员工的培训.ppt

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1、员工的培训员工的培训培训要解决的问题谁参与培训：对谁进行培训？由谁培训？在哪里培训：在职还是不在职？培训什么内容：认知、人际和动机？如何培训：讲座？阅读？模拟？确认培训什么？组织的要求和限制岗位的要求员工绩效和发展问题对谁进行培训是否需要培训？谁决定？上司员工自己专业人士员工愿意接受培训吗？他对培训结果的预期如何？他能够通过培训获得职业的成功吗？员工认识到自己的问题吗？如何进行培训提供学习者积极参与到培训中来提供培训结果的反馈提供培训经验与工作环境的整合提供合适行为的整合提供相似环境的重复和练习。设计培训课程在岗还是脱产内部还是外部购买特异性人力资本还是通用性个人还是团队培训选择培训形式n在职

2、 （见习、担任“副职”，代理”主管、岗位轮换、导师计划、电子学习）n就地，但不在岗 （公司大学、E-Learning、交互式电视）n离岗 （正规课程、模拟、评价中心、角色扮演、野外训练）7 2003 Dejun Cheng,Nanjing University.All rights reserved.企业教练教练(Coaching)是教练(Coach)与自愿被教练者(Coachee)，在人格深层次的信念、价值观和愿景方面相互联结的一种协作伙伴关系。教练实际上是一种在教练（Coach）和被教练者(Coachee)之间进行有效的对话。教练不会告诉被教练者方法，只会激励对方自己去找到方法。行动学习法

3、 行动学习理论认为，投入行动是任何学习的基础；学习者最有效的学习是通过社会交换实现的。现场案例讨论案例解决和研讨解决问题小组选择培训形式n在职 （见习、担任“副职”，代理”主管、岗位轮换、导师计划、电子学习）n就地，但不在岗 （公司大学、E-Learning、交互式电视）n离岗 （正规课程、模拟、评价中心、角色扮演、野外训练）10 2003 Dejun Cheng,Nanjing University.All rights reserved.培训后的管理制定学习要点帮助保持设定具体目标不断强化培训其他重要的员工以强化行为培训被培训者的自我管理技能培训效果评估的四层次模型反应知识行为绩效培训效果的评估困难之处长期效应难以量化象征性收益难以确定效果难以分离培训的投资收益培训给企业的收益 B给员工的加薪 S培训的支出(学费工资住宿等)C企业培训收益=B-S-C增加培训收益的因素员工在企业工作时间的长短员工现有的技能(劳动力稀缺和教育系统效率低下)培训的迁移对现有专用技能的补充培训的外在效应直接和间接的溢出效应给他人发出的信号加强文化降低员工的谈判能力特异性人力资本企业间共谋增加其他企业的信息不对称：企业内训增强员工对社会网络的嵌入性降低培训的费用奖励学徒制和实习制在岗培训相对便宜网络培训规模化培训优秀的培训课程能够转化为培训机构公众的支持可以帮助支付培训费用