人才培养方案[2].docx

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1、人才培养方案1 培养目的随着运营规模的不断扩大和各项业务的迅速发展，公司对人才的需求日益迫切，需要通过培养更多具有良好的经营管理水平、具有良好敬业精神和创新精神的人才来不断提高公司的市场竞争力，保证公司的可持续发展。更需要通过骨干人才队伍充分发挥带头和先锋模范作用来带动团队的积极性。为了建立一支精明强干的人才队伍，保障公司在任何情况下都拥有丰富而优质的人才储备，培养出能够更好的完成本职工作的一批稳定又可靠的接班人，特制定本方案。2 培养方向及目标2.1培养方向培养一批具有良好的自我管理、团队管理和业务管理能力；具有较强的语言表达能力和沟通能力；具有健康的心理素质、较高的职业道德水平和规范的职业

2、行为；具有较强的实践及创新能力，工作中能够独挡一面，认同公司价值观、适应公司发展需要的管理岗位人才。2.2培养目标使培养对象1-3年内成为公司部门经理、部门主管等管理干部的储备。3 培养范围本公司员工。4 培养原则4.1持续性原则。人才培养工作原则上至少每两年开展一次，以保证优秀人才供给。4.2岗位轮换原则。人才培养过程中应定期进行轮岗，以确保综合能力的全面提升。4.3选有所用原则。参加人才培养的员工，应有较为明确的职业发展路径。4.4共同培养原则。人才培养方案由人才管理委员会制定，人力资源部和用人部门共同实施培养工作。5 培养程序5.1人才培养流程依据公司发展战略要求，确定所需人才标准部门进

3、行推荐，由人才管理委员会确定人才培养对象盘点现有人才，各部门开展员工综合能力调查采取人才1-2的培养方式对指定培养对象进行培养对培养对象进行考核、纳入储备干部库所谓1-2人才培养，即：每1名管理干部培养2名骨干人才。5.2培养对象的选拔5.2.1选拔条件(1)具备良好的思想道德品质、职业道德品质，诚实守信、作风正派；(2)具有强烈的事业心和高度的责任感，有开创新局面的胆识和才干；(3)具有熟练的业务技能，掌握丰富的业务知识，工作成绩突出；(4)有创见，有干劲，并有较强团队协作和的组织领导及管理能力；（5）能够充分发挥模范带头作用，具有一定的感染力、感召力。 (6)勤奋好学，眼界宽阔，思路清晰，

4、有较强的综合分析能力；(7)全面树立服务意识，拥有阳光的心态，受到客户好评；(8)具备自我及团队管理、目标设定、计划与时间管理的能力；(9)具备良好的沟通协调、聆听、表达和获取资讯的能力；(10)具有培育、授权、指导与激励部属的能力。(11)具有较好的抗压及提升工作业绩的能力。5.2.2选拔方式及流程(1)内部人才培养的选拔采取自荐、推荐的办法，外部采取招聘的办法(2)内部人才选拔流程总监填写“培养对象推荐表”提交（至少3人）人才管理委员会研究决定被培养人。人才管理委员会确定本年度人才培养规划，下发人才培养选拔公告，各部门经理执行各部门员工采取自荐、推荐的方式将自荐/推荐信提交给本部门经理。部

5、门经理针对自荐推荐信，对信息进行整理，形成名单并列出重点。部门经理将选拔名单（至少3人）及自荐/推荐信一并推荐给总监。总监针对选拔名单列选出重点培养对象作为候选人。公布人才培养选拔结果，接受群众反馈意见.由人力资源部和用人部门指定2个培养人进行培养。人事档案一并在人才管委会备案。总监找被培养人进行谈话，并将结果反馈给人才管理委员会。(3)人才培养对象人数由人才管委会确定，原则上应控制在30人以内。不超过公司员工的30%。为了使骨干的模范带头作用在更大范围内充分发挥，每年培养人数最好不低于6人。培养人可以指定为部门总监、部门经理、人事经理。(4)人才管理委员会的构成： 主 席：张津源 负责人才管

6、委会的管理 监察委员：赵桓彬 负责人才管委会监察工作培训导师：赵侃 负责人才培养工作培训导师：李俊熹 负责人才培养工作组织委员：苏静 负责培养对象的培训、档案、考评、人事工作6 人才培训6.1培训目的用一至二年的时间，通过系统、正规的管理培训，培养一批真正掌握现代管理的基本技巧及思维模式，并具备良好的专业技能和实战技能的企业管理人才 6.2培训方式 分为会议培训、理论培训和实践培训。6.2.1会议培训（参加人员为管理层和人才骨干）(1)每月召开一次骨干会议（包括整个管理层），听取反馈意见，进行思想教育，起到激励作用。（每月25日）(2)每月召开一次读书改进会，每月读1本书，会议前一天上交读书改

7、进表，会上每人发言3分钟，最后张总做总结发言。（每月18日）(3)每月举办一次管理者培训，每次2-3个小时，加强核心团队协作性，可就某一个问题进行体验、学习和分享，可带一些娱乐性和实践性（每月11日）(4)每半个月一次周头脑风暴会，就某一话题开展思维，鼓励创新，每次约2个小时。 （每月15日、30日）6.2.2理论培训（由人力资源培训部门设立课程）根据企业管理和市场拓展需要，设立相关的系统课程，包括基础的管理课程、个人素质提升课程、销售课程及团队合作项目课程等。理论培训主要培养综合素质，即责任心、诚信、团队合作、学识和能力等。要求具备的主要核心能力为：良好的商务礼仪；良好的沟通能力；了解企业管

8、理相关基础知识；了解相应管理工具；良好的领导能力、执行能力等。在理论培训的基础上，被培养人应根据自身实际情况进行自学，并按月汇报学习情况。6.2.3实践培训（由人力资源培训部门及培养人安排实践）实践培训重点在提高人才的专业级实操能力，特别是管理和业务拓展能力，通过实际工作中问题的解决和业绩的突破来检验理论学习的成效。7 人才考评71被培养人每月递交一份思想汇报（要求包括思想、学习、工作各方面内容）。72人才管委会每季度与培养对象进行谈话，了解培养对象的心理动态。73各培训项目结束后，由人力资源部组织对培训效果统一进行考评，并负责培训考评材料的收集归档。考评结果填入人才培养对象考评表。7. 4每

9、半年开展一次综合考评；考评内容详见人才培养对象考评表。人才管委会结合考评表进行考评并确定考评结果。7. 5综合考评结束后人才管委会组织与培养对象进行面谈，并统计考评成绩。考评成绩由人才管委会存档。7.6培养对象培养期满一年，经考评后，被培养人提交成为储备干部的申请，由培养人出据鉴定报告，鉴定其在培养期间的表现，给出能否被列为公司储备干部的意见，人才管委会召开会议进行讨论和表决，表决全部通过的培养对象列为公司储备干部，进一步培养，继续培养一年后结束培养。没有通过表决的，结束培养。8 储备干部的任用公司管理岗位因新设岗位、人员调整或原有岗位不胜任等原因出现空缺时，应优先从储备干部库中选用。10 表

10、单培养对象推荐表培养对象考评表培养对象审核表10 附则10.1人才的开发和培养这一工作事关公司长远发展，各职能部门需予以高度重视，并支持、协调人才培养计划得以顺利实施；10.2人事行政部需对人才的开发和培养做好规划、组织、督察、协调、管理等工作，并以此作为人力资源管理长抓不懈的重点工作。10.3本办法由人才管委会负责编制、修订及解释。10.4其它未尽事宜参照国家有关政策、法律法规和公司相关规定执行。10.5本办法自颁布之日起执行。附件一：培养对象推荐表人力资源是公司赢得市场竞争、提升核心竞争力、保证可持续发展的关键因素。而各级管理干部则是公司人力资源的重要组成部分。为了保证公司目标的实现有充足

11、的人力资源储备，公司决定从内部选拔出一批骨干员工作为人才培养对象。请各位领导从公司基层员工（中层干部以下，不含中层）中推荐3名人选作为后备管理干部培养对象的候选人，候选人应该在责任心、诚信、团队合作、学识、能力等基本素质及工作绩效方面有突出表现。所有候选人将经过人才管委会审核通过后成为培养对象。请您直接在下表中填写。序号姓名所在部门培养方向12345678910您的配合对公司的发展及人才队伍建设非常重要，谢谢！附件二：培养对象考评表考评时间： 姓名所在部门所在岗位自我评价（被考评对象填写）培训效果考评（人才管委会填写）考评结果： 极好（5分） 较好（4分） 一般（3分） 较差（2分） 无效果（

12、1分）被考评人签字： 态度、能力、行为表现考评（人事考评，人才管委会填写）维度考评项目考评内容自评管委会考评态度1.职能意识充分知晓本部门及本岗位在公司的职能与肩负的使命，积极主动承担职责。2.团队协作重视团队协作，积极倡导部门内的团队协作，并带领团队主动地做好与其他部门间的协作、协调、配合工作，正确地处理好部门小集体与企业大集体的关系3.责任心工作中始终保持强烈的责任心，主动维护企业利益，积极避免一切可能的损失4.主动性工作积极主动，充分体现主观能动性能力5.全局观念从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展的能力6.领导能力带领并与别人一起工作，而不是单独工作或与别人

13、竞争的一种能力7.资源组织能在最短的时间内，判断完成某项任务所需资源的种类和数量，通过各种方法将其集中起来，统筹安排、统一调用；8.沟通协调有良好的人际关系和社交能力，善于同不同性格的人打交道，并能较好地理解制度与程序，善用资源，协调处理部门内及与各部门的关系。行为表现9.带头作用充分发挥先锋模范带头作用，感召周围员工，在工作、业绩方面始终冲在最前面10.工作效率准时完成工作任务根据需要主动调整和加快进度能在规则允许范围内改进方法以提高效率11.工作技能具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题，找出问题的原因，采取有效的措施解决问题能根据当前工作的特

14、点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作12.工作品质服从上级指示遵守规章制度和业务规程为后续的工作提供最大的便利在无监督情况下保持工作质量的稳定13.个人发展对自己的能力和判断有信心，愿意尝试有挑战性的工作任务经常对自己提出新的要求和目标，愿意承担更大的责任有清晰的个人的发展计划和培训需求以积极态度接受与工作有关的培训安排利用个人时间以提高专业技能14.决策与授权决策过程中积极与下属和相关人员协商，鼓励他人参与责权范围内，独立做出决策，不把问题上交，并对决策的结果负责将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定

15、，并建立适当的控制措施15.计划与组织按目标和指示，将部门目标进行任务分解和时间安排，制定实施方案与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划当环境条件发生变化时，能对计划做出适应性的调整16.指挥与监控下达任务清晰陈述，详细解释目标、要求和标准工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量严格要求工作按照规则和要求进行工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议17.人员与团队管理积极促使下属对组织目标的认同，并及时向下属传递有关信息公平对待每一位下属积极与员工沟通，了解员工工作现状和需要，反馈下属的工作结果接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议努力发现

16、员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励注意培养和提高下属的工作能力平均得分（共42向，每项最高1分，满分42分，对应结论的5、4、3、2、1、分）结 果： 优秀（38-42分） 良好（30-38分） 合格（25-30分）有待提高（15-25） 不合格（1-18分）综合考评结 论： 优秀 （5分） 良好（4分） 合格（3分） 有待提高（2分） 不合格（1分）被考评人签字确认： 面谈记录（综合管理部组织面谈并填写）（工作不足之处、改善建议等内容）说 明：1、权重设置：培训效果考评权重占50%，态度、能力、行为表现考评权重占50%。2、培训效果考评在培训结束后组织进行并填写。培训效果考评得分按量表

17、1-100分设置如下：极好（5分），较好（4分），一般（3分），较差（2分），无效果（1分）。3、态度、能力、行为表现考评由被考评人自评和管委会考评组成，最终得分以管委会考评为准。其中：l 各单项得分按量表1-5分设置如下：优秀（5分），良好（4分），合格（3分），有待提高（2分），不合格（1分）。l 结果按量表1-5分设置如下：优秀（5分），良好（4分），合格（3分），有待提高（2），不合格（1分）。4、综合考评：l 管委会根据培训效果考评及态度、能力、行为表现考评结果最终确定综合考评结果。l 综合考评最终得分=培训效果考评得分*50%+态度、能力、行为表现考评得分*50%附件三：培养对象审

18、核表填写日期： 姓名所在部门所在岗位基本信息：性别： 年龄： 岁 学历： 专业： 相关工作经验： 年 司龄： 年其它（培训、证书等方面）：总办考评（管委会填写）序号考评项目考评内容管委会考评1知识性对本部门的业务知识：即对所负责或管辖业务涉及的专业知识、技能、政策、产品等的了解掌握程度。对部门管理知识：即对管理知识与方法等的了解及运用程度；2独立性具备较强的独立担当本岗职务内各管辖事务的能力，有较强的独立思考、判断、解决问题的能力，较少依赖上级领导指点，能对重大问题、突发事件独挡一面，并做出准确、快速、妥当的处理。3创造性思维活跃，知识面广，具备创新意识，能动性强。对于新现象、新事物或疑难问题能不拘一格，用创造性地有智慧有策略地方法、举措来解决。4技巧性在处理问题时，讲求工作方式，注重处理技巧，注意处理的艺术性和灵活性，能较好地掌握处理问题的主动性，并能在解决问题的同时，达到各方面都较完美、满意的收效。5计划性工作有条理、有步骤，针对工作目标系统性制订计划，并能在实施过程中按计划有序、高效的进行。6沉稳性在工作中能有意识控制自己的情绪，遇事不惊慌，不急躁，办事不情绪化，处理问题坚定、沉着、冷静。平均得分管委会考评结果（管委会填写） 得分： 分；部门负责人签字： 备注：考评项目按量表1-5分设置。优秀-5分，良好-4分，合格-3分，有待提高-2分，不合格-1分。10 / 10