二章招聘与配置.ppt

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1、RQ工作室二章招聘与配置 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望RQ工作室生理的需要生理的需要安全的需要安全的需要受人尊敬的需要受人尊敬的需要感情的需要感情的需要（人际关系学说）（人际关系学说）复杂人假设复杂人假设（权变（权变超超Y管理理论）管理理论）以社会承认以社会承认满足其需求满足其需求以金钱以金钱满足其需求满足其需求经济人假设经济人假设（X理论）理论）社会人假设社会人假设（参与管理理论）（参与管理理论）自我实现人假设自我实现人假设（Y理论）理论）天生

2、勤奋，自我控制，接受与追求责任偶思室RQ工作室 九型人格（Enneagram），又名性格型态学，描述婴儿时期人身上的九种气质，又名性格型态学，描述婴儿时期人身上的九种气质，包括活跃程度；规律性；主动性；适应性；感兴趣的范围；反应的强度；心景包括活跃程度；规律性；主动性；适应性；感兴趣的范围；反应的强度；心景的素质；分心程度；专注力范围的素质；分心程度；专注力范围/持久性。持久性。腹中心：腹中心：8 9 1行动导向 脑中心：脑中心：5 6 7理性导向 心中心：心中心：2 3 4感性导向偶思室RQ工作室有规划与没规划差别在哪？1、知识不等于有实用知识（取决于结构）；2、实用知识不等于能力（取决于素

3、质）；3、能力不等于有效率（取决于态度）；4、效率不等于有效果（取决于方向）；5、效果不等于结局（取决于政治）。以上各个环节如果都打八折，那么，知识100分，结局就是33分。如果每个环节能少打些折，您的命运就改观了！偶思室RQ工作室本章内容第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用第二节 人事测评技术的应用第三节 企业招聘规划与人才选拔第四节 人力资源流动管理偶思室RQ工作室第一节岗位胜任特征模型的构建与应用偶思室RQ工作室一、岗位胜任特征的基本概念、Competence(competences)：胜任力胜任力或胜任能力；Competency(competencies)：胜任特征胜任特征或胜任资质或

4、胜任素质、胜任特征模型模型：按一定逻辑组合起来的多个胜任特征、胜任特征模型之父：麦克利兰(测量胜任力而非智力一书作者）知识要求知识要求P87偶思室RQ工作室（一）胜任特征的概念及内涵1、胜任：表示对某项工作的卓越要求，而不是基本要求；2、胜任特征是潜在的、深层次的特征3、胜任特征必须是可以衡量和比较的（人的差异性）4、胜任特征可以是单个指标也可以是一组指标知识要求知识要求P87-88偶思室RQ工作室某销售经理的理想某销售经理的理想“胜任特征模型胜任特征模型”谈判能力谈判能力领导能力领导能力社交能力社交能力解决问题能力解决问题能力组织能力组织能力创新能力创新能力各种产品的知识和各种产品的知识和发

5、展趋势发展趋势行业市场竞争行业市场竞争状况状况行业行业的新技术的新技术行业状况，行业状况，发展趋势发展趋势各种行业相关的各种行业相关的政策和法规政策和法规演讲能力演讲能力理解能力理解能力了解客户了解客户行业能力行业能力基本能力基本能力行业行业/市场知识市场知识职业能力职业能力怎么做？怎么做？怎么做？怎么做？偶思室RQ工作室Social RoleSocial RoleSelf-ImageSelf-ImageTraitTraitMotiveMotiveSkillKnowledge技能技能知识知识社会角色社会角色自我概念自我概念自身自身特质特质动机动机最具培训价值最具培训价值最具选拔价值最具选拔价值

6、冰山模型冰山模型偶思室RQ工作室偶思室RQ工作室人力资源总监胜任特征模型？、偶思室RQ工作室参考：斯宾塞工作成功胜任特征1、成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量2、助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识3、影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力4、管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导5、认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求6、个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺偶思室RQ工作室胜任特征的定义胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质1、含有对个体或组织个体或组织的基本要求2、能够判别绩优与绩效平平，

7、区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有或衡量性和或比较性3、是潜在的深层次的，非外显因素，可用于自然人或法人团体，甚至更宽泛的组织范畴（行业本质）4、区别基础性胜任特征（广义的定义）与鉴别性鉴别性胜任特征（狭义的定义）胜任特征（狭义的定义）知识要求知识要求P88-89偶思室RQ工作室（二）胜任特征模型的概念及内涵胜任特征模型：指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式1、反映胜任特征内涵(区分绩效优劣),是建立在卓越标准卓越标准基础上的结构模式2、经过深入调查研究和统计分析调查研

8、究和统计分析而建立起来的3、是一组结构化结构化了的胜任特征指标，通过数学表达式或方程式表现出来,是与绩效相关的胜任特征要素的有机结合.知识要求知识要求P89偶思室RQ工作室二、岗位胜任特征及模型的分类（一）岗位胜任特征分类1、按运用情境划分（美ukl,1989）：(1)技术胜任特征：包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等(2)人际胜任特征：包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等(3)概念胜任特征：包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力概念、技术、人际和政治技能（构建权利基础）政治胜任特征（构建权利基础）美avett和au,1983)知识要求

9、知识要求P90偶思室RQ工作室（一）岗位胜任特征分类2、按主体划分：(1)个人胜任特征：单个自然人身上所具有的能够令其取得成功的潜在特征(2)组织胜任特征：一个团体组织综合显示的令其在行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在核心特征(3)国家胜任特征：一个国家综合显示的令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化、人才等知识要求知识要求P90偶思室RQ工作室（一）岗位胜任特征分类3、按内涵大小划分：任务具体性公司具体性行业具体性胜任特征类型低非非元胜任特征元胜任特征低低高行业胜任特征行业胜任特征低高高组织内部特征组织内部特征高低低标准技术特征标准技术特征高非高行业技术特征行业技

10、术特征高高高特殊技术特征特殊技术特征知识要求知识要求P90-91偶思室RQ工作室（一）岗位胜任特征分类4、按区分标准划分：(1)鉴别性胜任特征：能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等(2)基础性胜任特征：能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等知识要求知识要求P91偶思室RQ工作室（二）岗位胜任特征模型的分类1、按结构形式划分：(1)指标集合式模型：由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成（分带权重的和不带权重的）(2)结构方程式模型：通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型知识要求知识要求P91偶思室RQ工作室（二）岗位胜任特征模型的

11、分类2、按建立思路划分：（1）层级式模型：岗位或职业关键胜任特征行为描述与排序排序，有助于人与工作匹配（2）簇型模型：关注职业群体群体，推广性好（3）盒型模型：左右侧左右侧注明内涵与出色行为描述，用于绩效管理（4）锚型模型：根据每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，适用于具体的工作模块如培训知识要求知识要求P92偶思室RQ工作室层级式模型示例层级式模型示例资格标准（一级三级）资格标准（一级三级）各级权重各级权重资格标准（四级五级）资格标准（四级五级）各级权重各级权重1级级2级级3级级4级级5级级基础行为基础行为设计工具的掌握与使用设计工具的掌握与使用10105工作规范性工作规范性2015

12、15技术指导技术指导/合作合作/协调协调技术指导技术指导/合作合作/协调协调团队合作团队合作1055团队合作团队合作55沟通与协调沟通与协调101010沟通与协调沟通与协调1015指导与培养指导与培养55指导与培养指导与培养1010解决问题解决问题解决问题解决问题任务完成任务完成303025任务完成任务完成2010资源有效利用资源有效利用201515对业务的影响对业务的影响2015组织贡献组织贡献组织贡献组织贡献对业务的影响对业务的影响510产品战略产品战略1520对流程、标准规范的贡献对流程、标准规范的贡献510业务流程改进业务流程改进1010公司管理制度改进公司管理制度改进1015偶思室R

13、Q工作室簇型模型示例关于“计划性”的行为描述：善于将宽泛的目标转化为具体的目标、标准以及行动计划调动为完成目标所必需的各种资源(包括人员,经费以及设备等)授权恰当的人员去完成工作,并在必要时对他们的工作进行协调监督工作进程并在目标不能完成时做出必要的调整预见到实施过程中的困难,消除各种障碍确保工作目标顺利完成或者使已偏离方向的工作回到正常的轨道上来偶思室RQ工作室盒型模型示例胜任特征内涵出色绩效行为描述学习能力：学习能力就是在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。在工作中，愿意并善于向其他同事学习。具有强烈的

14、好奇心，希望了解工作当中的细节和技术；积极与他人交流和向他人求助；观察他人的工作，从而学习和了 解必要的知识或技术。从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而 尽快适应新的工作要求。在产品开发中，善于吸收和利用前人已经取得的工作成 果，或了解同行业的产品信息并吸收他人产品的长处。习惯性地搜集业界最新的信息，追踪同行业技术发展的动态，积极了解对产业可能产生影响的新工具、新方法、新技术。在深入了解当前新的知识和技术的基础上，意识到它们在产业界的应用。能够将 最新的知识和技术与客户的需要联系起来，及时应用这些新知识和技术从事产品 开发或制定产品发展战略。偶思室RQ工作室锚

15、型模型示例胜任特征名称 胜任特征定义行为指标等级理解理解和满和满足客足客户需户需要要为客户提供服务，为客户提供服务，有帮助或与之协有帮助或与之协同工作的意愿，同工作的意愿，包括理解和满足包括理解和满足内部客户、外部内部客户、外部客户的需要的主客户的需要的主动性和坚持性动性和坚持性水平水平1：在客户问题出现后做出反应；：在客户问题出现后做出反应；水平水平2：主动寻求理解客户问题；：主动寻求理解客户问题；水平水平3：对解决客户问题充分承担责任；：对解决客户问题充分承担责任；水平水平4：超越客户问题添加服务价值；：超越客户问题添加服务价值；水平水平5：理解客户深层需要；：理解客户深层需要；水平水平6

16、：成为客户的忠诚的建议者；：成为客户的忠诚的建议者；水平水平7：为客户与组织的长期互惠牺牲短期：为客户与组织的长期互惠牺牲短期利益利益偶思室RQ工作室三、研究胜任特征的意义和作用（一）人员规划（二）人员招聘（三）培训开发（四）绩效管理其中：知识要求知识要求P92-93偶思室RQ工作室三、研究胜任特征的意义和作用（一）人员规划工作分析注重工作组成要素，胜任特征侧重与绩优者关联的特征及行为1、价值导向：任务型向结果结果型转化2、与企业文化和经营目标相联系，长期匹配3、工作分析更具体、更有目标性（二）人员招聘1、从注重知识技能转化为关注核心特质与动机2、择人导向（胜任特征）客观客观、统一，符合要求，

17、可开展高绩效工作3、招聘机制建立在企业发展愿景、价值观与工作分析评价基础上，员工与企业兼顾劳动契约与心理契约的双重契约关系双重契约关系偶思室RQ工作室三、研究胜任特征的意义和作用（三）培训开发1、注重内在素质内在素质（潜能、品质、个性特征）的培养，如员工生存训练2、针对岗位要求与人员素质状况量身定做培训计划，有的放矢，弥补弥补“短短板板”3、有利于员工职业生涯发展（1）根据员工特质特质定向培养培养；（2）员工根据特质特质与岗位匹配匹配程度对自己职业生涯作出规划（四）绩效管理1、为确立绩效考评指标提供了必要的前提。根据其多因性、多维多因性、多维性和动态性性和动态性。从潜力、过程和结果三方面进行考

18、核评价2、为完善绩效考评体系提供了可靠保障。是增强企业核心竞争力，保持员工绩效不断增长的动力源。偶思室RQ工作室（四）绩效管理三种情况（如图2-4）：1、员工的素质、工作态度和表现、行为激励，以及可能获得的机会和把握程度等方面交互作用的结果，使一定时期内员工绩效低于企业低于企业KPI考评的标准水考评的标准水平2、达到于企业于企业KPI考评的标准水考评的标准水平3、超过企业企业KPI考评的标准水考评的标准水平知识要求知识要求P95偶思室RQ工作室一、构建胜任特征模型的基本程序1、定义定义绩效标准标准：工作分析、专家小组讨论、上级提名（直接给出工作绩效标准）2、选取选取效标样本样本（分别随机抽取某

19、岗位一定数量的优秀与一般员工）：3、获取获取效标样本有关胜任特征的数据数据资料：行为事件访谈法为主，另有专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库、观察法4、建立建立岗位胜任特征模型模型：高层访谈，编码、频次分析、相关程度统计，归纳出胜任特征初稿5、验证验证模型：回归法或其他相关的验证方法能力要求能力要求P96-99偶思室RQ工作室面试素质：团队合作面试素质：团队合作面试问题：请告诉我一件你最近在工作面试问题：请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。中与其他人共同解决问题的事件。行为面试要点：这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机？)，你

20、当时承担什么样的职责？你们采取什么方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有没有不同(深层次的了解)？任务完成后，你的合作者如何评价你？应聘者陈述应聘者陈述：“还是在今年五月份的时候，当时我和我的一个同事在编写一个应用软件时，发生了一些不同的看法。应该说是在一个算法的实现上应该怎么做，我们两个意见不一样，当时时间特别紧，应该还是大概还剩十天的时间就要给结果了。但是就因为那个问题，我们吵了三天，就是什么事也不干，就吵，这个问题应该怎么做。吵了三天，吵了没有结果的时候，就在我们那个学校里面，环境也比较好，就兜一圈，再回来就接着吵。我觉的象这种做事情肯定会有意见不一致的，而且争论也是有必要的，争论的结

21、果是可以找到最好的办法。最后好象不是我们两个原始的意见，最后好象还去过图书馆，还看过一点东西，可以说最后还是一起做出来的吧。”偶思室RQ工作室模型指标示例一胜任特征名称：文字运用能力。定义：指在从事正常业务活动的过程中能够实际运用文字的能力。指标等级水平1：起草一般信函、简报、便条、备忘录和通知；水平2：起草报告、汇报文件或总结（非个人）；水平3：撰写、修改本部门专业文件草案或研究报告；水平4：撰写、修改、审定公司合同或法律条文。能力要求能力要求P9偶思室RQ工作室模型指标示例二胜任特征名称：人际交往与理解能力。基本定义：在人际交往中理解他人的言语、情感、行为等的含义和原因的能力水平。指标等级

22、水平1能够理解他人当前的情感水平2可以理解他人隐含的情绪反应水平3能够理解和明白他人举止的真正含义水平4能够理解和把握“言外之音水平5能够发现和揭示复杂的潜在问题偶思室RQ工作室模型指标示例三素质 定义描述行为范例学学习习能能力力通过通过培训培训努力努力拓展拓展自己自己知识知识面和面和专业专业技能技能鼓励鼓励他人他人发展发展在工作和在工作和生活中都生活中都能持续努能持续努力提升自力提升自己的知识己的知识专业技能专业技能和能力素和能力素质并通过质并通过自己的榜自己的榜样作用带样作用带动他人成动他人成为终身学为终身学习者习者渴望学习新知识渴望学习新知识定期努力学习新技术或新技能，发展或拓定期努力学

23、习新技术或新技能，发展或拓展知识面展知识面经常参加培训，完成正规学校的系列课程经常参加培训，完成正规学校的系列课程或其他类似学习活动或其他类似学习活动在组织中寻找良师或其他知识丰富的人并在组织中寻找良师或其他知识丰富的人并向他学习向他学习接受或愿意接受可以使自己进步或发展的接受或愿意接受可以使自己进步或发展的工作和任务工作和任务鼓励和支持他人在工作和生活中学习与成鼓励和支持他人在工作和生活中学习与成长长偶思室RQ工作室练习题以某大型电器营销公司的销售经理进行胜任能力模型构建的研究为例，首先专家选取了该公司不同地区的经理进行工作分析，明确经理的工作内容和工作要求，并结合该公司的实际情况确立了对经

24、理们的绩效考核指标。在该公司现有的优秀绩效表现与一般绩效表现经理当中随机挑选45名经理，对经理进行行为事件访谈。访谈的内容主要有三个部分：一是被访谈对象的基本资料；二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是对访谈者的综合评价。在实施行为访谈的过程中，我们同时对经理人进行了管理素质测评以及管理知识测评，用来验证胜任能力模型的有效性。根据各经理的访谈报告，我们归纳整理出了经理胜任能力频次表，并以此构建了经理人的胜任能力模型。根据该胜任能力模型明确了合格的营销经理应该具备的胜任能力，并以此为依据开发了结合公司目前经理现状的营销经理培训体系。帮助经理们找到自己的“短木板”，有针对性地对

25、经理们进行培训，同时也为该公司的人员选拔以及人才招聘提供了有力依据。问:结合案例简述胜任能力模型构建的步骤；谈谈胜任能力模型在人力资源中的运用。能力要求能力要求P93偶思室RQ工作室二、构建胜任特征模型主要方法、定性方法：编码字典法、专家评分法、频次选拔法等、定量方法：t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等参见教程P99-105能力要求能力要求P96-99偶思室RQ工作室建模方法示例1、查阅有关A岗位的国内外相关文献2、从绩优组与普通组中抽取样本50名3、对这50人进行了访谈4、请5位专家分析提取该岗位胜任特征（分别包含A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N计14

26、项指标）在此基础上采取各种方法深入研究能力要求能力要求P99偶思室RQ工作室(一)编码字典法建立编码字典(对胜任特征进行分级与界定)是构建胜任特征的重要前提;步骤:1、组建开发小组(4人,含专家)2、建立能力清单3、（不合格）能力指标删减4、能力指标的概念界定5、能力指标的分级定义能力要求能力要求P99偶思室RQ工作室(二)专家评分法主要是德尔菲法，采用匿名评议方法（专家会议发不匿名）多次反复进行1、专家分别对某个岗位胜任特征进行了评估2、将专家意见整理后重新交给各专家参考3、专家重新评估最终的可能结果是专家们的意见较为统一能力要求能力要求P99偶思室RQ工作室(三)频次选拔法是基于专家意见并

27、利用频次统计1、汇总专家意见(14项指标)2、专家对50名样本员工分别进行各项指标标注，然后统计各指标出现的频次。3、将频次较高的若干指标选取为胜任特征（直接统计法、优劣分组统计法）能力要求能力要求P100偶思室RQ工作室(四)t检验分析与频次选拔法相似.每个专家不仅要给优秀组与普通组的每一个样本进行指标标注，还要对每个样本的每项指标打分，然后计算平均分，最后将平均分数分组导入SPSS软件后进行t检验分析。t检验实际上就是比较两个组在特定指标上的差异是否显著力要求力要求P101偶思室RQ工作室(五)相关分析每个专家不分组先进行指标标注，再对每个样本的每项指标打分，然后计算平均分，将平均分数连同

28、绩效数据导入SPSS软件后进行相关分析。1、简单相关分析：研究胜任特征指标间的重叠性问题，即相关程度高表示这些指标可以合并2、偏相关分析：通过比较各项指标与绩效间的相关关系，将偏相关系数高的指标作为胜任特征力要求力要求P102偶思室RQ工作室偏相关系数偏相关系数偏相关系数是在排除了其他变量的影响偏相关系数是在排除了其他变量的影响下计算变量间的相关系数。假设我们需要下计算变量间的相关系数。假设我们需要计算计算X和和Y之间的相关性，之间的相关性，Z代表其他所有的代表其他所有的变量，变量，X和和Y的偏相关系数可以认为是的偏相关系数可以认为是X和和Z线性回归得到的残差线性回归得到的残差Rx与与Y和和Z

29、线性回归得线性回归得到的残差到的残差Ry之间的简单相关系数，即之间的简单相关系数，即pearson相关系数相关系数。偶思室RQ工作室相伴概率相伴概率就是相应的统计量所对应的P值，他们是一一对应的,而且可以从两个不同角度对假设检验的的原假设作出判断。在线性回归方程显著性F检验中，原假设H0：0=1=2=3=0，在显著性水平下，检验统计量F大于临界值，则拒绝原假设，回归方程显著。但是，有可能犯第一类错误，就是原假设是对的情况下而我们拒绝了，即“弃真”错误。在检验中，我们允许犯这类错误的概率，我们允许犯这类错误的概率，也就是相伴概率也就是相伴概率P。若得到相伴概率为0.012，低于给定水平0.05，

30、也就是我们犯错误的概率实在允许范围内，即，在拒绝原假设而犯错的概率为0.012时，是被允许的，因此，可以拒绝原假设，反之，不能拒绝。偶思室RQ工作室（六）聚类分析聚类分析通过把一些分散的胜任特征指标聚为几类，根据每一类的特征给予它们更综合的定义，并将这些新定义的指标称为胜任特征。偶思室RQ工作室（七）因子分析因子分析是找主要因素的一种有力工具，即首先将多个描述事物性质的变量综合为较少的几个“一般因素”，然后依据一定的方式对所获得的“一般因素”作出较为合理的解释。因子分析后必须要对因子进行命名和解释，一般来说，因子分析和聚类分析应放在相关分析或t检验分析之后。力要求力要求P104偶思室RQ工作室

31、（八）回归分析利用变量间的关系建立多元线性方程的方法。一般情况下回归分析放在因子分析之后，自变量即为各因子，因变量即绩效，各自变量的回归系数即为因子的权重力要求力要求P104偶思室RQ工作室第二节人事测评技术的应用偶思室RQ工作室第一单元 沙盘推演测评法一、沙盘的起源：威尔斯的地板游戏开启“沙盘游戏”历史洛温菲尔德的游戏王国技术产生有效的儿童心理诊断与治疗工具与方法卡尔夫是沙盘的正式创立者，卡尔夫是沙盘的正式创立者，提出了“沙盘游戏”思想沙盘游戏成为一种全新的竞争性体验式学习竞争性体验式学习培训方法沙盘游戏也是一种人事测评工人事测评工具，适用于高级管理人员的测评与选拔知识要求知识要求P10偶思

32、室RQ工作室二、沙盘推演测评法的内容1、借助图形和筹码直观显示企业管理信息2、六人一组分别扮演各种企业管理角色3、面对其他小组的激烈竞争，适时进行决策4、按照规定流程运营5、编制年度会计报表，结算经营成果6、讨论制订下一年度经营计划知识要求知识要求P107偶思室RQ工作室三、沙盘推演测评法的特点1、场景能激发被试兴趣2、被试间可以实现互动3、直观展示被试真实水平4、能使被试获得身临其境的体验5、能考察被试的综合能力其竞争性、趣味性、实用性和实战性，是其他人事测评方法难以比拟的知识要求知识要求P107-108偶思室RQ工作室沙盘推演测评法的操作过程1、被试热身（队名、队徽、队歌、目标与角色分配）

33、2、考官初步讲解（企业初始状态、运行条件、市场预测、内外环境）3、熟悉游戏规则（为实战打基础）4、实战模拟（选择6-8个年度）5、阶段小结（年度总结会）6、决战胜负（经营状况最佳小组成为优胜者）7、评价阶段（小组得分+个人表现得分=个人最终得分）能力要求能力要求P109偶思室RQ工作室第二单元 公文筐测试法一、公文筐测试的含义公文筐测试也称公文处理要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理，考官根据被试处理公文的方式、方法和结果等情况对其能力和个性特征作出相应评价。知识要求知识要求P110偶思室RQ工作室二、公文筐测试的特点特点：1、适用对象为中高层管理

34、人员2、从两个角度测查：技能角度与业务角度3、对评分者要求较高4、考察内容范围广泛5、情境性强，预测效度高不足：1、评分较困难2、不经济3、受书面表达能力限制4、试题对被试能力发挥影响大知识要求知识要求P110-111偶思室RQ工作室公文筐测试一、试题的设计程序1、工作岗位分析：确定测评要素2、文件设计：文件类型、内容、与要素的关系、难度3、确定评分标准：（1）考官逐条列出可能的答案（2）汇总施测答案（3）将能力指标转化成具体的评价要素（4）以采点得方式评分能力要求能力要求P111-112偶思室RQ工作室公文筐测试二、基本程序1、向被试介绍有关的背景材料；2、告知其为某个职位的任职者，负责处理

35、公文筐里的所有公文资料；3、向每一位被试发一套（5-15份）公文；4、把处理结果交给专家，按照既定的测评纬度和标准进行评价。常见测评维度：1、个人自信心2、组织领导能力3、计划安排能力4、书面表达能力5、分析决策能力6、风险态度7、信息敏感性能力要求能力要求P112偶思室RQ工作室公文筐测试三、具体操作步骤、引导到测评室；、监考人员领取试卷、查验准考材料、考场规则，查验试卷密封情况；、宣读指导语；、指导答题要求和步骤；、宣布考试停止、收走试卷。偶思室RQ工作室文件筐模拟测试题偶思室RQ工作室【情境】华达公司是一家大型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源

36、部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。偶思室RQ工作室【任务】在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并

37、用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。具体答题要求是：确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“”里划“”请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。偶思室RQ工作室【回复表示例】偶思室RQ工作室【文件一】类别：电话录音来电人：刘 增 国际事业部总监接受人：李明翔 人力资源部总监日 期：7月8日李总：您好我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率

38、高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。偶思室RQ工作室回复方式：电话回复。作如下考虑后约刘增面谈：1、派员去国际业务部作已人员流失调查，并分析原因；2、派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况；3、派员与流失人员面谈，了解流失原因；4、指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划；5、修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训；6、派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决

39、定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性；7、建立吸引员工、留住人才的机制；8、关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。参考答案参考答案参考答案参考答案参考答案偶思室RQ工作室【文件二】类别：电话录音来件人：王睿 劳动关系与安全主管收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月9日李总：您好！我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程

40、度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。偶思室RQ工作室回复方式：电话回复立即电话联系王睿，并作如下安排：1、立即向主管总裁汇报；2、立即根据公司应急预案组成事故处理小组；3、联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治；4、联系伤亡员工家属；5、联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益；6、与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解；7、做好伤亡员工家属前往郑州的准备；8、联系保险公司，协商理赔事宜；9、事故处理完后，要召开一次会议，分析事故原因，修改应急预案，防止事故再

41、次发生。参考答案参考答案参考答案参考答案参考答案偶思室RQ工作室【文件三】类别：电子邮件来件人：张玲 绩效主管收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月7日李总：您好！公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作

42、。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。张玲偶思室RQ工作室回复方式:书面回复书面回复张玲并作如下安排：1、请在近期内根据工作安排继续落实新方案；2、召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因；3、向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求；4、肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法；5、派员协助各部门制定新考核体系；6、在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；7、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性；8、决心绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。参考答案参考

43、答案参考答案参考答案参考答案偶思室RQ工作室【文件四】类别：电子邮件来件人：陈欣 培训专员收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月8日李总：您好！公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人

44、提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。偶思室RQ工作室回复方式：电子邮件回复回复陈欣，并对工作提出如下要求和安排：1、为树立公司良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训；2、与工程师面谈，了解培训效果不好的原因；3、认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因；4、与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出；5、与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案；6、与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算；7、加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果；8、要吸气教训，今后在培训开发上要注意：要注意过程控制，确

45、保效果；要考虑公司在南非业务的拓展，重点要做好相关员工英语培训；参考答案参考答案参考答案参考答案参考答案偶思室RQ工作室【文件五】类别：书面请示来件人：娄奇 招聘主管收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月7日 李总：您好！由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上

46、半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。偶思室RQ工作室回复方式：书面回复准备约谈娄奇，并要求娄奇做好如下安排：1、公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。2、与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员离职原因；3、与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状及不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排；4、召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续；5、加强工作职位分析，做到人员与职位匹配；6、建立吸引和留住员工员工的长效机制；7、建立员工沟通平台和申诉机制；8，加强团队建设；9、

47、加强沟通，建立与公司战略目标一致的人力资源规划；10、绩效考核方案要注意员工的参与，充分发挥激励作用。参考答案参考答案参考答案参考答案参考答案偶思室RQ工作室【文件六】类别：便函来件人：章 亮 总载收件人：李明翔 人力资源部总监日 期：7月8日小李：9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。章亮偶思室RQ工作室回复方式：电话回复电话回复章总裁，约定面谈时间并做好如下准备：1、准备好两年来各部门的绩效考核评估

48、结果；2、分析绩效考核排名靠后部门存在的原因；3、准备好现有中层干部名单；4、根据考核结果和人才库名单，准备好拟题人员名单；5、根据新上项目，做好岗位分析和胜任能力评估；6、实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案；7、拟调整人员的工作岗位安排建议；8、完善中层干部培训方案，提高中层干部素质；9、完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。参考答案参考答案参考答案参考答案参考答案偶思室RQ工作室【文件七】类 别：书面报告来件人：张 越 华南分公司总经理收件人：李明翔 人力资源部总监日 期：7月8日李总：您好！有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，

49、在编制2006年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。华南分公司总经理 张越偶思室RQ工作室电话回复电话回复张越总经理，并做好如下安排：1、请华南分公司立即上报关于王吕俊的书面调查报告；2、总公司立即派员前往华南公司进行调查；3、如果调查不实，将按总公司有关规定给与张越总经理予以相应处理；4、调查如果属实，将按总公司有关规

50、定给与王吕俊相应处理；5、调查期间请做好有关预防工作，注意保密；6、向培训公司道歉，挽回公司形象；7、向王吕俊调查时，一定要取得其本人书面签字的文书；8、对总公司派出人员失察给华南公司造成损失，表示深刻歉意；9、改进员工培训开发内容，加强法纪教育；10、物色称职人选接替王吕俊工作；11、总结经验，吸取教训，强化管理，防止类似事件再次发生；12、以上意见形成书面材料报总裁。参考答案参考答案参考答案参考答案参考答案偶思室RQ工作室【文件八】类 别：电话录音来件人：张 辉 副总裁（分管生产与物流）收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月8日明翔：你好！明年初、公司投资1500万元的配电设备生产线即将