教学课件4《招聘与录用》.ppt

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2、p84-85思考：招聘失败 的原因是什么?人力资源招聘有两个前提:一是制定人力资源规划，二是进行工作分析。人力资源规划决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素；工作分析则对企业中各职位的责任、所需的素质进行分析，它为招聘提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了关于该职位的详细信息。人力资源招聘的最终目的是要实现员工个人与岗位的匹配，也就是人与事的匹配，即“人得其职，职得其人”。实现这种双重匹配，才能保证员工胜任某一岗位，同时也能使岗位对员工保持较长久的吸引力。任务任务1人员招聘程序与原则确定人员招聘程序与原则确定一、人员招聘的程序 二、人员招聘的原则1.遵守国家关于平等就业的相关

3、法律、法规和政策在招聘过程中，企业应严格遵守中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法及相关的劳动法规。坚持平等就平等就业、相互选择、公平竞争，反对种族歧视、性别歧视、年龄歧视、业、相互选择、公平竞争，反对种族歧视、性别歧视、年龄歧视、信仰歧视，信仰歧视，尤其对弱势群体、少数民族和残疾人弱势群体、少数民族和残疾人等应该予以保护和关心。严格控制未成年人就业，保护妇女儿童合法权益未成年人就业，保护妇女儿童合法权益。由于用人单位的原因订立无效劳动合同或违反劳动合同的，企业应承担责任。2.能岗匹配原则能岗匹配一是指某个人能完全胜任该岗位的要求,即“人得

4、其职”;二是指某岗位所要求的能力某个人能完全达到,即“职得其人”。3.人职匹配原则人的动力因素即职业兴趣，应与其从事的工作相匹配，这样才能最大限度地发挥人的积极性，在工作中创造成绩。霍兰德职业霍兰德职业六边形理论六边形理论 4.协调互补原则一方面，考察群体成员的理想、信念、价值观是否一致；另一方面，注意群体成员之间的专业、素质、年龄、个性等方面能否优势互补，相辅相成。5.重视应聘者的综合素质和潜在发展能力企业发展要有后劲，人的发展也要有后劲，对于知识面广、综合素质高的人才，要重视其发展前景而予以录用。DDI（美国智睿咨询）的整体评鉴包含四个维度 任务任务2招聘来源与渠道选择招聘来源与渠道选择一

5、、内部来源与渠道(一)内部招聘的优点包括:(1)激发员工内在积极性。(2)提拔内部员工可以提高员工对组织的忠诚度。(3)员工能够迅速地熟悉和进入工作,离职的可能性也比较小。(4)费用最少。(二)内部招聘的缺点内部招聘的缺点包括:(1)没有被录用的员工可能会产生不公平感、失望或不满心理。(2)由于新主管可能从同级中产生,工作集体可能会不服,使主管不容易建立领导声望。(3)缺少思想碰撞的火花,影响企业的活力和竞争力。(三)内部招聘的渠道和方法1.工作张榜法2.技能档案法3.主管推荐法二、外部来源与渠道(一)外部招聘的优点(1)能够给企业带来新思想、新观念,补充新鲜血液,使企业充满活力。(2)避免过

6、度使用内部不成熟的人才。(3)是树立企业形象的好机会。(二)外部招聘的缺点(1)人才获取的成本高。(2)对内部员工的积极性造成打击。(3)文化融合需要时间。(三)外部招聘的渠道和方法1.招聘广告2.人才招聘会3.职业中介4.委托猎头公司5.校园招聘7.毛遂自荐8.网络招聘课堂练习上网查找有关招聘网站，并填写下表：网站名称网站名称网址网址特色特色需求量排需求量排名前五的名前五的岗位名称岗位名称任务任务3甄选甄选一、甄选的内容1.知识2.能力3.个性4.动力因素二、甄选的方法(一)面试结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种 所谓结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面

7、都有统一明确的规范进行的面试；半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；非结构化面试，是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。(二)笔试(三)智力测验 1.奥蒂斯独立管理心理测验 2.旺德利克人员测验 3.韦斯曼人员分类测验(四)个性测验 萨维尔和霍尔兹沃思(Saville&Holdsworth)的职业个性问卷(OPQ)；明尼苏达多项人格测验(MMPI)；加利福尼亚心理调查表(CPI)；伯勒特人格系列(BPI)；赫麦迪克统觉测验(TAT)；哥登个人性向分析(GPP)；舍斯托性情调

8、查(TTS)；吉欧佛德齐默曼的气质调查实验(GZTS)等。(五)职业兴趣测验 斯特朗职业兴趣量表(SVIB)库得兴趣记录(KPR)(六)评价中心技术 1.情景模拟 2.公文处理 3.角色扮演 4.无领导小组讨论1.情景模拟情景模拟是指根据应试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。2.公文处理公文处理是情景模拟的一种主要形式。公文一般由文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等组成。在应试者受试前，应该向他介绍有关企业的背景材料，然后告诉应试

9、者，他现在就是这家企业的负责人，全权处理各种文件，公文有来自上级的，有来自下级的，有组织内部和外部的各种典型问题和指示，有日常琐事，也有重要的大事。根据公文的数目和难度，规定完成时间。在处理过程中，评价人员观察应试者是否分清轻重缓急，是否恰当地授权下属。处理完后，评价人员还要对应试者进行采访，要求应试者说明为什么这么处理。3.角色扮演角色扮演是情景模拟中的一个重要方法。它要求应试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察应试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力。4.无领导小组讨论所谓无领导小组讨论，就是指一组应试者开会讨论实际经营中存在的一个问题，讨论前并不指定谁主持会议，

10、在讨论中观察每一个应试者的发言，以便了解应试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。根据每一个应试者在讨论中的表现，可以从以下几个方面进行评价:领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、抵抗压力的能力、经历、人际交往能力等。任务任务4员工录用管理员工录用管理一、人员录用原则1.因事择人原则2.任人唯贤原则3.用人不疑原则4.严爱相济原则二、人员录用程序(一)录用通知1.通知被录用者要明确告知何时报到、何处报到、带何材料等。应该用相同的方法通知他们被录用了,不要有的人打电话通知,有的人用信函通知。公开和一致地对待所有被录用者,能够给人留下好印象。2.回绝应聘者应对每一个落选者给予及时的回复

11、,并且言辞要婉转,不能伤害落选者的自尊。最好发送由人力资源部经理签名的辞谢信,以示尊重。3.关注拒聘者如果单位被许多应聘者拒聘,就应该考虑自己吸引人才的条件是否太低,问清楚应聘者为什么拒聘,从中也可以获得一些有用的信息。(二)签订合同1.签订试用合同与员工签订相应的试用合同。员工试用合同是对员工与单位双方的约束与保障。试用合同应包括:试用岗位、试用期限、员工在试用期的薪酬、员工在试用期的工作绩效目标与承担的义务和责任、员工在试用期应享受的权利、员工转正的条件、试用期单位解聘员工的条件与承担的义务和责任、员工辞职的条件和义务、员工试用期被延长的条件等。2.签订正式合同根据考核情况进行正式录用,与员工签订正式的雇用合同,给员工提供相应的待遇,制定员工发展计划,为员工提供必要的帮助与咨询服务。(三)新员工培训1.上岗前的集中训练2.上岗后的分散训练