员工的绩效核制度方案【七篇】.docx

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1、文本为Word版本，下载可任意编辑员工的绩效核制度方案【七篇】第一篇: 员工的绩效核制度方案 为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与职责意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。特制订员工绩效考核制度。 第一章总则 一、考核目的 根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。 2、为公司员工奖惩带给参考依据。 3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。 直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。 二、考核范围 创业投资担保公司所有在职员工，包括： 1、公司

2、总经理 2、副总经理 3、总经理助理 4、部门各部长 5、客户经理及后勤各岗位人员 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则; 2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则; 3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则; 4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。 四、考核组织和职责 1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。 2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。 3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，

3、并对存在的问题提出改善意见。 4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。 5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督职责。 第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法 一、考核办法 以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。 二、适用人员 前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。 三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。 四、考核操作办法。 单位考核指标奖

4、励办法处罚办法 融资担保部(1-6部)融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为： 1、完成月目标任务： 1)发放全额绩效工资; 2)享受实际保费收入提成; 2、完成年度目标任务： 1)按实际保费收入0.5%给予奖励; 2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。 3、超额完成年度目标任务： 超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为： 1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成; 2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，

5、则发放本月绩效工资90%，以此类推。 3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。 工程履约(含各分公司及办事处)保费收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为： 1、完成月目标任务： 1)发放全额绩效工资; 2)实际到帐保费收入提成; 2、完成年度目标任务： 1)按实际保费收入3%给予奖励。 2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。 3、超额完成年度目标任务： 各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为： 1、未完成目标任务，按实际

6、业绩完成提成; 2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。 3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。 个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为： 1、完成月度目标任务： 1)发放全额绩效工资; 2)实际保费收入提成; 2、完成年度目标任务： 1)按实际保费收入2%给予奖励; 2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。 3、超额完成年度目标任务： 超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

7、 1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成; 2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。 3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。 个贷部业务员具体考核为： 1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成; 2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。 2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。 拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩

8、效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为： 1、完成年度目标任务： 1)一次性发放月度提取的全额绩效工资; 2)实际业绩提成; 3)按实际所收佣金_%给予奖励。 2、超额完成年度目标任务： 超出部份按_%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为： 1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成; 2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推 3、年度目标任务完成低于_%，调整岗位或降薪。 投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底

9、考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下： 月度指标考核(咨询及资金拆借等)： 1、完成月度目标任务： 1)享受全额绩效工资; 2)实际业绩提成; 2、完成年度目标任务： 1)按3%给予奖励。 2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。 3、超额完成年度目标任务： 超出部份按_%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资，具体考核为： 1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受

10、绩效工资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。 2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。 关于年度考核指标： 1、未完成目标任务，按实际业绩提成。 完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。 第二篇: 员工的绩效核制度方案 为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。 主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求： 一、

11、能力考核 由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何： A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通; B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导; C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务;或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩; 二、业绩考核 业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下： A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴; B

12、、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成; C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程; 三、态度考核 态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下： A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀; B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整

13、体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般; C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注; 四、制度执行考核 因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下： A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为; B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。 第三篇: 员工的绩效核制度方案 为加强学院内部管理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教师的工作主动性、进取性，

14、 激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，决定建立客观公正的考核评价机制。根据有关法规、文件精神，在专家审定的基础上制订本办法。本办法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进行考察、核实，其结果作为对相关部门进行奖罚的依据。 一、考核的基本原则 (一)阳光操作的原则 (二)注重实绩和效率的原则 (三)奖罚兑现的原则 二、考核的范围和分块 (一)考核范围 考核的范围是院属各教学院部和各机关处室(包括党群工作部门)。院领导班子的绩效考核，按干部管理权限遵照上级有关规定和文件精神执行。院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。 (二)考核分块 根据工

15、作的属性和特点将考核部门分为以下两大块： 1.机关处室 根据其工作性质分为两类：一类为有具体管理、经济目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、继续教育学院、图书馆。二类为党务、群团部门，包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。 2.教学院部。包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共(思政)课部。 3.“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负责人，二级学院院长，党总支书记三类。 三、考核资料 (一)机关处室 机关处室绩效考核按照定量和定性相结合的原则考核工作实绩，采取绩效考

16、核目标考评和师生公认测评两种方式进行考核。其中绩效考核目标由党政“一把手”工作目标(含专项工作任务)、紧扣学院要求的机关处室工作思路、各机关处室日常工作职责三部分组成。 1、党政“一把手”工作目标完成情景(含专项工作任务) 此项考核依据院组织宣传部制定的湘潭职业技术学院处室部门、二级学院党政“一把手”年度考核工作方案执行，一年必须。 2、机关处室工作思路和处室日常工作职责目标完成情景 此项考核根据学院党政年度工作思路和本部门工作职能确定，一年必须。 以上考核目标的确定要做到科学合理、贴合实际、操作性强，各类指标应尽量数据化。 3、师生公认测评情景 测评资料包括教职工与学生满意度、领导满意度。主

17、要测评处室履行职责与转变职能、服务质量与办事效率、工作实绩与办事效果、公正与廉洁等四个方面测评，测评与党政“一把手”考核同时进行。 (二)教学院部 教学院部绩效考核包括教学科研和思想政治等全面工作的考核，具体资料包含党政“一把手”工作目标(含专项工作任务)、紧扣学院要求的教学院部工作思路及院职能处室对教学院部下达的工作任务三部分。其考核方式与机关处室相同。 四、计分标准 (一)机关处室 考核总分值100分，即党政“一把手”考核情景占30分，“工作思路”目标完成情景占50分，日常工作职责目标完成情景占20分。 (二)教学院部 考核总分值100分，党政“一把手”工作考核情景占30分，工作思路及职能

18、处室对教学院部下达的工作任务考核情景占70分。 (三)加分与减分 对做出突出贡献的机关处室和教学院部酌情加分，最多加15分;对出现重大失误或严重问题的部门酌情减分，最多减10分。加减分项将在包括党政“一把手”考核在内的各部门考核目标中分设并考评。 机关处室和教学院部绩效考核的具体资料和记分标准分别见机关处室绩效考核实施细则和教学院部绩效考核实施细则。 五、考核方式和考核结果定等 (一)考核方式 采用分类考核方式，分一类处室、二类处室、一类院部、二类院部分别进行考核。注重常态考核与年终考核相结合，将日常检查的情景作为年终考核的依据，年终考核时，院绩效考核工作组和绩效考核办公室采用听取汇报、现场查

19、看、查原始资料、召开座谈会、问卷调查、民主测评、个别访谈、网上评议评选等方法，综合被考核部门的全部考核资料得分及加减分，计算出被考核部门的最终得分。 (二)考核结果定等 在分类考核的基础上，结合学校网上评议评定情景，分别确定一、二、三等。 1、一等部门。 (1)一等部门的确定：将一类处室得分排行在前四位且不少于90分、二类处室得分排行在前二位且不少于90分、院部得分排行在前二位且不少于95分列为一等部门候选。结合全院教职工年底参加的多渠道评议，经学院绩效考核领导小组审定、院党委审批后确定。 (2)一等单位名额的追加：部门因被省级以上主管部门授予先进团体或作出突出贡献而加分(详见绩效考核加减分细

20、则)成为一等部门时不占该类部门的一等名额。 (3)实行一票否决制：有下列情形之一的部门，不能确定为一等，相应地，在确定一等部门时，剔除这些部门的得分排行： 综合治理出现严重问题按上级有关规定应予处罚的; 违反计划生育条例的; 部门工作人员受到党纪、政纪处分或法律追究的; 给学院造成重大经济损失的; 未完成院行政思路所列出的工作项目的; 经过学院认定的其他严重问题的。 2、三等部门：一类处室得分排行在最终两位且少于80分、二类处室得分排行在最终一位且少于80分、院部得分排行在最终一位且少于80分，确定为三等部门。 3、二等部门：除一等、三等部门外，其余确定为二等部门。 六、考核结果的运用 (一)

21、考核结果与职工绩效工资挂钩。 1、机关处室 从每月绩效工资中提留20%作为处室绩效考核经费，根据年终考核结果进行分配。 具体计算办法：年终考核结果为一等的机关处室，年终下拨的考核经费在原提留经费的基础上增加10%;年终考核结果为二等的机关处室，下拨的考核经费等于原提留经费，不增不减;年终考核结果为三等的机关处室，下拨的考核经费在原提留经费的基础上扣减10%。增加或扣减部分的经费如何分摊到个人，相关处室要制定内部分配方案，经院长办公会审定，报人事处汇总执行。 2、教学院部 从全年划拨给各院部经费中提取20%作为院部绩效考核专项基金，根据年终考核结果进行分配。假设教学院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院

22、部为例，其考核专项基金分配计算公式为： 甲院部最终应得考核经费=甲院部考核得分(甲院部全年划拨经费的20%100)系数。 其中：系数=BA，A=甲院部考核得分甲院部全年划拨经费的20%100+乙院部考核得分乙院部全年划拨经费的20%100+，B=学院划拨给教学院部经费的20%之和。 (二)考核结果可作为干部选拔任用的重要依据。连续两年考核被确定为一等的机关处室和教学院部，组织部门对其主要负责人在选拔任用时可作为参考依据。绩效考核被确定为三等的机关处室和教学院部，组织部门对其主要负责人实行警示(诫勉)，连续两年受到警示(诫勉)的，对部门的主要负责人按程序免去其领导职务。 (三)考核结果与人事部门

23、年度考核评奖挂钩。在年度绩效考核中，当年优岗以上指标比例酌情向取得一等的部门倾斜。绩效考核确定为一等的部门，年度考核优岗比例可达22%，其主要负责人当年评定为优岗;绩效考核确定为二等的部门，年度考核优岗比例为13%;绩效考核确定为三等的部门，年度考核优岗比例为8%，其主要负责人当年不得评为优岗。 (四)考核结果用于确定考核专项评奖。对绩效考核确定为一等的部门，学院授予年度绩效考核先进单位的称号，并发放必须奖金。 七、组织领导 (一)成立学院绩效考核工作领导小组。 组 长：. 副组长：. 成 员：相关的其他院领导及部门负责人 领导小组的主要职责是：研究和决定学院绩效考核工作中的重要事项，组织协调

24、绩效考核工作中的有关问题，对被考核部门的考核结果进行审核，并将结果报院党委会议审定。 (二)领导小组下设绩效考核办公室(常设机构)和两个绩效考核工作组。 1、绩效考核办公室的主要职责是： (1)草拟并修改学院绩效考核办法及实施细则。 (2)具体组织机关处室和教学院部绩效考核工作。 (3)综合考核督导信息，办好考核督导通讯。 (4)负责平时考核与教学督导组织工作，负责对院部教学督导组和学生督导通讯组工作指导。 (5)做好与考核、教学督查有关的调研工作。 (6)当好院领导参谋，完成院领导交办的其他工作。 2、绩效考核工作组的主要职责是：根据分组分别负责机关处室和教学院部年终绩效考核工作。 年终考核

25、分组如下：(1)机关处室绩效考核工作组;(2)教学院部绩效考核工作组。 有关部门应进取配合认真做好绩效考核工作。 八、工作步骤和程序 绩效考核每年一次，按以下步骤和程序进行： (一)各处室提出绩效考核目标，院部做好工作计划，分管院领导审查，交院绩效考核办公室组织专家初审，再报请院党委审定，作为年终处室绩效考核目标的依据。此项工作3月份进行。 (二)院绩效考核办公室组织民意调查、测评，收集各类考核信息。此项工作12月份进行。 (三)院绩效考核办公室组织协调机关处室、教学院部两项绩效考核工作。此项工作次年1月完成。 (四)院绩效考核办公室综合考核测评情景，初定考核结果、等次和奖惩方案，报院党委审定

26、。此项工作次年2月底前完成。 九、考核纪律 (一)在考核工作中，考核人员、考核对象、有关部门和人员必须严格遵守以下纪律： 1、不准弄虚作假，向考核组织供给虚假数据和情景。不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实。 2、不准拉人情票，不准泄露测评信息。 3、绩效考核工作组成员在考核本人所在部门时，应实行回避制度。 (二)对违反上述规定的部门和人员，视其性质、情节轻重和造成的后果，进行批评教育或给予纪律处分。 十、其他 本办法由院绩效考核办公室负责解释。 第四篇: 员工的绩效核制度方案 第1条绩效考核目的 1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标

27、准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。 第2条绩效考核作用 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策带给依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。 4、了解员工对培训工作的需要。 5、为人力资源部规划带给基础信息。 第3条绩效考核原则 1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

28、3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。 4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 第4条绩效考核时间安排 绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。 1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。 2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。 3、年度考核:适用于本制度适用的所有人员。 第5条考核小组组成 1、组长由总

29、经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。 2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。 3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。 4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。 5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。 第6条考核小组职能 1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。 2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核，指导并监督本部门绩效考

30、核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。 3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。 4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。 5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。 第五篇: 员工的绩效核制度方案 一、目的 为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订本制

31、度。 二、适用范围 本制度适用于公司全体员工。 三、考核原则 (一)客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 (二)自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。 (三)公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。 (四)反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 (五)改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标

32、的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。 四、权责 (一)总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。 (二)行政管理部：全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推进，绩效考核结果的统计及绩效工资的核定，督促绩效考核反馈面谈工作的进行，根据实际发展情况进行相关修订等工作。 (三)各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进行

33、客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。 五、考核对象 (一)部门：由总经办根据部门的整体工作成绩、部门协作进行考核。 (二)员工个人：由上级根据个人的工作成绩、工作能力以及工作态度等方面进行考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分x20%+部门考核评分x80%;部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分x70%+部门考核评分x30% 六、考核类型 (一)月度考核：全体员工按月度考核，每年考核十二次;每月初对上月的工作情况进行考核。 (二)年度考核：每年初进行年终考核：以统计月度考核平均分数为依据。 七、绩效工资基数的形成 详情见薪酬管理制度第十一条。 八、考核内

34、容 详情见附件1部门绩效考核表 附件2岗位绩效考核表(本岗位考核表根据不同岗位和职能的不同，对应的KPI指标也不同)。 九、考核实施 (一)绩效工资计算方式 绩效工资=绩效工资基数x考核得分 (二)绩效工资发放方式 月度的绩效工资和月工资一起发放，绩效工资属税前工资。 (三)考核流程 (1)考核指标的调整及确定 A调整 行政管理部负责绩效考核指标的初始设计，每年6月及12月对绩效考核指标进行两次调整，部门及部门负责人考核指标由行政管理部按照公司规划进行调整，员工绩效考核指标由各部门负责人和行政管理部共同确定，行政管理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知，部门负责人根据本部门当前工作

35、开展性质和特点制定部门员工考核指标，并于每年6月5日及12月5日之前提交给行政管理部。 B确定 行政管理部负责审核员工绩效考核指标，统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指标，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需将调整的指标方案提交至总经办进行审核，总经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。 (2)绩效考核表的发放 每月1日前，行政管理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处，考核者需在每月3日前完成绩效考核表的填写并发送至行政管理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核，不得跨级和越级考核。 (3)绩效考核结果统计及反馈 行政管理部在每月7日前对绩效考核结果进行统计、汇总以及核定

36、绩效考核工资，同时上报总经办，经总经办审批通过后，行政管理部将结果反馈给考核者，考核者需在1天内将结果反馈给被考核者。 (4)绩效考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，管理者对下属的工作进行监督、指导和对工作思路、绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应在每月10日前与被考核者进行考核面谈，并将考核面谈记录及结果交至行政管理部。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： A分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作优缺点，帮助被考核者发挥强项、改进弱点。 B反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作计划，

37、对下一阶段工作的期望达成一致意见。 C明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作。 D考核者与被考核者面谈后应达成一致绩效改进计划和绩效目标，并将此计划和目标列入工作计划作为下一阶段考核的依据。 (5)考核结果归档 考核过程中的任何评价和资料都属保密资料，将严格保密，考核结果只告知被考核者本人、部门负责人，对其他人员一律保密，考核结果以及考核面谈记录由行政管理部存档。 (6)考核结果申诉 A如对部门考核结果有异议，考核结果下发3天内，部门负责人可向行政管理部提出，行政管理部需要在异议提出三天内给予答复。 B如员工对考核结果有异议，可向部门负责人提出，部门负责人应从公平

38、、公正、科学的角度，在1天内给予合理的答复。 C若员工对部门负责人的答复仍有异议，则可向行政管理部提出申诉，行政管理部在详细了解情况的基础上，3天内给予答复。 第六篇: 员工的绩效核制度方案 一、绩效考核的目的： 绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。 二、考核范围： 实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)

39、。 三、考核原则： 3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳; 3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 四、考核公式及其换算比例： 4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20% 4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。 五、绩效考核相关名词解释： 5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是

40、通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的.关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。 5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 六、绩效考核指标及细则 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。 6.1

41、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 6.2个人行为鉴定考核 6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分 6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分 6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推. 6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分 6.4.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推. 6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分 6.4.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励 6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5

42、分依次类推。 七、考核时间： 7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。 八、考核等级/比例： 8.1个人绩效津贴比例： 8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5%; 8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10%; 8.1.3主管：占个人总工次结构的15%; 8.1.4经理：占个人总工资结构的20%; 8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%; 8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。 8.2个人绩效津贴给付比例： 优等：当月绩效基本津贴x120%; 乙等：当月绩效基本津贴x90%; 丙等：当

43、月绩效基本津贴x80%; 丁等：当月绩效基本津贴x70%。 8.3个人绩效考核等级标准： 九、年度考核规定及薪资提升标准： 9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据 9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。 在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类)，具体参考标准如下： 优等：基本工资x12% 甲等：基本工资x6% 乙等：基本工资x3% 丙等：不调整 丁等：解雇 9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。 十、考核纪律： 10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣

44、分处理。 10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。 10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。 十一、考核仲裁： 11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。 11.2考核小组负责处理以下事务; A、对考评人的监督约束 B、考核投诉的处理; C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标; D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。 11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向

45、考核小组提出仲裁,逾期不予受理。 11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。 十二、绩效面谈 12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。 第七篇: 员工的绩效核制度方案 一、目的 1、加强物业企业内部管