保险营销员激励研究.doc

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1、行政管理毕业论文论文题目：保险营销员鼓励研究姓 名： 学 号： 学 校： 指 导教师： 第 - 11 - 页目 录一、前言- 1 -二、鼓励的相关理论综述- 2 -一鼓励的作用- 2 -二管理学角度的鼓励理论- 3 -三、中国保险营销员鼓励机制存在的问题- 3 -一营销员的薪酬机制不完善- 3 -二晋升制度及培训机制尚存缺陷- 4 -四、改善鼓励机制的具体措施- 5 -一物质鼓励- 5 -二目标鼓励- 5 -三工作鼓励- 6 -四荣誉鼓励- 6 -五参与鼓励- 6 -六情感谢励- 7 -七文化鼓励- 8 -五、 结论- 8 -参考文献：- 10 -管理保险营销员鼓励研究【摘要】随着近年来我国保

2、险行业的迅猛开展，保险营销人员的队伍不断壮大，因此保险营销人员的管理问题就逐渐成为理论界与企业家所关注的焦点，我国保险营销人员的管理与鼓励机制也得到了不断的完善与改良。本文针对我国保险营销人员的鼓励机制进展了系统性与创新性的研究，力图为我国保险公司人力资源管理改良提供具有可操作性的对策建议。同时本文对于保险营销人员鼓励机制内容体系框架、保险公司鼓励机制惊醒了初步探讨。【关键词】保险；营销人员；鼓励机制 一、前言随着中国经济的不断开展,人们保险意识的不断增强,国内的保险公司越来越多,而且外国的保险公司纷纷进入中国,抢占中国市场,使得保险业的竞争曰益白热化。目前我国保险市场的特点是,保险业市场主体

3、不断增加,业务竞争加剧,时常出现对保险客户与保险从业人员的恶性竞争,保险诚信还有一定的缺失。国外二百多年的寿险历史与我们二十几年的保险营销经历证明,保险代理人是保险公司赖以生存与开展的根底。对保险营销人员的管理是各保险公司关注的焦点。参加WTO后,年轻的中国保险公司开场与外国保险企业同台竞争,对保险营销人员的争夺与鼓励成为竞争的重点。如何对保险营销人员进展鼓励,是我国保险界与保险公司以及所有保险营销人员共同面临的问题。因此通过研究从绩效考核、薪酬及奖励与行为导向等方面的机制展开进一步研究,为防范代理人道德风险、改善保险营销人员的鼓励机制,具有一定的理论与现实价值。随着经济全球化的深入，寿险市场

4、竞争的焦点逐渐转化为寿险渠道的竞争。而寿险营销员作为寿险营销的传统渠道，在寿险业快速开展的时期曾处于市场主导地位。但是，近年来，寿险销售渠道呈现多元化趋势。虽然寿险营销员渠道对寿险保费的奉献度有所下降，但是它仍然是各个寿险公司重要的营销渠道，对寿险业的开展仍然起着重要的作用。所以，我国寿险业与寿险公司面临的一个重大战略课题就是如何对寿险营销员实行有效的管理与鼓励以到达企业业绩的提升而获得持续的竞争优势，从而促进寿险业的开展。保险营销人员鼓励机制研究，既有利于建立正确的保险营销人力开展模式，为保险事业未来开展奠定根底;也有利于建立正确的业务推动模式，充分调动保险营销人员的工作积极性创造更高的产能

5、;这项研究对于我国保险业特别是寿险业的安康、可持续开展具有重要意义。二、鼓励的相关理论综述所谓鼓励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式与工作环境，以一定的行为标准与惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持与归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之，鼓励就是通过调整外因来调动内因，从而使被鼓励者的行为向提供鼓励者预期的方向开展的过程。在企业管理中，鼓励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法与手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性与创造性，以保证组织与个人目标得以实现。鼓励的对象是有潜力的人,因此人性决定了鼓励的特性,鼓励有五个根本的特性:即系统性

6、、易逝性、社会性、信用性与有限性。一鼓励的作用组织成员的鼓励水平与工作绩效之间有着密切的关系。管理实践证明,鼓励能够使组织成员充分发挥其能力,实现工作的高质量与高效率。美国哈佛大学心理学家有威廉。詹姆士研究发现,在缺乏鼓励的环境中，组织成员的潜力只发挥出2030%；但在良好的鼓励环境中,同样的组织成员却发挥其潜力的8090%，甚至更高，由此得出一个结论:工作绩效是个体能力与鼓励水平的函数。鼓励是挖掘潜力的重要途径。从企业的角度来看,鼓励的作用表现在以下几个方面：第一，能够开发组织成员的潜在能力,促进组织成员充分发挥其才能与智慧。第二，吸引优秀的人才到企业中来。第三,留住优秀人才，使优秀人才致力

7、于为企业做出自己的奉献。造就良性的竞争环境,形成良好的竞争机制。二管理学角度的鼓励理论鼓励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原那么与方法的概括总结。当前主要的鼓励理论有三大类，分别为内容型鼓励的理论、过程型鼓励理论与行为改造型鼓励理论。内容型鼓励理论以研究需要为根底，说明鼓励人们行为的特殊因素以及它们如何鼓励起或引发人的行为，它着重研究鼓励诱因与鼓励因素的具体内容，着眼于满足人们需要的内容，即:人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。过程模型鼓励理论是研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程的理论。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以

8、预测与控制人的行为。行为改造型理论是研究如何改造与转化人们的行为，如何使人的心理与行为变消极为积极使其到达目标的一种理论。三、中国保险营销员鼓励机制存在的问题一营销员的薪酬机制不完善在我国大局部寿险公司的薪酬体系中,均采用以保费收入尤其是新单保费收入为计算标准,预提客户后期缴费费用的佣金提取机制,来刺激寿险营销员的展业积极性。我国寿险营销员收入的80%为业务佣金,包括首年业务佣金与续期业务佣金。现行寿险营销人员鼓励机制的一个很大问题表达在佣金提取机制上,这种薪酬机制的设计有四种缺陷:(1)在寿险业,营销员的佣金支付采用集中支付的方法。寿险公司给营销员的首年佣金比例一般在20%35%。此后逐年锐

9、减,一般只能获得5%10%，通常5年后就不再享有保单佣金，这种“头重脚轻的佣金制度虽然可以促使寿险营销员积极地利用各种各样的关系,迅速拓展新单业务。但没有了续保的积极性,对营销员没有长期利益鼓励,使营销员难免会陷入只顾眼前,急功近利追求短期利益。这就导致了营销员对承保质量漠不关心,增大了寿险公司经营风险；(2)不注重后续的保单效劳质量,无视了长期为客户效劳的意识。很多营销员的工作重心都会放在 发新客户上。这使老客户对公司的信心大打折扣,有些会因为不满营销员的售后效劳而退保,同时还会四处传播许多负面的消息，严重危及寿险公司的信誉；(3)寿险公司根据营销员承保的保险险种、保费收入的多少,支付不同的

10、佣金鼓励营销员收取保费。但是这种鼓励导致营销员为增加保费数量而将主要精力投入到易于展业的大险种上,而缺乏对较难展业的险种与某些小险种展业的积极性,使保险公司的某些险种过于集中,不利于保险公司分散风险；(4)这种设计无视了寿险营销员长期利益,平安需要得不到应有的重视与保护,导致了营销员队伍极不稳定。寿险营销员收入的80%以上以首年佣金为主,营销员没有或只有很少的底薪,没有考虑退休金、意外险、医疗险等人身根本保障的福利局部,使得营销员没有平安感，对未来没有长远规划。二晋升制度及培训机制尚存缺陷寿险公司现行鼓励机制的晋升及培训机制尚存缺陷。根据马斯洛需求层次理论:当人们满足了生理与平安等低层次需要后

11、,一定会追求更高层次的需要,即尊重、声誉、自我价值的实现等等。未满足的需要才具有鼓励作用,高层次需要具有更重要的鼓励意义。寿险公司对营销员职务晋升虽然有很详细的方案,但只强调保险营销员的业绩水平与营销能力,倾向“业绩为王,强调保险营销员的业绩。业绩好,晋升就快;业绩差,晋升就慢,甚至被考核制度淘汰。这在一定程度上,鼓励了业绩好的营销员。但我们也应该注意到,业绩好的营销员未必一定是一个好的营销主管。也并非业绩好的营销员一定愿意做一名营销主管。因此,职务晋升并不完全适合寿险营销员的尊重与自我实现的需要,这是缺少有效的职称晋升机制。寿险公司虽有一些培训机制,但是也存在一些缺乏。首先,在各个层级晋升后

12、,都有与之配套的培训课程,但只限于到达各个层级标准的营销员。当营销员的业绩指标还没有达成时,他们是不能参加以上培训课程的。这显然暴露了培训滞后于开展需要的弊端;其次,寿险公司对营销员的培训水平相对偏低,不够全面。寿险公司重保费、轻效劳的价值取向导致当前的保险营销培训以临时性的短期性与应急性的培训居多。而对专业知识、职业道德、法律法规等方面的系统教育缺乏,持续教育与跟踪培养更是少之又少,也不利于寿险营销员的长期留存。四、改善鼓励机制的具体措施一物质鼓励物质鼓励即通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正鼓励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负鼓励，如罚款等。各职级的营销员除了业务佣金

13、外，还享有其它报酬。不同职级的业务人员的薪金工程是不同的，并且不同职级的业务员的最终佣金计提比例是不同的。随着职级的升高，提取佣金比例会越来越高。正式业务员的报酬除了试用业务员一样的两项初年度佣金、个人季度奖以外，还增加了续年度效劳津贴、继续率奖金、新人卓越奖、增员奖、增才奖金五项。二目标鼓励目标鼓励就是确定适当的目标，诱发人的动机与行为，到达调动人的积极性的目的。只有不断启发一个人对高目标的追求，才能启发其发奋向上的内在动力。 1、晋升鼓励晋升鼓励是对能力强、素质高的员工的一种肯定，将其纳入“能上能下的动态管理制度。为了便于人才的发现与培养，根据员工不同的价值观与职业开展目标设置了业务系列、

14、管理系列、讲师系列等多渠道的晋升渠道及标准，建立了由下而上的晋升制度。2、考核鼓励严格按照其根本法规定的各职级业务员的晋升及降级标准进展考核鼓励。针对营销队伍建立了一套科学的竞争机制，并以此为依据进展季度、年度考核制，提倡组织内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。例如，正式业务员、主任每季度一次考核。考核内容有季度佣金、新单件数、继续率等。假设未到达考核标准，将自动解除与保险公司的代理合同。三工作鼓励 随着社会的高速开展与进步，员工工作技能与知识的更新速度越来越快，特别是在寿险营销这样一个快速开展的朝阳行业内，增加“财智、“健脑运动已成为业界一种最富吸引力的“时尚。从员工的角度来看

15、，开展、进步己成为他们衡量自己的工作与生活质量的一个重要指标。因此，教育培训也成为寿险组织提升员工专业技能、增强竞争力的必要鼓励。四荣誉鼓励荣誉是众人或组织对个体或群体的高度评价，是满足人们自尊需要、激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机来看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。营销员特别是优秀的营销员，看重的不仅仅是佣金，更看重的是荣誉与地位，追求的是更高层次的个人事业的开展。因为寿险营销工作是一份竞争剧烈又十分辛苦的工作，所承受的精神压力也很大，需要公司给予经常性的鼓励，这样才能始终保持高昂的士气，增强凝聚力，留住人才。五参与鼓励现代人力资源管理的实践经历与研究说明，现代的员工都有参与管理

16、的要求与愿望，创造与提供一切时机让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感可以进一步满足自尊与自我实现的需要。公司不定期地召开信息、交流会、感情沟通会，甚至是某一争议性问题的辩论会等，以发动广阔员工为组织的开展献计献策，为组织的管理与经营及时提供竞争信息。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，进一步满足员工自我价值实现的需要。一个常见的说法:保险公司的经营就是会议的经营。平安人寿应该无论是在晨会、夕会、主任会、经理联谊会等会议中都采取参与式例会，注意发挥所有与会人员的积极性，对问题的解决经常采用头脑风暴法，吸取众人的力量去解决问题。六情感谢励情感谢励

17、就是加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情。人们都知道，在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此，情绪具有一种动机激发功能。创造良好的工作环境，加强管理者与员工之间以及员工之间的沟通与协调，是情感谢励的有效方式口情感谢励的主要方式有:尊重鼓励、感情鼓励、典范鼓励。 1、尊重鼓励通过尊重员工的自尊心，主要是尊重员工的优点、尊重员工的动机、尊重员工的建议、尊重员工渴望被重视的心理等，使员工自尊心得到满足，从而心情舒畅，才能保证干劲十足。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重人是企业的成功之道。尊重员工还有利于在剧烈的人才争夺战中留住人才，现

18、阶段大量的外资寿险公司进入中国，对于人才的争夺已到达白热化的程度。所以特别是对于高素质人才来说，他们追求的成功不仅仅是拥有金钱或权力，而是一种生命的与谐。2、感情鼓励领导经常关心员工的工作与生活，付出自己的爱心与真诚，以博得员工的忠诚度。内勤员工也经常关心营销员的业绩与心态状况，并主动帮助他们解决业务及生活上的问题。营销员之间也经常互相合作，彼此帮助，共同进步与提高。总之，在平安人寿营销员之间以形成互相关心，互相鼓励的工作气氛。这对于鼓励营销员在保险行业开展起到了巨大的作用。3、典范鼓励将业绩优秀的明星业务员的照片及业绩张贴.在营业区最显要的位置，以此来鼓励更多的业务同仁，为所有的业务人员起到

19、了典范鼓励的作用。公司除了树立企业明星、企业精英外，一个更为重要的方面是各级主管人员以身作那么、率先垂范，用行动去影响了下属。七文化鼓励企业文化是指企业在开展中逐步形成的一种为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观与经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象表达的总与。中国平安在开展历程中，吸收了中华民族优秀传统文化与西方现代管理思想的精华，逐步形成了独具特色的企业文化，表达为中西合璧、古今贯穿、知行合一的特点，定位于造就“以优秀的传统文化为根底，以追求卓越为过程，以价值最大化为导向，做一个高尚与有价值的人。五、 结论随着近年来我

20、国保险行业的迅猛开展，保险营销人员的队伍不断壮大，因此保险营销人员的管理问题就逐渐成为理论界与企业家所关注的焦点，我国保险营销人员的管理与鼓励机制也得到了不断的完善与改良。由于保险营销人员工作的特殊性一是典型的委托代理关系并存在着显著的信息不对称现象，因此对其的鼓励与管理工作很难用一般的管理手段来实现。以经济角度与管理角度相结合的方法对我国保险营销人员鼓励机制进展研究与设计，能有效地改良我国保险营销人员的工作效率，提高保险公司人力资源管理的绩效，增强保险公司的业务与营利能力。1、 随着我国国民经济的稳步开展，我国保险业自1979年恢复业务以来也获得了飞速开展，同时保险代理人制度在其中所起的积极

21、作用是不容无视的。目前我国保险公司对保险营销人员的管理已制定了比拟完善的规章制度，包括聘用、辞退、离职、晋升、考核及日常管理等方面，但同时我国的保险代理人制度也存在一些问题，这必须由保险营销人员鼓励机制研究来得到改良与完善。2、 我国保险营销人员鼓励机制的研究是一项系统工作，其理论性、方法性、实践性都非常强。我国保险营销人员鼓励机制研究是有效解决目前我国保险营销人员违规行为甚行问题的重要保障。合理的鼓励机制有利于保险营销人员自我抑制道德风险，提高保险营销人员的工作效率，提升保险公司的经营业绩。3、 保险营销人员鼓励机制改良可以通过绩效评估机制的设计、薪酬及奖励机制研究及行为导向机制研究三个方面

22、来实现。其中，营销人员绩效评估机制设计是根底，它说明了鼓励机制研究的考核标准;营销人员薪酬及奖励机制研究是核心，它是我国保险营销人员鼓励机制研究中起决定作用的局部;营销人员行为导向机制研究是保障，它是保险营销人员鼓励机制正常运作的保证措施。4、 信息不对称问题的存在致使我国现有保险营销人员鼓励机制无法低本钱准确评估营销人员行为的质量。为减轻保险营销人员行为的扭曲程度，为更准确地反映与评估营销人员行为质量并更好地适应利润最大化的经营目标，必须重新构建营销人员绩效评估体系。目前，我国保险营销人员绩效评估指标体系设计的鼓励目标应从业务量最大化转变为增进组织绩效。5、 保险营销人员在各险种所付出的努力

23、本钱之间具有较强的互替性，保险公司无法直接观测与控制营销人员的努力在各险种之间的分配情况，营销人员可以自发调节总努力在各险种之间的分配状况。递增型佣金率制度的鼓励效果虽十清楚显，但保险公司在推行这一制度时应改变过去的非常规手段，予以标准化。参考文献：1 费迪南德佛尼斯，员工鼓励16法J，海南出版社，2001(6)24-25。2 刘昕，人力资源管理与鼓励J，中国人力资源开发，2002(9)44-46。3李继先，世界成功企业鼓励方法M，中国人力资源开发，2002，143-150。4杜墨，国际保险业开展的新特点及启示J，保险研究，2003(3)5-7。5陈昌胜，知识经济专家谈M，经济科学出版社，1998，122-132。6孙钱章，知识经济概论J，警官教育出版社，1999(1)45-46。7胡炳志，黄斌.论保险中介与保险公司的关系回归J，保险研究，2006(1)24-26。