企业培训师国家职业资格培训.ppt

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1、企业培训师国家职业企业培训师国家职业资格培训资格培训变革中的组织n今天，一个组织所做的80%工作，它的竞争对手也同样会做到，因为要完成工作，总需要获取信息、知识、原材料和技术，而这些资源对各方都是开放的。因此，一个组织的成功与失败，就取决于他工作中的另外20%，而这另外而这另外20%20%完全是人完全是人的因素。的因素。培训在企业中的重要性n什么是培训（what)？n是人力资源管理干预手段之一，用以改进员工拥有的与特定工作环境所要求的知识、技能、行为与态度之间的匹配程度。n培训的实质：n企业行为，目的在于改进员工的思维方式和行为习惯，提高组织绩效。n培训的意义（双赢）：组织与员工的双赢企业培训

2、师企业培训师定义企业培训师定义n指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施策划、开发培训项目，制定、实施策划、开发培训项目，制定、实施策划、开发培训项目，制定、实施培训计划培训计划培训计划培训计划，并从事培训咨询和教学活动从事培训咨询和教学活动从事培训咨询和教学活动从事培训咨询和教学活动的人员。职业等级：共分三级职业等级：共分三级n 助理企业培训师（国家职业资格三级）助理企业培训师（国家职业资格三级）n 企业培训师（国家职业资格二级）企业培训师（国家职业资格二级）n 高级企业

3、培训师（国家职业资格一级）高级企业培训师（国家职业资格一级）重要程度重要程度能力种类能力种类极重要极重要很重要很重要重要重要较重要较重要学习能力创新能力表达能力研究开发能力写作能力成本核算能力 沟通协调能力 培训师必须具备的能力培训师必须具备的能力知识知识KnowledgeKnowledge技能技能SkillSkill态度态度AttitudeAttitude培训师能力培训师能力KSA知识知识 KnowledgeKnowledge培训流程成人学习心理学习如何学习企业绩效管理与人力资源发展企业产品、客户、市场相关知识培训趋势及外界服务信息技能技能 SkillSkill培训体系之规划能力培训需求之评

4、价诊断技巧撰写培训计划之能力沟通协调与冲突管理有效的人际影响技巧课程设计与教材开发教学设备与科技运用创新思维与问题解决技巧培训绩效评估技巧态度态度 AttitudeAttitude深入了解企业文化与经营理念具有使命感及责任感以积极态度面对挑战具备EQ及AQ(忍受挫折力)以服务热情助人成长虚心学习，快速学习理理清清理理论论脉脉络络开发培训项目开发培训项目开发培训课程开发培训课程开发培训教材开发培训教材选聘培训师选聘培训师评估培训效果评估培训效果培训需求培训需求培训的组织实施培训的组织实施人员素质测评人员素质测评岗位职务描述岗位职务描述现代教育培训技术应用现代教育培训技术应用教学活动的组织管理教学

5、活动的组织管理教学活动的实施教学活动的实施需掌握的技术与工具企业培训流程企业培训的工作企业培训的工作流程流程Assess培训培训需求分析需求分析Evaluate培训效果评估培训效果评估Design开发培训项目开发培训项目Develop开发培训课程开发培训课程Implement培训教学实施培训教学实施需求分析(Assessment of Needs)针对需求，培训才有绩效澄清需求，课程才有品质How访谈调查需求需求诊断定位规划设计(Training Design)建立培训体系，保障培训效果规划设计课程，达成培训目标How培训体系规划培训计划提出课程设计技巧课程开发(Develop Materia

6、l)建立教材要求标准提升教材内容品质How教案写作(Lesson Plan)内容架构系统展开确认必备教材内容教学实施(Implementation)掌握教学过程有效整合资源How物色选聘合适讲师有效沟通鼓舞学员有效管理教学情境效果评估(Evaluation of Training)评估改善教学绩效评估提升职场绩效How培训评估四个层次从评估到改善的作法培训前的需求分析培训前的需求分析(Assessment of Needs)(Assessment of Needs)什么是什么是培训需求培训需求生涯需求生涯需求绩绩效需求效需求能力需求能力需求培训需求及其类型培训需求及其类型n培训需求培训需求：指

7、工作实际需要与任职者现有的知识、技能、态度和行为之间的差距差距n培训需求预测：培训需求预测：对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程-既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节n培训需求预测的三个层次：培训需求预测的三个层次：个体层次、组织层次、战略层次培训需求分析培训需求分析培训需求成因：两大原因：1、变化：内外环境、工作和人员 2、差距：现状与愿望之间、同行之间具体包括以下几个方面：1、环境变化：企业环境、国家政策、行业竞争、供应链等的变化，产生培训需求2、人员变化：人员流动、岗位调整等，产

8、生培训需求3、工作变化：组织结构的变革，新的管理、方法、设备等的出现，产生培训需求4、现状与愿望的差距：缩小差距的需要，产生培训需求5、与同行之间的绩效差距：缩小与竞争对手差距的需要，产生培训需求培训需求分析培训需求分析培训需求预测的三个层次：1、个体层次：分析岗位人员个体现有状况与应有状况的差距，以确定谁需要培训及培训内容2、组织层次：分析组织现有状况与应有状况的差距，以确定培训是否是解决问题的有效手段3、战略层次：分析个体、组织、部门未来（不是现在）有效运作所需要的知识、技能和能力，如：未来需要多少或什么类型的工作人员，以确定培训规模和内容培训需求分析的基础培训需求分析的基础 培训需求分析

9、的基础是培训师通过了解企业管理和员工素质，建立相应的培训台帐，就是发现开发培训项目的基本素材n基本素材台帐：基本素材台帐：企业发展与员工素质相关的信息如：管理方面不协调事例；市场营销方面的顾客意见和建议；操作方面的不规范动作和问题等。培训师必须到生产或工作现场，发现、记录问题，个案积累到反映实质和具有代表性时，就可以作为依据提出培训项目开发方案n员工基本素质台帐：员工基本素质台帐：员工待开发的潜能、能力倾向和培训需求动向等n相关新信息台帐：相关新信息台帐：培训信息、政策信息、师资信息等培培训训需需求求预预测测n培训需求预测的基本方法：培训需求预测的基本方法：1 1。组织整体分析法：。组织整体分

10、析法：根据组织的目标设置确定培训需求。根据组织的目标设置确定培训需求。可以从三个方面考察可以从三个方面考察：（1 1）组织的人力资源规划：决定了人力资源的种类、数量）组织的人力资源规划：决定了人力资源的种类、数量和质量的需求状况；和质量的需求状况；（2 2）组织的效率分析：由分析确定标准，不达标的，要考虑）组织的效率分析：由分析确定标准，不达标的，要考虑是否培训；（是否培训；（3 3）组织文化的分析：培训可使员工树立企业文化观）组织文化的分析：培训可使员工树立企业文化观念。念。2 2。工作任务。工作任务分析法：分析法：根据岗位工作任务确定培训内容及目标。根据岗位工作任务确定培训内容及目标。依据

11、：岗位的工作描述、工作说明书、工作规范、工作任依据：岗位的工作描述、工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表务分析记录表 3 3。员工个体培训需求分析法：。员工个体培训需求分析法：根据员工的业绩考核、技能测根据员工的业绩考核、技能测验、个体意愿、职业规划确定培训内容。验、个体意愿、职业规划确定培训内容。培培训训需需求求预预测测4 4、绩效分析法：、绩效分析法：根据绩效差距及原因，确定培训需求。根据绩效差距及原因，确定培训需求。原因分析：原因分析：“不能做不能做”还是还是“不想做不想做”？“不能做不能做”或或“不不想做想做”的原因？的原因？如是个人知识、技能和态度方面的原因，则需要培训。如是个人

12、知识、技能和态度方面的原因，则需要培训。5 5、多重因素分析法：、多重因素分析法：除工作、绩效外，兼顾员工学习能力、意愿除工作、绩效外，兼顾员工学习能力、意愿等。等。6 6、客户调查法：、客户调查法：客户问卷可获得培训需求方面的收获（中级客户问卷可获得培训需求方面的收获（中级P20P20）7 7、面谈分析法：、面谈分析法：个别面谈或集体面谈个别面谈或集体面谈8 8、问卷调查法、问卷调查法9 9、前瞻性培训需求预测模型：、前瞻性培训需求预测模型：通过对未来发展的展望，确定培训通过对未来发展的展望，确定培训需求需求1010、逻辑推理模式、逻辑推理模式组织整体分析法根据组织的目标设置确定培训需求。根

13、据组织的目标设置确定培训需求。可以从三个方面考察可以从三个方面考察（1 1）组织的人力资源规划：决定了人力资源）组织的人力资源规划：决定了人力资源的种类、数量和质量的需求状况；的种类、数量和质量的需求状况；（2 2）组织的效率分析：由分析确定标准，不）组织的效率分析：由分析确定标准，不达标的，要考虑是否培训；达标的，要考虑是否培训；（3 3）组织文化的分析：培训可使员工树立企）组织文化的分析：培训可使员工树立企业文化观念。业文化观念。工作任务分析法工作任务分析法1.1.根据岗位工作任务确定员工的岗位要求。根据岗位工作任务确定员工的岗位要求。依据：岗位的工作描述、工作说明书、工作规范、依据：岗位

14、的工作描述、工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表工作任务分析记录表2 2.对员工进行素质测评对员工进行素质测评3 3、从岗位职务要求与员工素质之间找到培训的需求。、从岗位职务要求与员工素质之间找到培训的需求。绩效分析法绩效分析法根据绩效差距及原因，确定培训需求。根据绩效差距及原因，确定培训需求。原因分析：原因分析：“不能做不能做”还是还是“不想不想做做”？“不能做不能做”或或“不想做不想做”的原因的原因？如是个人知识、技能和态度方面的如是个人知识、技能和态度方面的原因，则需要培训。原因，则需要培训。个体需求分析法个体需求分析法根据员工的业绩考核、技能测验、个根据员工的业绩考核、技能测验、个

15、体意愿、职业规划确定培训内容。体意愿、职业规划确定培训内容。员员工工作工工作满意满意度度调调查查个个人生涯人生涯发发展展的的建建议议组织发展与组织发展与自我成自我成长的长的配合配合前瞻性培训需求预测前瞻性培训需求预测1.1.企业企业未来发展的需求未来发展的需求2.2.储备干部储备干部培育计划培育计划3.3.企业战略目标的调整企业战略目标的调整培训需求分析的方法培训需求分析的方法组织整体分析法组织整体分析法工作任务分析法工作任务分析法绩效分析法绩效分析法个体需求分析法个体需求分析法前瞻性培训需求预测分析法前瞻性培训需求预测分析法实实地访谈法地访谈法(1)(1)n安排时间，面谈主管或特定人员n事前

16、提供访谈问题重点n访谈要点：针对课程主题在工作上常见的问题有哪些？希望增进哪些项目之能力？希望从课程中获得哪些效益？事先规划访谈目的及内容重点 让被访谈者有心理准备 可作深度探讨 收集不同部门、不同角度之意见 访问上司、本人、部属实实地访谈法地访谈法(2)(2)Please answer the following questions:请回答以下问题:1.For your department,what are the most important things you would like to improve?对你的部门，你认为首先在哪些方面需要改进？2.For employees(you

17、r manager),what would you like them to improve?对你部门的员工(经理)，你认为首先在哪些方面需要改进？3.For yourself,what would you like to improve?对你自己，你认为首先在哪些方面需要改进？Interviewee:Date:Interviewer:被面谈者：日期：面谈者：面谈记录 访查主管之训练需求问卷设计 探讨员工工作满意度之问卷 冲突问卷 生涯规划课程需求问卷 TWI12套工作技能课程需求 MTP中阶主管训练需求问卷问问卷调查法卷调查法1.你对部属的领导方式如何?是否有效?2.你在授权下属工作上是否有

18、出现问题?为什么?3.你对培育部属的看法如何?能否有效增进部属能力?4.你对工作管理(PDCA)是否遭遇问题？为什么？主主 管管 培培 训训 需需 求求 之之 问问 卷卷请基层主管填写相关之意见如下：请基层主管填写相关之意见如下：冲冲突管理问卷突管理问卷說明：假如你發現你的期望和別人不同，下列句子所描述的情況，你想你會有何反應，選擇最可能的反應。1.我對追求目標很堅決。非常不可能不可能可能非常可能2.我嘗識贏得我的立場。3.我會放棄一些以換取一些別的。4.我覺得差異並不值得擔心。5.我會嘗試去表現我的立場有理，也有益處。6.談判的時候，我會考慮他的期望。7.我會嘗試去表現我的立場有理，也有益處

19、。8.我會直截了當地談問題。9.我會去嘗試找尋公平的得失結合。10.我會設法解決彼此的差異。11.我會避免給自己帶來不愉快。12.我會去安撫對方的情感以保持關係。13.我會把問題攤開。14.我有時會避免採取會引起爭議的立場。15.我嘗試不去傷害別人的感覺。生涯規劃課程問卷生涯規劃課程問卷單元課程名稱時數目的很需要需要不需要關心自己的生涯追尋終生的發展方向生涯發展的階段探測人生各階段發展重點職業與興趣生涯規劃確立職業興趣並配適性適職的規劃人格特質與生涯規劃了解分析人格特質以運用於生涯規劃工作價值與生涯規劃釐清工作價值以確立生涯規劃價值組織生涯的規劃分析組織生涯階梯及路徑家庭生涯的規劃家庭生活與親

20、人關係安排生涯規劃的藍圖擬定模擬生涯規劃的藍圖生涯規劃的行動方案評估生涯規劃方案的可行性10生涯規劃的困境評估實踐生涯規劃的難題與困境找出可能對策11生涯規劃的時間管理配合生涯規劃行動的時間管理進度12生涯規劃的自我實現按步就班地促使生涯規劃實踐，以完成自我人生(中階主管訓練課程需求問卷中階主管訓練課程需求問卷)單元課程名稱時數目的很需要需要不需要第一部管理的基礎管理的基本概念使管理者了解其任務，應有之基本態度，並檢討自我管理能力組織的原則了解組織運作之原則，以促使有效運作組織力量組織檢討與再設計從動態變化環境出發，了解組織如何適應狀況作改善與再設計第二部工作改善工作安排之改善了解職務分配、充

21、實職務之作法與改善工作方法之改善研究依改善順序來改善工作方法並培養問題意識發揮創造力了解如何運用創造力來改善工作工作的基本標準使管理者了解如何建立工作基準以作為指示部屬工作之依據第三部工作管理計劃探討計劃重要性、作法與管理者時間計劃命令了解工作分配與下達命令之方法10控制知道如何運用控制工具、方法以及報告、自我控制之方式(中階主管訓練課程需求問卷中階主管訓練課程需求問卷)單元課程名稱時數目的很需要需要不需要11協調2認識協調之意義、作法與為協調所進行的交談方式12會議的主持2探討會議之計劃、準備與主持會議手法第四部部屬培育13如何培育部屬2了解主管培育部屬之責任、任務、進行方法以及學習輔助原則

22、14個人能力之培育2研究如何進行日常指導與培育，協助自我啟發並培育管理能力15組織能力之培育2探討如何創造啟發性環境，以及如何提高組織能力第五部人際關係16如何了解部屬的行為2認識人的行為、意願，以及不滿之處理17良好態度的啟發2了解如何啟發部屬良好工作能度與所使用之說話方法18人事問題的處理2探討人事問題之處理方法與案例19工作崗位中的士氣2研究如何提高工作崗位之士氣第六部管理的展開20領導2認識領導型態因應不同情境調整，以及有效領導方法並複習MTP全部課程之組合運用中中天天科科技技股股份份有有限限公公司司年度培訓需求調查表年度培訓需求調查表部門工作內容目標應加強之能力項次需求課程名稱內外訓

23、預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數費用預估部門名：部門名：日期：日期：填表人：填表人：部門主管：部門主管：中天科技股份有限公司年度培訓需求調查表中天科技股份有限公司年度培訓需求調查表部門工作內容目標應加強之能力項次需求課程名稱內外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數費用預估開發新產品確保上市時效，並有效掌握開發專案品質RF基本概念產品生產管制流程專案管理能力創意設計構想表達實務外訓2/62/12工業研究院36工程師1$基礎PLC研習班外訓3/183/21生產力中心16工程師2$C,C+Programming外訓46月企管顧問公司30助理工程師4$產品生產流程管制外訓710月皆可

24、企管顧問公司28主管及組員3$Linux作業系統網路連接外訓112月皆可交大電信所資工所，清大自強中心32主管及貰員6$部門：研發處填表人：部門主管：培训规划与设计培训规划与设计制定培训总体计划 计计划划的的内内容容内容：内容：（四要素）（四要素）1 1。目标：。目标：计划的方向。应明确、具体，尽量量化。计划的方向。应明确、具体，尽量量化。2 2。措施：。措施：对对象发生作用。是实现计划的保证。对对象发生作用。是实现计划的保证。3 3。步骤：。步骤：对实施行动的程序（次序）和时间（每阶段的对实施行动的程序（次序）和时间（每阶段的时间划分）作出安排。时间划分）作出安排。4 4。约束条件：。约束条

25、件：约束组织成员的行为；约束组织成员的行为；惩罚性措施。惩罚性措施。制定培训总体计划计计划划的的制制定定程程序序1 1、分解整体目标，确立分支目标、分解整体目标，确立分支目标2 2、确立实现分支目标的机构和人员、确立实现分支目标的机构和人员3 3、预测分析实现目标的资源条件和客观环境、预测分析实现目标的资源条件和客观环境4 4、拟定具体行动方案、拟定具体行动方案5 5、制定工作规范和行为准则、制定工作规范和行为准则制定培训总体计划现现代代计计划划技技术术与与方方法法n滚动计划法：滚动计划法：定期修订未来计划，并逐期向前推定期修订未来计划，并逐期向前推移。近细远粗。移。近细远粗。优点：优点：计划

26、更加切合实际；计划更加切合实际；使长期、中期和使长期、中期和短期计划相互衔接；短期计划相互衔接；增加了计划的弹性，可以提高组织增加了计划的弹性，可以提高组织的应变能力的应变能力。n网络计划技术：网络计划技术：运用网络图的形式来组织生产和运用网络图的形式来组织生产和进行计划管理。进行计划管理。优点：优点：快捷方便，易于操作；快捷方便，易于操作；可以实现不可以实现不同计划之间的连接对照，利于计划的动态化。同计划之间的连接对照，利于计划的动态化。n投入产出法：投入产出法：通过编制投入产出表，建立投入产通过编制投入产出表，建立投入产出数学模型，研究投入与产出之间的数量关系。出数学模型，研究投入与产出之

27、间的数量关系。制定培训总体计划影影响响培培训训总总体体计计划划的的客客观观因因素素1 1、组织目标与组织气候：、组织目标与组织气候：1.1.（1 1）组织目标决定培训目标，培训目标为组织目标服务，二者）组织目标决定培训目标，培训目标为组织目标服务，二者具有内在一致性。具有内在一致性。2.2.（2 2）组织气候（组织内在的诸因素总称，包括价值观、人际关）组织气候（组织内在的诸因素总称，包括价值观、人际关系、态度、制度、领导水平等）决定、影响和制约培训效果，培系、态度、制度、领导水平等）决定、影响和制约培训效果，培训效果对组织气候具有反作用。训效果对组织气候具有反作用。3.3.2 2、组织营运效率

28、：、组织营运效率：对营运效率低的原因进行分析，有针对性地对营运效率低的原因进行分析，有针对性地制定培训总体计划。制定培训总体计划。4.4.3 3、技术水平及开发：、技术水平及开发：企业整体技术水平决定培训的层次和内容，企业整体技术水平决定培训的层次和内容，包括技术培训、管理培训和技能培训。技术开发时，培训必不可包括技术培训、管理培训和技能培训。技术开发时，培训必不可少，而且要求较高。少，而且要求较高。制定培训总体计划制定培训总体计划影影响响培培训训总总体体计计划划的的客客观观因因素素1.1.4 4、人力资源状况：、人力资源状况：组织内员工数量、质量、结构等。通过对知组织内员工数量、质量、结构等

29、。通过对知识、技能、素质的调查分析可以确定培训的方向、内容、及形式。识、技能、素质的调查分析可以确定培训的方向、内容、及形式。人力资源结构调整时，更需相应的教育培训。人力资源结构调整时，更需相应的教育培训。2.2.5 5、组织优先权：、组织优先权：组织当前的工作重心或必须优先考虑的问题。组织当前的工作重心或必须优先考虑的问题。3.3.6 6、教育培训资源可利用状况：、教育培训资源可利用状况：师资、场地、设施、教材、设备师资、场地、设施、教材、设备等对培训的时间、地点、方式、经费有重要影响。等对培训的时间、地点、方式、经费有重要影响。4.4.7 7、培训价值及成本分析：、培训价值及成本分析：衡量

30、不进行培训的损失与进行培训的衡量不进行培训的损失与进行培训的成本之差。成本之差。制定培训总体计划职职工工素素质质现现状状分分析析方方法法n整体性分析法：整体性分析法：对经营管理及员工进行全面、系对经营管理及员工进行全面、系统的调查，确定理想与现状之间的差距，从而确定培训与统的调查，确定理想与现状之间的差距，从而确定培训与否及内容。（主动式，不考虑是否有问题）否及内容。（主动式，不考虑是否有问题）n绩效差距分析法：绩效差距分析法：又称结果分析法。重在结果，又称结果分析法。重在结果，而不是组织系统的过程分析。作用是解决具体问题。而不是组织系统的过程分析。作用是解决具体问题。n任务分析法：任务分析法

31、：通过对各项主要任务完成情况的分通过对各项主要任务完成情况的分析，对管理及员工素质进行认识和判断。重点是主观因素析，对管理及员工素质进行认识和判断。重点是主观因素的分析。的分析。通常是几种方法结合使用，才能使效果更佳。通常是几种方法结合使用，才能使效果更佳。制定培训总体计划培培训训总总体体计计划划的的基基本本内内容容1 1、目的、目的2 2、原则：、原则：如：系统性原则；有效性原则如：系统性原则；有效性原则3 3、培训需求、培训需求4 4、培训对象及培训内容、培训对象及培训内容5 5、培训时间、培训时间6 6、培训方式：、培训方式：外派还是内部；脱产、半脱产还是业余等外派还是内部；脱产、半脱产

32、还是业余等7 7、培训组织人：、培训组织人：培训计划及其中每个项目的执行人或责任人培训计划及其中每个项目的执行人或责任人8 8、考评方式：、考评方式：笔试、面试、操作。笔试又分闭卷和开卷笔试、面试、操作。笔试又分闭卷和开卷9 9、培训费预算：、培训费预算：整体执行费用和每个项目实施费用整体执行费用和每个项目实施费用制定培训总体计划制制定定培培训训总总体体计计划划的的步步骤骤1 1、分析确定培训需求、分析确定培训需求2 2、分析数据：、分析数据：总结差距和根源总结差距和根源3 3、确定培训解决方案：、确定培训解决方案：评估现有的培训资源（人、评估现有的培训资源（人、财、物）；确定培训工作的重点；

33、确定课程、师资、财、物）；确定培训工作的重点；确定课程、师资、预算等预算等4 4、培训计划的沟通与确认：、培训计划的沟通与确认：培训报告：培训报告：获得多方支持，利于培训计划的落实；获得多方支持，利于培训计划的落实；有关人员明确培训有关事宜。有关人员明确培训有关事宜。制定培训总体计划制定培训总体计划制制定定培培训训总总体体计计划划的的方方式式方式：方式：1 1、培训计划会议；、培训计划会议；2 2、部门经理沟通；、部门经理沟通；3 3、领导决策、领导决策制定培训总体计划制定培训总体计划制制定定培培训训总总体体计计划划的的方方法法方法：方法：-“7W”-“7W”要素法要素法1 1、Why-Why

34、-培训的目标是什么？培训的目标是什么？2 2、What-What-培训的内容是什么？培训的内容是什么？3 3、Who-Who-谁负责培训？谁负责培训？4 4、Whom-Whom-培训什么样的人？培训什么样的人？5 5、When-When-何时进行培训及所需的时间？何时进行培训及所需的时间？6 6、Where-Where-培训的场所及设施怎样？培训的场所及设施怎样？7 7、How-How-如何进行培训（培训的方式、如何进行培训（培训的方式、方法、资料、工具、教材等）方法、资料、工具、教材等）制定培训计划如何拟定培训计划n培训计划的基础知识培训计划的基础知识n培训计划的内容培训计划的内容n撰写培训

35、计划的关键撰写培训计划的关键培培训训计计划划基基本本常常识识 培训计划类型：培训计划类型：按大小：按大小：综合培训计划综合培训计划（一般指年度培训（一般指年度培训计划，在企业发展整体规划的框架内制定）和计划，在企业发展整体规划的框架内制定）和单单项培训计划项培训计划（只涉及单项内容）。前者是后者的（只涉及单项内容）。前者是后者的基础和指导性文件基础和指导性文件 按时间：按时间：长期培训计划长期培训计划（一般以（一般以1 13 3年为期，年为期，明确培训方向、目标、资源配置）；明确培训方向、目标、资源配置）；中期培训计划中期培训计划（承（承上启下）；上启下）；培训实施计划培训实施计划（具体的操作

36、性计划）（具体的操作性计划）培培训训计计划划基基本本常常识识n年度综合培训计划制定原则：年度综合培训计划制定原则：1 1、以培训发展需求为依据；、以培训发展需求为依据；2 2、以企业发展目标为依据：培训目标应与企业发展目标、以企业发展目标为依据：培训目标应与企业发展目标相一致相一致 3 3、以各部门的工作计划为依据；、以各部门的工作计划为依据；4 4、以可掌握的资源（教师、场地、设施等）为依据：保、以可掌握的资源（教师、场地、设施等）为依据：保证培训顺利进行，并将资源转化为生产力证培训顺利进行，并将资源转化为生产力n培训项目实施计划：培训项目实施计划：将项目的目的通过计划落到实处。比年度综合培

37、训计将项目的目的通过计划落到实处。比年度综合培训计划更具体、更具可操作性，具有目的单一、各项计划元素细划更具体、更具可操作性，具有目的单一、各项计划元素细化、易操作等特点化、易操作等特点培培训训计计划划构构成成要要素素1.培训目的培训目的2.培训目标培训目标3.培训对象及类型培训对象及类型4.培训内容培训内容5.培训的组织范围（五个层次：个人、部门、组织、培训的组织范围（五个层次：个人、部门、组织、行业、公共）行业、公共）6.培训规模培训规模7.培训时间培训时间8.培训地点培训地点9.培训方式、方法：集中与分散、在职与离职等培训方式、方法：集中与分散、在职与离职等10.培训教师培训教师11.培

38、训考评方式：笔试（开、闭卷）、面试、操作培训考评方式：笔试（开、闭卷）、面试、操作12.培训费预算培训费预算13.培训效果预测培训效果预测开发培训项目n培培训训项项目目n培训项目的概念：培训项目的概念：在一定的条件约束下，具有明确培在一定的条件约束下，具有明确培养目标的一次性培训活动。如：工商管理任职资格培训；汽车维修养目标的一次性培训活动。如：工商管理任职资格培训；汽车维修技术培训等技术培训等n培训项目的特征：培训项目的特征：1 1。有特定的对象；。有特定的对象；2 2。目标性；。目标性；3 3。一次性（实施过程）和单件性（活动结果）；。一次性（实施过程）和单件性（活动结果）；4 4。系统性

39、和周期性；。系统性和周期性；5 5。广泛性。广泛性 6 6。时间性。时间性 7 7。有资金限制和效益要求。有资金限制和效益要求开发培训项目开发培训项目n培培训训项项目目n培训项目的内容：培训项目的内容：1 1、培训项目名称、培训项目名称 2 2、培训需求预测、培训需求预测 3 3、培训教学计划（培训系统设计）、培训教学计划（培训系统设计）4 4、培训内容实施、培训内容实施 5 5、培训效果评估、培训效果评估开发培训项目培培训训项项目目有有关关概概念念n开发：开发：寻找、发现、挖掘、选择寻找、发现、挖掘、选择n策划：策划：是一种超前性思维，是一种超前性思维，表现为战略决策，表现为战略决策，包括分

40、析情况、发现问题、确定目标、设计包括分析情况、发现问题、确定目标、设计和优化方案、形成工作计划等。和优化方案、形成工作计划等。n计划：计划：只是策划的最终结果，即：在目标、只是策划的最终结果，即：在目标、条件、战略和任务等已经明确的情况下，为条件、战略和任务等已经明确的情况下，为即将进行的活动提供可具体操作的指导性方即将进行的活动提供可具体操作的指导性方案案开发培训项目n策策划划的的功功能能1 1、竞争功能：、竞争功能：以智谋和方案赢得主动以智谋和方案赢得主动2 2、决策保证功能：、决策保证功能：多种备选方案供选择和决断多种备选方案供选择和决断3 3、计划策定功能：、计划策定功能：为计划的生成

41、提供智谋母体为计划的生成提供智谋母体4 4、预测未来功能：、预测未来功能：预测发展趋势预测发展趋势5 5、管理创新功能：、管理创新功能：一个好的策划方案本身就是一个管理一个好的策划方案本身就是一个管理创新方案创新方案开发培训项目策策划划培培训训项项目目的的基基本本方方法法策划培训项目：策划培训项目：针对培训项目的目标，根据对现实情况针对培训项目的目标，根据对现实情况与信息的分析，制定该培训项目的策略和培训计划与信息的分析，制定该培训项目的策略和培训计划1 1。研究培训项目，明确目标。研究培训项目，明确目标2 2。找准需求，确定对象、内容及方式。找准需求，确定对象、内容及方式3 3。分析资源，做

42、好安排：。分析资源，做好安排：人员、教师、经费、设施人员、教师、经费、设施4 4。重视环境，创造氛围：。重视环境，创造氛围：影响人员心态影响人员心态5 5。制定计划，保障运作：。制定计划，保障运作：明确做什么，何时做，明确做什么，何时做，如何做，谁来做如何做，谁来做6 6。撰写策划书，提供决策：。撰写策划书，提供决策：可得到领导和受训人员可得到领导和受训人员两方面的支持两方面的支持开发培训项目开发培训项目开发培训项目的基本方法n开发培训项目：开发培训项目：是寻找、发现、挖掘、选是寻找、发现、挖掘、选择、确定培训项目的过程择、确定培训项目的过程n基本方法基本方法:1 1。搜集信息，把握趋势。搜集

43、信息，把握趋势2 2。发现问题，提出设想。发现问题，提出设想3 3。识别机遇与需求，给出项目提案：。识别机遇与需求，给出项目提案：提案内容：培提案内容：培训项目的名称、理由和依据、目标、任务说明、费用估算、经济效益等训项目的名称、理由和依据、目标、任务说明、费用估算、经济效益等4 4。进行可行性研究，作出决策。进行可行性研究，作出决策开发培训项目培培训训计计划划的的组组织织实实施施基本原则：基本原则：1.严肃性与灵活性相结合原则严肃性与灵活性相结合原则2.调动多方面积极性原则：调动多方面积极性原则：领导、相关部门、教师、学员等领导、相关部门、教师、学员等3.以学员为中心原则以学员为中心原则4.

44、因人施教原则因人施教原则5.学以致用原则学以致用原则6.反馈与强化培训效果原则反馈与强化培训效果原则开发培训项目n培培训训计计划划的的组组织织实实施施n方法与步骤：方法与步骤：1 1。公布培训计划。公布培训计划2 2。做好培训资源的准备：。做好培训资源的准备：（1 1）培训人员、培训教师的落实；）培训人员、培训教师的落实；（2 2）培训场所的选择与布置；（）培训场所的选择与布置；（3 3）应用工具的准备：资料类；设施）应用工具的准备：资料类；设施类类3 3。做好培训动员。做好培训动员n应注意的问题：应注意的问题：1 1。明确分工，落实责任。明确分工，落实责任2 2。密切配合，相互沟通。密切配合

45、，相互沟通3 3。严格监控，保证进度。严格监控，保证进度培训课程开发开发培训课程培培训训课课程程有有关关概概念念n课程：课程：广义的课程：广义的课程：为实现教育目的而选择的教育内容的总和为实现教育目的而选择的教育内容的总和 狭义的课程：狭义的课程：针对某一学科或某一培训而设计的教学内针对某一学科或某一培训而设计的教学内容容n培训课程：培训课程：广义的培训课程：广义的培训课程：为实现培训目标而选择的培训内容为实现培训目标而选择的培训内容的总和的总和 狭义的培训课程：狭义的培训课程：某一职业科目或培训活动的培训教某一职业科目或培训活动的培训教学内容学内容开发培训课程开发培训课程培培训训课课程程开开

46、发发的的基基本本知知识识培训课程与学科性课程的区别：培训课程与学科性课程的区别：1 1、课程目标不同：、课程目标不同：学科：较宽宏，为继续深造提供机遇。学科：较宽宏，为继续深造提供机遇。培训：较具体（岗位需求或就业），为不能升学者提供就业补培训：较具体（岗位需求或就业），为不能升学者提供就业补救措施。救措施。2 2、实效性不同：、实效性不同：学科：具有相对稳定性，周期长。学科：具有相对稳定性，周期长。培训：实效性更强，与企业需求相适应，周期短。培训：实效性更强，与企业需求相适应，周期短。3 3、课程内容、编排形式不同：、课程内容、编排形式不同：学科：以理论知识为主体，强调理论知识的系统性和完整

47、性。学科：以理论知识为主体，强调理论知识的系统性和完整性。培训：以技能训练目标为主体，强调技能的系统性和完整性。培训：以技能训练目标为主体，强调技能的系统性和完整性。4 4、课程的实行模式不同：、课程的实行模式不同：学科：以讲、课本、实验练习为主。学科：以讲、课本、实验练习为主。培训：以练、现场实训、操作训练为主，开发运行成本高培训：以练、现场实训、操作训练为主，开发运行成本高5 5、课程的评价不同：、课程的评价不同：学科：以考为主。培训：以鉴定为主学科：以考为主。培训：以鉴定为主开发培训课程培培训训课课程程开开发发的的基基本本知知识识培训课程的基本要素：培训课程的基本要素：1、课程目标；、课

48、程目标；2、课程内容；、课程内容；3、课程教材；、课程教材；4、教学模式；教学模式；5、教学策略（方法）；、教学策略（方法）；6、课程评价；、课程评价；7、教学组织；、教学组织；8、课程时间；、课程时间；9、课程空间；、课程空间；10、教师与学员素质因素教师与学员素质因素培训课程开发工作的基本要求：培训课程开发工作的基本要求：1、明确宗旨和目的：为培训项目服务、明确宗旨和目的：为培训项目服务 2、把握课程开发目标与培训项目目的一致性原则、把握课程开发目标与培训项目目的一致性原则 3、掌握课程开发的基本程序、掌握课程开发的基本程序 4、掌握课程开发的基本技能、掌握课程开发的基本技能 开发培训课程

49、n培训课程计划培训课程计划:制定实施性教学计划。包括课程的目制定实施性教学计划。包括课程的目标、性质、内容、单元划分、时间安排、场地设施要标、性质、内容、单元划分、时间安排、场地设施要求、教材、教学方法、测评方法等求、教材、教学方法、测评方法等n基本程序：基本程序：1 1、前期准备工作：人员分工等、前期准备工作：人员分工等2 2、课程目标设定：培训后应达到的水平、课程目标设定：培训后应达到的水平3 3、信息和资料的收集、信息和资料的收集4 4、课程模块设计：个模块分别设计，共同服务于课程、课程模块设计：个模块分别设计，共同服务于课程目标目标5 5、起草课程计划：包括：课程的名称、目标、内容、起

50、草课程计划：包括：课程的名称、目标、内容、教材、考核与评估、设施与设备、场所、时间、组织教材、考核与评估、设施与设备、场所、时间、组织等等6 6、课程演习与试验、课程演习与试验7 7、信息反馈与计划修订、信息反馈与计划修订培培训训课课程程计计划划的的制制定定开发培训课程培培训训课课程程计计划划的的制制定定n应把握的几个问题：应把握的几个问题：1 1、制定培训课程计划的原则：制定培训课程计划的原则：依据培训需求、企业发展计划、各部门工作计划、员工现状、可掌依据培训需求、企业发展计划、各部门工作计划、员工现状、可掌握的培训资源握的培训资源 2 2、制定培训课程计划常用的需求分析方法：、制定培训课程