企业考勤考绩综合考核办法(共16页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上企业考勤考绩综合考核办法别道林2013年9月8日目 录一、绩效考核的目的根据国内外企业绩效考核的先进经验，结合本公司实际需要与可能，特制订本绩效考核办法，以期充分运用绩效考核的激励与约束机制，推行特定的考核标准与现实的量化指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面影响，最大限度地调动广大员工的积极性，做好企业的各项工作，取得良好的经济效益与社会效益，以实现公司宏伟的战略目标。二、绩效考核的两大内容（一）考勤考核考勤考核执行企业的考勤制度，以员工考核打卡记载为依据，配套考核工资操作平台中的考勤表，综合员工月

2、度中上班、加班、迟到早退、请假等记录，按绩效考核计算表要求填入相关栏目，参与考勤考核和绩效考核计算。1、考勤工资（1）考勤，即考查出勤。通过员工打卡和考勤记载及查询请销假手续等考核员工的出勤情况，包括员工的上下班、迟到、早退、事假、病假、婚假、丧假、公休、工作时间、加班情况等。考勤管理执行公司制订的考勤制度。（2）绩效考核中的考勤考核，是为统一绩效考核中的工作日时间与考核标准，达到以软件快捷计算考核数据为目的，实现企业考核整体化，故将原本放在考勤制度中考核的事假、病假、婚假、丧假、公休假等一并纳入绩效考核范围。（3）考勤制度涉及到的长期病假、产假，经领导批准的发放基本工资，不进入绩效考核。（4

3、）考勤制度涉及到的迟到、早退不进入绩效考核，直接按处罚额度从工资中扣除。2、加班工资按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于300%的工资报酬。根据本公司的实际，其计算方法为：加班工资=日工资加班报酬比率加班天数。4、将考勤考核纳入绩效考核的三点理由：（1）一般企业考核和绩效考核软件直接将档案工资按比例划分为基础工资与考核部分，因而造成请假员工基数偏大的不合理现象。而将考勤考核纳入绩效考核，按员工

4、实际工作日天数乘以日工资额作为参与考核工资总额的基数，再按比例划分为基础工资与考核部分，这样就可以克服请假员工基数偏大的弊端。（2）将考勤考校的工作日天数直接进入绩效考核计算，彻底撕掉了考勤、考绩两张皮，使两项单独的考核形成一个整体，不仅减少了考勤考核的工作量，使考勤考核数据进入绩效考核一步到位，减少了绩效考核需重复计算工作日的程序。考核形成结果时，考核人员将包括考勤考核和绩效考核的数据汇总成一个直接的工资发放表，减轻了人力资源部门和财务人员计算的负担。（3）不需再按考勤制度另行制订考核办法与计算软件。5、考勤记载迟到早退的处理考勤制度中所列迟到早退的处罚款，在考勤考核与绩效考核的计算中作为扣

5、除部分的其他项填写，直接进入工资表中予以扣除。（二）绩效考核绩效考核配套考核工资操作平台中的考核工资计算表。绩效考核是一项系统工程，是对已经取得的成绩或成果进行测评。本公司的绩效考核，执行特定的考核标准与现实的量化指标，对量化指标进行个人、上级领导、考核组三级逐一评分，再以五级总评分与考核工资挂钩计算员工的绩效工资。三、绩效考核的三个层级指标 （一）一层级：德、能、勤、绩四大关键指标本公司特定的考核标准为根据企业实际需要制订的KPI关键绩效指标，系将绩效的评估简化为德、能、勤、绩四个关键指标，再将四大关键指标细分为若干具体的考核指标，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标做出比较地评估

6、。关键指标符合具体性、衡量性、可达性、相关性、时限性原则。（二）二层级：将德能勤绩划分为若干类小指标德：责任心、积极进取、忠诚敬业能：专业知识与技能、改善创新能力、发现问题解决问题能力勤：服从与执行、服务态度、团队协作绩：完成工作计划（三）三层级：将小指标细分为若干个量化指标量化指标（详见KPI关键绩效指标考核表）由公司设置为员工与部门管理人员和管理干部三套模板,各部门可根据需要对具体内容予以修改和量化。四、绩效考核使用的1套3个表格（一）KPI关键绩效指标考核表（员工使用）1、KPI关键绩效指标考核表及指标设定个人KPI关键绩效指标考核表模板已设置德能勤绩4项和分设若干项定性指标，考绩类的指

7、标项由各部门负责人每月初与员工共同设定。所有细化指标，各部门可视实际需要修改并设定权重。1、KPI关键绩效指标考核表三级评分KPI关键绩效指标考核表中有个人自评分、领导评分、考核组评分，简称“三级评分”。个人自评分就是由被考核人按照KPI关键绩效指标的权重，自己根据自己考核期的表现与工作业绩，给自己实事求是地评分。本项操作在电脑中进行。评分完成并自动汇总后，打印本表签字，送交直接上级。直接上级对直接下级过去一个绩效周期内的表现应进行总结，并就绩效问题与下级当面沟通，按月初为其确定的KPI关键绩效指标及权重，慎重评分并汇总填写评分的总分数，签字后交考核组。由负责考核的人力资源部组成二人以上的考核

8、组，采取三听（听个人汇报、听同事反映、听部门领导评价）三看（看业绩资料、看相关数据、看实际效果）三评估（评估个人德能勤绩总分、评估部门的总体业绩、评估部门领导的工作方法与能力）的办法，为被考核人确定考核分。考核组考核评分并录入电脑计算后分月归档备查。（二）绩效考核工资计算表（考核人员使用）绩效考核工资计算表已设置好公式与函数，全面规范了考勤考核与绩效考核的计算全过程。操作人员只需填写假期数与三级评分数。考核组考核评分并录入电脑计算后分月归档备查。本表自动生成工资发放表。（三）考勤表与请假条（考勤人负责记载用表）考勤表为3种表格：1、从考勤打卡机中输出的数据表，主要是记载工作天数及迟到早退情况。

9、迟到早退的罚款额由考勤负责人直接填写进入工资计算表中的“违规扣款”栏。2、请假条。请假条分上下2联。员工请假填写上一联，自动生成下一联，请假人持请假条流转签字，销假时将流转联交付考勤负责人贴于上一联下沿，考勤负责人核定假期，与销假人签字认可。为免除月底重翻请假条统计数据，考勤人员应及时将销假人的核定假期录入当月考勤表。3、考勤表。用于记载员工上班与请假情况。使用指纹打卡的单位与部门，可只记载请假情况。考勤表由负责考勤负责人每日填写员工上班、请假情况。上班1天记作1，半天记为0.5；加班1天记作2，加班半天记作1.5。各类请假均使用汉字记载，点击“每日考勤记载数据归档”按钮，数据即传入当日的日期

10、栏中。（四）月度有效工作日计算表（非考核用表）本表非绩效考核用表，只是绩效考核计算月度有效工日的工具。因本考核方案按国家规定，按每周上班五天计算工作日。故设计本表供考核人员按周5工作日制月度有效工作日计算工具，分别计算各月度的有效工作日。五、绩效考核的规定与计算方法（一）几个工资名词的定义与计算方法1、档案工资：由劳资双方共同确定的工资额度，为员工含养老保险金在内的全部工资之和，俗称月薪或月工资、月工资基数。因一般工作人员特别是销售人员在绩效考核中并不是直接将月工资分解计算为基础工资与考核工资，员工在领取工资时已不再是月工资的标准额度，而是仅将其存档仅作晋级加薪依据，故将月工资准确定义为档案工

11、资。2、日工资为档案工资与当月工作日天数之比，即：日工资=档案工资工作日天数3、参与考核工资以日工资额工作天数，作为参与考核的工资总额。因参与考核工资，是扣除了员工请假的日期，以实际在岗工作时间计算的结果，故有请假记录的员工，参与考核工资小于档案工资；没有请假记录的员工，参与考核工资等于档案工资。4、基础工资将参与考核工资按60%、40%比例分成基础工资和考核工资两大部分，基础工资部分为参与工资的60%，不参与考核。5、考绩工资参与考核工资的40%为考绩工资。6、基本工资档案工资的60%。凡经领导批准发基本工资者，包括长期病假、产假人员等，即指此标准的工资。（二）考勤考核的假期工资标准与计算事

12、假不计发日工资；病假按日工资的60%计发工资，即俗称发基本工资。婚丧假按国家规定计发日工资。假期以领导按请假程序批准的时间为限，超过批准日期者转作事假。年休假年休假时间按国务院职工带薪年休假条例执行。如本公司未执行年休假制度，可屏蔽此栏。旷工按双倍扣发工资。加班劳动法规定加班费标准：在标准工作日、休息日、法定休假日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%、200%、300%的工资报酬。本公司规定法定休假日执行标准为100%。（三）绩效考核指标评分及分值计算绩效考核执行KPI关键绩效指标，KPI指标由公司人力资源部提供范本，每月初由各部门领导具体为员工确定。每月末由员工按考核流程填写

13、打印KPI关键绩效指标考核表，考核实行员工个人、上级领导、考核组三级评分。评分以百分制计算。三级评分汇总后自动计算出考核总均分，再将总均分自动归为110、100、95、90、85五级。以考核部分工资五级评分即为考绩工资。（四）绩效考核工资计算1、绩效考核工资计算使用绩效考核工资计算表。 2、计算用表栏目解说：本表第5行：考核用信息分类本表第6行：项目设置栏。栏中对每一个项目下的操作方式与计算方法作了专用的解释与提示。本表第7行：后台数据。即为计算设置的公用数据。如旷工扣发2天工资、病假发60%工资等，以便于修改。设置完成后本行隐藏。本表第8行：总计数，与最下一行数据相同。本表第9行：从第9行起

14、，为被考核人员数据。3、计算用表区块解说。本表分为三大区块：第1块：计算部分。该表已设置好公式与函数，全面规范了考勤考核与绩效考核的计算全过程。第2块：验算部分。计算表后附有验算表，可对计算结果进行验算，并作为向员工解说考核计算过程的依据。第3块：工资部分。为减轻考核人员和财务人员负担，延伸设计的考核工资计算发放表。本表取用了花名册和考勤考核、绩效考核及所有与工资相关的数据，综合计算完成。（五）绩效考核系统数据库本数据库数据源于“员工信息系统”。具体为2类表格：1、员工信息表：本表系由员工个人在电脑中填写，由部门汇总而成的Excel工作簿。2、员工花名册：由员工信息表生成基本数据，人力资源部将

15、本表填写完善，作为企业“员工信息系统”，同时也作为本绩效考核的数据库。六、绩效考核的流程与流程中的重要环节（一）绩效考核流程图部门每月初修改确定员工KPI关键绩效指标内容月末员工按KPI关键绩效指标考核表自评分每月1日员工打印KPI考核表交领导评分每月8日前考核组收表并座谈了解即实地考核考核周期总结上级领导与下属员工直接有效沟通每月8日考核组评分填写考核工资计算表每月9日前人力资源部制作工资表报批每月10日前财务部发放员工工资（二）考核周期总结是考核流程中的重要环节对过去一个绩效周期内管理者与员工的工作进行总结。这些总结内容包括： 1、制定考核指标和考核标准的时候，员工是否参与？ 2、员工的意

16、见是否得到了充分的表达？ 3、双方在考核指标和考核标准上的分歧是否已经达成一致？ 4、在绩效周期内，管理者是否主动与员工沟通绩效问题？ 5、是否提供了必要的帮助和辅导，影响绩效目标达成的障碍是否被明确识别，并被及时清除？ 6、员工是否主动与管理者沟通绩效问题，管理者提出的建设性改进意见是否得到了执行？ 7、管理者年终按规定参与述职并进行民主测评，测评分作为年末月考核分进入绩效考核。（三）领导者与下属直接有效沟通是考核流程中的重中之重领导者的界定：部门的负责人和分管部门的领导。领导者的职责:布置、检查、指导、督促、总结、考核工作。对过去一个绩效周期内员工的绩效指标达成情况进行总结，在进行考核的时

17、候，管理者不是对员工打一个分数，把表格交给人力资源部就完成任务了。其实，管理者还有比打分更重要的工作要做，那就是与员工进行一对一的绩效面谈。绩效考核要想发挥作用，绩效面谈必须做。在绩效面谈中，管理者要将自己对员工的表现的打分情况告诉员工，并将每项内容员工的具体表现告诉员工，这当中，既有好的表现，也有差的表现，这两种表现都要反馈。领导者每月须与下属员工进行一对一的绩效沟通，对员工进行具体的工作指导、督促与总结，本条列入上级负责人KPI关键指标。 七、在绩效考核套表基础上延伸编制工资表为减轻考核人员和财务人员负担，方便考核工资计算,将绩效考核数据直接进入工资表,特以绩效考核的1套2个表格:KPI关

18、键绩效指标考核表和绩效考核工资计算表为基础,使用VBA程序，延伸制作了一款准软件绩效考核系统。（一）此系统主要表格为三表一工具（二）系统设置了五个辅助表1、花名册2、工资发放表3、年度绩效考核工资档案4、请假条5、考勤表（三）系统设置了五个辅助工具1、月度有效工作日计算工具2、保护考核工资计算表（锁定工具）3、考核工资计算表解锁（解锁工具）4、清除考核工资表数据带锁定工具5、月考核计算数据与月工资备份工具（四）辅助表和辅助工具构成了绩效考核操作平台（五）操作说明与软件开发使用此系统，必须首先编辑制作好人员花名册，将花名册作为数据库，与考核工资计算表相关数据链接。点击复制考核工资数据进入工资表按

19、钮，再点击工资表后续编辑排版规范按钮，标准的绩效考核工资发放表即编制完成。操作人员可在此表基础上作3项修改：1、删除下面多余的空格；2、在表格最下栏对整列数据自动求和；3、在自动求和栏下添加审查签字栏。此款准软件通过讨论确定试用修改后，可用java或C语言直接翻译开发为正式企业考核与工资计算软件。八、销售部门绩效考核办法另定本绩效考核办法不含销售部门，销售部门的绩效考核将按销售部门的特点与实际需要另行制订。在销售考核办法未出台之前，销售人员可暂按本考核办法执行。九、绩效考核的执行部门按照国内企业管理的经验与国际惯例，和本企业行政序列的管理职能划分，公司绩效考核由人力资源部负责执行。专心-专注-专业