人力资源管理之薪酬设计方案.ppt

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1、人力资源管理之薪酬设计方案 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望总则正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。根据国家及北京市的有关规定，结合本公司实际情况，参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。建立在对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。四

2、类薪酬系列薪酬系列工时制适用范围生产制造生产任务制写真喷绘设备操作人员、产品后期制作及安装人员仓储运输综合工时制采购、库管及物流运输人员技术业务不定时制市场、销售、客服、制图设计及技术支持人员内部管理标准工时行政、人事、财务、质量管理及后勤保障人员四类薪酬结构薪酬系列固定部分浮动部分基本工资岗位工资工龄工资职务津贴学历津贴技能津贴加班工资绩效工资提成奖金计件奖金其他奖金生产制造仓储运输技术业务内部管理固定薪酬部分公司根据各岗位对公司主体业务流程的相对重要性，对公司经济效益直接贡献的相对性，以及岗位所需的知识技能、人员监管责任、管理跨度、最终结果的影响力、思考的复杂性、人际交往的特征和工作环境等

3、方面因素，所确定的相对固定的薪酬价值。固定薪酬部分主要包括：基本工资、岗位工资、工龄工资、职务津贴、学历津贴、技能津贴。九级八档基本工资标准 档级 等级1档2档3档4档5档6档7档8档1级5000700090002级38004500600070003级260032004000500060004级2000250030003500400050005级18002200260030003400380042006级130016002000230025002800320038007级100013001600190021002400270030008级8009501100130014501600180020

4、009级60080090010001100120013001500六类岗位工资标准岗位工资类别岗位等级初级中级高级资深级核心级写真喷绘80100200300400制作安装5080150200300仓储物流5080100150200技术业务80100150200300职能管理100200300400500后勤保障50100150六类职务津贴标准职类职称津贴（元）职务（岗位）决策类董事成员内定董事长、董事会成员管理类高层管理20004000总经理、副总经理、总监、副总监中层管理10003000部门经理：质管部经理、生产部经理、人事部经理等基层管理2001000部门主管：写真喷绘主管、采购主管、客户

5、服务主管等专业类高级工程师1002000设备维护、工艺设计等工程师助理工程师技术员业务类资深业务员1001000市场推广、业务拓展、产品销售等高级业务员中级业务员初级业务员操作类高级工100500写真喷绘、制作安装等中级工初级工事务类普通职员50200后勤人员、司机、保安、保洁人员等工龄工资标准以员工进入本公司的入职时间作为计算依据，以分阶段控制年增长幅度为原则，实行累计计算，10年封顶管理。为公司服务每满12个月的员工，按一年计算工龄工资。工龄工资从员工进入本公司第13个月发放。本企业工龄（年）12345678910工龄工资（元）8090100110120130140150160170浮动薪

6、酬部分浮动薪酬部分是员工在岗位上工作，因所表现出的工作能力、工作态度、产生的工作业绩以及为实现某一工作目标所做出贡献的外在认可程度（即：绩效考核结果）为依据，所获得的劳动报酬。浮动薪酬部分主要包括：加班工资、绩效工资、提成奖金、计件奖金等。绩效工资绩效工资是通过定期对员工的综合考核量化而浮动发放的薪酬部分。岗位实操业绩考核员工完成岗位任务的实际效果。岗位管理能力为完成岗位任务，覆盖整个岗位工作范畴的综合性能力水平。包括：学习能力；统筹策划能力；解决问题能力；沟通协调能力。岗位业务能力为完成岗位纯业务工作所具备和在实际操作中反映出的纯业务能力水平。包括：专业理论技能；专业操作技能；专业问题解决技

7、能；专业文字技能。加班工资加班工资是在公司规定各岗位正常上班时间内无法完成的定额工作以外的任务而对多出其岗位标准工时的额外工时的工资支付。加班工时分为计划内加班工时和计划外加班工时。所有计划内加班工时的加班申请单填报必须提前申请；计划外加班工时的加班申请单填报必须在加班之次日由部门主管审核后呈报经理核批。计件奖金在完成额定生产任务数量的前提下，以一定超产数量比例计提给员工的薪酬奖励。月实际完成产量不含非合理损耗，以质量管理部认可的合格产量为准。超额产量=实际产量-计划产量-生产损耗生产计件核算由财务复核，经生产部经理批准后报人力资源部发放。月计划产量月实际产量超额产量计提比例计件奖金提成奖金在

8、完成额定销售金额的前提下，以一定超额业务的收入比例计提给员工的薪酬奖励。当季前月实际销量的超额部分可以用于弥补当季后月的实际销售。对年底考核不合格的员工，公司有权对其进行岗位、职务和薪资的调整。月计划销售额度月实际销售额度超额销售提成比例提成奖金特殊条件工资计发说明非因工普通伤病等原因要治疗或工休养，可以请病假，但销假必须持有效的证明材料。公司给予每年7天有薪病假。员工的亲属或朋友死亡可以请丧假，但丧假不给予工资。职工在本单位工作满1年可享受带薪年假，具体为：工作满1年不满10年的，年休假5天，满10年不满20年的年休假10天，满20年的年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

9、结束 公司薪酬设计方案薪酬设计方案 目目 录录 一一 总则总则 二二 薪酬构成薪酬构成 三三 工作分析工作分析 四四 职位评价职位评价 五五 市场薪酬调查市场薪酬调查 六六 薪酬结构薪酬结构 七七 薪酬预算和控制薪酬预算和控制 一一 总则总则1.1 公司简介1.2 薪酬战略，指导思想，原则锐志锐志1.3公司组织结构人力资源部财务部生产部研发部营销部综合管理部董事会总经理总 经 理 办 公 室生产技术部研究所物资保障部销售部客服部其他管理类1.4对应公司组织结构其相应的人员设置总经理总经理助理生产采购总监财务总监人力资源总监研发总监销售总监综合管理经理生产经理采购经理生产主管采购主管操作工采购员

10、人力资源经理人事专员综合职能人员财务主管财务专员研发经理研发人员销售经理销售区域主管地区代表锐志1.5薪酬体系薪酬体系 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、营销部的薪酬体制、生产部薪酬体制、研发部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。1.6发展奖励基金的设立发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。目目 录录 一一 总则总则 二二 薪酬构成薪酬构成 三三 工作分析工作分析 四四 职位评价职位评价 五五 市场薪酬调查市场

11、薪酬调查 六六 薪酬结构薪酬结构 七七 薪酬预算和控制薪酬预算和控制固定工资固定工资浮动工资浮动工资附加工资附加工资考核对薪酬影响考核对薪酬影响2 薪酬体系薪酬决定要素浮动工资：浮动工资：员工对企业的价值企业中期绩效对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）固定工资：固定工资：知识技能能力职责企业短期绩效 个人短期绩效薪薪酬酬决决定定要要素素附加工资：附加工资：年龄工龄对企业价值（薪点）浮动工资总额浮动工资总额附加工资总额附加工资总额绩效工资与每季的考核结果挂钩绩效工资与每季的考核结果挂钩绩效工资绩效工资岗位津贴岗位津贴员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质员工的岗位津贴主要取决于

12、当前的岗位性质奖金奖金奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩固定工资总额固定工资总额基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）国家规定福利国家规定福利由员工薪点数和固定薪点值决定由员工薪点数和固定薪点值决定自助福利自助福利由员工的薪点数和绩效决定由员工的薪点数和绩效决定企业补充福利企业补充福利由员工的工龄、年龄和薪点数决定由员工的工龄、年龄和薪点数决定补贴及缴税补贴及缴税预定范围内由企业承担，超出范围的由员工

13、个人承担预定范围内由企业承担，超出范围的由员工个人承担薪薪酬酬总总额额 2.1.1 固定工资固定工资 固定工资=基本工资+学历职称工资+工龄工资+等级工资 2.2 浮动工资浮动工资 浮动工资包括绩效工资、岗位津贴、奖金。2.3 附加工资附加工资 包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。2.3.1 附加工资附加工资 附加工资=餐费+生产基地补贴 一般福利+四项统筹+个人所得税 2.4 考核对于薪酬的影响考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。锐

14、志 目目 录录 一一 总则总则 二二 薪酬构成薪酬构成 三三 工作分析工作分析 四四 职位评价职位评价 五五 市场薪酬调查市场薪酬调查 六六 薪酬结构薪酬结构 七七 薪酬预算和控制薪酬预算和控制工作分析过程工作分析过程工作说明书工作说明书工作分析过程工作分析过程 根据不同部门不同标准制定各部门职位说明书，用来确定薪资等级。分为三个步骤进行：准备阶段：基本资料：岗位职位名称、直接上级、所属部门、所辖下属、工作性质 工作描述：工作概要、工作活动内容、工作职责、工作结果、等 员工的必要条件：知识、技能、个人特点、学历 工作条件：工作场所、工作时间特征、工作连续性调查阶段 根据实际情况，综合采用多种方

15、法相结合的方法进行调查。分析阶段 仔细审核已经收集到的信息；分析和发现有关工作和人员的关键成分 归纳和总结工作分析的必要材料和要素完成阶段 形成有关工作的职位说明书。锐志 目目 录录 一一 总则总则 二二 薪酬构成薪酬构成 三三 工作分析工作分析 四四 职位评价职位评价 五五 市场薪酬调查市场薪酬调查 六六 薪酬结构薪酬结构 七七 薪酬预算和控制薪酬预算和控制报酬要素报酬要素工作评价报酬要素配点分布表工作评价报酬要素配点分布表各报酬要素计点标准各报酬要素计点标准岗位价值计算岗位价值计算 工作评价结果工作评价结果 职位分级职位分级 4.1 报酬要素报酬要素根据公司所处的行业特点和公司的实际状况，

16、通过专家评议小组设计责任、技能、工作强度以及工作条件等四个方面做为报酬四要素，对本公司的职位运用要素计点法进行职位评价，具体如下：要素名称要素名称定义定义责任责任组织对员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调职位上的人所承担的职责的重要性技能技能完成某种工作所要具备的经验、培训、能力以及教育水平等工作强度工作强度评价岗位劳动者的体力消耗强度及脑力消耗程度和疲劳强度工作条件工作条件职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物理环境4.2 工作评价报酬要素配点分布表工作评价报酬要素配点分布表 报酬要素配点报酬要素权重（）要素描述等级1234责任310401.公司效益责任60901201502.公司管理

17、责任254065803.企业文化建设责任25406580技能300354.专业技能60901205.工作经验60901206.学历405060工作强度150207.工作负荷4060808.心理压力40506070工作条件5059.工作场所环境203010.工作潜在危险1520 4.3 各报酬要素计点标准各报酬要素计点标准 4.4 岗位价值计算岗位价值计算 公司各岗位价值的计算公式为：公司各岗位价值的计算公式为：岗位价值=（岗位各要素总点数*要素权重）4.5 工作评价结果工作评价结果通过以上的准备工作，运用技能、劳责任、劳动强度和劳动环境四个通过以上的准备工作，运用技能、劳责任、劳动强度和劳动环

18、境四个报酬要素对每一个职位进行评价。报酬要素对每一个职位进行评价。4.6 职位分级职位分级锐志 目目 录录 一一 总则总则 二二 薪酬构成薪酬构成 三三 工作分析工作分析 四四 职位评价职位评价 五五 市场薪酬调查市场薪酬调查 六六 薪酬结构薪酬结构 七七 薪酬预算和控制薪酬预算和控制市场薪酬调查市场薪酬调查5 市场薪酬调查市场薪酬调查 为了使本公司的薪酬能发挥激励员工绩；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员为了使本公司的薪酬能发挥激励员工绩；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，并使薪酬工未

19、来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，并使薪酬为企业战略服务的作用，进行市场薪资水平进行调查。为企业战略服务的作用，进行市场薪资水平进行调查。2009年陕西省宝鸡市劳动力市场薪酬水平（单位：元/年）职位名称统计数据高位数中位数低位数总经理1116455842027340生产资源总监983964941316720人力资源经理617381927910567营销经理640621780611322生产经理652211690910433人力资源主管32428155708742会计453661546410974设备工程技术人员31516132069720 目目 录录

20、一一 总则总则 二二 薪酬构成薪酬构成 三三 工作分析工作分析 四四 职位评价职位评价 五五 市场薪酬调查市场薪酬调查 六六 薪酬结构薪酬结构 七七 薪酬预算和控制薪酬预算和控制工资确定工资确定 调整后各职位所对应的薪酬水平调整后各职位所对应的薪酬水平 职位薪资体系下的薪资结构职位薪资体系下的薪资结构 6.1 工资确定工资确定根据市场薪酬水平调查结果，结合本公司处于行业地位，结合自己的薪酬战略，使本公司的薪酬具有竞争力，支付相当于市场中值工资的1.2倍高，计算公式如下：公司高层支付年薪，以总经理为例，根据上表，总经理经理的年工资额为 58420*1.2=70102。中基层支付月薪，人力资源管理

21、经理为例，根据上表，人力资源经理的年工资额为 19279*1.2=2133.6根据市场行情及本公司薪酬战略，政策，确定 人力资源经理的月工资为：2133.6/12=1927.8元/月用基本工资除人力资源经理在岗位评价中所得点数，得到 每点的工资数为：1927.8/253.5=7.605元职位等级点值工资（元/年）总经理1031470102人力资源总监财务总监生产物料总监研发总监销售总监8274.559295.6职位等级点值工资（元/月）总经理助理72521900人力资源经理财务经理生产/采购经理研发经理营销经理7253.51927.8人力资源主管财务主管生产/采购主管62201557人力资源专

22、员财务专员营销专员研发人员综合职能人员5212.51546.4 操作工/采购员1133.51320.6薪酬等级及水平表薪酬等级及水平表 职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图 6.2 调整后各职位所对应的薪酬水平调整后各职位所对应的薪酬水平职位等级点值工资（元/年）总经理等级点值75000人力资源总监财务总监生产采购总监研发总监营销总监1031460000职位等级点值工资（元/月）总经理助理8274.52500人力资源经理生产/采购经理研发经理营销经理72522600人力资源主管财务主管生产/采购主管7253.51800人力资源专员财务专员营销专员研发

23、人员综合职能人员62201600 操作工/采购员1133.513506.3 职位薪资体系下的薪资结构职位薪资体系下的薪资结构根据调整过后的职位薪酬等级水平表做职位薪资体系下的宽带型薪资结构图ACDB1000180026005000基层员工主管部门经理高管人员薪资水平元月6000 目目 录录 一一 总则总则 二二 薪酬构成薪酬构成 三三 工作分析工作分析 四四 职位评价职位评价 五五 市场薪酬调查市场薪酬调查 六六 薪酬结构薪酬结构 七七 薪酬预算和控制薪酬预算和控制薪酬预算薪酬预算 薪酬控制薪酬控制 薪酬预算薪酬预算 内部环境分析内部环境分析 包括劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率三项指标，一

24、般选用同行业平均水平或标杆企业同指标进行比较；薪酬费用率 薪酬费用率=薪酬总额销售额 劳动分配率 劳动分配率=薪酬总额附加价值 其中：附加价值=销售额从外部购入价值（物料+外包加工费用）根据劳动分配率可以求出合理的薪酬费用率，公式如下：薪酬费用率=薪酬总额销售额=(附加价值/销售额)(薪酬总额附加价值)=目标附加价值率目标劳动分配率 薪酬利润率 薪酬利润率（利润总额/薪酬总额）100 外部环境分析外部环境分析外部环境分析主要是针对市场情况、市场薪酬水平、市场薪酬变化趋势、标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平等方面的了解，包括：（1）市场情况：即企业在未来一年中会快速增长、稳定增长还是萎缩，这决定了

25、企业的战略和对人力资源的需求；（2）市场薪酬水平：包括基准职位的市场薪酬水平和分布（主要是25分位、50分位、75分位、90分位等关键点）、该职位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、该职位薪酬水平分布最集中的区域、该职位薪酬的一般构成比例等；（3）市场薪酬变化趋势：即对薪酬是匀速增长、迅速增长还是下降；（4）标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平：即该企业目前薪酬支付水平、薪酬总额、关键岗位的薪酬水平等。薪酬预算的内容和方法薪酬预算的内容和方法（1）薪酬总额预算内容：固定工资总额、浮动工资总额、附加工资总额。（2）工资总额确定原则工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与企业同享成功、共担风险；企业

26、经营效益好员工收入高，反之则越少。员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。（3）标准工资总额的确定年度标准工资总额=年度销售收入计划*工资计提比例月度标准工资总额=年度标准工资总额/12月度实际工资总额月度实际工资总额=月度标准工资总额+（实际销售收入计划销售收入）*工资计提比工资总额度确定图工资总额度确定图年度计划销年度计划销售收入售收入工资计提比工资计提比例例年度标准工年度标准工资总额资总额月度固定工月度固定工资总额资总额月度实际销月度实际销售收入售收入月度计划销月度计划销售收入售收入月度工资浮月度工资浮动额度动额度月度实际工月度实际工资总额资总额固定工资总固定工资总额额浮动工资总浮动工资总额额附加工资总附加工资总额额月度工资附月度工资附加总额加总额7.2 薪酬控制薪酬控制（1）薪酬调整：每年年度调薪，薪资调整根据社会行情，通货膨胀率，公司工作重心的转移等因素决定；同时考虑企业的支付能力。（2）绩效工资：根据个人绩效考核结果用现金发给员工物质奖励，是工资的一种补充形式；（3）薪酬支付：奖金以总量调控，分权治之，复核实施的形式发放；对不同的用工来源，签订不同的合同，支付不同福利；部门经理以上建议以年薪制，平时以预支的形式支付