公司成熟人才招聘的现状分析及对策.doc

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1、公司成熟人才招聘的现状分析及对策 摘要：人才是企业发展的动力，如何引的进，用得好，留得住人才对于很多公司来说都是一个重要的议题。成熟人才由于具备工作经验常常是各公司最需要的人力资源之一，对于这类人才的引进和招聘也是今年来各企业尤其是国有企业普遍面对的问题。本文旨在以某国有企业M公司为分析载体，介绍该公司成熟人才的招聘现状及对策分析。 关键词：国有企业；成熟人才；招聘一、M公司基本情况介绍 M公司是国内某大型国有化工企业的直属单位,是以设计为先导，专利、专有技术、工艺包的开发为核心，工程总承包和项目管理、专业施工为主体、面向国内外市场提供技术和管理服务的综合性、一体化的国际工程公司。M公司培养了

2、一支作风优良、技术精湛的人才队伍。目前拥有900多名研发设计人员、1600多名项目管理人员，1500多名技能操作人员。M公司目前拥有专利、专有技术120多项，主编、参编国家级、行业级的标准规范、工法1000多项。全国硫酸和磷肥设计技术中心和全国化工粉体技术中心站设在该公司，定期出版国家级期刊硫磷设计与粉体工程。公司一直秉承的宗旨是“为客户和社会创造价值，努力做得更好”，发扬“精细严谨、务实创新”的作风，坚持“诚信、规范、竞争、共赢”的理念，竭诚为海内外客户提供优质全面的工程服务。 M公司目前正在实施的市场战略、人才战略、一体化战略和国际化战略这四大战略规划，从全方位进行武装和加强，一直在为把公

3、司变成国际一流的工程公司而在不懈努力着。 M公司每年应届毕业生的招聘是根据集团公司的统一要求进行统一招聘，本文旨在分析M公司成熟人才的招聘现状并针对分析中发现的问题提出改善建议，为企业的发展献计献策。 二、成熟人才招聘的意义 所谓成熟人才是指有一定工作经验的，最好是在某一行业连续工作五年以上的，有较成熟的技能和理念。M公司对这类人才一直都是急切需求，因为成熟人才有应届毕业生所无法企及的经验和阅历。因此，成熟人才的招聘工作一直是M公司的一项常态化的工作。 首先，招聘的成熟人才应该较快速地发挥自身优势。如果可以通过招聘发现最适合该成熟人才的岗位是两全其美之事。另一个方面，成熟人才可以通过招聘发现自

4、己在社会上的价 值，对于其本身也是一种鼓励和认可。 其次，成熟人才的招聘途径一直都是比较多样性的，比如：通过网络、人才市场等方式发布招聘信息，这在某种程度上为企业做了宣传，无形中扩大了企业的知名度和影响力。 最后，通过成熟人才的招聘，能够及时补充企业的现有人才空缺，弥补了应届毕业生经验不足的现实，为企业注入新鲜力量；同时，通过成熟人才发挥的能动作用，可以为企业创造价值，为企业的长远发展做出贡献。 三、M公司成熟人才招聘的现状 首先，M公司的成熟人才招聘缺乏长远的整体规划。M公司也没有明确具体从事这项工作的岗位职责，始终认为这项工作是有需要用人时才执行的，因此对这项工作的重视性不高。 M公司在对

5、成熟人才招聘工作的规划方面，缺少科学、长远的招聘计划。在招聘过程，由于人员匮乏而随机开展招聘工作，其目的就是为了补齐人员的配备，但却忽视了人才能力问题，以致是否适合企业的内部工作，保证工作正常运转。另外， M公司的人力资源管理部门的招聘工作在招聘程序上并没有真正实现其作用，缺乏整体的招聘程序和规划，人力资源部门只是通过各种渠道收集大量的简历，然后开展面试活动，将人才招聘看作一项日常任务。但真正的招聘工作程序应是一个良性的循环过程，对于招聘过程的各个环节要作出及时的反馈，而不是只是做些简单的简历收集及面试工作。在M公司中，人力资源管理部门作为招聘部门，必须要对成熟人才的招聘制定整体的招聘规划，比

6、如：可以根据企业现在的岗位需求来制定成熟人才的用人计划，也可以根据工作的人员需求来拟定招聘计划，总之，人力资源部门应该对于成熟人才招聘的工作程序化、制度化，使这项招聘工作常态化、并且有制度可依。 其次，M公司的成熟人才招聘缺乏科学的招聘标准和准确的定位。M公司负责成熟人才招聘的工作人员应该先对需要招聘的各个岗位的能力需求进行深入的了解和认识，但现实是，在进行成熟人才的招聘工作中，M公司的招聘原则过于保守，缺乏合理的招聘标准和科学的手段，而且由于没有明确的岗位说明书，进行招聘的工作人员对各个部门岗位的定位也并不清楚，只是听上级安排需要招聘成熟人才就去网络等渠道搜索条件符合的人，但是并没有认真考虑

7、这样的成熟人才招聘进来是否真的适合M公司的岗位需求，这样就使选择的成熟人才出现了偏差，其并不真正的适合该岗位，也不能有效的完成任务。 最后，M公司的成熟人才招聘工作的评估也存在缺陷。在开展了成熟人才的招聘工作之后，M公司并没有形成对该阶段的招聘效果进行评估的工作习惯，更多的是凭借招聘工作人员的主观感觉，没有形成书面的总结性的东西，没有分析，就不知道工作中出现的不足，这样为以后的成熟人才招聘工作不能带来有效的参考。总之，在M公司的企业内部缺少一套系统性的关于成熟人才招聘的评估方法。 四、M公司成熟人才招聘的改进建议 （1）加强招聘队伍的选择和培养，强调招聘工作人员的自身素养。成熟人才的招聘人员是

8、企业的一面广告，代表着企业的形象。招聘人员的修养、能力层次也会吸引优秀的成熟人才，同时也会影响他们应聘该企业的决心，因此决定着招聘质量。招聘成熟人才的工作人员需要诚恳、热情，最重要的是需要对本企业的经营范围、工作性质、岗位分布等要非常熟悉。所以M公司在安排成熟人才的招聘工作时，应该先针对应聘人员的心理特点和岗位特点统一考虑招聘工作人员的修养、能力，使招聘人员之间能够合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高招聘人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。 (2) 进一步明确成熟人才的招聘标准，尽量使渠道灵活多样。M公司为了提高成熟人才的招聘质量，吸引能够真正适合空缺工作岗位要求的成熟人才，避免出现人才

9、的高消费，招聘的工作人员在招聘前必须了解公司的岗位说明书，尤其是空缺对岗位的职责分析，从而在进行招聘工作前就要必须明确并且细化该职位的工作内容和对应聘人员的能力要求，并以此为标准开展招聘工作。对于从事招聘的工作人员，如果需要准确而快速地确定空缺职位的职责，可以和在这样的岗位在职人员的面谈，或者向有关专家了解什么样的人适合这样的岗位，这样的岗位需要什么样的人才，从而提高工作效率。 （3）要对成熟人才的招聘效果进行评估。每次进行成熟人才招聘工作后都有必要进行一次评估，这样是为了对下一阶段的成熟人才招聘工作提供知道，从而做到有效改进。另外，M公司还应该从多角度对成熟人才的招聘工作成效进行考察，一方面是为了给招聘工作人员的工作以激励，告知他们这项成熟人才的招聘工作的重要性，另一方面也可以将每个阶段进行招聘的成熟人才的应聘人员建立一个人才储备库，方便M公司在日后的成熟人才招聘工作中能有效地进行筛选，提高工作效率和质量。第三方面是对已进行的成熟人才招聘工作进行书面总结，评估每次的成熟人才招聘工作的效果以及需要日后改进的地方，这样可以有效地为日后的工作提供参考。 参考文献： 1 德斯勒人力资源管理（第6版），中国人民大学出版社， 2004 2 史 英 招聘工作常见的误区分析，人口与经济，2001