工作，培养创新精神标准岗 位 工 资研发部：￥500-2500生产：￥200市场：￥200财务、人事：￥200第7页/共30页原因 主要针对销售人员给公司带来的实质性收益而设立，用以提高

4、员工工作积极性预估销售提成（已有）销售总监：￥8125销售部经理：￥8125销售工程师：￥1875计算公式：总监/经理：（个人2250000100%3%+团队3000000100%1%）12工程师：750000100%3%第8页/共30页分类标准 三 贴所有员工：￥200总经理、销售部实报实销，其他员工￥100（发票报销）任总、林总使用公司油卡无补贴，销售实报实销，其他员工￥100（发票报销）误餐补贴（已有）通讯补贴（已有）交通补贴第9页/共30页原因标准 全 勤 奖所有员工：￥100针对员工出勤到岗设立的奖惩制度。不存在迟到早退、病事假、旷工脱岗等行为的员工均可获得，相反则无。希望员工遵守公

5、司规章，减少迟到、无故请假的现象。第10页/共30页2012年职工月工资总额：￥729002013年职工月工资总额预算：￥99700增长幅度：36.76%（销售提成按完成率百分百计算，人员增加导致工资总额上升的因素已剔除）工资对比 第11页/共30页2012杭州年人均可支配收入 2011年，杭州市区人均可支配收入杭州 34065元 2012年，杭州市区人均可支配收入37538元，同比2011年增长10.2%第12页/共30页 小 结老员工2012、2013年月收入对比第13页/共30页年 终 奖第二部分年终奖是企业给予员工一年来的工作业绩奖励，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。第14页/共30

6、页 综合考评奖金：49%年平均工资：41%工龄奖励：10%特殊贡献：待定 最大程度地激励员工工作热情，提高工作的质量和效率，同时增强员工对企业的忠诚度，以期为企业创造更大的收益年终奖组成第15页/共30页组成标准 年 终 奖员工基本工资500元/年，不足一年算半年，不足半年为0根据本年度的KIP完成率分自评、部门主管评分、总经理评分来计算综合得分，再乘以5000为最后所得奖金 年平均工资 工龄奖励 综合考评奖金特殊贡献待定第16页/共30页年终综合考评奖金2012工资范围：部门考核机制：由上而下考核力度：一般奖金分配：以职务、岗位等级系数决定奖金多少，部门之间存在很大差异，部门内部差异微弱或者

7、根本没有。2013考核范围：员工考核机制：KPI考核力度：很强奖金分配：部门与个人的都存在差异。考核奖励在年终奖所占的比重超过50%。大大提高员工工作主动性，勇于创新实践，提高公司效益，同时提高个人所得，达到双赢。重点第17页/共30页销售部：提供利于销售的创意等研发部：新产品、专利等设计开发等生产：提高生产效率、改进生产工艺、缩小生产成本等市场：扩大市场占有率等财务：节省开支、规避财务危险、减少税额等人事行政：提供管理方法、改善规章制度等所有员工：全员销售计划，挖掘身边潜在客户，如果达成销售意向，可计入特殊贡献特殊贡献第18页/共30页2012年年终奖总额：￥315002013年年终奖总额预

8、算：￥82200增长幅度：160.95%（销售人员提成平均计算到工资里，股东年终奖及分红已剔除）年终奖对比 第19页/共30页福 利 待 遇第三部分福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等等。有助于员工之间、员工与管理层之间关系的融洽，从而加强组织的凝聚力；使员工增强满足感，更有效地留住员工。第20页/共30页公司的视角 福利的重要性1、吸引优秀员工。优秀员工是组织发展的顶梁柱。而现在往往良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工。2、提高员工的士气。良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，士气必然会高涨。3、降低员工辞职率。

9、员工过高的辞职率必然会使组织的工作受到一定损失，而良好的福利会使很多可能流动的员工打消辞职的念头。4、激励员工。良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力。5、凝聚员工。组织的凝聚力由许多的因素组成，但良好的福利无疑是一个重要因素，因为良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想。6、提高企业经济效益。良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的回报。第21页/共30页弹性福利计划弹性福利计划有别于固定的福利计划，强调让员工根据自己的需求，从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的“套餐”组合。名称经济性福利设施性

10、福利工时性福利娱乐性及辅导性福利定义这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项目，以减轻员工负担或增加额外收入与企业设施有关的福利与员工工作时间长短有关的福利增进员工社交及文娱活动，促进员工身心健康的福利项目各种形式的福利内容1.退休金提拔2.团队保险（寿险、疾病保险）3.员工眷属保险4.分红入股5.三节礼金6.年终奖金7.健康检查8.眷属补助、抚恤、子女奖学金9.急难救助及员工抚恤10.特约商店1.交通车2.公司福利社3.教育性服务（如图书馆、阅览室）4.办理幼儿园、托儿所5.停车设备1.年度特别休假2.周休3.育婴假4.产假1.员工旅游2.员工一般性教育训练（如形体、语言）

11、3.员工社团、活动4.文艺活动5.新进人员关怀第22页/共30页福 利 待 遇作用标准￥130元/人/月，4个月/年（国家最低标准）800元/人夏季高温补贴（6-9月）清明、端午、中秋、春节过节费（已有）组成为法定补贴，为保障夏季高温工作而设立福利性政策从公司长远发展出发，为有效激励员工工作积极性第23页/共30页福 利 待 遇作用标准￥150元/人/年50元/人/年健康体检人身意外保险组成从公司长远发展出发，为有效激励员工工作积极性，尽早避免员工出现职业病和潜在的病患为保障企业正常运行，使员工安心完成本职工作（特别是生产及需要外出的员工）第24页/共30页福 利 待 遇作用标准￥100元/人

12、，超市购物卡或蛋糕券500元/人生日礼物聚餐（每年4次）组成提高员工积极性，增强员工主人翁意识增强企业内部沟通，让大家自由提出想法及意见第25页/共30页福 利 待 遇作用标准￥3000元/2人（含家属）市内员工限额50，省内员工限额150，省外员工限额250，实报实销 公费旅游春节路费报销 组成奖励员工一年为公司所做的贡献，鼓励员工再接再厉，增强企业文化增强省内外员工融入感第26页/共30页 小 结2013福利：￥170802012工资：￥1196400福利：￥78550工资：￥874800年终奖：￥31500总计：￥923380年终奖：￥82200总计：￥1357150剔除人员增减导致的总预算的上下浮动的因素第27页/共30页薪酬管理的总体发展趋势2012岗位分工技能、经验2013素质及价值观、责任、绩效发展潜力忠诚度、贡献保障、激励趋势岗位级别第28页/共30页谢 谢！2013-01-31第29页/共30页感谢您的观看！第30页/共30页