企业人力资源管理概论练习题(共53页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上目 录第一章 人力资源管理基本概念与原理第二章 企业战略与人力资源战略规划第三章 组织发展与职位设计第四章 员工选配与面试第五章 职业生涯设计与管理第六章 员工培训与发展第七章 员工激励类型与模式第八章 绩效考评与绩效管理第九章 薪酬设计与薪酬管理第十章 劳动关系与雇员流出第十一章 人力资源管理效益与发展趋势第一章 人力资源管理基本概念与原理一、单项选择题1人力资源管理的核心概念是（ B ） A效率 B成本收益 C效果 D效能2人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（ B ）的最大化。 A人力资源效益 B整体效益 C个体效益 D管

2、理效益3在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有（ A ）A正效益 B负效益 C零效益 D无效益4在管理活动中，如果劳动成果等于劳动耗费，则视为（ C ）A负效益 B正效益 C零效益 D无效益5在管理活动中，如果劳动成果小于劳动耗费，则产出（ D ）A无效益 B零效益 C正效益 D负效益6一切企业经济和管理活动的目标和出发点是提高（A ）A收益型效益 B效益型效益 C效率型效益 D效果型效益7人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力（ C ）的总和。 A数量 B质量 C数量和质量 D人口8按照能位匹配原理，一个稳定的组织结构应该是（ B）A 椭圆形 B正三角形 C倒三角形

3、D正方形9（ D ）指对竞争者各方应从同样的起点、用同样的规则，公正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。A信息激励原理 B激励强化原理 C动态适应原理 D公平竞争原理10企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（ A ）A优化原理 B能位匹配原理C互补原理 D激励强化原理11若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中（ C ）效应。A首应效应 B投射效应C晕轮效应 D偏见效应12若某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢运动便认为其他

4、人也热爱这一活动，这种现象反映了（ B ）效应。A首应效应 B投射效应C晕轮效应 D偏见效应13（ A ）是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。A首应效应 B投射效应C晕轮效应 D偏见效应14（ D ）是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。A首应效应 B投射效应C晕轮效应 D近因效应15（ C ）是指领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观地对人和事情做出判断的一种心理现象。A首应效应 B投射效应C偏见效应 D近因效应16（ A ）是指对已经有了相当资源

5、或荣誉的人，给予他的资源或荣誉越来越多，产生累积效果，而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人，则不承认或贬低其价值，忽视他们的成绩和需求。A马太效应 B投射效应C晕轮效应 D偏见效应17“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（ B ）心理。A首应效应 B回报心理C晕轮效应 D偏见效应二、多项选择题1人力资源管理是一个有机系统，由（ BCE ）所构成。A 劳动力的配置者 B劳动力的使用者 C劳动力的调节者 D劳动力的拥有者 E劳动力的供给者2经济效益所体现出的比较关系，其表达式主要有（ ABC ）A效益型效益 B收益型效益 C效率型效益 D效果型效益 E提高型

6、效益3人力资源的内涵包括了劳动者的（ ABCDE ）等方面的内容。A体质 B智力 C知识 D经验 E技能4人力资源具有的特点有（ ABCDE ）A自有性 B生物性 C时效性 D创造性 E能动性5人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的（ ABCE ）等方面进行管理的一系列活动的总和。A取得 B开发 C保持 D评价 E运用6人力资本在其交易过程中，原先完整的人力资本产权可能会分解为（ AB ）A所有者产权 B经营产权 C收益产权 D劳动权 E剩余索取权7人力资本投资的范围和途径有（ ABCDE ） A学校正规教育 B职业培训 C医疗保健 D企业外组织举办的学习

7、 E迁移8互补优化原理中的互补指的是（ABCDE ）A知识互补 B能力互补 C年龄互补 D性格互补 E学缘互补9要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须（ ABC ）A公平 B适度 C以组织为目标 D激烈 E有序10人力资源管理经历的主要阶段有（ ACE ）A人事管理阶段 B人事管理与人力资源管理混合阶段 C人力资源管理阶段 D家庭、工作、生活一体化发展阶段 E战略人力资源管理阶段三、判断题1管理者所面临的主要难题是，有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾。2效率与效益是同向的，效率高的效益就高，反之亦然。 不一样的，效率高低与效益无关。3“反伯乐现象”是指由伯乐识别和培养的千里

8、马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰的一种现象，这种现象被称作嫉妒心理。 戴维心理4传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”；而人力资源管理则将人作为重心，把人作为一种资源。 第一资源5传统的人事管理将人视为组织的财产，既重视拥有又重视开发使用。 只重视拥有不重开发使用。6现代人力资源管理理论是以人力资源理论为根据，是人力资源管理理论的基础部分和重要内容。 人力资本理论7从人的才能形成的实质上看，人的才能实际上就是指人力资本。 8人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者拥有知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力数量的差别。 质量四、简答题1简述人力资源所

9、具有的基本特征。2人力资源管理与人事管理的区别有哪些？3人力资本的特征有哪些？4人力资源管理的基本内涵。五、论述题1论述人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征。2结合实际，谈谈人力资源管理中常见的误区表现在哪里？ 第二章 企业战略与人力资源战略规划一、单项选择题1（ A ）是指企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略。 A低成本战略 B差异化战略 C快速发展战略 D专一化战略2（ B ）是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略。 A低成本战略 B差异化战略 C快速发展战略 D专一化战略3（ D ）是指企业在某个较狭窄的领

10、域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略。 A低成本战略 B差异化战略 C快速发展战略 D专一化战略4（ D ）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。 A人力资源供给预测 B人力资源数量预测 C人力资源预测 D人力资源需求预测5人力资源战略规划之短期规划通常是指（ D ）A1个月至3个月 B3个月至6个月 C1年至3年 D 1年左右6人力资源战略规划之中期规划通常指（ A ）A3年至5年 B6个月至1年 C3个月至6个月 D 1年至3年7人力资源规划之长期规划一般指（ C ）A 1年至3年 B

11、 1年至5年C 5年以上 D 6个月至1年8运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（ A ）方式独立自主作出自己的预测。A匿名 B公开C商讨 D隐蔽9人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业（ C ）各类人力资源补充来源情况的预测。A内部 B外部 C内部和外部 D其他地方10人力资源规划的目的是（ B ）。A人力资源需求预测B人力资源供需平衡C人力资源供给预测D人力资源结构平衡11人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑（ D ）。A最高的员工积极性B最高的生产效率C最小的机会成本D最小的组织混乱二、多项选择题1人力资源管理的招

12、聘前管理、招聘中管理和招聘后管理，是为了达到（ AC ）目标。A能力 B质量 C行为 D结构 E学历2根据企业生命周期理论，企业的发展过程可以分为（ ABCD ）等阶段。A初创期 B成长期 C成熟期 D衰退期 E稳定期3美国著名企业战略家波特，将企业战略分为（ ACE ）大类。A低成本战略 B快速发展战略 C差异化战略 D收缩战略 E专一化战略4人力资源规划是为了满足变化的组织对各种人力资源的需求，这种需求包括（ ABD ）A数量 B质量 C层次 D结构 E学历5人力资源战略规划按时间划分可分为（ ABC ）A长期规划 B中期规划 C短期规划 D临时规划 E定期规划6影响人力资源战略规划的外部

13、环境主要有（ ADE ）A劳动力市场环境 B人口环境C科技环境 D政策环境E地域环境7 影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（ ABCDE ）。A企业所在地的人力资源现状B企业所在地对人才的吸引程度C企业自身对人才的吸引程度D预期经济增长E全国范围的职业市场状况8人力资源需求与人力资源供给的关系有（ ABDE ）A供求平衡 B供不应求 C供求一致 D结构性失衡 E供过于求9当预测企业人力资源供给大于需求时，通常采用下列措施保证人力资源供求平衡：（ ABCDE ）A提前退休 B减少工作时间 C关闭不盈利分厂 D裁员 E由两个或两个以上人员分担一个工作岗位10分析员工流失的主要方法有（ ACD

14、 ）.A员工流失率分析B员工录用率分析C员工服务年限分析D员工留存率分析E员工辞职率分析11当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用（ ABCDE ）.A提高员工工作效率B外部招聘C延长工作时间D岗位培训E聘用临时工12企业比较感兴趣的人力资源管理业务外包内容主要有（ ACDE ）。A员工招聘B企业架构C员工培训D福利和津贴E薪酬管理三、判断题1人力资源管理战略本身以企业战略为依据，不影响企业战略的制定和执行。 影响着2人力资源战略管理的实质，就是要在人力资源管理与组织战略规划之间建立起内在联系，明确人力资源管理在战略形成和战略实施的不同阶段上所扮演的角色

15、、所承担的职责及所发挥的作用。3战略人力资源管理强调人力资源管理与经营战略之间的相互依存关系，承认组织的经营战略可以通过高质量的人力资源获取。 竞争优势4管理层要对人力资源战略规划的制定和实施负责，并支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作。 决策层5一线经理负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助人力资源管理部门做好核心业务( 如大量的人力资源管理标准建设和事务性服务) 和协助决策层做好人力资源战略规划。 人力资源管理部门与一线经理互换6人力资源部门负责在人力资源管理的核心业务中处于关键环节，并协助一线经理做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。 人力资源管理部

16、门与一线经理互换7任何先进技术和方法都有一定的环境限制，如果离开了这些环境，说不定先进将变成后进。8好的人力资源队伍是与高的人才流动联系在一起的，企业员工的流动率过低，将对企业发展不利。 适度的 流动率过低或者过高9人力资源业务外包的核心思想是：企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他专业企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。10人力资源业务外包的内容包括人力资源管理的所有内容。 公司的核心业务，有关公司文化建设、机构建设、核心决策等事项不能外包11企业的人力资源管理系统越独特，人力资源管理外包的交易成本就越小。 越大四、简答题1企业处于初创阶段时，其人

17、力资源管理的主要特点和核心战略是什么？2企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？3企业处于成熟阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？4企业处于衰退阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？5简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系。6企业在制定战略性人力资源规划时，应注意的事项是什么？7制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？8当预测企业的人力资源需求大于供给时，企业一般采用哪些措施以保证人力资源的供需平衡？9企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么？10企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？11企业进行人力资源管理业务外包决策是应考虑哪些因素

18、？五、论述题1试述人力资源战略规划的重要意义。2试述基于战略的人力资源规划模型的主要内容。3企业该如何实施人力资源业务外包策略？六、案例分析人力资源管理外包作为新生事物正逐步被人们所认知，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。一些人认为人力资源外包会降低成本、提高服务质量。华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费，这个费用要比给员工付工资低几倍，而且可以减少人事上的纠纷。金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便降低了企业的人力成本，提高了企业的工作效率。 但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某

19、些优点提出了质疑，认为外包会置企业于代理方的一些机会主义行为中，以至于限制企业发展其独特的核心竞争力；而且由于代理方不熟悉企业的战略和文化，会产生低效。如广东星宝集团的人力总监赵珂女士指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、 岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，是不可能设置到位的培训课程的。”如果真能做到对公司以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工作

20、者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把HR管理外包出去呢？完全是为了减轻HR工作者的压力吗？若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的时候了。 请问：人力资源管理业务外包具有的优势和存在的风险？优势：1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上；2、可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作；3、降低企业的风险；4、适用于各个不同发展阶段的企业；5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度；6、有助于企业留住优秀员工。风险：1、收费标准问题；2、专业咨询公司的规范经营和专业化问题；3、安全问题；4、员工的利益如何保障问题；5

21、、可控性问题。第三章 组织发展与职位设计一、单项选择题1（ A ）是指由信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体。A组织 B岗位 C职位分析 D组织框架 2（ B ）是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。A组织设计 B职位设计 C职位分析 D组织结构设计 3在组织发展中，组织方面的研究主要集中在（ C ）的探讨。A职位分析 B工作说明书 C组织结构 D组织环境 4（ B ）是员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利的共享知识。A无边界组织 B虚拟组织

22、 C网络组织 D机械组织 5（ D ）是减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队。A机械组织 B虚拟组织 C网络组织 D无边界组织 6组织发展变革受到的主要阻力是（ C ）。A个人 B组织 C个人和组织 D环境 7组织发展的（ D ）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。A小型化 B弹性化 C虚拟化 D扁平化 8组织发展的（ B ）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。A小型化 B弹性化 C虚拟化 D扁平化 二、多项选择题1理解组织的内涵，主要有（

23、ABCDE ）。A组织是一个社会实体B组织具有确定的目标C组织具有精心设计的结构D组织与外部环境紧密联系E组织具有一定的协调作用2职位设计的基本原则有（ BCDE ）。A工作扩大化原则B因事设岗原则C规范化原则D系统化原则E最少职位数原则3职位设计的主要内容有（ BDE ）。A 工作丰富化B 工作内容C 岗位轮换D 工作职责E 工作关系4工作内容的设计是工作设计的重点，一般包括（ ABCDE ）。A 工作的广度B 工作的深度C 工作的完整性D 工作的自主性E 工作的反馈性5工作职责设计主要包括（ ABCDE ）。A 工作责任B 工作权力C 工作方法D 相互沟通E 协作6工作关系的设计，主要表现

24、为（ CE ）。A 协调关系B 控制关系C 协作关系D 组织关系E 监督关系7常见的职位设计形式有（ ACDE ）。A 职位轮换B 工作反馈C 工作扩大化D 工作丰富化E 工作再设计8职位设计的权变因素主要有（ ABCE ）A 组织因素B环境因素 C人员因素D社会期望E技术因素9工作特征模型的核心内容是（ ABCDE ）。A自主权B技能的多样性C工作的完整性D反馈性E任务的重要性10辅助性的工作职位设计方法有（ AE ）。A 缩短工作周B 工作特征模型法C 人际关系法D 科学管理法E 弹性工作制11组织结构设计的原则主要有（ ABCDE ）。A 目标一致原则B 精干高效原则C 分工与协作原则D

25、 集权与分权结合原则E 稳定性与适应性结合原则12组织发展包括的具体内容有（ ACDE ）。A 组织方面B 环境方面C 技术方面D 个人方面E 群体方面13实施有效的组织发展计划的基本内容是（ ABCDE ）。A 有计划的介入B 收集资料C 组织诊断D 资料反馈与讨论E 行动介入14当代组织发展的新趋势是（ BCDE ）。A 结构化B 扁平化C 小型化D 弹性化E 虚拟化15到目前为止，组织发展经历了（ ABC ）阶段。A 传统官僚机构阶段B 复杂性组织阶段C 适应性组织阶段D 事业部组织阶段E 虚拟组织阶段三、判断题1职位设计应遵循最少职位数量原则，可以节约人力成本，减少信息传递层次和时间，

26、但降低了组织的凝聚力。 可以提升2通常把游离于企业价值链和主导业务流程之外的业务工作部门，如财务管理、人力资源管理、后勤保障管理、安全管理、办公实物管理等部门称为“辅助职能部门”。3企业的组织结构不是一成不变的，但不应该随时根据市场和客户的需要实施动态的组织变革。 应该4企业在进行组织结构设计时，一定要追求最佳的设计模式。 组织结构设计没有最好的，只有最合适的。四、简答题1简述组织的内涵。2简述缩短工作周和弹性工作制的优缺点。3职位设计应注意哪些问题？4组织发展具有哪些特征？5简述组织发展计划的有效步骤。6组织发展变革的压力有哪些？五、论述题1试述组织结构设计的一般程序。2试述组织发展处于不同

27、阶段的基本特点。第四章 员工选聘与面试一、单项选择题1员工招聘的途径主要有（ C ） A企业内部 B企业外部 C内部与外部 D两者都不是2招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（ A ）。A全国或世界范围 B跨地区C招聘单位所在地 D高校3在招聘地点的选择上，中级管理人员和专业技术人员的招聘范围一般是（ D ）。A全国 B校园招聘 C招聘单位所在地 D跨地区4企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（ B ）。A广告 B校园招聘 C就业服务机构 D海外招聘5在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是（ A ）。A招聘单位所在地 B全国C高校 D跨地

28、区6（ B ）在招聘规划中是当然的核心单位，并且由最高管理层决定的招聘总政策需要由此部门来具体实行。A生产部门 B人力资源部门C财务部门 D销售部门7（ D ）是公司向员工通报组织内部现有职位空缺的一种方式。A管理档案 B员工推荐C职位竞标 D职位公告8（ C ）是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术。A管理档案 B员工推荐C职位竞标 D职位公告9（ A ）对于组织的管理职位来说是非常重要的来源A内部选拔 B校园招聘 C就业服务机构 D海外招聘10专业人员和技术人员的重要来源是（ D ）。A外部招聘 B内部招聘C员工推荐 D校园招聘11近几年在我国兴起的（ A ）

29、，作为主要为企业搜寻高中级人才的就业服务机构，在搜寻高级管理人才和专门技术人才方面具有很大的利用价值。A猎头公司 B校园招聘C海外招聘 D网络招聘12（ B ）分析是决定招聘工作何时何地以及如何开始的重要因素。A机会成本 B招聘成本C时间投入 D招聘效果13对于行政办公人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（ A ）。A报纸招聘、内部晋升、申请人自荐、员工推荐、就业机构 B内部晋升、报纸招聘、申请人自荐、员工推荐、就业机构C申请人自荐、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、就业机构D就业机构、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、申请人自荐14对于生产作业人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（ C ）。A员工推荐、

30、报纸招聘、申请人自荐、内部晋升、就业机构B就业机构、报纸招聘、申请人自荐、内部晋升、员工推荐C报纸招聘、申请人自荐、内部晋升、员工推荐、就业机构D申请人自荐、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、就业机构15对于专业技术人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（ D ）。A申请人自荐、员工推荐、报纸招聘、内部晋升、校园招聘B员工推荐、内部晋升、报纸招聘、校园招聘、申请人自荐C校园招聘、内部晋升、报纸招聘、员工推荐、申请人自荐D报纸招聘、内部晋升、校园招聘、员工推荐、申请人自荐16对于获取佣金的销售人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（ B ）。A内部晋升、报纸招聘、员工推荐、就业机构、申请人自荐B报纸招聘、员

31、工推荐、内部晋升、就业机构、申请人自荐C就业机构、员工推荐、报纸招聘、内部晋升、申请人自荐D申请人自荐、内部晋升、报纸招聘、员工推荐、就业机构17对于经理人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（ C ）。A猎头公司、报纸招聘、内部晋升、就业机构、员工推荐B报纸招聘、就业机构、内部晋升、猎头公司、员工推荐C内部晋升、报纸招聘、就业机构、猎头公司、员工推荐D就业机构、员工推荐、内部晋升、报纸招聘、猎头公司18衡量测试的稳定性和客观程度，即测验一致性的指标是（ A ）A信度 B效度 C置信区间 D概率19根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（ A ）。A录用人员评估 B招聘评估C招聘质量

32、评估 D招聘成本评估20因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（ B ）。A安置成本 B重置成本C机会成本 D离职成本二、多项选择题1有效的招聘包括（ ABCDE ）。A申请者和组织的匹配 B职位和组织的匹配 C时间和结果的匹配 D方式和结果的匹配 E申请者和职位的匹配2在招聘中应坚持的原则有（ BCDE ）。A效率优先B竞争、全面C公平、公开D能级、择优E低成本、高效率3招聘工作的主要内容一般包括（ ABCDE ）。A招聘决策 B人员招募 C人员甄选 D人员录用 E招聘评估4招聘规划的主要内容有（ ABC ）。A招聘人数的确定B招聘标准的确定C招聘经费预算D招聘地点的确

33、定E招聘时间的确定5设置招聘标准时，最合理的办法是将资格要求分为如下几类（ AB ）。A必备条件B择优条件C任选条件D限制条件E参加条件6在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质要求有（ ABCD）。A良好的个人品质与修养B具备多方面的能力C广阔的知识面D掌握一定的技术E具备较高的学历7在企业招聘过程中，组建招聘团队应遵循的原则有（ ABCDE ）。A知识互补B能力互补C气质互补D性别互补E年龄互补8企业内部招聘员工的主要途径有（ ABCE ）。 A内部提升 B内部调动 C工作轮换 D员工推荐 E 返聘9企业内部选拔员工的主要方法有（ ACE ）A职位公告 B随机求职

34、者 C管理与技能档案 D员工推荐 E 职位竟标10企业进行内部选拔时，其主要的优点有（ ABCDE ）。A保持组织内部的稳定性B降低员工的流失可能性C提高员工的忠诚度D减少识人用人的失误E节约招聘费用11企业进行内部选拔的主要缺点有（ ABCDE ）。A引起未提拔者的不满B引发员工之间的冲突C造成高层领导的不团结D损害员工的积极性E造成近亲繁殖12企业外部招聘的主要渠道有（ABCDE ）。A员工推荐B招聘广告C人才中介机构D校园招聘E网络招聘13校园招聘的主要特点是（ ABCDE ）。A高素质人才较集中，手续简便B毕业生的可塑性强C毕业生常常有多手准备D缺乏实际的工作经历E需要大量的培训和较长

35、的适应期14网络招聘的优点有（ ABDE ）。A扩大了招聘选择的范围B可以获得较高素质的求职者C缩短企业招聘的时间D降低招聘成本E提高招聘信息的传递速度15招聘经济成本中的历史成本包括（ ABCDE ）。A招募成本B选拔成本C录用成本D安置成本E适应性培训成本16招聘时间成本的核算与评估主要是对（ ACD ）的评估。A反应时间B选拔时间C定岗时间D到岗时间E培训时间三、判断题1在整个招聘工作中，就招聘者而言，最大的任务就是让最适合的人在最恰当的时间进入最合适的岗位，为组织做出最大的贡献。2在职位竞标中，企业一般都会鼓励所有合格的员工都去竞标同一职位。 不鼓励3在招聘规划过程中进行招聘人数的确定

36、时，一般需要招聘的数量要多于实际录用的人数。4如果一个企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速，它就应以外部招聘为主。 既要开发利用内部资源，又要侧重利用外部人力资源5在招聘普通员工时利用公共就业服务机构效果会比较好，且在招聘高级或专门技术人员时效果更佳。 在招聘高级或专门技术人员时效果则不佳6进行效度测试的方法首先必须有效，缺乏效度证据的情况下使用测试是不合逻辑的。四、简答题1对招聘者素质应有哪些基本要求？2简述外部招聘的优缺点。3简述报纸、杂志和广播电视发布招聘广告的优缺点。4网络招聘具有哪些优点？5简述录用人员评估指标有哪些？五、论述题1试述内部招聘的渠道及其优缺点。2试述员工推荐与校园招聘

37、的优缺点。六、案例分析题东大阿派公司的招聘途径非常多，包括打媒体广告、参加人才交流会、和人才网站合作进行网上招聘、还有跟院校建立合作关系，在学校里重点培养学生、在企业内部鼓励员工推荐人才、用猎头公司招聘中高级人才等。 东大阿派每年通过院校招聘的人才数量比较大，由于软件开发的人才需求特征，东大阿派侧重在学校选拔人才。公司一般对进人都进行笔试和面试，而且非常严格。东大阿派认为将基础素质好的员工招进来，通过对他们进行企业化的培养，帮助他们进行职业生涯规划，他们对企业文化有很好的认同，在东大阿派就能够得到较好的职业发展。 公司给员工的待遇包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会。工作时间长短在薪金上的体现

38、不大，跟岗位关系很大，在评价一个人进入一个管理岗位，就已经考虑了学位、能力、经验。 1996年东大阿派的股票上市，公司有许多员工通过股票回报，拥有百万财产，这样的人不是个别，而是一批，这也真正实现了当初东软创业时对人才的承诺：在国外享有的环境，我们同样有；在国外享有的高收入，我们同样也有。东大阿派为了让知识和头脑成为企业资本的一部分，变过去员工与企业简单的劳动契约联结为员工拥有企业股份的资本联结，知识与智力劳动参与分配，企业与员工结成命运共同体，员工与企业形成互利共生的关系。 1对员工推荐、校园招聘等招聘渠道的优缺点进行比较； 2请对东大阿派的报酬体系作出自己的评价。回答要点：1员工推荐 优点

39、：对候选人了解，会在心目中作一次筛选；被推荐者可以通过推荐者对企业有一比较现实了解；成本较低。缺点：容易形成小团体和非正式组织；若被推荐者未被录用，推荐人可能会对企业产生不满。校园招聘 优点：高素质人员较多；录用手续相对简便；可塑性强。缺点：缺乏工作经验；需要培训；成本较高、招聘时间较长。2评价：员工报酬的多元化(包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会)；报酬做到了物质和精神激励的结合、短期和长期激励的结合；报酬与岗位密切相关，但岗位的竞争则综合考虑了学位、能力和经验。第五章 职业生涯设计与管理一、单项选择题1职业生涯，是指一个人（ A ）职业经历的模式。A终生 B中年期C退休期前 D第一份工作

40、期2职业生涯设计可以从（ C ）方面来理解。A个人 B企业C个人和企业 D两者都不是3对员工职业生涯设计负主要责任的是（ D ）。A主管人员 B同事 C企业 D 员工本身4（ C ）是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。A职业 B职业生涯C职业锚 D职业设计5职业生涯规划的核心是（ B ）。A职业生涯路线的选择 B职业生涯目标的设定C职业生涯机会的评估 D职业生涯评估与回馈6沙因的职业锥体模型中的向内发展指得是（ A ）。A向核心集团靠拢 B提升C部门转换 D降职7沙因的职业锥体模型中的水平发展途径是指（ C ）。A向核心集团靠拢 B提升C部门转换 D降职8（ B ）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。A管理梯队 B管理继承人计划C员工接替模型 D双重职业发展通道9（ D ）是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升