教学课件6《薪酬管理》.ppt

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2、薪酬的基本概念1.薪酬的含义薪酬是员工为企业提供劳动而获得的各种货币与实物报酬的总和,包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。2.薪资的含义薪资即薪金、工资的简称。薪金(salary)也称薪水,通常是指以较长时间为单位计算员工的劳动报酬,如月薪、年薪。工资(wages)通常是指根据工时或完成产品件数计算员工应当获得的劳动报酬,如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。3.与薪酬相关的其他概念(1)报酬(reward)。是指出于个人对组织或企业的劳动付出而获得的一切有形和无形的待遇,又分经济报酬(薪酬)和非经济报酬(2)收入(income)。是指员工所获得的全部有形报酬,包括薪资、奖金

3、、津贴和加班费等项目的总和。(3)奖金(bonus)。是指由于员工杰出的表现或卓越的贡献,企业支付给员工工资以外的金钱。(4)佣金(commission)。是指由于员工完成某项任务(常常以金钱作为基数单位)而获得的一定比例的金钱。(5)福利(benefits)。是指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇,如带薪休假、各种保险。二、薪酬的实质 从某种意义上说,薪酬是组织对员工的贡献,包括员工的行为、态度及其业绩等所做出的各种回报,其实质上是一种交换或交易。广义的薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。1.外部回报外部回报包括直接薪酬和间接薪酬。(1)直接薪

4、酬。是员工薪酬的主体组成部分，包括:基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。(2)间接薪酬。即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，如单身公寓、免费工作餐等。2.内部回报内部回报是员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括:参与企业决策，获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作、更多的个人成长机会和活动的多样化等。三、薪酬管理的目标和原则 1.薪酬管理的目标(1)吸引和留住人才(2)激励人才(3)满足企业需要（4）增加凝聚力2.薪酬管理的原则(1)公平性：相同的业绩，获得相同的

5、报酬(2)适度性：有上限和下限(3)安全性：不能经常变动(4)认可性：使大多数员工认可(5)平衡性：直接报酬和非直接报酬；金钱报酬和非金钱并重(6)刺激性：要有强烈的激励作用 (7)交换性：报酬系统与外部市场兼容，有可交换的内容 四、薪酬管理的内容1.企业员工工资总额管理2.企业员工薪酬水平控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作：(1)开展薪酬的市场调查,统计分析调查结果,写出调查分析报告;(2)制定年度员工薪酬激励计划,对薪酬计划的执行情况进行统计分析;(3)深入调查了解各类员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查;(4)对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本计划的执行情况;(

6、5)根据企业薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要的调整。任务任务2薪酬管理法律法规认知薪酬管理法律法规认知一、工资支付暂行规定重要条文：第五条工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。第六条用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。第十一条劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资:(一)用人单位依

7、法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。二、最低工资规定第二条本规定适用于

8、在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本规定执行。第五条最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者,小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。第七条省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。三、员工缴纳社会保险法律规定员工缴纳社会保险法律规定(一)中华人民共和国社会保险法第四条中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费,有权查询缴费记录、个人权益记录,要求社会保险经办机构提供

9、社会保险咨询等相关服务。个人依法享受社会保险待遇,有权监督本单位为其缴费情况。第八十六条用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足,并自欠缴之日起,按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的,由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。国家规定的社会保险缴费比率险种险种企业缴费比例企业缴费比例个人缴费比例个人缴费比例基本养老保险基本养老保险不超过不超过20%8%失业保险失业保险2%1%基本医疗保险基本医疗保险6%2%工伤保险工伤保险行业差别费率行业差别费率不缴纳不缴纳生育保险生育保险不超过不超过1%不缴纳不缴纳合计合计约约30%11%任务任务3岗位价值评估岗

10、位价值评估岗位价值评估的方法包括:岗位等级法(排序法)、岗位分类法、因素比较法、点值评分法。一、岗位等级法(排序法)岗位等级法的优点是简单易行，只要把企业内的所有岗位分成几个等级就行了；其缺点是主观性强，管理粗放，无法提供关于岗位之间差别的信息，不能有效地激励员工，尤其是当许多岗位不能简单地划分等级时更加明显。例：级别级别最低值最低值(元元)中位值中位值(元元)最高值最高值(元元)标准职位标准职位14200000250000300000总裁总裁1316000020000024000012128000160000192000副总裁副总裁11104000130000156000业务总监业务总监10

11、88000110000132000市场总监市场总监97840098000117600首席顾问首席顾问86880086000103200财务经理财务经理7608007600091200高级顾问高级顾问6528006600079200顾问顾问5464005800069600招聘专员招聘专员4400005000060000市场专员市场专员3336004200050400网络管理员网络管理员2280003500042000会计会计1224002800033600前台前台岗位等级法的运用具体包括如下几个步骤:(1)进行职位描述；(2)选择并确定标杆职位；(3)围绕标杆职位将所有职位按照重要性排列起来；(

12、4)给排列起来的职位确定等级。二、岗位分类法岗位分类法与岗位等级法很相似，只是岗位分类法把岗位分成若干类型，如可以分成管理类岗位、技术类岗位、操作类岗位，也可以分成生产类岗位、财务类岗位、营销类岗位、行政类岗位等。例如，某公司根据岗位分类法确定工资:操作类岗位，每人每月工资为1 000元；技术类岗位，每人每月工资为1 400元；管理类岗位，每人每月工资为2 000元。岗位分类法可以与岗位等级法结合起来，这样适用范围更广。下表为例。岗位分类法与岗位等级法结合评估表示例岗位类别岗位类别岗位等级岗位等级工资工资(元元/月月)管理类岗位管理类岗位总经理总经理15000副总经理副总经理12000部门经理

13、部门经理9000技术类岗位技术类岗位高级工程师高级工程师12000工程师工程师9000助理工程师助理工程师6000操作类岗位操作类岗位高级工高级工9000中级工中级工6000初级工初级工3000三、因素比较法因素比较法是运用可比较的因素来打破工作岗位的界限,并以这些因素来决定岗位的价值。这种方法的特点是运用与工作有关的因素来作为确定工资的基础,能较好地解决外部公平与内部公平的问题。因素比较法步骤(1)确定可比较的因素。严格地说，任何因素都可以被选择，但企业中常选择五项因素进行比较:智力、技能、体力、责任和工作环境。(2)制定因素比较表(示例见表64)。工资率工资率(元元/小时小时)智力智力技能

14、技能体力体力责任责任工作环境工作环境5工程师工程师工程师工程师4.54会计会计会计会计工程师工程师会计会计3.5出纳出纳工程师工程师工程师工程师3出纳出纳出纳出纳出纳出纳出纳出纳2.5会计会计会计会计(3)找出基准岗位。基准岗位是指其他岗位能与其比较而确定相对价值的一些岗位。（如上表中红字岗位：会计）(4)根据因素确定基准岗位工资。(5)确定非基准岗位工资。(6)根据因素比较表，计算各岗位的小时工资。从上表中，我们可以知道每一种岗位与五种因素相对应的工资数，然后可以分别求出各岗位的小时工资数。根据上表，我们可以算出工程师岗位的小时工资数是:5+5+4+3.5+3.5=21(元/小时)。四、点值

15、评分法点值评分法是把各种因素都以点数来数量化，然后根据每个工作岗位获得的点数来决定其相对价值，从而确定每个工作岗位的工资。点值评分法的运用包括如下几个步骤:(1)确定关键因素。根据企业的要求，找出最关键的若干因素。例如:责任、知识技能、努力程度、工作环境等。(2)确定关键因素的子因素。例如:“责任”中的子因素为对设备和过程的责任、对材料和产品的责任、对他人安全的责任、对他人工作的责任，“知识技能”中的子因素为教育程度、经验和知识，“努力程度”中的子因素为生理要求和心理要求，“工作环境”中的子因素为工作场所条件和危险性。(3)确定每个子因素的等级。例如把每个子因素分为五个等级，分别为:1级、2级

16、、3级、4级、5级。(4)具体规定每一等级的标准。例如:受教育程度5级为硕士以上，受教育程度4级为大学本科，受教育程度3级为大学专科，受教育程度2级为中专或高中，受教育程度1级为初中及初中以下。(5)规定每一个子因素的权重，根据各企业的要求，可以确定每一子因素的权数，在计算时可以加权计算。例：岗位点值评分表岗位名称:公共宣传部经理 评估人:责责任任评估因素评估因素等级数等级数最高分数最高分数等级等级得分得分小计小计风险控制责任风险控制责任580240239成本控制责任成本控制责任640640指导监督责任指导监督责任640425内部协调责任内部协调责任530322外部协调责任外部协调责任4302

17、20工作结果责任工作结果责任640318组织人事责任组织人事责任540220法律责任法律责任570236决策的层次决策的层次530318知知识识技技能能最低学历最低学历630525200知识多样性知识多样性430214熟练度熟练度52028工作复杂性工作复杂性540432工作灵活性工作灵活性540220工作经验工作经验740636语文知识语文知识425320数学知识数学知识525310综合能力综合能力450335努努力力程程度度工作压力工作压力44022097精力集中度精力集中度540216体力要求体力要求41014创新与开拓创新与开拓440330工作紧张度工作紧张度440220工作均衡性工作

18、均衡性43017工工作作环环境境工作时间工作时间43021419工作危险性工作危险性43000职业病职业病41510环境舒适性环境舒适性62515合计合计555555序号序号岗位名称岗位名称评估点值评估点值1销售总监销售总监13262人力资源及行政总监人力资源及行政总监12953市场总监市场总监12614生产总监生产总监12175客户中心总监客户中心总监12136财务总监财务总监11697助理销售总监助理销售总监10908大区经理大区经理10809人力资源经理人力资源经理102510品控经理品控经理94411分公司经理分公司经理93712广告经理广告经理89713IT部主管部主管81714物流

19、主管物流主管79315促销部经理促销部经理78716车间主任车间主任76217分公司财务主管分公司财务主管69818商场部经理商场部经理68519客户管理专员客户管理专员62020分公司办公室秘书分公司办公室秘书42821商场销售代表商场销售代表41922分公司会计分公司会计41323分公司统计分公司统计40224生产采购员生产采购员38425技工技工37526分公司库管员分公司库管员31327生产库管员生产库管员30428分公司出纳分公司出纳30329操作工操作工150任务任务4企业工资制度设计企业工资制度设计一、企业工资制度内涵工资制度是根据国家法律规定和政策制定的,是与工资的制定与分配相

20、关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。工资制度大体上通过工资等级表、工资标准表、技术等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定（如表6-7、6-8）。工资制度中必须明确的内容有:工资分配政策和原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。表6-7 岗位（职务）等级表等级等级岗位岗位/职务职务一一总经理总经理二二副总经理、总工程师、总会计师、总经理助理副总经理、总工程师、总会计师、总经理助理三三部门经理、高级工程师、高级会计师、高级经济师、分公司总经理部门经理、高级工程师、高级会计师、高级经济师、分公司总经理四四部门副经理、分公司副总经理部门副经理、分公

21、司副总经理五五项目经理、业务主管、工程师、会计师、经济师项目经理、业务主管、工程师、会计师、经济师六六会计、高级业务员会计、高级业务员七七出纳、业务员出纳、业务员表6-8 岗位工资标准表等级等级工资标准（元）工资标准（元）一一500065008000二二380048005800三三2800330038004300四四21002500290033003700五五1600190022002500280031003400六六1200140016001800200022002400七七1000110012001300140015001600二、企业工资制度分类(一)岗位工资制岗位工资制是以员工在生产经

22、营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准,进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流,为越来越多的企业所采用。岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”,工资水平的差异来源于员工岗位的不同,在相同的岗位上工作的员工,获得相同的工资,而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。岗位工资制有几种类型，主要包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种，而岗位等级工资制还可以分为一岗一薪制和一岗多薪制两种类型(如图62所示)。1.岗位等级工资制岗位等级工资制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。(1)一岗一薪制是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照

23、统一的工资标准获得工资。适合于专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法，期满经考核合格，就可以按岗位工资标准获得工资收入。(2)一岗多薪制是指一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的工资制度。适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。2.岗位薪点工资制岗位薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。其主要特点是工资标准不是用金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要

24、求。(二)技能工资制技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同,它强调根据员工的个人能力提供工资,而且,只有确定了员工达到了某种技术能力标准以后,才能对员工提供与这种能力相对应的工资。1.能力工资制能力工资主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。2.技术工资制技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工。它的基本思想是根据员工通过的技术证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。(三)绩效工资制绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的

25、工资,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和佣金制(提成制)两种形式外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。(四)其他工资制度1.管理人员工资制管理人员是企业中的重要员工,企业的重要经营决策都要由他们来控制,能否激励管理人员,事关企业经营的成败。管理人员的工资一般由基本工资（固定部分，往往占40%左右）、奖金和红利（浮动部分，往往占60%左右）、福利和津贴构成。2.经营者年薪制经营者年薪制是指以一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本工资,并根据其年终经营成果确定其效益收入的一种工资制度。3.团队工

26、资制团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作,彼此相互负责、相互尊重。团队工资主要由基本工资、激励性工资、绩效认可奖励构成。三、企业工资制度设计的主要内容(一)工资水平及其影响因素工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式为:工资水平工资水平=工资总额工资总额/企业平均人数企业平均人数 工资水平影响因素：劳动力市场供求情况；劳动力市场的地理区域；产品市场；生活费用和物价水平；政府的法律法规；企业实力三、企业工资制度设计的主要内容(二)工资结构及其类型(三)工资等级、档次、级差等级重叠为零 存在一定重叠 工资等级重叠度比较图 1.工资等级工资等级主要反映不同岗位间在工资结构中的差别。2.工资档次由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际管理中企业可根据员工的能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。3.工资级差工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。4浮动幅度浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平和最低档次之间的工资差距。如果等级较多，则浮动幅度要小一些；等级较少，则浮动幅度要大一些。（四）企业工资制度设计程序