公共部门人力资源的历史沿革.ppt

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1、公共部门人力资源管公共部门人力资源管理的历史沿革理的历史沿革u人事管理人事管理 一、一、从传统人事管理到人力资源管理从传统人事管理到人力资源管理人事管理人事管理：有关人事方面的计划、组织、指挥、协有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，

2、并保护其合法的利益。其合法的利益。人事管理人事管理人事管理人事管理人事管理人事管理发展的原因展的原因 泰勒泰勒认为科学管理的根本目的是科学管理的根本目的是谋求最高求最高劳动生生产率，最高的工作效率是雇主和雇率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的达到共同富裕的基基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、化的、标准化的管理方法代替准化的管理方法代替经验管理。管理。科学管理科学管理1856年出生在美国费城，18岁进费城一家工厂学习制作模具，4年之后到费城钢铁厂工作，由于他工作刻苦，表现突出，他从一个普通的车间杂工开始干起，先后被提拔为车间主任、技

3、师、工长、维修组长、设计室主任和总工程师。1881年，25的泰罗开始进行工人劳动时间和工作方法的研究，1898-1901年受雇于宾夕法尼亚某钢铁厂进行咨询工作，主要完成了著名的搬运生铁实验和铁铲实验，这为科学管理理论的创立提供了坚实的实践基础。1901年他退休，开始从事无偿地咨询和演讲活动，宣传他的科学管理理论。科学管理理论主要包括以下几方面内容：1.科学管理科学管理的中心是提高劳动生产率。2.工时研究与工作定额。3.科学的培训与挑选第一流的工人。4.标准化。5.实行差别计件工资制。6.6.彻底的底的“革命精神革命精神”。7.计划职能同执行职能分离。8.职能工长制。9.实行例外原则。科学管理之

4、父科学管理之父泰泰罗（1856-1856-19151915）科学管理理科学管理理论的思想精要的思想精要 （二）工业心理学阶段以德国心理学家雨果芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果芒斯特伯格于1913年出版的心理学与工业效率标志着工业心理学的诞生。（三）人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。工业革命、劳工运动、科学管理运动、人际关系运动、行为科学的发展运用、立法、管理者和研究者的努力合力推动1954年就由彼德德鲁克在其著作管理的实践提出并加

5、以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。人力人力资源管理源管理战略性人力资源管理把人力资源管理视为一项战略职能，以“整合”与“适应”为特征，探索人力资源管理与组织层次行为结果的关系。其着重关注：（1）在管理理念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企

6、业带来巨大的利润。（2）在管理内容上，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性的开展工作。（3）在管理形式上，强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能。（4）在管理方式上，采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值。（5）在管理手段上，在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。（6）在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划与决策。趋向：战略性人力资源管理和人力资本管理趋向：战略性人力资源管理和人力资本管理趋向：战略性人力资源管理和人力资本管理p人力资本管理在实践上主

7、要有三方面的内容：p一是人力资本管理旨在预先发展和促进组织的认同和共同的文化。p二是人力资本管理要实现的是组织和员工的合作，激励员工一起完成任务，提高生产效率。这里的人力资本管理代表了所有的任务和计划活动的实施，在一个对话和联合的过程中如果采取了支持的步骤，员工就会显示出很高的生产率。p三是人力资本管理也是对员工潜力的一种管理，在员工个体和组织联合的过程中，组织要确立任务、理念和目标并最终传达给员工，使其明白自己任务和责任。即合作关系管理、文化管理与人的潜力管理。二、公务员制度的缘起与演变二、公务员制度的缘起与演变一、一、公公务员civil servant&civil service。英文原意

8、是“文职服务员”、“文职仆人”，“女王的仆人”、“文官”、“文官制度”、“公务员”“公务员制度”、“文职公务员”。美国则称为“政府雇员”（governmental employee）；日本在二战前称“文官”，战后改称为“公务员”；法国直称为“公务员”；联邦德国称为“联邦公务员”或“联邦官员”。当今世界，许多发达国家以及一些发展中国家都纷纷仿效英美等国，建立起自己的公务员制度，把政府中从事公务活动的人员称为“公务员”。公公务员的由来的由来公公务员分分类社会经济背景 建立更有效的政府来保护经济利益 社会政治背景 抑制政治腐败，政党分赃 思想文化背景 自由、平等、人权的要求 经验借鉴背景 中国的科举

9、考试制度西方国家公西方国家公务员制度建立的背景制度建立的背景君主恩赐制（君主和贵族将官职赏赐给下属的任官制度）、贵族世袭制、政党分肥制等选官制度弊端重重。从1853年，英国财政大臣格莱斯顿和屈维廉爵士调查英国任用官吏的情况，次年提出报告关于建立英国常任文官制度的报告，通常称为诺斯科特-屈维廉报告），到1870年，英国现代文官制度正式确立。竞争考试、通才教育、政绩晋升、政治中立、职务常任。这支几十万人的队伍促进和实现了权力在两党之间有秩序地更换，巩固和加强了资产阶级的统治，并为许多国家所效仿。英国文官制度的建立和发展英国文官制度的建立和发展英国现代文官制度的建立 1833年，“两官分途”。根本性

10、改革，起源于“东印度公司”。1854年，关于建立英国常任文官制度的报告。建立“专才”文官体制。1870年现代常任文官制度正式确立。20世纪70年代末，撒切尔，裁减冗员、精简机构、提高效率。1982年，“财政管理动议”。成立“效率小组”，检查预算的执行，消灭低效率和浪费。1983年，重提“职业化”，功绩制。中新网2010年5月8日电 据“中央社”8日报道，由于没有政党在昨天举行的英国国会大选获得过半席次，新首相难产，引发政治危机；伊丽莎白二世女王必须保持中立，不介入这场唐宁街新主人之争。根据惯例，大选结束后女王必须邀请在国会大选获得过半数席次，将成为新首相的政党领袖会面，请他筹组新政府。如果选举

11、结果出现今年3大主要政党都不过半的情况，究竟那一个政党的领导人可以筹组新政府仍有争议，则必须由政党自行协商，女王保持政治中立不介入，待协商结束确定后，再通知白金汉宫。政治中立政治中立n政党分肥：官员素质低下，不能胜任政府工作；政府工作缺乏连续性和稳定性。n1883年颁布彭德尔顿法案，彭德尔顿法案，改革文官制度。竞争考试、择优录取；定期考核，按能力和政绩大小予以升降奖惩；文官常任，不与执政党共进退；文官在政治上中立，可以是某党党员，但不能参加党派性的政治活动；禁止进行金钱授受，文官须忠实于政府；设立总统直辖的三人文官委员会，负责管理文官考试。n引入竞争机制，文官素质提高，腐败现象减少，官员工作积

12、极性增加，提高了政府的工作效能，促进了文官的专业化及政府管理上的科学化美国文官制度的建立和发展美国文官制度的建立和发展美国政府人事行政制度的发展与变革 17891829，被称为“绅士政府”时期，主要特点贵族化。华盛顿。18291883，被称为“政党分赃制”时期，主要特点为“更换制”。杰克逊。18831978，被称为“功绩制”时期。阿瑟。彭德尔顿法出台。1978年至今，灵活人事管理时期。卡特。文官改革法出台。问题：有限政府下的人事管理制度；政府雇员的雇佣机制。西方国家公务员制度的特征 业务类公务员的职务常任 完备的法律体系 功绩制原则 奉行“政治中立”原则 政务官与业务官分途而治 完善的公务员管

13、理机构 公务员利益集团的形成 三、公务员制度的理论基础和运行机制1、公务员制度的理论基础 政治与行政二分论 政治是制定政策，是利益应如何分配问题；行政是执行政策，是利益分配的实施问题。行政应“政治中立”行政应有专门技术行政需要专门人员专门制度公务员制度契约制 契约：表明订立双方权利义务的法律文件核心是打破君臣制、人身依附关系实质是保障公务员的个人权利。特点：意思一致缔约自由地位平等功绩制 功绩：指人的能力和绩效 功绩制：在竞争的前提下，以功绩作为选拔任用公务员的标准。核心：打破家族制、党派制。实质：能者上，庸者下，优胜劣汰。要点：以个人能力为基础的录用制度 以个人能力和业绩为基础的晋升制度分类

14、制 分类：政务官与事务官的两官分途 分类制：分别产生、分别管理。核心：打破政党分肥；实质：事务官职务常任，保持政务连续。要点：政务官与竞选相关，与政党共进退 事务官职业化，政治上保持中立2、公务员制度的基本精神和运行机制功绩主义精神法治主义精神人才主义精神人本主义精神市场主义精神分权主义精神基本精神运行机制竞争机制保障机制激励机制更新机制监控机制4、公务员制度面临的挑战和改革公共选择理论新公共管理理论财政危机管理危机市场机制信任危机重塑政府有限政府责任政府企业家政府公共公共选择理理论在市场经济条件下，以个人利益最大化为内在动力，通过民主程序投票等实现的对公共经济的理性决策。公共选择理论是对政府

15、决策过程的经济分析。公共选择理论的核心是对投票及其相关决策程序的研究。经济市场&政治市场动机一致经济人假设：仅靠当事人的思想觉悟和道德约束，难以形成理想的决策。偏好显示机制、程序正义和规则完备、特殊利益集团（公共定价过高）新公共管理是在20世纪80年代，西方一些国家政府管理相继出现严重危机，传统科层体制的公共行政已经不能适应迅速变化的信息社会的发展，无法解决政府所面临的日益严重的问题的背景下诞生的。政府的管理政府的管理职能是能是“掌舵掌舵”而不是而不是“划划桨；政府服；政府服务以以顾客或市客或市场为导向；广泛采用授向；广泛采用授权或分或分权的方式的方式进行管理；广泛采用私行管理；广泛采用私营部

16、部门成功的管理手段和成功的管理手段和经验；在公共管理中引入；在公共管理中引入竞争机制；重争机制；重视提供公共服提供公共服务的效率、效果和的效率、效果和质量；放松量；放松严格管制，格管制，实施明确施明确的的绩效目效目标控制；公控制；公务员不必保持中立不必保持中立新公共管理理新公共管理理论1、政治中立问题：实践上不可能；不能使行政效率最大化；与行政的政治责任相矛盾。改革：加强对高级事务官的政治控制；更多的参与决策；两官分途并为截然分开；公务员政治权力日益扩大。2、职务常任问题：使公务员安于现状，不思进取；阻碍行政组织改革和发展；成为实权派，架空政务官。改革：引入竞争机制，推行合同制；强制性裁员，大

17、量聘用临时人员；改革绩效评估制度；强化公共部门与私人部门的交流3、法制下的规制问题：规制过于严格、琐碎；限制了创新精神；导致行政效率低下。改革：结果导向，而非过程导向；放松规制，增强灵活性；向下授权，引入市场机制。总结 当前西方国家公务员制度改革实质上是新公共管理与韦伯官僚制的冲突。虽已取得显著成效，但也存在问题：一是加强对执行政策的控制及成本问题；二是绩效评估如何更有效问题；三是决策与运作管理之间的界线划分问题。三、国外公共部三、国外公共部门人力人力资源管理源管理 的当代的当代发展展趋势五、中国公务员制度的发展与变革1、中国古代的官吏制度官吏的选用制度 世卿世禄制西周时期 军功爵制秦朝初年

18、察举征辟制两汉时期 九品中正制魏晋南北朝时期 科举制度隋唐至明清时期我国古代我国古代选官制度的演官制度的演变1先秦：从夏朝到春秋，选官主要按爵位；战国时期，商鞅变法等地主阶级改革才重视按军功授爵。（标准从爵位到军功）2两汉：西汉武帝时开始实行察举制，分察举（自下向上推荐）和皇帝征召（自上向下招聘）等，先重“孝廉”，德才皆备，到东汉时注重门第族望，世家大族形成。（标准从才能到门第）3南北朝：九品中正制，按照“中正”所评品级决定官员奖惩，反映了世家大族（士族地主）的垄断地位。（标准为门第）4隋唐：随着士族门阀的衰落和庶族地主的兴起，产生了科举制。隋文帝时分科考试，隋炀帝时设进士科，唐太宗时以进士明

19、经为主，武则天时设武举和殿试，唐玄宗时任用高官主持考试。科举制意义：打击门阀势力；扩大官吏来源；提高文化素质；加强中央集权。（积极作用为主）5宋元：北宋科举制进一步发展，分乡试、省试、殿试三级，实行糊名法，录取名额大增；王安石变法改革科举，不考诗赋，考经义和时务策，设明法科，考试成绩好的可直接授官。（特点：更严密；人数增；更实用）6明清：实行八股取士，从内容到形式都有严格限制，为君主专制培养了忠顺奴才，但严重制约了中国科技、思想的发展。（消极作用为主）对中国古代中国古代选拔人才制度的几点拔人才制度的几点认识1 古代选官和用人是否得当，直接关系到社会兴衰。因此，选官制度是保证和巩固统治者统治的重

20、要举措。2.两汉时期，封建大一统局面的实现，迫切需要一种使中央集权正常运作的选官制度，两汉时察举制度应运而生。但由于两汉时期尚处于封建社会的初步发展阶段，察举制作为选拔人才的制度是很不完备的。在经历了长期的分裂以后，隋唐统治者为了统治的长 治久安，推行科举制度，这一制度的核心在于选拔人才，并为以后历朝所沿袭。3影响我国时间最长的选官制度是科举制度，也是当时世界上最先进的选官方式。明朝之前的科举制度推动了我国教育和文化事业的发展，积极性占主导地位；但明朝之后的科举制度消极作用占据主导地位，成为一项愚民政策，阻碍了社会进步和文化事业的发展。4选官制度的主要标准由家世、财产、门第逐渐发展到才学，选拔

21、方式渐趋严密科学，标准逐步趋向公开、公平、客观。5.人才是国家的宝贵财富，完善考试制度，有利于选拔人才，任用德才兼备的人则国兴，任人唯亲，姑息养奸则国衰。我们应树立正确的人才观，尊重知识和人才。6.选官制度应随着社会的发展而发展，落后的选官制度往往会阻碍社会的发展。选拔人才时应是不拘一格，统治阶级应该做到任人唯贤，而不是任人唯亲，多渠道多方式选拔人才，充分发挥每一位人才的创造性。8.领导阶层，既不能重文轻武，也不能重武轻文，重武轻文会导致社会动荡，经济停滞不前；重文轻武则会导致柔弱有余而阳刚不足，宋朝就是一个典型的例子，堂堂泱泱大国却要向周边小国纳“岁币”。2、中国公务员制度建立的背景 我国公

22、务员制度建设始于20世纪80年代初。我国传统干部人事制度的弊端 国家干部概念过于笼统，缺乏科学分类 管理权限过于集中，用人与治事严重脱节 管理方式过于单一，不考虑个人需求 人治因素干扰过多，缺乏法制化 制度内容不完善，不适应现实需要中国共产党获取政权以后，继续沿用、强化和扩大了干部这一历史概念，在国家公职人员不断发展分化的过程中，干部的范围越来越广。各级各类领导人员、党政机关、群众团体的一般公务人员、企事业单位专业技术人员，以及记者、编辑、教师、医生、警察、法官、税务员、工商人员、银行职员、文艺工作者等等均属于干部范围。也就是说，只有这些人才真正具有干部身份。再后来，还出现了以工代干、以农代干

23、等普遍的社会现象，甚至于出现了干部门卫、干部司机、干部厨师等怪异现象，成为中国现实社会中的一大奇特现象。公务员制度的形成过程 1984年11月，着手制定国家公务员暂行条例。1989年，在国务院六个部门进行试点。8月14日以国务院第125号令正式发布国家公务员暂行条例，从1993年10月1日起实施。2005年4月27日第十届全国人大常务委员会第十五次会议通过 了公务员法，从2006年1月1日开始实施。3、中国公务员制度的内容和特征中国公务员法的内容第一章 总则第二章 公务员的条件、义务与权利第三章 职务与级别第四章 录用第五章 考核第六章 职务任免第七章 职务升降第八章 奖励第九章 惩戒 第十章

24、 培训第十一章 交流与回避第十二章 工资福利保险第十三章 辞职辞退第十四章 退休第十五章 申诉控告第十六章 职位聘任第十七章 法律责任第十八章 附则公务员法的几点重要改进拓宽了公务员的范围从行政机关扩大到党委、人大、政协、审判、检察、民主党派等机关的工作人员。明确了“聘用制”公务员国家机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，对不涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅助性职位，按照平等自愿、协商一致的原则以合同的方式聘用的制度。内地多省市于2012年开始试点公务员聘任制。（冷饭热炒）明确了公务员的分类综合治理类、专业 技能类和行政执法类等类别引咎辞职正式入法中国多地将中国多地将试点公点公务员

25、聘任制聘任制 铁饭碗碗 或被打破或被打破2012年2月起，江苏公务员正形成逐步完善的管理机制。江苏公务员的考核标准分为“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”4等。按照中组部、人社部出台的公务员辞退规定(试行)，如在年度考核中，连续两年被确定为不称职的，予以辞退。深圳是在2007年开始试点。目前深圳市在聘的聘任制公务员已经超过了1500人，并且深圳从2010年1月起，实行新进入行政机关的公务员都一律实行聘任制度。增强责任意识，服从不盲从公务员离职从业限制不得通过兼职领酬中国公务员制度的特征与政党的关系 公务员制度贯彻党的干部路线方针政策，坚持党管干部原则，这是区别于西方国家公务员制度的重要

26、特征。公务员的范围 公务员范围包括中国共产党、人大、行政、政协、审判、检察、民主党派和工商联等七类机关工作人员，体现了我国政治制度的基本特点。公务员的管理 公务员划分为领导职务和非领导职务，公务员职位划分为三个类型，公务员任用划分为选任制、委任制和聘任制三种方式，实行统一领导下的分类管理。公务员的来源 公务员的入口有考录、调任、公开选拔等多种方式，其中最主要的是考录制度。监督约束和激励保障并重 规定了公务员的条件、义务和纪律，明确了公务员考核、惩戒、离职后的从业限制等，体现了对公务员的严格要求、严格管理和严格监督。4、中国公务员制度的不断完善进一步完善公务员管理的法制化和规范化进一步引入私营部

27、门人力资源管理的精神进一步开发公务员管理的技术手段六、公务员制度问题分析1、关于公务员的个人权利问题 作为公务员，宪法赋予公民的个人权利受到限制。为什么限制公务员的个人权利？公务员职业的特殊性代表国家 主要体现：政治权利信仰、言论、结社等 隐私权个人行为、财产申报等 权益保护问题申诉、控告等2、关于打破公务员的职务常任问题 西方国家：大量裁减公务员，聘用“政府临时雇员”。我国：公务员法规定，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。赞成者：灵活人事制度；“鲶鱼效应”。反对者：“闲着媳妇请保姆”。关键：职位的工作性质。扬州市于2008年7月出台了政府雇员管理试行办法，从2008年7月起，江苏

28、省扬州市在全省率先全面试行“政府雇员制度”，凡确实需要“政府雇员”的部门、单位，都可提出申请，不过“审批时会从严控制，预计2008年下半年产生的政府雇员不超10名。”政府雇员签1-3年的合同，最高拿14万甚至更高的年薪；不是公务员，但像公务员一样面向社会公开招聘，录用后占政府部门编制。“政府雇员制”扬州并非“试水者”，上海、吉林、杭州、武汉等地都有不少政府雇员。3、关于公务员的管理体制问题 公务员法规定：中央公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作。县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内公务员的综合管理工作。问题：目前，公务员主管部门是政府的人事行政部门。公务员范围扩大后，如何管理？折衷

29、制是必然之路，但如何运作？事事业单位位一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。事业单位是相对于企业单位而言的首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，是国家机构的分支。一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。事事业单位位 类别2011年4月初，中央已经确定了一张事业单位分类改革的时间表，共涉及到超过126万个机构，4000余万人。该表预计到2015年，中国将在清理规范基础上完成事业单位分类；到2020年

30、，中国将形成新的事业单位管理体制和运行机制。我国社会事业发展相对滞后，一些事业单位功能定位不清，政事不分、事企不分，机制不活。公益服务供给总量不足，供给方式单一，资源配置不合理，质量和效率不高。支持公益服务的政策措施还不够完善，监督管理薄弱。事事业单位改革位改革2011年8 月，国务院办公厅已发布分类推进事业单位改革的9个配套文件。其中的关于事业单位分类的意见，按社会功能将现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。关于分类推进事业单位改革中财政有关政策的意见提出了全面落实税收优惠政策，支持事业单位改革和发展。一是转变政府职能。如何明确政府与事业单位的职责划分，切实

31、保证政府与事业单位在职能、机构和运行机制上的分开；如何收回和整合事业单位行使的行政职能，实现行政职能的有机统一，规范依法行政行为；如何加强政府的宏观管理和行业管理，减少对事业单位的行政审批和直接干预。二是明确事业单位功能定位。如何根据事业单位的不同属性，实施分类改革，将主要承担行政职能和主要从事生产经营活动的事业单位分离出去；如何从财政投入、税收政策、资产管理、人事管理、社会保障等制度方面促进事业单位强化公益属性；如何进一步落实事业单位的用人权、薪酬分配权、职称评聘权、经费设施使用权、自主运营权等法人自主权。三是创新政府管理方式。如何根据事业单位公益属性的不同，实施分类管理；如何实现政府管理职

32、能和出资举办职能的适度分离；积极探索管办分离有哪些有效的实现形式；如何建立完善事业单位法人治理结构；如何加强对事业单位国有资产的管理。四是完善政府投入机制。如何加大投入力度、改革投入方式、完善投入监督机制，形成职权明确、分级负担、财力与事权相匹配的事业单位投入机制；如何明确不同层级政府的公益服务责任，举办相应事业单位。五是积极促进社会力量参与公益服务。一方面，如何营造良好的政策环境，打造政策平台，降低市场准入门槛，鼓励支持社会力量参与公益服务的提供；另一方面，如何加强对社会公益组织行为规范的监管，完善有关收费标准、资产处置、收益分配、服务质量等政策，规范社会力量的公益服务行为。改革方向改革方向涉及人员多错综复杂的利益博弈体制原因：国务院部位瘦身，但是下属事业单位急剧壮大以高校教职工为代表的公益类事业单位内，掀起了一股提前退休潮。按老办法退休，退休金在3500元/月以上；若不申请提前退休，退休金则可能只有1600元/月左右。财政支付困难难点点 本章主要对公共部门人力资源的发展和历史作介绍，通过对比西方国家和我国人力资源管理模式，来寻求和探索符合中国国情的人力资源管理制度。本章还需要重点掌握私人部门和公共部门人力资源管理的区别，从而更好地了解国家行政管理到底是怎么一回事。结语