离职期间员工关系管理及风险防控.pptx

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1、离职期间员工关系管理及风险防控辞职的法定情形及风险防控辞退的法定情形及风险防控劳动合同终止的法定情形及实务操作解除与终止的特殊限制情形员工离职交接及后续事项处理协议一致解除的风险防控辞职的法定情形及风险防控通知解除时间形式理由证据三天三十天口头书面个人原因录音材料保存误区：辞职需审批试用期间，用人单位提出合理原因可与员工解除劳动关系。因个人原因离职，单位不支付经济补偿金。入离职审批表(原件）保留。辞职的法定情形及风险防控告知解除条件不安报酬不足保险不缴制度不法合同无效约定违法扣减数额不足完全不缴基数不足欺诈、胁迫显性违法隐性违法经济补偿金计算：1、员工1月1日入职公司工作，6月30日由于公司未

2、依法缴纳社会保险离职，支付经济补偿金1个月还是半个月？1个月。工作满1年，1个月经济补偿金；不满半年，半个月经济补偿金。2、经济补偿金基数如何确定，如何缴税？劳动合同解除前，员工上年度12个月的平均工资为基数；若员工工资超过社平工资3倍以上，经济补偿金最高上限是社平工资3倍。12个月以内的经济补偿金，可不缴税。-违反劳动合同法第三十八条，无需提前三十天，同时支付经济补偿金（未依照劳动合同提供安全的工作环境）。-拖延发放工资，最迟不超过约定时间7天。-社保缴费基数不足，补缴上一年度4月至本年度3月社保差额。经济补偿金的支付自2008年1月起算。-年假天数按实际工龄享受，不是在本单位工作满1年才享

3、受。-调岗，指劳动者无法胜任本岗位工作内容，经双方协商一致可调岗。辞职的法定情形及风险防控即刻解除强迫违章冒险作业误区：劳动者需履行提前一个月通知义务 不需要经济补偿金当发生危害劳动者人身安全的情形时，劳动者可即刻解除劳动合同。辞职的法定情形及风险防控赔偿责任招收录用费用培训费用约定的费用直接经济损失其他赔偿费用劳动者违法解除 北京市劳动合同规定第十九条 订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任。劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致，解除劳动合同的除外。第三十四条，劳动者解除劳动合同，应当提前30天或者按照劳动约定

4、的提前通知期，以书面形式通知用人单位。劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任的，不得依据前款规定解除劳动合同。因单位主张赔偿难度、成本非常大，因此离职工作交接必须落实到人。试用期解除刑事责任合同无效兼职严重违纪/失职过错性解除辞退的法定情形及风险防控规章制度合理界定依法依约依制度个人情况相关材料免予起诉、判处处罚、据刑法32条免予刑事处分、拘役、缓刑、劳动教养误区：限制人身自由即解除杀手锏：不符合录用条件误区：试用期随意解除试用期未通过考核应对：内容合法考核明确、具体向劳动者明示-同一用人单位与同一劳动者只限约定一次试用期，试用期最长不超过6个月；-劳动合同

5、中可注明，录用条件为在试用期期间，达到何种目标、完成何种任务，如未完成可解除劳动关系。辞退的法定情形及风险防控程序：分步走、提前三十天书面形式通知或支付待通知金、经济补偿金医疗期满医疗期满 And不能从事安不能从事安排的工作排的工作患病或非因工患病或非因工负伤负伤培训培训OR调岗调岗不能胜任工作不能胜任工作合同无法履合同无法履行行 And协商不一致协商不一致客观情况发生客观情况发生变化变化无过错性解除无过错性解除 劳动合同法第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行；第三十四条 用人单位发生合并、或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承

6、继其权利和义务的用人单位继续履行。辞退的法定情形及风险防控医疗期医疗期辞退的法定情形及风险防控1、依照企业破产法重整的2、生产经营严重困难3、技术革新或经营方式调整4、其他客观情况1、提前三十天说明情况2、听取工会或职工的意见3、确定裁减人员方案4、向劳动行政部门报告1、需裁减二十人以上 2、企业职工总数百分之十以上 1、较长固定期限劳动合同的 2、无固定期限劳动合同的 3、家庭无其他就业人员，有需抚养的老人或成年人的经济性裁员经济性裁员条件优先留用情形程序 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，同等条件下优先招用被裁减的人员协商一致解除用人单位劳动者平等、自愿、诚实信用协商

7、一致优点：法律无硬性规定，内容、形式及程序合法即可，操作灵活注意事项：提出主体、明确的书面协议解除协议的效力：司法解释（三）用人单位提出解除时，需与员工协商一致并明确书面协议，落实签字。劳动合同终止的法定情形及实务操作终止的法定情形终止的法定情形劳动合同期满；劳动者依法享受养老保险待遇；劳动者死亡，或被宣告死亡和宣告失踪的；用人单位依法宣告破产；用人单位被吊销、责令关闭、撤销或提前解散；其他法定情形。案例：某员工2006年1月1日入职公司，签订两年期劳动合同，续订劳动合同至2010年12月31日，合同到期前如何处理？劳动合同终止的法定情形及实务操作合同合同到期到期意向书意向书通知书通知书入职合

8、同到期2006年1月1日2007年12月31日2010年11月21日2010年11月31日2010年12月31日解除与终止限制情形从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，停工留薪期患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）的在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工离职交接及后续事项处理文件签署离职审批表工作交接表离职证明日期、个人信息、工作岗位、离职原因、各级签字工作文件、各种资料、信息（纸质的或电子的）、返还占有的公司财物、各

9、类证件、系统密码等等受雇时间、解除和终止时间、无争议条款、索要回执十五天内办理档案和社保关系转出手续离职后用人单位离职后用人单位的法定责任的法定责任 劳动合同的解除劳动合同的解除劳动合同的解除劳动合同的解除劳动关系的解除劳动关系的解除劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者劳动关系的解除劳动关系的解除劳动者用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的

10、规定，损害劳动者权益的；劳动关系的解除劳动关系的解除用人单位劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；经济补偿金的金的计算算公司不需要支付经济补偿金的情形：1、协商解除，员工先提出2、用人单位依A39解除劳动合同（员工过错解除）3、合同终止时，如果是基于用人单位的原因，导致合同终止的，要向员工付补偿金。如果基于员工个人的原因、致使合同终止的，用人单位

11、可以不付。经济补偿计算方法算方法经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。税后，扣除社保后所得工资经济补偿计算方法算方法劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。争议解决方式诉讼仲裁调解协商和解争议解决方式诉讼调解协商和解必经程序收到申请书之日起5日内决定是否受理自受

12、理之日起45天内结束，最长延长15天仲裁争议解决方式诉讼仲裁调解协商和解不服裁决，自收到之日起15内起诉自收到起诉书之日起7日内决定是否立案；立案之日起6个月内结束，可延长仲裁仲裁时效效第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。时效中断效中断前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。时效中止效中止因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。