20152019年人力资源发展规划.doc

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1、公安县人民医院20192019年人力资源发展规划医院是技术密集型场所，人才是医院发展的命脉。加强人力资源队伍建设，是实现我院“科技兴院、人才强院”办院方针的重要举措，对于实现医院科学发展、持续发展具有重大而深远的意义。一、人力资源队伍现状分析（一）现状近年来，我院坚持走人才强院之路，积极推进人才队伍建设，采取了一系列措施，取得了一定的成效。截止目前，我院有在册职工972 名，其中，卫生专业技术人员829 人，占总人数的85.3% 。医疗人员306 人，占卫技人员 36.9% ，护理人员 439人，占卫技人员 53.0% ，医技人员84 人，占卫技人员10.1% 。卫技人员中，正高级15 人，占

2、卫技人员1.8%。副高级 62 人，占卫技人员7.5% 。中级 215 人，占卫技人员 25.9% ，初级 458 人，占卫技人员55.2% 。（二)存在问题1、人力资源总量不足。我院现有床位编制900张，卫生技术人员特别是护理人员相对不足。随着医院整体规模的扩大，编制床位将不断增加。按照三级医院管理要求，职工人数应相应配备。现有的职工人数明显不足。2、高层次人才不足。具有高水平的学科带头人数量偏少，与规模不断扩大的医院发展需求脱节。需要加大高层次人才的引进和培养力度。3、人力资源专业结构不合理。各专业人才建设发展不均衡，部分专业人才断层现象突出，没有形成合理的人才梯队，尤其是中青年学术骨干缺

3、乏。突出表现在医院对小专业或辅助专业重视不够，导致人力资源断档。二、人力资源队伍建设的指导思想和发展目标（一）指导思想以卫生部关于贯彻落实中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定的意见为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立人才资源是第一资源的理念，大力实施“人才强院”战略，紧紧抓住培养、引进、用好人才三个关键环节，从我院实际情况出发，制定和完善各项有利于人才成长的政策，建立一套良好的人才管理体制，不断深化医院人事制度改革，全面推进医院人才队伍建设，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上、留得住的科技人才队伍，为医院发展做出新的更大的贡献。（二）发展目标到2019年，我院人力资源发展

4、战略目标是：培养造就数量充足、优势突出、素质优良的人力资源队伍。1人力资源实行总量控制，分类管理。积极探索用编核准制、备案制和编制管理实名制有机结合的编制管理新机制，逐步建立动态调整机制。按照湖北省县级公立医院综合改革试点地区公立医院机构编制试行标准，人员编制总体按核定床位数的0.91.3倍核定，其中，实际开放床位数小于核定床位数的，按0.91.1倍核定，专业技术人员不得低于人员编制总数的85%。到2019年末，医院预计开设病床1500张，按卫生技术人员与开放床位之比不低于1.15：1的比率，卫生技术人员将达到1725人。各类人员结构比例情况见下表：按1500 张床位计算人员编制数所占比例现有

5、人数2019年底将达到五年内增加人数人数比例人数比例总人数2030100%972100%2030100%1058卫生技术172585%82985.3%172585%896非卫生技术30515%14314.7%30515%162卫生技术人员医疗43125%30636.9%43125%125护理86250%43953%86250. %423医技43125%8410.1%43125%3472.人力资源队伍整体素质显著提升，结构进一步优化。五年内全院医生队伍中具有硕士以上学位的比例达到20%，护理队伍中具有本科学历的比例达到50%，药剂、医技岗位具有本科以上学历的比例达到80。各类人员在各专业、病区间

6、分布趋于合理，人力资源专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人员的比例趋于合理，形成素质优化、结构合理的人力资源梯队结构。3人才发展环境进一步优化，使用效能明显提升继续完善实施公开招聘制度、专业技术人员聘任制度和解聘辞退制度，有计划地完善薪酬分配制度、岗位津贴制度，形成较为完善的人才引进、培养、考核、薪酬体制，尊重人才、爱护人才的氛围更加浓厚。三、人力资源队伍建设的具体措施（一）着力优化人才发展环境牢固树立“人才是医院第一资源、人才优势是最大优势”的观念，大力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，不断增强人才服务意识，优化人才发展环境，努力做到给想干事的人以机会、给能干事的人以舞

7、台、给干成事的人以激励。创建具有时代特色和行业特点的医院文化，把长期实践形成的医院精神、经营理念、价值观念、职业道德凝练成为全院职工的共同理想和行为准则，增强各类人才的责任感和使命感。为各类人才创造良好的舆论、政策环境和良好的工作、学习、生活环境，做到用事业吸引人才、用共同理想凝聚人才、用良好环境留住人才。（二）加大人才发展的投入力度优先保证对人才发展的投入，确保优秀中青年人才培养、紧缺人才引进以及重大人才项目开发、人才发展平台建设的经费保障。用足用好职工教育经费的鼓励政策，认真落实好教育经费管理办法，严格职工教育经费的提取和使用，确保专款专用。对于人才的学习和培训给予大力支持，为各类人才的培

8、养开发提供畅通的渠道和充足的资金保障。（三）加强人才工作平台建设以打造名医、名科、名院为契机，聚集和培养一批知识型、技术型专业技术人才和创新型团队。广泛开展技术比武、技能竞赛、岗位练兵等群众性技能提升活动，充分发挥优秀人才的引领和带动作用。（四）创新人才培养开发机制坚持以医院发展需求为导向，以提升思想道德素质和岗位业务素质为基础，以提高创新能力为核心，注重在实践中发现、培养、造就人才，建立工学结合、理论教育与实践锻炼并重的开放式人才培养开发体系。按照“干什么、学什么、缺什么、补什么”原则，因材施教，因需施教，针对不同类型、不同梯队人才采取差异化培养模式，进行分层分类培养开发。根据医院专业发展规

9、划和现状，选派合适的人到合适的医院进修合适的专业。（五）充实后备人才库围绕医院长远发展，以提升知识储备、技术储备水平为核心，以青年人才为重点，培育一支数量充足、品德优良、结构合理、梯次分明、具有较强创新能力和吃苦耐劳精神的后备人才队伍。充实经营管理人才、专业技术人才和中青年人才后备人才库，并制定配套使用、管理办法，有计划、有重点地培养后备人员。注重人才梯队建设，构建老中青互相衔接的人才队伍。对纳入人才库的人员，进行跟踪式培养，不断提升综合业务素质。（六）深化人才选拔聘用机制积极探索各类人才选拔任用的新形式新方法，坚持“德才兼备”的用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优的原则，坚持注重品行、科学发

10、展、崇尚实干、鼓励创新、群众认可的用人导向，有计划、有重点地选拔人才，着力构建有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。（七）健全人才考核评价机制坚持以岗位职责为基础，以绩效目标为核心，健全评价标准，细化考核指标，应用目标管理、绩效评估等现代企业绩效考核评价办法，从德、能、勤、绩、廉等维度对人才进行综合评价。完善各类人才的考核评价体系，坚持量化测评与组织考察相结合、年度考核与任期考核相结合、业绩考核与履职评价相结合，针对各类人才特点实行分类考核。（八）建立人才激励机制建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的多元化人才激励体系。按照效率优先、兼顾公平的原则，积极探索完善按劳分配与按知识、技术、资本等生产要素分配相结合的分配制度，将人才的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的经济、社会效益直接挂钩。支持人才在创新实践中成就事业并享有相应的社会地位和经济待遇。建立向优秀人才和关键岗位倾斜的分配政策和分配机制。人力资源队伍建设是一项复杂的系统工程。我们将本着以炽热的情感感化人才，以宽广的技术平台吸引人才，以良好的工作环境满足人才，以和谐的氛围留住人才，以竞争的机制激励人才，以辉煌的事业造就人才，以人性化法规制度保障人才，严格按照三级医院管理要求，规范人力资源管理，实现人力资源建设目标。第 8 页