人力资源开发与-武汉理工大学.ppt

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1、人力资源开发与管理人力资源开发与管理-武汉理工大学武汉理工大学请你思考：请你思考：n 我在给管理专业学生上课时，有的同学说：“我对市场营销感兴趣，将来想去做贸易。”“我打算考个注册会计师证，将来搞财务管理。”“我喜欢计算机，将来搞信息管理。”他们觉得自己将来不会去做人事管理，因此，没必要花很多时间学习这门课。n 你怎样看待他们的议论？玛丽玛丽凯的信条：凯的信条：你想要别人如何对待你，你就要如何对待别人。人力资源管理对所有的管理人员都十分重要！人力资源管理对所有的管理人员都十分重要！n管理人员常犯的错误：管理人员常犯的错误：n 人事任免不当n 难以调动下属的积极性n留不住人才n 沉溺于人际协调n

2、难以进行有效的沟通n使下属感到所得报酬 不公平n培训不力而使本部门的效率受损n难以防范内部的违法违纪行为n学好人力资源管理可以帮助你避免这些错误，帮助你“通过其他人”使组织目标得以实现。第一章：人力资源管理导论第一章：人力资源管理导论 第第1 1节节 人力资源管理概述人力资源管理概述 一、管理的概念 管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。管理是某一组织中，为完成目标而从事的对人与物质资源的协调活动。管理之道，在于借力。管理的关键要素到底是什么？二、什么是人力资源管理？二、什么是人力资源管理？n人力资源（HR）n人力资源是组织中智力和体力健全个体的总和。n人力资源具有时

3、空的相对性。n非人才群体都是企业的人力资源。n 人力资源的重要性n人力资源的特征:能动性、两重性、时效性、再生性和社会性 人力资源管理（HRM）n运用现代化的方法与技巧，对与一定的物力相适应的人力进行合理的配置与使用，同时，对人的思想、心理与行为进行恰当的诱导、预测和控制，做到人尽其才、才尽其用，释放人的潜能，充分实现组织目标。n三层含义：方法、内容和目的n人力资源管理的特点人力资源管理的特点：n综合性、实践性、发展性、民族性、社会性、全员性和全过程性。三、人力资源管理与传统人事管理之区别性质不同：战术、业务性战略、策略性 观念不同：成本资源观 人力资源开发观管理模式不同：被动反应型主动开发型

4、管理重心不同：以事为中心以人为中心管理方法不同：孤立的静态管理全过程的动态管理管理功能不同：单一、分散系统、整合四、人力资源管理的内容n选人：招聘、面试、测评、选拔n留人：激励、职业管理n用人：绩效考核、薪酬管理n育人：培训、职业管理 n激励人力资源管理的中心！五、人力资源管理原理同素同素异构原理构原理能级层序原理能级层序原理人才有用原理人才有用原理互补增值原理互补增值原理激励强化原理激励强化原理公平竞争原理公平竞争原理信息催化原理信息催化原理主观能动原理主观能动原理文化凝聚原理文化凝聚原理六、从人事管理向人力资源管理转变n树立以人为本的思想，高度重视人力资源n强化培训工作的管理，提高员工培训

5、实效n建立有效的激励机制，激发员工的工作积极性n加强企业文化建设，营造良好的企业文化氛围n加强管理队伍建设，提高人力资源管理水平第2节 人力资源管理的产生与发展n一、人力资源管理产生的历史背景 工业社会发展的客观需求n 理论背景：管理理论的丛林n 员工素质的不断提高，知识型员工出现n 刚性化管理渐趋成熟柔性化管理n 日本式管理东西方文化的融合n 美国式管理管理是科学还是艺术？二、人性假设理论的演变 东方人性假设n孟子的性善论、荀子的性恶论 东方军政思想n爱兵如子、赏不逾时、罚不逾列n水能载舟、亦能覆舟n为政之要，惟在得人n用人如用器，各取所长n知人善任、用人不疑、疑人不用 西方人性假设理论n经

6、济人（rational-economic man）n“群氓假设”X理论 n“胡萝卜加大棒”n社会人（social man）n霍桑实验的结论n在工作中追求良好的人际关系自动人（self-actualizing manself-actualizing man）人的需要从低级向高级发展 人们因工作而变得成熟、希望独立自主人有自动、自发自治能力个人目标与组织目标没有根本之冲突、且可以统一Y 理论：工作丰富化、有意义、有挑战性、尽量满足社会需求。一个故事：水手长会怎样做？复杂人(complex man)人不但复杂，而且变化大。人的需求随环境变化而变化。人是否愿意为组织作出贡献，取决于其需求状况与组织之间

7、的相互关系。人依自己的需求与能力在对不同管理方式作出反应，没有放之四海而皆准的管理方法。超Y理论权变管理。三、由人事管理到人力资源管理n科学管理理论的应用科学管理理论的应用n霍桑实验和人际关系运动霍桑实验和人际关系运动n组织行为学的影响组织行为学的影响n人力资源管理的提出人力资源管理的提出n管理学家彼得德鲁克（P.F.Drucker）于1954年在管理的实践一书中提出“人力资源”一词。案例讨论 ：善用人才的组合国际电脑公司 案例n 美国组合国际电脑公司创立于1976年，目前已发展成为世界领先的商用计算机软件供应商，1994年财务年度营业收入为21亿美元。n 组合国际通过收购别的企业发展壮大自己

8、，其方式是：拆除原公司臃肿的上层机构，对中层管理人员进行整编，要求排出三五个甚至100个拔尖人物，其余人员全部解雇。结果，最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人，他们进入组合国际便如鱼得水。组合国际有什么绝招？n组合国际把员工分成不同的等级：他是该组的尖子，他名列第二，他是老三，如此类推。这样做的关键是发现最有价值的“业务明星。”n组合国际没有工资薪级表，而是根据员工的价值发工资。一个初入道的程序师1年之内工资可翻一番，一个20多岁的工程师也可能得到20万美元的年薪。n公司首席行政总监王嘉廉说：“组合国际要创造一种气氛，使人能发挥创造力并获得很好的报酬，使人乐于在这里工作。”思考题：n 1为什么“最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人”？n 2你认为组合国际把员工分级的激励效果如何？n 3你如何评价“根据员工的价值发工资”的作法？n 4试分析王嘉廉的管理哲学。n 5组合国际的管理方式是否适用于我国企业？为什么？