某公司管理系统人力资源现状调研分析报告报告材料(doc).pdf

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1、实用标准文档文档编号：20033603 存档日期：2003/11/09 储存文件：ZH04 数据等级：B级2003 年 度*公司人力资源现状调研分析报告CAE企研（2003）析字第 1927 号委托单位：广东省江门市*实业开发有限公司受理单位：广东省广州市中消研市场研究有限公司调查机构：北京中消研公众消费民意测验调查中心研究机构：清华大学中国企业人力资源管理研究中心制作日期：二 00三年十一月八日附 件：目录 调查期限：2003 年 9 月 17 日 10 月 25 日 发放问卷：12146 份 调查对象：华源公司内部员工 回收问卷：11141 份 调查方法：标准问卷调查法、现场访谈法、有效问

2、卷：11135 份观察记录法、查阅资料法 统计份数：11135 份 调查方式：全员普查、重点普查、随机抽样、非随机抽样实用标准文档一 华源公司员工满意度测试调查问卷.P2 二 华源公司员工薪酬满意度测试调查问卷.P2 三 华源公司员工需求满意度现场访谈调查问卷.P2 四 华源公司人力资源现状调查问卷.P6 五 华源公司人力资源现状调研访谈提纲.P6 六 华源公司员工满意度调查分析报告.P8 七 华源公司员工薪酬满意度调查分析报告.P8 八 华源公司员工需求满意度调查分析报告.P6 九 华源公司员工满意度管理手册.P12 十 华源公司员工薪酬系统管理制度方案.P7 十一 华源公司员工薪酬模型与薪

3、酬系统设计方案.P9 十二 华源公司员工能力素质模型设计方案.P10 十三 华源公司员工工作分析与岗位说明书.P5 十四 华源公司人力资源部组织结构图设计方案.P6 十五 华源公司员工岗位价值模型设计方案.P7 十六 华源公司目标矩阵分解图.P4 十七 华源公司 KPI 分解图表与规划识别表.P5 十八 华源公司 CPI 分解图表.P3 十九 华源公司员工绩效考核模型与考核表.P9 二十 华源公司员工绩效管理制度方案.P10 总共 127页说明：以上全部附件由清华大学中国企业人力资源管理研究中心研究制作并由中消研市场研究有限公司（CAE）提供给广东省江门市华源实业开发有限公司行政部。敬告：贵公

4、司对我们提供咨询、顾问工作的不足之处，或您对我们提交的文件资料中提出的观点、方法、建议有独特的见解或疑惑，请不吝赐教，以便我们更好地修改、补充。Email: 我们的东西对你是否有帮助，取决于你是否相信并选择它，其实，相信与否并不重要，只要你选择就可以了-智慧的选择有时比天生的才能更重要！我们的东西对你是否有帮助，取决于你是否拥有并应用它，其实，拥有与否并不重要，只要你应用就可以了-合理的应用有时比盲目的设计更重要！清华大学魏 杰教授华源实业公司人力资源 现状调研分析报告实用标准文档目录本报告从多层面对华源实业公司人力资源管理现状进行分析，我们对贵公司目前存在的问题进行了总结并提出了改善建议及咨

5、询的整体方案。1.人力资源管理职能分析 5.招聘与培训分析 9.薪酬状态分析2.企业文化分析 6.目标管理分析 10.人才队伍分析3.组织结构分析 7.绩效管理分析 11.员工满意度分析4.人员结构分析 8.员工激励分析 12.员工期望值分析1人力资源管理职能分析人力资源战略公司没有清晰的人力资源战略和人力资源规划。人力资源规划培训管理公司尚 未 建立人力资源部，导致人力 资 源管理重要 职 能无法有效开展，人力资源 管 理职能尚处 于 简单的人事 管 理阶段。绩效管理薪酬管理员工发展与激励企业文化建设我们建议2企业文化分析1、在制定公司战略的同时应明确人力资源战略，为人力资源规划以及其他人力

6、资源工作提供明确的指导思想。2、建立独立的人力资源部，设立人力资源管理岗位，增强人力资源管理职能，以有效开展企业文化建设、培训管理、绩效管理、人才激励等人力资源管理工作。观察到的现状存在的问题或产生的影响分析由于公司没有清晰的人力资源战略，公司人力资源工作缺乏明确的指导思想，同时，公司在尚未建立人力资源部的情况下，人力资源管理的重要职能无法有效开展，人力资源管理基础薄弱，必然导致公司最主要战略资源的人力资源无法得到优化，这必将对公司战略目标的达成造成潜在的负面影响。目前行政部因人少事多，工作繁忙，对人力资源管理已力不从心、严重滞后。公司人力资源现状调研工作背景2003 年 9 月 17 日至

7、10 月 21 日某实业公司 行政部 3 位人事主管与中消研公众消费民意测验调查中心（CAE）的调研员一起分四个阶段对华源公司开展了人力资源现状的5 个专项调查活动，主要通过标准问卷调查法、现场访谈法、观察记录法和查阅资料法等方法进行全方位的调查和分析。调查方式以全员普查、重点普查、随机抽样调查和非随机抽样调查等方式有机结合，因此，调查结果比较准确、真实和有效，基本上能全面、客观地反映出华源公司目前的人力资源现状，为该调研分析报告的编制和修订提供依据和准则。1。DE陆丁L 实用标准文档从现状分析来看，华源公司尚未导入完整的企业文化系统，诊断过程中我们发现贵公司表层的物质文化已经基本形成。由于尚

8、未全面和进行正式的企业文化建设活动，企业文化的核心功能基本尚未发挥。而一个优秀企业的企业文化，5 项功能缺一不可，而且其中至少有一项功能要处于卓越能力水平。我们建议3组织结构分析观察到的现状存在的问题或产生的影响分析企业文化 4 个层次分析企业文化 5 个基本功能分析表层的物质文化浅层的行为文化中层的制度文化深层的精神文化导向功能约束功能凝集功能激励功能辐射功能华源实业公司的企业文化正在形成的过程中，企业文化是公司高层管理者领导下的全员文化，我们建议贵公司把企业文化建设作为公司近期人力资源管理变革的重要内容来开展。总经理财务总监华源公司职位等级构成观察到的现状D.I I.一I!一.D 飞.J

9、I I-.-I D 亡二3实用标准文档4人员结构分析事务部财务部总经办供应部质管部运输部售后部信息部市场部技术部生管部制一部制二部制三部制四部制五部员工1 员工2 员工3 员工n 员工1 员工2 员工3 员工n 总助市场总监技术总监总助1.总经理2.总监/总助3.部门经理4.首席工程师5.业务经理6.工程师 1-3 级7.助工 1-3 级8.高级工9.技工 1-3 级10.辅工 1-2 级11.普工12.临时工大管理幅度较 少 管理级层存在的问题或产生的影响分析我们建议1.对公司组织架构进行重组，建立相应的管理部门，调整部分岗位设置，特别是高层领导的岗位设置，调整管理幅度，以增强公司管理职能，

10、提升管理水平。2重新定义各岗位名称，编制部门及岗位说明书，明确各部门和岗位职责。3建立完整的层级关系图，为员工职业生涯规划和迁升提供依据和清晰的通道。1.公司管理职能不健全：表现为某些重要管理职能没有建立独立的部门（如人力资源部，企管部）或建立了相应部门也没有配置应有的岗位和人员（如总经办），使得公司管理滞后，这已经成为贵公司继续发展的最大阻力。2.公司管理层次比较合理，但管理幅度过大，增大了管理的难度。3.某些公司高层领导岗位的设置不合理，有因人设岗的倾向。无法肩负起应有的职责。4.由于缺少工作分析，部门及岗位职责、分工不清（全公司没有一份完整的部门或岗位职责文字材料），这不仅会影响工作效率

11、和工作质量，一旦出现问题还极易出现互相推托，造成管理混乱。5.岗位名称不规范，层级关系设计不完整，现有职级只适用于技术人员，其他类型员工需要另行设立相应职级。华源实业公司由于历史原因，其组织架构设置的指导思想是满足生产需要，公司要从制造型企业向经营型企业转变，现在的组织架构无法适应发展需要。主要存在的问题有：.部门经理及以上管理人员学历偏低本科及以上47%中专及以下29%大专 24%学历结构分析低高观察到的现状实用标准文档5招聘与培训分析我们建议1.公司目前管理层的年龄结构基本合理，在发展中应保持并进一步优化现有的年龄结构，将来在吸引中高层管理人员时，应将年龄控制在30-40 岁之间。2.通过

12、内部培养选拔、外部招聘及学历后续再教育，在2-3 年内完成管理团队的学历结构优化。3.在公司发展过程中，加大对女性管理人员的培养和提拔，增加女性管理者的比重。充分发挥女性在管理方面的特长和优势，开创贵公司向多元化管理风格的新局面。4.管理水平的严重滞后是贵公司保持持续快速发展的最大阻力，公司应尽快加大管理人员特别是中层级和基层级管理人员的配置，加强管理力量，提高管理水平。存在的问题或产生的影响分析：与现阶段的快速成长需求相比，管理团队的年龄结构基本合理，有利于贵公司保持持续发展的状态。打造一支高素质的管理队伍，是贵公司可持续发展的基础，与现阶段公司快速成长的需求相比，中高层管理团队的学历结构偏

13、低，这将影响公司持续发展的速度，公司需要更优秀的管理队伍来带领员工一起前进。与现阶段的快速成长需求相比，公司管理团队中女性管理者占的比例太小，这不利于公司多元化管理风格的形成。贵公司目前总人数已接近2800 人，显然管理人员和技术人员的比例偏低，根本无法满足公司从制造型企业向经营型企业转变的需求。4%6%9%3%79%600 500 400 300 200 100 员工队伍分析生产人员技术人员市场人员管理人员后勤人员0 注：管理人员包括业务经理及以上管理人员、品质管理和财务人员部门经理以上管理人员性别结构性别结构分析男性 82%女性 18%少部门经理及以上管理人员年龄偏大4150 岁 12%3

14、140 岁 18%50 岁以上 6%年龄结构分析一-实用标准文档招聘规划招聘需求分析岗位任职资格体系招聘制度与流程面试与测评招聘重要因素分析培训规划培训教材与信息管理员工培训档案培训讲师队伍培训评价与跟进培训重要因素分析150000 100000 50000 0 140000 元7 占销售额的0.005%销售收入培训费用2003 年培训费用占销售额的比例105 元120 100 80 60 40 20 0 2003 年人均培训费用少观察到的现状.C C二.一啕，实用标准文档6目标管理分析存在的问题或产生的影响分析诊断过程中我们了解到贵公司已经有较初级的招聘与培训架构。但是目前的招聘与培训工作还

15、处在非常低的层次，基本尚未形成明确的招聘、培训系统，招聘和培训的基本职能大多数处于空白状态。这显然不能达到一个优秀企业的招聘和培训工作可以起到的作用。诊断过程中我们了解到公司员工技能提升主要依靠师傅带徒弟的方式进行，这种方式在公司发展初期起到了非常重要的作用。随着公司的进一步发展壮大，公司对员工技能和素质的要求越来越高，也越来越呈多样化，师傅带徒弟的方式已经满足不了员工成长的现实需求，所以已经不能把这种方式作为员工技能、素质提升的主要方式，但这种方式可以作为一种传统的辅助手段继续发扬下去。诊断过程中我们了解到公司总经理对员工培训非常重视，为员工提供了众多的培训机会。与优秀企业的培训经费相比（2

16、%3%），贵公司的培训经费投入比较低，（人均年培训费用仅为105 元），这对员工的技能、素质的提升是极为不利的。我们建议1 尽快建立适用和有效的招聘和培训管理系统，以增强招聘和培训职能。2 培训就是生产力，贵公司应下决心加大培训经费的投入，把培训作为员工成长、技能、素质提升最主要的方式，以适应公司快速发展的需要。观察到的现状存在的问题或产生的影响分析1.在与中高层领导的访谈过程中，只有总经理一人说出了公司的发展目标，公司没有完整、清晰的发展战略。2.由 于是定单驱 动的 生产 方式，公司在目标管理上处于完全空白状态。1.在访谈过程中我们了解到由于公司战略不清晰，许多员工包括高层领导看不清努力工

17、作的方向，对公司未来表示担忧，对公司发展缺乏信心。2.由于未采用目标管理，职能部门和员工们工作目标不明确，极易造成资源浪费，降低劳动生产率，同时影响员工积极性和创造性。3.对目标管理的各种显性要求和隐性要求不了解。我们建议1公司高层尽快制订出清晰、明确的公司发展战略。2导入目标管理，以减少资源浪费，提高生产效率，增强员工积极性和创造性。同实用标准文档7绩效管理分析战略目标组织结构业绩评价考核成绩利用沟通功能评价功能激励功能5 个基本要素分析由于公司没有改进目标管理，因此也没有有效的绩效管理系统，现有体系的考核现状是：观察到的现状卓越功能.评价能力激励能力沟通能力良好能力.普通能力.绩效管理能力

18、3 项管理能力分析存在的问题或产生的影响分析从公司现有的考核系统运作的状况来看：绩效管理的5 个基本要素中,有 3 个处于完全空白，还有一个处于半完整状态，因此，公司尚未形成有效的绩效管理系统，绩效管理的水平非常低，绩效管理的3 个重要能力中的评价能力和激励能力仅达到普通能力水平，而一个优秀企业的绩效管理系统，3 项管理能力缺一不可，而且其中至少有一项处于卓越能力水平。我们建议建立科学合理的绩效管理体系应成为贵公司人力资源变革的重中之重，我们建议贵公司在导入目标管理的同时导入全新的绩效管理系统，以完善和增强公司绩效管理水平。我们提倡1以全体员工的共同意愿与公司发展的战略为内核，运用综合与平衡的

19、哲学思想，将贵公司的远景与发展战略转化为财务、顾客、内部工作流程、学习与成长等四个方面的具体系列目标。并依据BSC 建立公司战略目标框架。高层尽快制订出清晰、明确的公司发展战略。2依据各职能部门的管理职责，对战略目标框架中的系列目标进行策略性的分解，找出实现这些目标的第一强相关部门，将财务、顾客、内部工作流程、学习与成长四个方面的具体目标与各部门一一结合起来。3制定贵公司适用的KPI 目标考核表和CPI 考核表。我们1 贵公司在建立科学合理的绩效管理体系时应具备5 个基本要素：明确一致且令人鼓舞的战略方针；进取性强而可衡量的目标；与目标相适应的高效组织结构；。飞yI-ohp.实用标准文档8员工

20、激励分析物质激励安全激励情感激励尊重激励自我实现激励5 个激励要素分析观察到的现状存在的问题或产生的影响分析由于贵公司已经实施了员工持股计划，对优秀员工起到了长期激励的作用，我们认为贵公司在留住人才方面具有较大的优势。目前贵公司采用了以高薪为主要特征的激励手段，这种手段在吸引人才、留住人才、用好人才方面已经取得了重要作用。但是，这样的激励手段毕竟太单一，调查过程中我们了解到，由于公司一直采取这种单一激励手段，在用好人才方面的效果，已经越来越不明显，甚至对部分高层人员已没有作用。高薪高层及核心人员持股业绩奖金期权住房基金晋升或赋予更大的权利提供成功的机会情感与尊重成就肯定我们建议贵公司尽快建立、

21、完善适合公司的员工激励模式，在企业文化建设和日常管理过程中，实现全方位的员工激励。这是实现员工薪酬满意度提高不可缺少的重要手段。资料来源：CAE薪酬满意度调查问卷。.,。实用标准文档9.薪酬状态分析我们提倡贵公司在建立、完善适合本企业的员工激励模式时应充分利用以下的正面激励，少使用反面的负激励：物质激励；工作激励；精神激励；目标激励；参与激励；情感激励；信任激励；晋升激励；荣誉激励；榜样激励。同时公司在管理方面应坚持十大原则：激励和沟通的原则；团结合作的原则；诚信的原则；协调与服务的原则；以人为本的原则；个人利益服从整体利益的原则；技术与管理持续领先的原则；公平公正公开的原则；目标与计划管理的

22、原则；高效率的原则。观察到的现状60000 50000 40000 30000 20000 10000 0 11534.88元13919.36 元54647.02 元薪酬水平遥遥领先本省 2002年在职工人平均收入本市 2002年在职工人平均收入华 源 公 司2002 年在职工人平均收入华源公司薪酬成本占销售额数据来源：CAE 数据统计部,其中省 市在职工人年收入数据来源于中国人力资源网观察到的现状（续）员工总的薪酬薪酬比例 3%公 司 销 售 额标准工资效益工资双薪加班工资福利一级构成员工薪酬总额100%效益工资 56%标准工资 26%实用标准文档10人才队伍分析薪酬体系基本原则分析公平原则

23、竞争原则激励原则经济原则合法原则薪酬设计的基本原则公平原则外部公平内部公平个人公平过程公平结果公平竞争原则激励原则经济原则合法原则薪资结构多元薪资结构领先薪酬价值取向个人能力激励团队责任激励企业业绩激励薪酬总额控制利润合理积累劳动力价值平衡法律法规企业制度观察到的现状（续）存在的问题或产生的影响分析：与优秀企业相比，贵公司的薪酬成本占销售额的比例是比较低的，但贵公司的薪酬水平与本省和地区企业相比，可以说是遥遥领先，甚至和国内最优秀的企业相比也是处于领先地位，在薪酬方面贵公司具有竞争对手无可比拟的优势，因而，贵公司可以吸引到非常优秀的人才。尽管目前薪酬水平具有相当大的优势，但是目前的薪酬系统缺少

24、有效遵循薪酬设计的原则，在公平原则和激励原则上还有较大的缺陷。另外目前薪酬结构的设置也不太合理，结构模块比较单一，而且所有员工采用同一种薪酬结构，因而无法达到不同工种的员工采用不同激励方式的多元化激励效果，比如对研发人员和管理人员实行高保健低激励的薪酬模式，对销售人员实行低保健高激励的薪酬模式。我们建议贵公司对现有薪酬体系进行全面改革，在保持现有薪酬优势的基础上，导入基于价值岗位分析并结合绩效管理体系基础上的全新多元化薪酬体系，并将薪酬改革作为人力资源变革的重点。人才储备价值评价职务晋升副职储备见习储备基层储备层级晋升通道提拔竞争上岗管理者评价员工评价观察到的现状存在的问题或产生的影响分析诊断

25、过程中我们发现贵公司的部分重要的管理和技术岗位尚处于空白状态，而且公司在末位淘汰、职务晋升、价值评价以及人才储备方面都存在着一定的缺陷，公司人才队伍建设比较滞后，已经无法满足公司发展的需求。人才队伍建岗位工资基本工资高保费保险有薪假期其它二级构成员工薪酬总额主要组成部分所占比例分析福利 11%双薪 7%薪酬结构分析u-Da 00 hf(实用标准文档11员工满意度分析高级管理者中层管理者基层管理者技术人员以外部招聘为主以内部培养为主以外部招聘为主以外部招聘为主中层管理人员一般员工高层管理人员全部员工各层级员工对本公司的满意度资料来源：CAE员工满意度调查问卷72.3分71.5 分62 分68.7

26、 分公司中层管理者和基层员工对企业的满意度适中，但是高层管理者的满意度明显偏低，这个问题应引起公司最高 管 理 者的 高度 关 注和重视。通常没有高的员工满意度，也没有高的员工忠诚度。我们建议对空白的重要管理、技术岗位以最快的速度培植完成，并对人才队伍的建设的各个方面进行完善和改进，逐步改善人才队伍建设。我们建议2004 年度华源公司员工满意度工作方针和目标：以人为本是华源公司人力资源管理的基本原则，人是华源成长与发展的第一要素。我们奉行激励与沟通等十项人力资源管理原则，保证员工满意。我们因员工满意而能更好地服务于我们的客户、供应商及我们所生活的社区，我们因员工满意而与众不同、追求卓越。目标：

27、员工满意度在80 分以上；员工意见建议回复率为100%；员工合理化建议实施率在50%以上。HHH k 一-“，-v.-，-户但户实用标准文档12员工期望值分析第 1 期望第 2 期望第 3 期望高层管理者期望状况资料来源：CAE人力资源调查问卷（1）上 司 能够 接受 我 和其 他下属的意见工作稳定公司管理规范制度公平高层管理者的期望是非常积极向上的。但同时也反映出公司在这方面的缺陷。公司最高层管理者与高层管理者之间应建立良好的沟通渠道，同时公司最高层管理者对下属的意见应予以充分重视。公司高层在工作过程中感觉有危机感，工作不稳定所带来的负面影响非常大，应尽快改善。高层对加强规范化管理的期望很高

28、，公司应当尽快加强规范化管理。第 1 期望第 2期望第 3 期望中层管理者期望状况资料来源：CAE人力资源调查问卷（2）公司管理规范能充分施展个人才能有好的带头人或好上司中层管理者将加强公司规范化管理作为第一期望，说明公司管理水平到了迫切需要提高的地步了。尽可能再对中层管理人员授权，让他们有更大的空间和舞台。公司的高层管理者对中层领导的信服度和影响力不够。第 1 期望第 2 期望第 3 期望基层员工期望状况公司管理规范能充分施展个人才能有好的带头人或好上司与公司中基层员工的期望状况完全一致，说明：1、尽快加强规范化管理，提高公司管理水平已成为贵公司从上至下最大期望。2、公司应尽可能对员工进行授

29、权，让他们有更大的空间和舞台；3、公司管理层的工作技能和管理水平存在比较大的缺陷，下属员工对上级的不满意非常明显，公司应该全面提高管理者的素质和管理水平。tr l 实用标准文档13.清华大学与中消研（CAE）在华源公司的作用与角色A通过咨询实现人力资源战略和使命 BCAE顾问与华源公司的成员组成改革项目组C 改革项目推进理念我们希望通过咨询实现人力资源战略和使命，通过人力资源管理系统的推行，帮助贵公司建立起科学、规范、高效、有竞争力的现代人力资源管理体系，并通过人力资源管理系统的全面实施，实现华源公司人力资源战略和使命。贵公司的企业使命企业发展战略追求的价值和目标贵公司的人力资源战略和使命富有

30、意义的 目 的高绩效小组的基地互相补充的 技 能人数不多共 同 承担 责 任明 确 的业绩目标明 确 的工作方式具体的、可以考核的分清轻重缓急的最终成果早期的“成功”建立了动力/信誉有序但重点突出的方式、方法完善的工作分配，满足项目、个人的需求公开讨论，实事求是解决问题。根据结果进行评估对小组的宏伟目标达成共识尊重和充分发挥集体的聪明才智决心转让、培养技能决策的灵活性和科学性有凝聚力，相互信任小组的成功至上共同承担责任决策集思广益资料来源：CAE人力资源调查问卷（3）调 研分 析咨 询顾 问培训改变观念创新造就未来交流使人进步实施先进管理最前沿的经典培训设计符合华源公司要求的管理系统提供国内外

31、震撼心灵的案例分析实用标准文档项目组以互动的方式来解决问题E清华专家顾问在华源公司的角色肯定是肯定不是同管理人员共同找到答案，并协助制订解决问题的方法，确保其严格规范。培训项目小组成员，传递工作技能，提供必要的分析支持。提供外部先进观点和成功经验，同时与华源公司内部特色相结合：模式、框架对比、参照最佳模式 确保实际的以结果为导向的实施方法。告诉答案。在工作程序上替代公司的专职管理人员。要求管理人员创造奇迹。无视内部知识和专家经验。理论性的，以研究学习为导向的方法。提供不切合实际的、照搬照套的模块式管理方法和高价低效、高价低质的服务方式。CAE调研分析报告在版编目（BIP）数据I 华源 II 企

32、研字 2003/1927III 人力资源现状分析报告 IV QZH04 主编者：魏杰组稿执笔：魏杰、何本立、梁锦权等数据统计：熊志德、马立共同的目的。清 楚 的 角 色 和 责任。科学严谨的态度。高 效 的 小 组 工 作程序。互相尊重和信任。全 力 以 赴 的 小 组成员。以 努 力 的 工 作 精神 推 动 项 目 组 取得步步成功。卓有成效的互动合作严谨的工作程序取得成果清楚地确认关键议题。制订详细的、有效果的工作计划。以事实为基础的结论。有效地相互沟通及实施。严格的最后期限和阶段性期限。对成功的标志达成一致理解，并监督项目程序的推进。以假设分析为驱动力。实用标准文档数据分析：陈君南、何学聪责任编辑：曹文忠打印开本：210297毫米 1/16 字数：2046千字著作权人：清华大学中国企业人力资源管理研究中心地址：中国北京市海淀区清华园（经济管理学院）邮编：100120 Email： Http:/（本报告内容未经许可，不得转载，违者必究）学知网 推荐：企业培训管理培训研修班总裁研修班营销管理研修班房地产研修班清华大学总裁班企业管理研修班北京大学总裁班工商管理研修班在职博士在职硕士